Управление адаптацией муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Содержание

1. Адаптация муниципальных служащих: понятие, особенности процесса

1.1 Содержание понятия адаптации муниципальных служащих. Виды адаптаций

1.2 Этапы и особенности адаптации муниципальных служащих

1.3 Управление процессом адаптации

2. Управление адаптацией муниципальных служащих в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

2.1 Актуальные вопросы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

2.2 Правовые и организационные основы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

2.3 Перспективные направления модернизации управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества, так как успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит от состояния их кадрового обеспечения. В практике управления персоналом задействованы различные механизмы, среди которых особое место занимает адаптация персонала. В современных условиях любая организация, тем более реализующая функцию управления, должна быть заинтересована в развитии своего кадрового потенциала. В большой степени это достигается путем привлечения специалистов и их закрепления в кадровом составе. Поэтому наличие эффективной системы адаптации вновь принятого персонала и научно-практическое обеспечение процессов адаптации становятся существенным фактором развития кадрового потенциала организации. В результате эффективной процедуры адаптации сотрудников, как вновь принимаемых на работу в муниципальные органы, так и назначаемых на должности - перемещаемых внутри организации, - можно добиться:

1) снижения ресурсных затрат (материальных, временных) на подбор и отбор персонала;

2) уменьшения количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3) обеспечения внутренних источников формирования кадрового резерва;

4) сокращения срока перехода новых сотрудников в режим эффективной работы.

Привлечение и закрепление в кадровом составе профессионально подготовленных и компетентных специалистов и, как следствие, необходимость решения проблемы их адаптации, требуют поиска новых управленческих средств, методов и технологий руководства кадрами. В первую очередь это касается организаций, осуществляющих свою деятельность в сфере государственного и муниципального управления и формирующих кадровый состав государственной и муниципальной службы. При этом нужно отметить такую особенность - если в системе государственной службы Российской Федерации кадровые процессы имеют определенную степень унификации, то в муниципальных органах власти, имеющих очень большое организационное разнообразие, унификации достичь очень сложно. Поэтому исследование различных проблем, связанных с кадровым обеспечением муниципальных органов, в том числе профессионально-адаптационных, особенно актуально.

Объект исследования -- адаптация муниципальных служащих и различных аспекта её реализации, как элемент и фактор обеспечения стабильности и эффективности развития института муниципальной власти.

Предметом исследования является область правовой и организационной действительности, в которой осуществляется взаимодействие субъектов адаптации муниципальных служащих, этапы процесса, особенности, фактическое осуществление адаптации в Бердюгинской территориальной администрации и Администрации Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации.

Цель исследования - изучение правовой базы и фактических мероприятий, призванных обеспечить осуществление адаптации муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации и Администрации Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации.

Цель и предмет исследования предопределили необходимость постановки и решения следующих задач:

- изучение теоретическое содержание понятия адаптации муниципальных служащих;

- рассмотреть разные виды адаптаций;

- изучить этапы и особенности адаптации муниципальных служащих, как длящегося во времени процесса;

- рассмотреть способы управления процессом адаптации;

- выявить актуальные вопросы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации;

- изучить правовые и организационные основы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации;

- выработать перспективные направления модернизации управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации.

Теоретическую основу исследования образуют научные работы, посвященные исследованию вопросов адаптации муниципальных служащих, в которых предметом анализа непосредственно выступает процесс адаптации муниципальных служащих, ее виды, этапы, особенности, а также рекомендации исследователей-теоретиков и практиков по воплощению указанных научных исследований в практическую деятельность.

Нормативная основа исследования - нормы внутригосударственного права Российской Федерации федерального и муниципального уровня.

Эмпирическую базу исследования составили материалы периодической печати и опубликованные в научных изданиях результаты социологических исследований, содержащие информацию о проявлениях адаптации муниципальных служащих, сведения, полученные в ходе практики в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования.

1. Адаптация муниципальных служащих: понятие, особенности процесса

1.1 Содержание понятия адаптации муниципальных служащих. Виды адаптаций

Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы.

Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Являясь и механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, и одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации, она включает в себя:

- социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе;

- организационную адаптацию, при которой происходит осознание работником своего места и роли в организации, приобретение необходимого организационного опыта и культуры, усвоение «правил игры» и т.п.;

- профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

- психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям работы, ритму труда и т.д.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - это одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует и на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур эта проблема не столь актуальна.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом в организации. Формализованная процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления организации в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений о подразделениях организации и должностных инструкций сотрудников различной категории, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии ее оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой. Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влекут за собой большие трудности интеграции сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно, эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом падает.

Цели, задачи, средства и методы адаптации в муниципальных органах варьируются в зависимости от групп персонала. В процессах адаптации участвуют и молодые специалисты, впервые начинающие трудовую деятельность, и специалисты со стажем, сменившие место работы, и сотрудники организации, назначаемые на руководящие должности, и др.

Все это определяет важность изучения вопросов адаптации персонала в муниципальных органах, ряд из которых были затронуты в ходе исследования по актуальным проблемам функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации, проведенного социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2011 г. в 18 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 765 человек за период с января по март 2011 г. Руководителем проекта выступил доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов, руководителем социологического исследования - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов.

Анализ материалов данного исследования позволяет выделить некоторые важные аспекты в процессах адаптации персонала местных органов власти. Прежде всего, рассматривался показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик приходящих в муниципальные органы работников требованиям должности. На вопрос, соответствуют ли знания, приобретаемые ими в высших и средних профессиональных учебных заведениях, требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность муниципальной службы, участники исследования высказали следующие мнения (см. рис. 1).

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что при трудоустройстве в муниципальные органы только малая часть специалистов ориентируется на полученную во время учебы в вузе (колледже) специальность и находит работу, полностью соответствующую базовой профессиональной подготовке. В основном они в той или иной форме приспосабливаются к условиям, диктуемым муниципальной должностью. При этом затрачиваются определенные государственные, организационные и личностные ресурсы (материальные, временные) на профессиональную переподготовку в адаптационный период, в целом не связанную с профессиональным развитием.

Адаптация в любой современной организации должна носить системный характер и быть частью процесса управления персоналом, включенного в общую стратегию HR-менеджмента. Насколько это положение соответствует ситуации в российской муниципальной службе, дают представление мнения участников исследования относительно того, каким образом чаще всего осуществляется адаптация новых сотрудников в муниципальных органах. Почти половина опрошенных (46,6%) считают, что никакой определенной системы нет, ее определяет руководитель, исходя из собственных представлений; 23,9% респондентов отмечают назначение наставника для нового сотрудника и составление индивидуального плана его профессионального развития; 21,3% - адаптация происходит путем подготовки рабочего места и знакомства с коллективом; 8,2% - затруднились с ответом. Таким образом, на основании мнений участников исследования можно сделать вывод, что в системе управления персоналом адаптация - слабое место и эта процедура в большинстве организаций муниципального управления подвержена воздействию субъективного фактора, не регламентирована должным образом или носит формальный характер.

Основываясь на мнении участников исследования, нужно подчеркнуть, что профессиональная адаптация способствует снижению текучести в кадровом составе муниципальной службы и закреплению в нем новых сотрудников - так считают 32,9% опрошенных, еще 50,1% - что способствует в какой-то мере, и только 8,8% - что не способствует (8,2% затруднились с ответом). Таким образом, профессиональная адаптация - это в том числе и социальная технология стабилизации кадров муниципальной службы.

В профессиональной плоскости можно выделить разновидности адаптации для различных категорий персонала, определяемых Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Наиболее сложной представляется адаптация руководителей, последним, приспосабливаясь к новой производственной обстановке, необходимо соответствовать уровню и ожиданиям новых подчиненных, правильно выбрать стратегию управления. Успех адаптации здесь зависит и от того, какие взаимоотношения сможет выстроить адаптант-управленец с непосредственным руководством. Важнейшими предпосылками адаптации руководителя является предварительное изучение будущих подчиненных, опыта и стиля работы предшественника, а также наличие востребованных данной организацией компетенций.

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

- организационный - или введение в компанию;

- социально-психологический - или введение в коллектив;

- профессиональный или введение в профессию;

- психофизиологический.

Организационная адаптация -- один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объёма информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая адаптация связана с тем, что приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» -- корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счёту компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная адаптация, которую можно назвать «дообучением», напрямую связана с приобретением новым служащим недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Необходима профессиональная адаптация в случаях:

Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.

В учреждении приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, каждый муниципальный служащий, вне зависимости от предыдущего места работы, должен освоить систему делопроизводства и соответствующие приказы, принятые по данному вопросу в учреждении.

Психофизиологическая адаптация в первую очередь включает приспособление к режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

- Если график работы сдвинут.

- В условиях ненормированного рабочего дня.

- Когда предусмотрены длительные командировки -- для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.

- Проектная работа -- в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

1.2 Этапы и особенности адаптации муниципальных служащих

Адаптация -- это всегда процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами нового места работы. Разумно разделить данный процесс на несколько самостоятельных этапов для более детального изучения, а именно:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство со служебными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Анализируя особенности адаптации муниципальных служащих, необходимо ответить на вопрос: «Любая ли адаптация социально полезна?»

С точки зрения социальной приемлемости, адаптация муниципальных служащих может быть:

- адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами;

- неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную - связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.

Для чиновников следование в своей жизнедеятельности социально одобряемым целям и средствам приобретает особое значение. Законодательство закрепляет цели и средства их профессиональной деятельности. Отказ от следования им влечет не только девиации индивидуального поведения чиновника, но приводит также к дисфункциональным явлениям в работе органов государственной власти и местного самоуправления, утрате населением доверия к ним.

Для муниципальных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие.

Необходимо отметить, что для муниципальных служащих законодательно устанавливаются ограничения в выборе стратегий и способов адаптации по сравнению с остальным населением - то, что является социально приемлемым для других социальных субъектов, для чиновников становится девиантным. По сути, чиновники вынуждены искать другие пути адаптации, чем остальное население, или нарушать нормы.

Законодательство устанавливает следующие ограничения для муниципальных служащих в выборе стратегии адаптации:

1. Ограничение двойной занятости, которая для остального населения России в условиях общественных преобразований является одним из основных путей социально-экономической адаптации. Госслужащие не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности, выполняемой во внерабочее время, быть депутатом законодательных органов РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, состоять членом органов управления хозяйствующим субъектом, если это вызывает конфликт интересов.

2. Ограничения в использовании своего служебного положения для муниципального служащего означает, что он не может быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе государственной власти или местного самоуправления, в котором он состоит на службе, или непосредственно подчиненном или подконтрольном этому органу, а также других организаций, предприятий, учреждений, независимо от их форм собственности. Муниципальные служащие не могут получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления своей служебной деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных полномочий, выезжать за границу за их счет. Чиновники не имеют права использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное либо муниципальное имущество и служебную информацию.

3. Законодательство устанавливает запрет на неконвенциальное поведение служащих - отстаивание ими своих прав с помощью забастовки. Вводя подобные ограничения, служба должна предложить другие социально приемлемые способы адаптации. Муниципальным служащим гарантируется такой способ адаптации, как повышение квалификации и переподготовка в соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности, что приобретает особое значение в период общественных преобразований, особенно таких как преобразование внешней среды. Для муниципальных служащих как социального субъекта подобная деятельность предстает и как инновационная, и как реформаторская, так как последняя не осуществима без участия этого социального субъекта - муниципальная служба призваны реализовывать политику государства, а государственные и муниципальные служащие являются "проводником" реформ на местах.

Муниципальные служащие не просто принимают решения, они определяют наличие проблемной ситуации, выстраивают "повестку дня". Проблемы не существуют сами по себе - они создаются, формируются и формулируются. Одна и та же ситуация может быть интерпретирована как проблемная - требующая внимания со стороны органов власти либо населения, - или просто как совокупность явлений, событий, не связанная с возможностью управленческого вмешательства. Не менее важно то, что в одной и той же ситуации разные люди (группы, организации) видят разные проблемы - в соответствии с их собственным мировосприятием и, разумеется, с их собственными интересами.

Чиновники не только адаптируются сами, но и осуществляют деятельность особого рода - по адаптации других социальных субъектов. Адаптационная деятельность муниципальных служащих связана с существом их профессиональной деятельности - реализацией функций государства. Существуют особые муниципальные организации и подразделения, в функции которых входит адаптационная по отношению к массе населения, отдельным социальным группам и индивидам деятельность. Например, службы социальной защиты населения, центры занятости, различного рода социальные работники и т.д.

Однако чиновники и сами нуждаются в помощи адаптаторов. На индивидуальном уровне на чиновника оказывают воздействие прежде всего такие адаптаторы, как семья, референтная группа, трудовой коллектив. На групповом уровне в качестве адаптаторов для государственных и муниципальных служащих выступают специализированные субъекты, которые определяют нормативно-правовое положение служащих, регламентируют различные аспекты их деятельности. К ним относятся органы по вопросам муниципальной службы субъектов РФ, кадровые службы органов местного самоуправления.

Важнейшими функциями органов по вопросам государственной и муниципальной службы субъектов РФ являются анализ состояния и эффективности государственной службы, координация разработки проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы и их реализации на практике; исполнение решений по кадровым назначениям и проведение мероприятий по формированию кадрового состава государственного аппарата.

Разумно предположить, что адаптаторами для данной социально-профессиональной группы будут также выступать институты гражданского общества, в том числе средства массовой информации, общественные объединения, способные оказать влияние на формирование ценностной структуры этой группы, минимизировать противоречия между чиновничеством как представителями власти и населением.

В период общественных преобразований чиновники должны адаптироваться не только к сложившейся ситуации (переходной системе), но и к тому, что должно быть, к новой общественной системе. Без этого невозможно построение желаемого будущего, активное влияние на этот процесс. Если чиновник адаптирован к нестабильной, кризисной ситуации, у него не возникает потребности в дальнейшей адаптации - то есть преобразующей деятельности, в поиске новых стратегий адаптации, новых способов, создании новых практик, преобразующих социальную структуру. Актуальность приобретает преадаптация чиновников - адаптация к тому, чего еще нет, но предполагается. Для чиновников - это адаптация к демократии и рынку. Управление социальной адаптацией государственных и муниципальных служащих должно идти по пути формирования у них преадаптивных форм, на это должна быть направлена деятельность адаптаторов.

Государственные и муниципальные служащие осуществляют и самоадаптацию - то есть они способны быть адаптаторами для самих себя, преобразовывать свою внутреннюю среду, особенно если говорить об ее групповой или институциональной форме.

Еще одной особенностью процесса адаптации, которую необходимо отметить, является то, что среди форм работы с новым сотрудником в период прохождения им периода адаптации в российских организациях все чаще встречается применение наставничества, которое опять начинает признаваться эффективным способом ускоренного приобретения вновь принятым работником необходимых ему навыков и знаний. Участникам исследования было предложено определить свое отношение к возрождению наставничества в системе муниципальной службы. В результате определилось, что подавляющее большинство опрошенных высказались положительно (см. рис. 2).

Такое распределение мнений дает основание утверждать, что наставничество, которое можно рассматривать не только как форму работы с новым сотрудником по его профессиональной адаптации, но и как непосредственный социальный канал передачи ему норм, ценностей, традиций организационной культуры муниципального органа, имеет большие перспективы своего развития, но при одном условии - если оно не будет формализовано, как это происходит со многими социальными технологиями в управлении персоналом в системе муниципальной службы.



В заключение подчеркнем, что социальная адаптация государственных и муниципальных служащих предстает как сложное духовно-практическое образование, постоянный целесообразный управляемый процесс и результат активного взаимодействия элементов их внутренней структуры с внешней и внутренней средой органов государственной власти и местного самоуправления с целью преодоления противоречий между ними и повышения эффективности их взаимоотношений.

1.3 Управление процессом адаптации

Управление процессом адаптации -- это активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и так далее. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как индивидуальных характеристик муниципального служащего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и другие), так и факторов внешней и внутренней среды учреждения, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. При оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей учреждения (условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении муниципального служащего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики учреждения.

Функции управления адаптацией могут выполнять:

- кадровая служба -- методическое обеспечение процесса адаптации, осуществление методологической помощи через прямые консультации специалистов, обеспечивающих процесс адаптации;

- руководители и (или) коллеги тех структурных подразделений, в которых есть новые работники при отсутствии непосредственно в учреждении кадровой службы;

- отдел профессионального обучения и повышения квалификации -- организация процесса введения в должность на основе проведения семинаров, курсов, инструктажа и т.д.;

- коллектив -- активно способствовать адаптации нового работника в учреждении, путем активного вовлечения новичка в групповое решение проблем, помогая ему освоить элементы неформального общения в коллективе и т.д.

Значительно облегчает процесс адаптации прежде всего реализация следующих принципов организации труда муниципальных служащих:

- создание целевых групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

- определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

- оптимальное дублирование задач подразделений введение элементов соревновательности подразделений, проектов и т. п.

- гласность результатов труда;

- участие работников в управлении;

- использование возникающих референтных групп.

Молодой муниципальный служащий, недавно подписавший контракт, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для служащего, перешедшего в другое структурное подразделение, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придётся приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных её последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и профессиональный отбор кадров.

Продолжительность адаптации будет зависеть не только от перечисленных факторов и типов работников, но и оттого, как в организации управляют этим процессом. Для успешного ускорения процесса адаптации новых работников к организации необходимо:

- структурно закрепить функции управления адаптацией;

- разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационными процессами.

Основной целью системы управления адаптацией муниципальных служащих является управление профориентацией и адаптацией персонала учреждения, что достижимо посредством:

1. Преодоления дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией за счет:

А) развития психологического и мотивационного подходов к выбору профессии (профотбор, профориентация);

Б) формирование конкурентоспособной квалификации работников (профадаптация, профинформация);

2. Обеспечения взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия за счет:

А) Развитие положительного отношения к новой профессии;

Б) Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения;

В) Сокращение периода привыкания новых работников к профессии;

Г) Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Успешность адаптации зависит от характеристик окружающей среды учреждения и самого служащего. Чем сложнее среда, чем больше отличие её от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определённой продолжительностью, и значит, имеет своё начало и окончание. В отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), а определить её окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация -- это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

При определении сроков адаптации в качестве её предела, или точки отсчёта завершения её как процесса, могут использоваться определённые количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить объективные показатели -- уровень и стабильность количественных показателей труда и субъективные показатели -- уровень удовлетворённости своей профессией, условиями труда, коллективом и прочим.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели:

- составление программ по адаптации; - проведение лекций, семинаров; - составление программ адаптации; - знакомство с рабочим местом; - объяснение задач, требований к работе; - введение в коллектив; - поощрение помощи новичкам со стороны наставников.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и так далее.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, количество допущенных ошибок и другие.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворённости, новой для человека средой в целом и её наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворённость, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и прочие.

2. управление адаптацией муниципальных служащих в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

2.1 Актуальные вопросы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

Бердюгинская территориальная администрация Ирбитского муниципального образования -- орган местного самоуправления, организация муниципального уровня власти (Место нахождения - Российская Федерация, 623830, Свердловская обл, Ирбитский р-н, Бердюгина д, ул. Советская, 14, ОКАТО 65218000000; Контактная информация Телефон +7 (34355) 35734; Факс +7 (34355) 35734; Почтовый адрес Российская Федерация, 623830, Свердловская обл, Ирбитский р-н, Бердюгина д, ул. Советская, 14, руководитель -- председатель Бердюгинской территориальной администрации Зырянов Георгий Валентинович; вышестоящая организация -- Администрация Ирбитского муниципального образования; Часовой пояс MSK+2 (UTC+6) Екатеринбург, Челябинск, Уфа).

Бердюгинская территориальная администрация объединяет следующие территории с проживающим там населением, общей численностью 1074 человека:

1. деревня Бердюгина -- 635 чел.;

2. село Волково -- 259 чел.;

3. посёлок Ветерок -- 34 чел.;

4. деревня Кривая -- 26 чел.;

5. деревня Кубай -- 0 чел.;

6. деревня Пиневка -- 82 чел.;

7. деревня Трубина -- 36 чел.;

8. деревня Филина -- 2 чел.

Штат сотрудников Бердюгинской территориальной администрации состоит из двух специалистов, возглавляемых председателем. Учитывая характер администрации и специфику малых населенных пунктов, данный орган власти полностью лишен не только текучести кадров, но и ротации кадров, перевода в вышестоящую организацию или иных случаев, когда возможна реализация механизма адаптации муниципального служащего.

Однако, при всём при этом актуальность адаптации муниципального служащего не теряет свою актуальность. В 2011 году 14 января был проведен конкурс на замещение вакантной должности мунипальной службы -- председателя Бердюгинской территориальной администрации, в результате которой с Зыряновым Георгием Валентиновичем был заключен срочный трудовой договор, в результате чего он приступил к работе как «исполняющий обязанности председателя администрации».

На первом этапе оценки уровня подготовленности, необходимой для разработки наиболее эффективной программы адаптации, Зырянов показал себя грамотным и компетентным руководителем, способным быстро организовать работу учреждения, выявить основные задачи и сгруппировать их по степени важности и срочности. При этом исполняющий обязанности председателя подтвердил правило, согласно которому если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Дело в том, что до прихода на муниципальную службу в Бердюгинскую территориальную администрацию Зырянов имел значительный опыт руководящей работы на государственной службе в системе Вневедомственной охраны МВД.

Особенность Бердюгинской территориальной администрации является то, что она охватывает крайне малый круг лиц, проживающих относительно компактно, что создает дополнительные требования к личности муниципального служащего, именно поэтому на первом этапе, и это крайне важно, адаптация предполагала не только знакомство со служебными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, но и знакомство с населением, местными традициями, обычаями, географическими и экономическими особенностями.

Второй этап адаптации муниципального служащего в форме ориентации состоял для исполняющего обязанности председателя администрации в практическом знакомстве, как нового работника, со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны вышестоящей организации -- Администрация Ирбитского муниципального образования. Значительное внимание уделено адаптации новичка не только к условиям работы организации, но к режиму работу, особенностям работы с населением, важности роли председателя администрации, как представителя власти на местах. В этой работе приняли участие как вышестоящие по должности руководители, так и сотрудники кадровой службы и непосредственные подчиненные Зырянова.

При непосредственной адаптации Зырянова, его приспособлении к своему статусу и включении в межличностные отношения с коллегами, было налажено конструктивное общение, позволяющее слаженно работать единым коллективом. При этом максимальную поддержку новому сотруднику оказали опытные специалисты администрации, помогая ему проводить оценку эффективности своей деятельности и особенностей взаимодействия с населением. адаптация муниципальный служащий бердюгинский

Непосредственно функционирование Зырянова, как этап адаптации муниципального служащего, обозначило завершение процесса адаптации, вследствие постепенного преодоления производственных и межличностных проблем и перехода к стабильной работе.

Сложно объективно определить окончание периода адаптации муниципального служащего Зырянова, тогда как начало адаптации можно определить как 14 января 2011 года -- момент подписания контракта, а определить её окончание весьма трудно. Разумно предположить, что окончание периода адаптации можно определить 15 января 2014 года, когда Зырянов выиграл конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы и заключил уже бессрочный контракт. При этом факт того, что Зырянов стал председателем администрации после нескольких лет функционирования в качестве «исполняющего обязанности председателя» является и качественной и объективной оценкой его усилий, а так же подтверждением правильного и целесообразного управления адаптацией муниципального служащего.

Учитывая характер очень маленького коллектива администрации -- 3 человека, характер жизни самой деревни Бердюгина -- 635 человек компактно проживающего населения, можно утверждать, что не только процесс интеграции личности Зырянова в профессиональную среду администрации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы, можно считать профессиональной адаптацией этого периода времени, но и те процессы, которые протекали в отношении двух специалистов можно так же рассматривать как адаптацию муниципальных служащих. Это связано с тем, что произошло изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работников, характера межчеловеческих связей с руководителем. Поэтому, хотя двое специалистов администрации и не меняли место работы, не переводились в другое структурное подразделение или на другую должность, тем не менее адаптация имеет прямое и непосредственное отношение и к ним.

Тем более это важно в связи с тем, что процесс адаптации иногда происходит циклически: в какой-то период времени сотрудник может быть адаптирован к организации, но по мере возникновения организационных изменений данное стабильное состояние нарушается. Таким образом перед руководством Бердюгинской территориальной администрации, Администрации Ирбитского муниципального образования в настоящий момент стоит важная задача продолжить управление адаптационными процессами в коллективе, обеспечить бесконфликтную и эффективную работу, как гарантию удержания опытных кадров.

Говоря об управлении адаптационными процессами в Бердюгинской территориальной администрации, нужно отметить, что её важной особенностью стало то, что её главный субъект -- руководитель, координировать адаптацию которого могут только муниципальные служащие, занимающие более высокую должность, при том что постоянно он сотрудничает для выполнения служебных обязанностей с нижестоящими должностными лицами. Поэтому высокую роль в данном случае играли внутренние психологические особенности Зырянова, его мотивация на быструю интеграцию в работу.

При подобной ориентации руководителя на скорейшее завершение адаптации, возможно использование не только стандартных приемов управления, но и некоторых малоизвестных приемов, однако не менее эффективных в подобной ситуации. Так, например, Зыряновым на основе опыта службы в МВД было учтено, что функционирование работников невозможно без ликвидации раздражающих факторов воздействия на работников на рабочих местах, к которым относят:

- неприятные запахи, например одеколона, табачного дыма и пищи;

- грязные чашки для чая и кофе на рабочем месте;

- муниципальные служащие, не снимающие трубку, когда звонит телефон;

- частные разговоры в учреждении и по телефону;

- регулярно опаздывающие работники;

- беспорядок на рабочем месте;

- сотрудники, которые ходят есть в самое неподходящее время;

- коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе.

Таким образов, улучшив внутренний микроклимат администрации, наладив психологическое межчеловеческое сотрудничество, Зырянов ускорил адаптацию персонала и получил единственный приемлемый для себя результат -- бессрочный служебный контракт и стабильно работающий коллектив специалистов.

Для дальнейшего углубления адаптации и повышения эффективности функционирования персонала администрации Зыряновым начато осуществление комплекса мер, таких как:

- эффективное использование трудового потенциала, интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения элементов монотонности и бессодержательности труда;

- повышение уровня безопасности и надежности управленческих процессов;

- обеспечение нормальных, достойных человека условий труда и отдыха путем развития социальной инфраструктуры администрации;

- регулирование организационного поведения работников.

Таким образом, можно сказать, что выбранная тактика и стратегия управления адаптацией Администрации Ирбитского муниципального образования результативна и приносит конкретные практические результаты, что подтверждается опытом работы Зырянова Георгия Валентиновича на посту председателя Бердюгинской территориальной администрации.

2.2 Правовые и организационные основы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

Непосредственно ни в Бердюгинской территориальной администрации, ни в Администрации Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации, нет официально разработанной и принятой программы адаптации муниципальных служащих, включающей практические аспекты применения теоретических разработок данного вопроса. Однако, нельзя говорить и о том, что в администрациях отсутствует нормативное регулирование отдельных этапов адаптации.

Значительному правовому регулированию подвержен первый этап адаптации муниципального служащего, состоящий в оценке уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Так, в 2008 году решением Думы Ирбитского муниципального образования были установлены квалификационные требования к должностям муниципальной службы Ирбитского муниципального образования. При этом обязательно для обеспечения исполнения их полномочий, муниципальным служащим относящимся:

1. К высшим должностям:

- наличие высшего профессионального образования;

- наличие стажа муниципальной службы и (или) государственной службы не менее шести лет либо стажа работы по специальности не менее семи лет;

2. К главным должностям:

- наличие высшего профессионального образования;

- наличие стажа муниципальной службы и (или) государственной службы не менее четырех лет либо стажа работы по специальности не менее пяти лет;

3. К ведущим должностям:

- наличие высшего профессионального образования;

- наличие стажа муниципальной службы и (или) государственной службы не менее двух лет либо стажа работы по специальности не менее четырех лет;

4. К старшим должностям:

- наличие высшего профессионального образования;

5. К младшим должностям:

- наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности;

При этом, для муниципальных служащих, относящихся к высшим, главным, ведущим и страшим должностям обязательным является знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Свердловской области и законов Свердловской области, иных нормативных правовых актов Свердловской области, принимаемых Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской области, Устава Ирбитского муниципального образования и муниципальных правовых актов муниципального образования в соответствующей сфере деятельности органов местного самоуправления, а младшим должностям -- знание Конституции Российской Федерации, Устава Свердловской области и Устава Ирбитского муниципального образования.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

Другим важным направлением управления адаптацией является создание резерва управленческих кадров в 2008 году постановлением Главы Ирбитского муниципального образования, в котором был установлен порядок формирования, ведения, подготовки и использования резерва управленческих кадров Ирбитского муниципального образования, а также основные принципы его формирования, ведения, подготовки и использования.

Граждане Российской Федерации включаются в резерв управленческих кадров по результатам конкурса, проводимого в порядке, определенном правовым актом Ирбитского муниципального образования принимаемого главой. Гражданин Российской Федерации может быть включен в резерв управленческих кадров для замещения нескольких должностей. Численный состав кандидатов, состоящих в резерве управленческих кадров Ирбитского муниципального образования по каждой должности, не ограничен. Граждане Российской Федерации включаются в резерв управленческих кадров на срок до трех лет.

Резерв управленческих кадров формируется для замещения вакантных должностей в сфере муниципального управления муниципальных должностей в Ирбитском муниципальном образовании, а так же должностей муниципальной службы, учреждаемых в органах местного самоуправления, расположенных на территории Ирбитского муниципального образования, и относящихся в соответствии с законом Свердловской области и муниципальными правовыми актами к высшим должностям муниципальной службы.

Подготовка резерва управленческих кадров осуществляется путем проведения мероприятий, предусмотренных программой формирования резерва управленческих кадров, а также иных мероприятий в соответствии с планом подготовки резерва управленческих кадров. В план подготовки резерва управленческих кадров включаются мероприятия, направленные на приобретение лицами, состоящими в резерве, профессиональных знаний, умений и опыта, на развитие их профессиональных и личных качеств, в том числе следующие мероприятия:

1) направление лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку на соответствующих должностях в органах местного самоуправления;

2) временное замещение лицами, состоящими в резерве управленческих кадров, соответствующих должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории муниципального образования;

3) выполнение лицами, состоящими в резерве управленческих кадров отдельных поручений по соответствующей должности;

4) участие лиц, состоящих в резерве управленческих кадров в работе координационных и совещательных органов, коллегий, проведении семинаров, конференций, совещаний, "круглых столов", рабочих групп, подготовке проектов правовых актов образования и оказании практической помощи органам и организациям.