Управление адаптацией муниципальных служащих

Замещение вакантной должности лицом, состоящим в резерве управленческих кадров Ирбитского муниципального образования, осуществляется при наличии письменного согласия этого лица на замещение соответствующей вакантной должности.

Гражданин Российской Федерации исключается из резерва управленческих кадров в следующих случаях: в случае замещения этим гражданином соответствующей вакантной должности; в случае истечения срока нахождения этого гражданина в резерве управленческих кадров; в случае отказа этого гражданина от предложенной для замещения вакантной должности; на основании личного заявления об исключении из резерва управленческих кадров; в случае увольнения этого гражданина с места его работы (службы) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника; в случае осуждения этого гражданина к наказанию, исключающему возможность продолжения деятельности по месту работы (службы), в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в случае утраты гражданства Российской Федерации; в случае признания этого гражданина судом недееспособным; в случае смерти.

Исключение гражданина Российской Федерации из резерва управленческих кадров осуществляется путем внесения изменения в список резерва управленческих кадров и оформляется соответствующим правовым актом. Данное решение об исключении из резерва управленческих кадров может быть обжаловано гражданином в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

В 2011 году в целях совершенствования муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, органов местного самоуправления Ирбитского муниципального образования главой образования были приняты постановления о создании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ирбитского муниципального образования и об утверждении положения о порядке проведения конкурса на включение в кадровый резерв управленческих кадров Ирбитского муниципального образования.

Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ирбитского муниципального образования является консультативно-совещательным органом, основными задачами которого являются подготовка предложений главе Ирбитского муниципального образования, касающихся выработки политики в сфере формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров и координация деятельности органов местного самоуправления по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением управленческих кадров, а так же некоторых других вопросов. Члены Комиссии принимают участие в ее работе на общественных началах. Дата проведения заседания Комиссии и повестка заседания определяются председателем Комиссии на основании плана работы Комиссии и предложений членов Комиссии. Председательствует на заседаниях Комиссии ее председатель, а в случае его отсутствия по поручению председателя Комиссии заместитель. Заседание Комиссии правомочно, если на нем присутствует более половины от численного состава Комиссии. Решение Комиссии принимается открытым голосованием большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов Комиссии. Решение Комиссии оформляется протоколом, который подписывается председательствующим на заседании Комиссии и секретарем Комиссии. Организационно-техническое и документационное обеспечение деятельности Комиссии осуществляет ведущий специалист по кадровой политике и муниципальной службе Ирбитского муниципального образования.

Принятое в 2011 положение о конкурсе определяет порядок и условия проведения конкурса на включение в резерв управленческих кадров Ирбитского муниципального образования, в том числе цель проведения конкурса, порядок установления сроков проведения конкурса и определения его результатов, а также порядок формирования и деятельности конкурсной комиссии.

Целью конкурса является отбор лиц, отвечающих установленным квалификационным и иным требованиям к должностям, для замещения которых формируется резерв управленческих кадров, и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность по замещаемой должности.

Конкурс объявляется по решению главы Ирбитского муниципального образования. Не позднее чем через три дня после принятия решения об объявлении конкурса специалист по кадровой политике и муниципальной службе администрации Ирбитского муниципального образования публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в средствах массовой информации Ирбитского муниципального образования.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие требованиям, предъявляемым к ним законами и местными актами.

Для участия в конкурсе представляется в конкурсную комиссию личное заявление претендента с приложением необходимых документов и материалов. Формы документов и требования к их оформлению определяются в соответствии с федеральным и областным законодательством. Организация приема и проверки документов и материалов, представляемых для участия в конкурсе, осуществляется секретарем конкурсной комиссии.

Конкурс проводит комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ирбитского муниципального образования. Персональный состав конкурсной комиссии устанавливается правовым актом Ирбитского муниципального образования, принимаемым главой Ирбитского муниципального образования.

Претендент не допускается к участию в конкурсе в случаях предоставление документов после истечения установленного срока или их не предоставления; несоответствия требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение соответствующей должности. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение должности, их соответствия квалификационным и иным требованиям к этой должности и проводится в соответствии с программой проведения конкурса, которая утверждается главой Ирбитского муниципального образования. При проведении конкурса комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, муниципальной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, иных представленных претендентами материалов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки аналитических, организационных и коммуникативных качеств кандидатов.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных и иных требований к должности, учитывает профессиональный уровень, заслуги, опыт работы по исполнению организационно-распорядительных функций, деловые и личностные качества кандидатов.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если в нем принимают участие не менее двух третей от общего числа ее членов. Для участия в заседании конкурсной комиссии могут приглашаться не являющиеся членами конкурсной комиссии руководители органов местного самоуправления, предприятий и учреждений, расположенных на территории Ирбитского муниципального образования. Порядок проведения заседания определяется председателем конкурсной комиссии.

Решения конкурсной комиссии о включении кандидата в резерв управленческих кадров принимаются по каждому кандидату на соответствующую должность открытым голосованием. Кандидаты, за включение которых в резерв управленческих кадров проголосовало большинство от присутствующих на заседании членов комиссии, признаются победившими в конкурсе. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Результаты голосования конкурсной комиссии и итоги конкурса оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителями председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании. Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения их в резерв управленческих кадров для замещения должностей, на которые проводился конкурс, либо отказа в таком включении. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации. Лицам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение двух недель со дня его завершения. Информация о результатах конкурса опубликуется в средствах массовой информации Ирбитского муниципального образования. Расходы, связанные с участием в конкурсе, осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

2.3 Перспективные направления модернизации управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

Повышение качества и развитие муниципальной службы требует непрерывной реализации комплекса мер и внедрения в Администрацию Ирбитского муниципального образования, отраслевые органы, структурные подразделения Администрации Ирбитского муниципального образования, в частности Бердюгинского муниципального образования, системы профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу.

Необходимость разработки программы профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу связана с необходимостью повышения эффективности, качества муниципального управления и муниципальной службы посредством внедрения системы адаптации граждан, принятых на муниципальную службу в Администрацию Ирбитского муниципального образования, отраслевые органы, структурные подразделения Администрации Ирбитского муниципального образования, в частности Бердюгинской территориальной администрации.

Деятельность по эффективной профессиональной адаптации каждого муниципального служащего должна быть направлена на создание наиболее благоприятных условий для успешного профессионального развития. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия по активизации деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с муниципальными служащими в период их адаптации. Также адаптационной работе необходимо придать более системный и комплексный характер, усовершенствовать систему управления процессом адаптации, сформировать систему наиболее эффективных методов, направленных на ускорение адаптационных процессов. Реализация программы должна быть направлена на обеспечение необходимых адаптационных процедур в органах местного самоуправления при поступлении граждан на муниципальную службу и успешному ее прохождению.

Целью программы должно стать повышение эффективности, качества муниципального управления и муниципальной службы посредством внедрения системы адаптации граждан, принятых на муниципальную службу в Администрацию Ирбитского муниципального образования, отраслевые органы, структурные подразделения Администрации Ирбитского муниципального образования, Бердюгинскую территориальную администрацию в частности .

Для достижения указанной цели программы необходимо решение следующих задач:

- развитие системы профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу;

- внедрение системы наставничества и консультирования граждан, принятых на муниципальную службу;

- установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;

- обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест;

- повышение знаний о специфике профессиональной деятельности муниципальных служащих;

- разработка методических рекомендаций по организации профессиональной деятельности муниципальных служащих;

- формирование необходимого информационного поля с целью обеспечения четкого представления муниципальными служащими содержания своей работы;

- повышение эффективности подготовки муниципального резерва управленческих кадров;

- внедрение системы самостоятельной профессиональной подготовки муниципальных служащих.

Реализацию программы целесообразно произвести в 3-летний период - с 2014 по 2016 годы и исполняется в три этапа:

1-й этап - январь - декабрь 2014 года;

2-й этап - январь - декабрь 2015 года;

3-й этап - январь - декабрь 2016 года.

Мероприятия по профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу, должны быть предусмотрены программой адаптации и включать в себя следующие виды:

- Адаптация граждан впервые поступивших на муниципальную службу;

- Адаптация граждан ранее находившихся на муниципальной службе, но впервые поступивших на работу в органы местного самоуправления;

- Адаптация граждан, находящихся на муниципальной службе, в процессе трудовой деятельности;

- Иные мероприятия, которыми планируется самостоятельная адаптация муниципальных служащих.

Адаптация по указанным видам будет осуществляться посредством реализации следующих мероприятий:

- внедрение системы наставничества и консультирования;

- разработка и реализация планов введения новых сотрудников в должность;

- разработка и формирование адаптационных материалов («папка новичка», «памятка первого рабочего дня»);

- формирование задач на период адаптационного периода (испытательного срока);

- изучение нормативной правовой базы, определяющей исполнение обязанностей по планируемой для замещения должности или направлению деятельности;

- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики муниципального управления;

- изучение опыта работы в соответствующей сфере деятельности;

- участие в обучающих семинарах, конференциях, «круглых столах».

Система наставничества и консультирования предполагает закрепление на период адаптационный процесса за гражданами, впервые поступившими на муниципальную службу более опытных сотрудников органов местного самоуправления с целью оказания необходимой информационной, профессиональной, а иногда и психологической помощи. Практика показывает, что 90% специалистов, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания на новом рабочем месте. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

План введения нового сотрудника в должность разрабатывается с целью определения конкретных действий нового работника по ознакомлению с:

- профессиональными обязанностями;

- деятельностью органа местного самоуправления;

- нормативно-правовой базой;

- документами, регламентирующими профессиональную деятельность муниципального служащего;

- коллегами.

Адаптационные материалы представляют собой набор документов, информационных брошюр, канцелярских принадлежностей, позволяющих на первоначальном этапе получить необходимую информационную и методологическую базу (должностная инструкция муниципального служащего, основные нормативные правовые документы (или выдержки из них), памятка системного администратора, сувенир (ежедневник, блокнот, ручка), открытка с поздравлением о поступлении на муниципальную службу, копия документа о назначении и т.п.).

Формирование задач на период адаптационного периода (испытательного срока) подразумевает определение последовательного перечня действий муниципального служащего, сроков их осуществления и оценки качества выполнения.

Изучения нормативной правовой базы, определяющей исполнение обязанностей по планируемой для замещения должности или направлению деятельности может осуществляться посредством предварительного формирования нормативно-правовых документов или их перечня (в печатном или электронном виде) для муниципального служащего, проходящего процедуру адаптации, с целью экономии времени на их поиск.

Обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики муниципального управления может осуществляться как на специальных организационных мероприятиях, проводимых в органах местного самоуправления, так и муниципальными служащими самостоятельно.

Изучение опыта работы в соответствующей сфере деятельности возможно путем:

проведения стажировок в других органах местного самоуправления;

краткосрочных рабочих поездках в муниципальные образования, имеющие передовой опыт работы;

приглашения практиков муниципального управления, добившихся наиболее успешных результатов в работе.

Участие в обучающих семинарах, конференциях, «круглых столах» как правило, осуществляется посредством профессиональной переподготовки и повышении квалификации муниципальных служащих с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Ресурсное обеспечение программы должно осуществляться за счет средств бюджета Ирбитского муниципального образования в объемах, предусмотренных программой.

В процессе реализации программы адаптации и с учетом принятия федеральных, областных нормативных правовых актов дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные муниципальные нормативные правовые акты, необходимые для осуществления программы.

Оценка эффективности реализации программы адаптации должна базироваться на достижении целевых показателей программы, закладываемых при её нормативно-правовом оформлении и принятии. При этом показатели эффективности должны быть установлены в соответствии с принципом научной обоснованности и охватывать весь коллектив муниципальных служащих.

По итогам реализации программы в 2016 году должны быть достигнуты следующие результаты (по отношению к базовому периоду (2013 года)):

1. количество муниципальных служащих, прошедших процедуру профессиональной адаптации должно составить 100%;

2. количество муниципальных служащих, получивших, дополнительные знания о специфике профессиональной деятельности должно составить 100%;

3. доля граждан, принятых на муниципальную службу и прошедших процедуру наставничества и консультирования должна составить 100%;

4. количество разработанных и внедренных методических рекомендаций по организации профессиональной деятельности муниципальных служащих должно составить 100%;

5. «текучесть» кадров на муниципальной службе должна снизиться до 5-10%;

6. количество должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв должна составить 100 %;

7. количество муниципальных служащих, прошедших профессиональную переподготовку и повышение квалификации, в том числе по программе противодействия коррупции, должно составить 100 %.

Целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности программы адаптации, для оценки работы ответственных за её исполнение лиц.

Руководителем программы адаптации должен быть назначен Глава Ирбитского муниципального образования.

Реализация Программы осуществляется на основе:

- муниципальных контрактов, заключенных в соответствии с законодательством о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд.

- условий, порядка и правил, утвержденных федеральными, областными и муниципальными нормативными правовыми актами.

В случае несоответствия результатов выполнения программы адаптации целям и задачам, а также невыполнения показателей результативности, утвержденных программой, руководитель готовит предложение о корректировке сроков реализации программы и перечня программных мероприятий.

Отчеты о ходе работ по Программе по результатам за год и за весь период действия программы подготавливает Администрация Ирбитского муниципального образования. Контроль за выполнением Программы и использованием бюджетных средств, выделяемых на ее реализацию, осуществляет Администрация Ирбитского муниципального района в установленном порядке.

Заключение

Подводя итог сказанному выше, нужно еще раз подчеркнуть, что профессиональная адаптация способствует снижению текучести в кадровом составе муниципальной службы и закреплению в нем новых сотрудников, что позволяет рассматривать профессиональную адаптацию как в том числе и социальную технологию стабилизации кадров муниципальной службы.

Опыт деятельности различных муниципальных органов показывает, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск всё новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Однако во многих российских муниципальных органах власти специальных программ адаптации для руководителей просто не существует, там же, где такие программы есть, они рассчитаны на всех без исключения сотрудников, в том числе руководителей.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее её освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Анализируя опыт Бердюгинской территориальной администрации и Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации, необходимо отметить как их достижения по управлению процессом адаптации, так и те направления, по которым возможно проведение дальнейшей работы. Так для решения проблем адаптации целесообразно проведение следующего ряда мероприятий:

- необходима разработка и принятие программы адаптации муниципальных служащих с заложенными в ней как мерами организационно-правового характера, так и психологическими, экономическими, социальными;

- создание отдела по работе с персоналом; выделение одного - двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации (психолог и социолог).

- модернизация существующей системы премирования адаптация, состоящей в материальном поощрении работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда;

- справедливая система премирования, при которой происходит выдвижение кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя; - увеличить престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности в организации; - предоставить возможность повышения квалификации, что послужит увеличению числа возможных сотрудников и будет стимулом повышения производительности труда.

Необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в муниципальных органах столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в муниципальных органах, необходимо ее научное обеспечение - теоретическое и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала муниципальной службы в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта формирования систем адаптации в органах государственного и муниципального управления.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ (с изм. от 27.06.2013) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40, ст. 3822.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31, ст. 3215.

4. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (с изм. от 07.05.2013) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10, ст. 1152.

5. О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25 декабря 2008г. № 273-ФЗ (с изм. от 07.05.2013) // Собрание законодательства РФ. 2008. № 52 (ч. 1), ст. 6228.

6. О резерве управленческих кадров Ирбитского муниципального образования: Постановление Главы Ирбитского муниципального образования от 03 декабря 2008 г. № 679 // Материалы официального сайта Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/munitsipalnaya_slujba

7. О внесении изменений в Квалификационные требования к должностям муниципальной службы в Ирбитском муниципальном образовании: Решение Думы Ирбитского муниципального образования от 02 апреля 2009 г. № 152 // Материалы официального сайта Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/munitsipalnaya_slujba

8. О квалификационных требованиях к должностям муниципальной службы в Ирбитском муниципальном образовании: Решение Думы Ирбитского муниципального образования от от 24 сентября 2008 года № 88 (с изм. от 02.04.2009 № 152) // Материалы официального сайта Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/munitsipalnaya_slujba

9. О создании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ирбитского муниципального образования: Постановление Главы Ирбитского муниципального образования от 29.12.2011 № 513-ПГ // Материалы официального сайта Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/munitsipalnaya_slujba

10. Об утверждении положения о порядке проведения конкурса на включение в кадровый резерв управленческих кадров Ирбитского муниципального образования: Постановление Главы Ирбитского муниципального образования от 29.12.2011 № 514-ПГ // Материалы официального сайта Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/munitsipalnaya_slujba

11. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. - М.: Данисов и К, 2012. - 280с.

12. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2012.

13. Васильев В.И. Муниципальное право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2012. 680 с.

14. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова.- М.: Юнити - Дана, 2002. - 551с.

15. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие // "Проспект", 2011

16. Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. - М.:Книгодел, 2009. - 560с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. /А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Нижний Новгород: Нимб,2009. - 303с.

18. Жуков Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан.- М.: Гардарики, 2011.- 560с.

19. Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления: Научно-практическое пособие // "Проспект", 2011

20. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/ В.Г. Иванов.- М.: «Март»; Ростов - на - Дону: Март.2009. - 448с.

21. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. - Ростов - на-Дону.: Скагс. 2011. - 328с.

22. Игнатюк Н.А., Павлушкин А.В. Муниципальное право: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2009. 328 с.

23. Иванов В.В. муниципальное управление: Справочное пособие / В.В.Иванов, А.Н. Коробова. - 2-е изд., доп. - М.:Инфра - М, 2010. - 718с.

24. Каменская Е.В., Рождествина А.А. Независимая антикоррупционная экспертиза: Научно-практическое пособие // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2010

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Изд. ИНФРА - М, 2010.

26. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Изд. ОЛЬИС, 2010.

27. Маслов Е.В. «Управление персоналом». Учебное пособие. - М.: Изд. ИНФРА - М, 2009г.

28. Немчиков А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А.Немчиков, А.М. Володин. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 384с.

29. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. - 2-е изд.- М.: дело, 2009. - 440с.

30. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / под редакцией Д.М. Овсянко. - М.: Юрист, 2009. - 208с.

31. Плешин И.Ю. Управление персоналом. - М.: Изд. Прогресс, 2012.

32. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран: учебное пособие / С.В.Пронкин, О.Е. Петрунина. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 416с.

33. Пищулин Н.П. Социальное управление. Теория и практика: учебное пособие / Н.П. Пищулин.- М.:Академкнига, 2010. - Т.1.-540с.

34. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко. - 4-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Ростиздат,2011. - 720с.

35. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2010.

36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие /В. И. Шкатулла. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма - Инфра,2010. - 560с

37. Официальный сайт Ирбитского муниципального образования http://www.irbitskoemo.ru/

Размещено на Allbest.ru