Гендерная концепция организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Гендерная концепция организационной культуры

Ильиных Светлана Анатольевна

Новосибирск - 2009

Научный консультант: Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Удальцова Мария Васильевна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Вавилина Надежда Дмитриевна

доктор социологических наук, профессор Немировский Валентин Геннадиевич,

доктор социологических наук, профессор Шпак Лидия Леонидовна

Ведущая организация: Новосибирский государственный технический университет

Защита состоится 24 декабря в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления по адресу: 630099, г. Новосибирск, пр. Каменская, д. 56, ауд. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления - "НИНХ"

Ученый секретарь диссертационного совета Соболева И.А.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

В современной управленческой теории и практике осуществляется перенос акцента с управления технологией работы на управление "человеческими ресурсами". Такое смещение акцента обусловлено объективными причинами: для каждой организации за счет процессов глобализации общедоступными становятся самые совершенные технологии деятельности, включая новейшие информационные. В этих условиях одна организация может иметь преимущество в эффективности работы перед другой только за счет "человеческих ресурсов". Иными словами, складывается объективная ситуация, когда только люди, "человеческий капитал", "человеческий ресурс" предопределяют конкурентное преимущество организации, ее способность эффективно функционировать в условиях изменяющейся макросреды.

В связи с этим особую актуальность приобретает изучение организационной культуры, поскольку именно при обращении к этому феномену в фокусе внимания оказывается человек, его потребности, интересы, ценности. При детальном изучении человека как субъекта, имеющего потребность полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, осуществлять свою субъектность в индивидуальном и социальном планах, неизбежно обнаруживается проблема гендера.

Исследование гендерных аспектов организационной культуры представляет собой исключительную важность и в теоретическом, и в практическом отношении. Организационная культура, складывающаяся в каждой организации, является "субъектом управления" "человеческими ресурсами". В этом процессе управления существенную роль играет гендер. В организационной культуре имплицитно формируются гендерные отношения как социальные отношения неравных статусных социально-демографических групп, что служит ограничению возможностей для самореализации представителей низкой статусной группы. Особенностью гендерных отношений является гендерная асимметричность социального взаимодействия.

Гендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает ряд негативных последствий. К числу основных последствий относится существенное ограничение возможностей для реализации человеком своего потенциала, своего внутреннего ресурса. Это влияет, с одной стороны, на потребности, интересы, состояния человека, с другой - на эффективность управления организацией. Эффективность управления, конкурентоспособность организации, ее творческий и деловой потенциал могут снизиться вследствие недоиспользования внутренних "человеческих ресурсов", а также в силу действия других факторов, спровоцированных указанным процессом. Организация способна утратить стабильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся микро- и макросоциальные условия из-за инертности, пассивности, неудовлетворенности людей, возникающей вследствие влияния гендера. Кроме того, гендер в скрытой форме вызывает неуверенность, состояние когнитивного диссонанса, что нередко приводит к выбору мужчинами и женщинами форм неадекватного и девиантного поведения, отражающихся на личной, индивидуальной жизни и функционировании организации.

Таким образом, воплощение гендера в организационной культуре негативно влияет не только на жизнедеятельность каждого отдельного человека, ограничивая его полноценную самореализацию в индивидуальном и социальном аспектах, но и на эффективность управления организацией.

Однако в социологической теории проблемы самореализации человека в организации, как и проблемы эффективности управления ею, чаще всего не связываются с гендерными отношениями в рамках организационной культуры.

Организационная культура ни в социологической теории, ни в социальной практике до сих пор не рассматривается как "субъект управления" "человеческими ресурсами" с присущими ему функциями, целями и средствами управления. Это означает, что из сферы научного внимания исключаются связанные с этим особенности организационной культуры как "субъекта управления", а в практическом плане не учитываются гендерные аспекты, которые влияют на осуществление мужчинами и женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Вне внимания исследователей остается множество аспектов, включая вопросы влияния различных проявлений гендера на жизненно важные проблемы жизнедеятельности человека, в том числе и на его жизненную стратегию, на возможность реализовать свой внутренний потенциал, на удовлетворенность собой, на дихотомию сфер "работа - семья". Неисследованными оказываются также и вопросы о том, как влияют на человека когнитивные противоречия, связанные с влиянием гендера. Все указанные проблемы отчетливо свидетельствуют о необходимости исследования гендерных аспектов организационной культуры.

Таким образом, актуальность проводимого исследования обусловлена важностью роли организационной культуры в развитии внутреннего потенциала личности и влиянием гендера на этот процесс.

Суть проблемы исследования состоит в противоречии между потребностями каждой личности в осуществлении своей субъектности в индивидуальном, социальном планах и реальными условиями гендера в организационной культуре, накладывающими ограничения на этот процесс.

Степень научной разработанности проблемы. Работы по исследованию организационной культуры как "субъекта управления" в современной российской социологии практически отсутствуют. Поэтому исследование изучаемой проблемы целесообразно начать с историко-логического анализа идей теории менеджмента, представлений об организации, ее управлении, разработанных в рамках теории организаций. На наш взгляд, история развития науки управления организациями есть одновременно и история накопления материала для потенциальной теории организационной культуры. Проанализировав работы по теории организаций, теории управления организациями, менеджменту, мы выделили труды западных и отечественных ученых, которые внесли вклад в появившуюся позднее теорию организационной культуры. К их числу принадлежат работы западных ученых "классической школы" управления (М. Вебера, Л. Гьюлика, Ф. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, Г. Эмерсона), концепции "человеческих отношений" (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергера, М. Фоллет), школы "поведенческих наук" (Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу), "школы науки управления" (Ч. Барнарда, Г. Саймона).

Дополнили будущую теорию организационной культуры в аспекте методологии и труды таких отечественных ученых, как А.А. Богданов, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев. В начале ХХ века внесли свой вклад в потенциальную теорию организационной культуры также разработки ученых психофизиологического направления - А.К. Гастева, И.М. Бурдянского, К. Сотонина, М. Юровской, организационно-производственного - И.С. Канегисера, В.А. Несмеянова, организационно-технического - Л.А. Бызова, Э.К. Дрезена, организационно-социального - Н.А. Витке, Я.С. Улицкого, С.Д. Стрельбицкого, комплексного - Ф.Р. Дунаевского.

Заметным явлением для теории организационной культуры во второй половине ХХ века стали исследования Н.И. Лапина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, Ю.Е. Волкова, Т.И. Заславской и др. Заслуживают особого внимания публикации А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных и культурных аспектов деятельности организации. Этим ученым впервые было введено понятие "деловая культура". социальный гендерный управление культура

Что касается собственно теории организационной культуры, то она появилась и получила развитие в трудах таких западных исследователей, как С. Арджирис, К. Гиртц, Т. Дил, П. Друкер, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Д.М. МакГрегор, Р.Т. Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, А.М. Петтигру, Т. Питерс, Р. Рюттингер, В.А. Сатэ, Д. Сильверман, Н. Тичи, Л. Уайт, Р. Уотермен, Р. Фостер, С. Ханди, П.Р. Харрис, Э. Шейн, М. Элвессон.

Значительный вклад в становление и развитие теории организационной культуры внесли и отечественные исследователи. Достаточно содержательно проблемы культуры производства разработаны А.А. Погорадзе. Культура предпринимательства получила развитие в трудах Г.Л. Багиева, Г.Б. Кошарной, В.В. Томилова, З.А. Чернышевой, П.Н. Шихирева и др. Теория хозяйственной культуры глубоко изучена Н.Н. Зарубиной. Детальный анализ корпоративной культуры представлен в работах Н.Н. Могутновой, В.А. Спивака, А.Э. Капитонова, Э.А. Капитонова и др.

Несомненный интерес представляют публикации отечественных ученых, в которых предлагаются различные интерпретации организационной культуры. К их числу относятся работы И.В. Грошева, С.Г. Заржевского, О.А. Кракашовой, С.А. Липатова, Б.З. Мильнера, Е.Г. Молл, Б.Ю. Сербиновкого, Т.О. Соломанидиной, С.В. Щербины, Л.П. Яировой и др. Понятие организационная культура с точки зрения социологии управления трактуется А.И. Кравченко, Е.Д. Малининым, О.В. Полянской, И.О. Тюриной, М.В. Удальцовой.

В основании подхода к организационной культуре как "субъекту управления" лежит глубокое исследование понятия "культура". Изучение разных подходов к понятию "культура" позволяет усмотреть в ней силу преобразования, силу воздействия, а значит, и силу управления. Философский подход к понятию раскрывается в работах Н.А. Бердяева, А.Н. Быстровой, Г.П. Выжлецова, Ю.М. Лотмана, Н.О. Лосского, А. Моль, Й. Хейзинга, О. Шпенглера, Л.Л. Штудена. Социологический подход обоснован в трудах Г.А. Аванесовой, Э. Гидденса, Дж. П. Мердока, Ф.И. Минюшева, Т. Парсонса, Н. Смелзера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко.

Доказательная база положения о том, что организационная культура являет собой "субъект управления", выстраивалась нами не только на выявлении наличия преобразовательной силы в культуре, но и на основе деятельностного подхода. Решению задачи по обоснованию деятельностного подхода к организационной культуре способствовали исследования таких ученых, как В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин.

Организационная культура как "субъект управления" имеет особенности, предопределенные ее системно-уровневым строением. Применяя системный подход, мы выделили ее надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Исследование национальной психологии представлено в работах Г.Г. Дилигенского, Ю.В. Бромлея, В.Г. Крысько, Дж. Моул, национального характера - в трудах Р. Бенедикт, В. Гудковой, З.Б. Кандауровой, Т.К. Касьяновой, С.В. Лурье, М. Мид, национального менталитета - в публикациях В.О. Ключевского, З.В. Сикевич, П.Я. Чаадаева, этнического сознания - в работе Ф.Т. Аутлевой, национального самосознания - в публикации В.А. Горбова, языка - в трудах А. Вежбицкой, А.Д. Шмелева.

Особенности национальных культур и примеры их проявления в организационных культурах наиболее отчетливо выражены в работах Р.Д. Льюиса, А.И. Наумова, Ш. Паффер, С. Хакамада, Э. Холла, Г. Хофстеда и др.

Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. Достаточно полно и содержательно проблема ценностей разработана в философии Н.А. Бердяевым, С.Н. Булгаковым, Н.С. Кузнецовым, Н.О. Лосским, М. Шелером, в психологии Л.В. Баевой, А.Н. Леонтьевым, В.В. Столиным, В. Франклом, в антропологии К. Клакхоном, В.В. Шароновым, в социологии М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А.Г. Здравомысловым, Г. Зиммелем, Б.Б. Ольшанским, Т. Парсонсом, А.А. Ручкой, М.Х. Титма. Значительный вклад в представления о социальных нормах внесли М.И. Бобнева, К.А. Прозоровская. Представляет интерес исследование социальных установок В.А. Ядова, предложившего концепцию диспозиционной регуляции социального поведения. Роль и значение разных видов организационных знаний основательно описаны в работах Б.З. Мильнера, Т.С. Коноваловой, С.Н. Лоскутовой, Д.Р. Вахитова. Исследование материальных артефактов организационной культуры представлено в работах Г. Трайса. Организационное поведение в российских бизнес-коммуникациях изучено З.А. Чернышевой, а конкретные формы проявления этого поведения в иностранных фирмах - С.Е. Оболенским.

Системно-уровневое строение организационной культуры применяется нами для обоснования того, что в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры воспроизводится гендер, гендерная асимметрия. В современной российской социологии исследования, посвященные гендерной асимметрии, относятся к числу недостаточно изученных. При анализе работ по проблеме гендерной асимметрии целесообразно выделить несколько блоков исследований:

* Естественно-научные работы, в которых экспериментально проверяются биохимические и психофизиологические различия полов (И. Акинщикова, В.П. Багрунов, Т.В. Виноградова, Н.А. Розе, В.В. Семенов).

* Социально-философские исследования, обосновывающие причины социального неравенства (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Т.А. Клименкова, Н. Юлина).

* Психологические труды, развивающие психоаналитический подход к обоснованию причин гендерной асимметрии (Д. Диннерстайн, Н. Чодороу).

* Социологические исследования, отражающие осмысление проблемы и последствия социального неравенства (Э. Дюркгейм, Э. Гидденс, Р. Дарендорф, Р. Коллинз) и выявляющие особенности гендерного подхода к социальному неравенству (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Г. Гарфинкель, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Т.А. Клименкова, А.А. Темкина, Д. Уэст, К. Циммерман и др.).

Гендерный подход как научная методология предлагает новый способ познания действительности. Он используется при исследовании содержания философского знания (Н.С. Юлина), исторического материала (Н.Л. Пушкарев, Н.Л. Пушкарева), языковых стереотипов (М.Ю. Габриэлян, Е.И. Горошко, Е.А. Земская, А.В. Кирилина), морали, моральных гендерных стереотипов (Е.А. Азарова), рекламы (И.В. Грошев). Исследованию гендерной асимметрии с использованием гендерного подхода в сфере занятости посвящены работы А.А. Московской, Н.М. Риммашевской, О.К. Самарцевой, И.И. Серегиной, Г.Г. Силласте, А.Г. Турецкой, Т.А. Фоминой, А.Е. Чириковой, в сфере права - С.Г. Айвазовой, С. Полениной, в управлении, в политической жизни - Г.Н. Кареловой, Е.Ф. Лаховой и др. Гендерная асимметрия и анализ проблемы сочетания женщинами семейно-бытовых и профессиональных ролей изучены Н.М. Давыдовой, Ю.В. Градсковой, Т. Гурко.

Разрешение проблем, обусловленных наличием гендерных аспектов в организационной культуре, мы связываем с внедрением социального партнерства и формированием организационной культуры нового типа. В связи с этим заслуживают внимания публикации, раскрывающие вопросы внедрения инноваций (И.В. Конев), адаптации к инновационным изменениям (Л.В. Корель). Для обоснования положения о том, что организационная культура нового типа влияет на эффективность управления организацией, оказались полезными работы, освещающие вопросы социального управления организацией (С.П. Кукура, Д.В. Окунев, Е.А. Неретина, А.П. Фомин), управления персоналом М.Е. Гай, С. Ляпунов), социальной ответственности (А.А. Деревянченко, Т. Талауликар).

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся типологии, структуры, этапов формирования организационной культуры.

Во-вторых, сравнительно меньше исследований, в которых освещались бы гендерные аспекты анализа организационной культуры.

В-третьих, отсутствуют работы, трактующие организационную культуру как "субъект управления" со свойственной ему структурой, функциями и свойствами.

В-четвертых, отсутствуют исследования, представляющие системно-уровневое строение организационной культуры, которое позволяет отследить воспроизводство гендера в организационной культуре. В связи с тем, что организационная культура не интерпретируется как субъект управления организацией, который непосредственно участвует в управлении через гендер, оказывается не разработанной модель механизма гендерной асимметрии в организационной культуре, а, следовательно, и механизм нивелирования гендерной асимметрии.

Таким образом, уровень разработанности проблемы организационной культуры, а также отсутствие теоретико-методологических и практических разработок по вопросам, связанным с управлением гендера в организационной культуре, актуальность, значимость, насущная необходимость разрешения гендерной проблематики обуславливают объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования - разработать гендерную концепцию организационной культуры.

Достижение поставленной цели связано с решением следующих исследовательских задач:

1. Провести анализ подходов к феномену организационной культуры в современном гуманитарном знании.

2. Обосновать концептуальные основы социолого-управленческого подхода к организационной культуре.

3. Обосновать системно-уровневое строение организационной культуры и выявить элементы надсистемного и подсистемного уровней, показать условия воспроизводства гендера в каждом из выделенных уровней.

4. Разработать структурно-функциональную модель организационной культуры как "субъекта управления".

5. Обосновать модель управления гендера в организационной культуре.

6. Разработать механизм гендерной асимметрии в организационной культуре.

7. Осуществить эмпирическую проверку гендерной концепции организационной культуры.

8. Разработать механизм нивелирования гендерной асимметрии.

Объект диссертационного исследования - организационная культура как "субъект управления".

Предмет исследования - гендерные аспекты организационной культуры как "субъекта управления".

Научная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что в организационной культуре наследуется и воспроизводится гендер, который является "субъектом управления".

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют:

* гендерный подход (О.А. Воронина, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Р. Коннел, А.А. Темкина, К. Уэст, Д. Циммерман и др.);

* деятельностный подход (В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин);

* системный подход к изучению социальных объектов и процессов (А.А. Богданов, Л. Берталанфи, Б.Ф. Ломов, Л.П. Кукса);

* феноменологический подход (П. Бергер, Т. Лукман, Б.С. Сивиринов и др.);

* методологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается с социологической точки зрения (С. Арджирис, К. Гирц, А.М. Петтигру, В. Спивак, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн и др.);

* подход, представляющий теорию управления организацией и социологию управления (Ю.Е. Волков, П. Друкер, С.П. Кукура, Е.А. Неретина, А.И. Пригожин, М.В. Удальцова и др.);

* комплексный социолого-управленческий подход;

* комплексный подход, проявляющийся в сочетании философского, социологического и социально-психологического уровней анализа.

В работе использованы методы: контекстуальный анализ, концептуальный синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод теоретического моделирования, сравнительный анализ статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, представленных в статьях, монографиях отечественных и зарубежных ученых, анкетный опрос.

Информационной базой исследования являются работы ученых в области истории, социологии, психологии, медицины, лингвистики, культурологии. Привлекаются труды ученых начала и второй половины ХХ века, начала XXI века. В диссертации широко использованы результаты зарубежных и российских социологических исследований. Кроме того, информационной базой послужили:

1. Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности "Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин", Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 июня 2001 г. № 855-р "Национальный план действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 годы", проект федерального закона РФ "О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации" и др.

2. Международные правовые акты, в частности "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин".

3. Статистические данные Госкомстата по РФ и Новосибирской области, а также сведения, содержащиеся в монографических исследованиях, материалах конференций, статьях и научных периодических изданиях.

4. Данные социологического исследования, проведенного автором в 2007-2008 г. г. в г. Новосибирске (выборочная совокупность - 1354 респондента). Результаты исследования обрабатывались с применением статистического пакета SPSS.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке гендерной концепции организационной культуры в единстве понятийного аппарата и ключевых концептуальных положений на основе социолого-управленческого и гендерного подходов.

Научный вклад автора состоит в следующем:

1. Разработаны концептуальные основы авторского социолого-управленческого подхода к организационной культуре, сочетающего системный, деятельностный и феноменологический подходы.

2. Сформулировано и обосновано, что организационная культура с точки зрения социолого-управленческого подхода предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как "субъект управления" и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

3. Предложено и обосновано системно-уровневое строение организационной культуры, в соответствии с чем выявлен механизм наследования и воспроизводства гендера в надсистемном и подсистемном уровнях культуры.

4. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры как "субъекта управления" с выделением системообразующего ряда "Люди"-"Вещи"-"Идеи". Уточнены функции и свойства организационной культуры как "субъекта управления".

5. Обосновано, что гендер в организационной культуре выступает "субъектом управления". Предложена модель управления гендера в организационной культуре.

6. Раскрыт механизм гендерной асимметрии в организационной культуре. Выявлены принципы, закономерности, процедуры гендерной асимметрии.

7. Предложен механизм нивелирования гендерной асимметрии, рассматриваемый в единстве мероприятий и процедур на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации.

8. Раскрыт механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации. Обосновано, что он представляет собой механизм внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин и включает социальные технологии в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

9. Раскрыт механизм нивелирования на государственном уровне, включающий формирование института социального партнерства мужчин и женщин. Обосновано, что деятельность этого института нацелена на внедрение гендерной идеологии, формирование гендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве, проведение комплексной образовательно-воспитательной политики.

В соответствии с пунктами научной новизны диссертационного исследования выделены следующие положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как "субъект управления" и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

2. Организационная культура как сложная система имеет надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. К числу основных достоинств системно-уровневого строения организационной культуры относится то, что оно позволяет выявить наследование и воспроизводство гендера в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры.

3. Организационная культура как "субъект управления" имеет четкую структуру, в основе которой лежит системообразующий ряд "Люди"-"Вещи"-"Идеи". Модель управления организационной культуры целесообразно рассматривать через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность следующих элементов: "субъект", "объект", "цель", "средства", "результат". Средства организационной культуры как "субъекта управления" могут существенно различаться по двум направлениям. Во-первых, в зависимости от характера влияния, от открытости и скрытости. Во-вторых, в зависимости от компонентов ряда "Люди"-"Вещи"-"Идеи". Каждый из этих компонентов обладает собственными средствами управления. Результаты управления включают совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Средства и результаты управления содержат гендерный компонент.

4. Гендер в организационной культуре выступает "субъектом управления". Он "управляет" образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин с помощью таких средств, как гендерные стереотипы, гендерные представления.

5. Результатом управления гендера в организационной культуре является гендерная асимметрия. Механизм гендерной асимметрии включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты.

6. Гендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает, с одной стороны, ограничения при реализации женщинами внутреннего потенциала, осуществлении субъектности на индивидуальном и социальном уровнях. С другой - противоречивые состояния сознания и мужчин, и женщин. Эти противоречивые состояния сознания влияют на картину мира и вызывают в ней рассогласования, которые, в свою очередь, приводят к противоречивым моделям поведения и мужчин, и женщин.

7. Для нивелирования гендерной асимметрии необходимо внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин. Социальное партнерство мужчин и женщин концентрирует фокус внимания на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, который действует в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях. Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и развитие гармоничных отношений, исключающих гендерный аспект. С внедрением социального партнерства одновременно осуществляется формирование организационной культуры нового типа.

8. Механизм нивелирования гендерной асимметрии будет эффективным, если задействовать три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. На уровне общественного сознания механизм нивелирования гендерной асимметрии предлагается рассматривать как комплекс мероприятий по просветительской работе по гендерной проблематике. На государственном уровне - как образование института социального партнерства мужчин и женщин, который имеет формальную и неформальную структуры. Формальная структура образована государственным органом, который может осуществлять контроль и организационную координацию находящихся под его управлением подразделений для проведения в жизнь гендерной политики. Неправительственные женские организации представляют его неформальную структуру. Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне в целом рассматривается как механизм формирования позитивной восприимчивости к социальному партнерству.

9. Механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации осуществляется с помощью социальных технологий внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы:

1) в качестве научного материала для дальнейшей разработки методологических и теоретических проблем, связанных с организационной культурой, гендерной асимметрией;

2) в учебных курсах по "Социологии пола", "Гендерной социологии", "Организационной культуре", "Организационному поведению", "Социологии управления", "Инновационному менеджменту", "Организационному развитию", "Управлению персоналом";

3) при разработке законопроектов по проблемам женщин;

4) для разработки рекомендаций в социальной и гендерной политике в сфере социально-трудовых, организационно-управленческих отношений.

Практические результаты доведены до рекомендаций и применяются в организациях г. Новосибирска.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она вносит свой вклад в расширение теоретико-методологической базы, на основе которой могут осуществляться исследования по проблеме организационной культуры, гендерной асимметрии.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования были апробированы на ряде научных и научно-практических конференций в Новосибирске (2001, 2002, 2003, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009), Пензе (2005, 2006, 2007), Барнауле (2006), Москве (2006, 2008, 2009), Санкт-Петербурге (2007, 2008) Тамбове (2007, 2008), Одессе (2007, 2008), Челябинске (2008), Волгограде (2008), Улан-Удэ (2008, 2009). Основные положения диссертации опубликованы в монографиях, научных статьях. По теме диссертационного исследования опубликовано 53 работы (в том числе 3 монографии), общим объемом 47,79 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений, включает 116 таблиц и 25 рисунков.

Основное содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, описываются теоретико-методологические основы, информационная база и методы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе "Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры" излагаются основные положения концепции

Основные положения гендерной концепции в сжатом виде представлены следующим образом: 1. В раскрытии феномена организационной культуры наиболее адекватным является социолого-управленческий подход. В рамках этого подхода организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как "субъект управления" и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности. 2. В организационной культуре воспроизводится гендер. 3. Гендер в организационной культуре является "субъектом управления". 4. Средствами его управления выступают гендерные стереотипы и гендерные представления. 5. Результатом управления гендера в организационной культуре является гендерная асимметрия. 6. Гендерная асимметрия негативно влияет на возможность полноценной самореализации женщин в социальном и индивидуальном планах, вызывает противоречивые состояния сознания и женщин, и мужчин, что приводит к выбору противоречивых, неадекватных, а нередко и деструктивных моделей поведения персонала. Эти состояния сознания и модели поведения негативно влияют не только на эффективность деятельности конкретной организации, но и на уровень развития всего общества. 7. Для преодоления негативных явлений, связанных с управлением гендера в организационной культуре, необходимо внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин. 8. Внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин связано с формированием организационной культуры нового типа. 9. Для кардинального изменения гендерной практики, для нивелирования гендерной асимметрии необходим комплекс мероприятий, который охватывает три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. Реализация этого механизма создаст возможности для формирования, развития и укрепления стратегий партнерства мужчин и женщин.

Далее раскрывается первое положение гендерной концепции. В первом параграфе "Подходы к интерпретации понятия "организационная культура" и концептуальные основы социолого-управленческого подхода" анализируются сложившиеся в рамках социологического знания определения и типологии организационной культуры.

В параграфе рассматривается типология, которая сводит все многообразие интерпретаций и различных методологических подходов к понятию "организационная культура" к рациональному и феноменологическому подходам. Автор считает необходимым расширить эту типологию и выделить рационально-прагматический, деятельностный, ценностный, феноменологический и интепретативный подходы. При всех достоинствах у каждого подхода имеются и ограничения. Рационально-прагматический, деятельностный, ценностный подходы не учитывают существенную роль символов, знаков, а феноменологический, интерпретативный - рациональное начало, деятельностный аспект. В связи с этим автор полагает, что более адекватным в понимании организационной культуры можно считать социолого-управленческий подход.

Социолого-управленческий подход, представленный в авторской интерпретации, является комплексным, сочетающим системный, деятельностный и феноменологический подходы. Правомерность рассмотрения указанных подходов в комплексе автор обосновывает, опираясь на идею полипарадигмальности социологии, развиваемую рядом ведущих ученых (Дж. Александер, П. Бурдье Э. Гидденс, Дж. Ритцер, В.А. Ядов). Если системный и деятельностный подходы рассматривают социальную реальность как объективный процесс, то феноменологический подход - с точки зрения субъективности.

Социолого-управленческий подход ориентирует на то, что организационная культура как объективно-субъективное образование, во-первых, представляет собой сложную систему (системный подход), во-вторых, является "субъектом управления" и характеризует способ деятельности организации (деятельностный подход), в-третьих, является культурным полем конструирования социальной реальности (феноменологический подход).

Как сложная система организационная культура целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Система открыта и зависит от внешней среды, инерционна, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Организационная культура включена в систему более высокого порядка. По отношению к организационной культуре таковой является национальная культура. В организационной культуре, как и в системе более высокого порядка, имеет место наследственность, которая обуславливает передачу доминантных и рецессивных признаков от одного поколения системы к другому. Одним из таких наследуемых признаков является гендер.

Организационная культура как "субъект управления", во-первых, упорядочивает действия людей; во-вторых, регулирует социальные процессы в организации; в-третьих, придает смысловую ориентацию через обеспечение преемственности общественного опыта посредством социализации, через интегрирование людей в единые социокультурные континуумы, общее культурное поле; в-четвертых, участвует в преобразованиях не только вещей, но и человека. Здесь особенно отчетливо актуализируется гендерная проблематика. Организационная культура как определяющий способ деятельности обуславливает набор механизмов действия и соответствующую технологию, благодаря которым регулируется вся деятельность индивидов в организации.

Организационная культура как культурное поле конструирования социальной реальности представляет собой культурное поле смыслов, значений, символов. Смысловые и символические системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и создают особое ощущение реальности. Феноменологический анализ организационной культуры, рассмотренный на основе теории конструирования социальной реальности П. Бергера и Т. Лукмана, показывает, что она функционирует как институт и как таковая имеет систему контроля и систему санкций, а смыслы и значения, придаваемые тому или иному явлению в ее рамках, сконструированы. Каждый член организации оказывается погруженным в поле конструктов, в том числе и гендерных.

В конце параграфа указывается, что социолого-управленческий подход позволяет представить организационную культуру как сложное образование в единстве объективных и субъективных аспектов. Первый аспект социолого-управленческого подхода ориентирует на то, что она является сложной системой. В связи с этим актуально выявление ее системной структуры.

Во втором параграфе "Исследование системно-уровневого строения организационной культуры" рассматривается структура организационной культуры с выделением надсистемного и подсистемного уровней, выясняется ее элементная структура, а также механизм саморегуляции в системе и каналы влияния культуры на членов организации.

Одно из системных свойств организационной культуры, а именно свойство множественности (разной глубины) описания системы, нацеливает на невозможность познания всех ее параметров из-за сложности. В связи с этим при анализе рационально ограничиться определенным уровнем иерархии структуры системы. С учетом этого свойства при исследовании системно-уровневого строения организационной культуры выделяются следующие уровни иерархии: "надсистема", "система", "подсистема". Система - это объект, который находится в центре рассмотрения, это организационная культура. Надсистема выступает в качестве ближайшего окружения системы, а подсистема - это структурная единица системы. Надсистемой является национальная культура, а подсистемой - идеи, нормы, ценности и т.д.

Надсистемный уровень воздействует на организационную культуру через элементы национальной культуры - национальный характер, формы общественного сознания, социальное бессознательное, картину мира, социальные представления, языковые формы и языковые структуры. Особенность этого воздействия в том, что оно осуществляется посредством значительного числа схем, стереотипов, в том числе и гендерных.

Другим структурным уровнем культуры организации является подсистемный. На основе таких свойств системы, как сложность структуры и горизонтальная обособленность системы, выделены два подсистемных уровня организационной культуры - первичный и вторичный. Роль первичного уровня состоит в том, что через идеи, ценности, нормы, установки, знания, распространенные в организационной культуре, она воздействует на индивидов организации. С помощью элементов этого уровня, которые включают также и гендерные аспекты, осуществляется социализация индивидов, формируется их мировоззрение, складывается представление о принципах функционирования организации, регулируется их социальное поведение. На основе усвоенных организационных ценностей и норм, социальных установок индивиды устанавливают социальные отношения, которые имеют, в том числе и гендерный характер.

К вторичному подсистемному уровню относятся материальные проявления культуры, организационное поведение, язык коммуникации. Материальные проявления культуры - это дизайн и архитектура организации, офисная мебель, средства труда, продукты деятельности, одежда, оформление физического пространства, распространяемое на открытые пространства. Организационное поведение автор рассматривает в трех формах: "символико-знаковой", "деятельной", т.е. связанной с осуществлением конкретной деятельности, "неофициальной", обусловленной сетью неформальных отношений, возникающих в процессе деятельности. Организационный язык включает такие компоненты, как "мифологический язык", "речевое общение", "невербальный язык". Организационное поведение и организационный язык характеризуются гендерной спецификой.

В конце параграфа формулируется вывод о том, что сложное строение организационной культуры, ее надсистемный и подсистемный уровни свидетельствуют, с одной стороны, о проявлении в ней законов, характерных для национальной культуры, а с другой - о специфике, которая обусловливается идеями и представлениями, нормами, ценностями, установками, организационными знаниями, материальными артефактами, организационным поведением и языком коммуникации. Каждый элемент организационной культуры имеет еще и гендерную специфику. Посредством всех указанных элементов организационная культура управляет, благодаря чему создается организационный порядок.

В третьем параграфе "Структурно-функциональная модель организационной культуры как "субъекта управления"" исследуется структура организационной культуры как "субъекта управления", изучается процесс управления.

В работе анализируется структурно-функциональная модель организационной культуры с выделением системообразующего фактора, в качестве которого выступает взаимосвязь "Люди", "Вещи", "Идеи", выделенная еще А.А. Богдановым. Модель управления рассматривается через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность элементов: "субъект", "объект", "цель", "средства", "результат". Организационная культура как "субъект управления" выполняет пять групп функций. Первая группа направлена на формирование организации. Во вторую включаются функции, реализующие внутреннее и внешнее управление. Третью группу составляют функции, призванные осуществлять нормативно-регулирующее и культурно-воспитательное воздействие на коллектив организации. В четвертую группу включаются функции социального управления, призванные обеспечить безопасность и условия труда, улучшение социально-психологического климата. Пятая группа функций связана с отношением к внешним партнерам, клиентам и потребителям, к среде обитания и обществу. Функциональные и структурные характеристики организационной культуры как "субъекта управления" непосредственно связаны с ее свойствами системности, воспроизводимости, разделяемости, динамичности, регулирования, идеологичности.

Цель управления организационной культуры анализируется в единстве двух подцелей - сохранение целостности организации и способность к развитию организации в конкретно-исторических условиях.

Средства управления различаются в зависимости от компонента ряда "Люди"-"Вещи"-"Идеи" и от характера воздействия. На первом уровне управления, открытом по форме воздействия, средствами управления компонента "Люди" являются разные формы организационного поведения и языковой коммуникации. К их числу на уровне поведения относятся символико-знаковая, деятельная, неофициальная формы, а на уровне языковой коммуникации - формы мифологического языка, речевого общения, способы невербальной коммуникации. Средства управления компонента "Вещи" оказывают влияние через средства и предметы труда, дизайнерское оформление рабочего пространства. В качестве средств управления компонента "Идеи" выступают миссия и цели организации.

На втором уровне управления, скрытом по характеру, средствами управления компонента "Люди" выступают идеи и представления, ценности, нормы, установки, организационные знания. Управление компонента "Вещи" осуществляется посредством символизма, воплощенного в материальных артефактах. К числу средств управления компонента "Идеи" относятся философия и личный интерес.

Результат управления организационной культуры представлен в совокупности преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Средства управления, а также результат отражают и гендерную специфику.

В заключение параграфа формулируется вывод об особенностях организационной культуры как "субъекта управления". Одной из особенностей является имплицитный, неформализованный характер, сложная структура ее как управляющей системы. Другая особенность состоит в том, что в каждом средстве ее управления, а также в результатах управления проявляется гендер. Использование структурно-функциональной модели позволяет выявить, что гендер в организационной культуре выступает "субъектом управления".

Во второй главе "Гендерные аспекты организационной культуры" уточняется понятийный аппарат, связанный с понятием "гендер", выявляются причины механизма действия гендера в организационной культуре, социальные последствия воздействия гендерных представлений и гендерных стереотипов. Обосновывается механизм гендерной асимметрии.

В первом параграфе "Уточнение понятийного аппарата концепции и обоснование гендерной проблематики в организационной культуре" раскрывается второе положение концепции, уточняются трактовки таких понятий, как гендер, гендерные стереотипы, гендерные представления, гендерная культура, гендерная картина мира, гендерные роли, гендерные доминанты сознания. Выявляются истоки гендера на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Понятие "гендер", рассматриваемое автором на основании социально-конструктивисткой парадигмы, категоризируется как организованная модель социальных отношений между полами, которая определяет характер их отношений не только в межличностном взаимодействии, но и в основных социальных институтах общества, в том числе и в организациях. Гендер служит социальному конструированию неравенства, которому приписывается статус естественного. Гендерный подход к исследованию организационной культуры позволяет интерпретировать эту форму социального неравенства как гендерную асимметрию, которая создает неравенство возможностей мужчин и женщин для реализации личностного потенциала как представителей гендерных групп. Гендерная асимметрия имеет прочное обоснование из-за непрерывного воспроизводства на поведенческом и когнитивном уровнях. Гендерное поведение воспроизводится в процессе гендерной практики и гендерных отношений, а мысленные конструкты - в гендерных стереотипах и гендерных представлениях.

Согласно одному из гендерных представлений, социальное неравенство, проявляющееся в форме доминирования мужчин как социальной общности, обусловлено биологическими и психофизиологическими различиями женской и мужской природы. Обращаясь к результатам исследований биологических и психофизиологических различий мужчин и женщин, автор формулирует вывод о том, что обнаруженные аспекты различий не позволяют противопоставлять мужчин и женщин, а устанавливают отношения взаимодополнения. Вместе с тем в общественном и индивидуальном сознаниях, в рамках организационной культуры имеет место широкая распространенность гендерных представлений и гендерных стереотипов. Такое положение объясняется их непрерывным конструированием и воспроизведением на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Конструирование и воспроизводство гендера на макросоциальном уровне происходит через нормативно-ценностные компоненты повествовательной национальной культуры, общественного сознания, государственной идеологии.

На микросоциальном уровне наследуются и воспроизводятся гендерные компоненты макросоциального уровня. Гендер воспроизводится на уровне сознания гендерных групп и реализуется в практике организационной культуры. Анализ микросоциального уровня, связывающий проблемы гендерной группы женщин с их сознанием, показывает усиление влияния гендерных представлений и гендерных стереотипов внутри женской группы за счет специфики функционирования этой группы. Устойчивость гендерных представлений и гендерных стереотипов на этом уровне обосновывается с помощью концепции "социальных представлений", а также такого регулятора социальной группы, как ее образ жизни.

Параграф завершается выводом о том, что гендерная проблематика, разворачивающаяся в рамках организационной культуры, имеет глубокие корни на макро- и микросоциальном уровнях. Социальные отношения между полами как представителями гендерных групп в организационной культуре имеют гендерно асимметричный характер.

Во втором параграфе "Гендер в организационной культуре как "субъект управления"" излагается третье положение гендерной концепции, анализируется модель управления гендера в организационной культуре, а также описывается механизм гендерной асимметрии.

Управление гендера рассматривается в рамках деятельностного подхода с выделением субъекта, объекта, цели, средств и результата. В работе обосновывается, что гендер управляет образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые мужчинами и женщинами. Результатом управления является гендерная асимметрия.

В диссертации исследуется механизм гендерной асимметрии, функционирующий в рамках культуры организации. Он включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты. Опираясь на то, что принципы определяют содержание и методы действия гендерной асимметрии, автор выделяет и анализирует принципы системности, комплексности, интегрированности, националистичности, историчности.