Гендерная концепция организационной культуры

Закономерности гендерной асимметрии в теоретическом и практическом вариантах позволяют отследить устойчивые, существенные и постоянно повторяющиеся связи между событиями и процессами. В их число входят закономерность противопоставления оценки "женского" и "мужского", закономерность формирования гендерных отношений, закономерность ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления, закономерность снижения возможности осуществления женщинами комплексной субъектности, закономерность появления и реализации противоречивых состояний сознания.

Процедуры как установленный порядок, вызываемый гендерной асимметрией, анализируются с точки зрения процесса найма женщин на работу, оценки женщин как менее эффективной рабочей силы, сдерживания роста социального статуса женщин, ограничений профессиональной реализации потенциала, ограничений в возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин.

Результаты управления гендерной асимметрии проявляются, во-первых, в ограничениях, связанных с профессиональной реализацией внутреннего потенциала; во-вторых, в более низком должностном статусе женщин-специалистов, и, соответственно, их отставании по уровню оплаты труда; в-третьих, в специфике занятости на рабочих местах, требующих больших физических нагрузок, нередко превышающих физиологические возможности женского организма; в-четвертых, в конфликте между гендерными ролями женщины; в-пятых, в ограничениях возможностей воспроизводить и совершенствовать свою жизнь, осуществлять свою индивидуальную и социальную субъектность; в-шестых, в противоречивых состояниях сознания и мужчин, и женщин, воплощающихся в моделях поведения.

В конце параграфа резюмируется, что гендерная асимметрия в рамках организационной культуры, вызывая ограничения женщин при самореализации, негативно влияет не только на индивидуальный уровень, но и на уровень развития общества. Ограничения женщин в возможности владеть и распоряжаться ресурсами, информацией, финансами, доходами в конечном счете оборачиваются понижением качества жизни всего общества. Гендерная концепция организационной культуры позволяет по-новому оценить возможность участия мужчин и женщин как представителей социально-демографических групп в различных сферах деятельности организации, а также реальные ограничения, накладываемые гендером. В связи с этим возникает необходимость проверки того, какие именно аспекты гендера проявляются в организационной культуре.

В третьем параграфе "Изучение организационной культуры в гендерном измерении: параметры исследования гендера" излагаются способы измерения гендерных стереотипов и гендерных представлений.

Первый способ состоит в изучении латентных гендерных стереотипов и гендерных представлений респондентов. Они касаются разного рода аспектов организационной культуры и проявляются во мнениях, касающихся того или иного компонента ряда "Люди-Вещи-Идеи".

Второй способ заключается в исследовании эксплицитных гендерных стереотипов и представлений, которые распространяются на гендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола. Здесь имеет место своего рода гендерная "валентность", т.е. четкое разделение того, что приоритетно и характерно "для мужчин" и что "для женщин": гендерная "окраска" постановки целей, планов, заданий для мужчин и женщин, гендерная оценка деятельности мужчин и женщин и т.д.

Раскрывая специфику измерения гендера в организационной культуре, автор обращает внимание на особенность объекта исследования. В качестве такового предпочтительны небольшие по размеру организации. Данный выбор обусловлен несколькими причинами. Во-первых, в небольших по размеру организациях воздействие культуры на персонал будет сильнее, чем в крупных предприятиях, из-за компактности расположения, малочисленности состава и более тесного характера социальных взаимоотношений. Во-вторых, существенная доля работающих задействована в организациях рассматриваемого типа. В-третьих, исследование организаций малого бизнеса имеет значение также и по той причине, что с них может начаться процесс изменения гендерных аспектов организационной культуры.

Параграф завершается выводом о том, что измерение гендера в организационной культуре может быть произведено в двух аспектах: имплицитном и эксплицитном. Немаловажную роль играет и объект исследования.

Третья глава "Эмпирическое обоснование гендерной концепции организационной культуры" посвящена практической проверке концептуального подхода, согласно которому гендер в организационной культуре имплицитно и эксплицитно осуществляет "управление" посредством гендерных стереотипов и гендерных представлений.

В первом параграфе "Особенности имплицитного "управления" гендера: открытый и скрытый уровни организационной культуры" выявляются и анализируются гендерные стереотипы и гендерные представления респондентов организаций малого бизнеса.

На основании эмпирических данных автор приходит к выводу о том, что "управление" гендера в организационной культуре на открытом уровне осуществляется через: а) кадровую политику, мотивацию персонала, вертикальную и горизонтальную коммуникацию, профессиональную подготовку и обучение, социальную ответственность, неофициальный язык, традиции ("Люди"); б) средства и условия труда ("Вещи"); в) миссию и цели организации ("Идеи"). Укажем на некоторые гендерные стереотипы и гендерные представления, которые управляют имплицитно. Так, при анализе способов мотивации выяснилось, что по отношению к женщинам реже используется вынесение благодарности от руководства. Изучение мотиваторов деятельности показало, что мужчины в 5 раз чаще отмечают в качестве таковых перевод на более высокие должности, что вполне соответствует гендерным стереотипам о приоритетности карьерного роста для мужчин.

Исследование вертикальной коммуникации показало, что женщины расценивают обращение непосредственного руководителя как просьбу, а мужчины - как приказ. Столь существенная разница объясняется особенностями восприятия, имеющими гендерную природу. При анализе горизонтальной коммуникации выяснилось, что женщины чаще указывают на открытость и насыщенность контактов между сотрудниками в рабочее время, а мужчины - на их формальный и ограниченный характер, что служит подтверждением гендерных стереотипов о стремлении женщин к установлению сети отношений, а мужчин - к ориентации на "дело".

При изучении вопроса о повышении квалификации обнаруживается, что мужчины в 2 раза чаще упоминают о посещении различных тренингов во внерабочее время. В данном случае косвенно отражается большая занятость женщин и отсутствие возможности распоряжаться временным ресурсом в свободное от работы время.

Результаты исследования показывают, что на скрытом уровне гендер "управляет" посредством: а) отношения к руководству и лидерству, идей и представлений, ценностей и норм организации, организационных знаний, информированности, социальной активности, отношения к конфликтам, удовлетворенности работой, удовлетворенности собой, воспитательной работы, оценки будущего ("Люди"); б) архитектуры и дизайна, символизма в вещах ("Вещи"); в) философии организации и личного интереса ("Идеи").

При исследовании вопросов, связанных с руководством, обнаружилось, что мужчины более критично оценивают работу руководителя и чаще указывают на несоответствующую статусу заместителя работу. Вероятно, статус заместителя мужчинами воспринимается еще и как ступень для их потенциального роста, что в отношении женщин не имеет столь же выраженного характера.

При изучении распространения каналов новой информации выявлено, что женщины по сравнению с мужчинами реже выступают получателями информации и знаний от высшего руководства. Они реже осведомлены и о законодательных актах, касающихся работы. Мужчины чаще озабочены недостаточной информацией об эффективности работы организации, что подтверждает гендерные представления о большей важности для них того, что связано с работой, с деятельностью.

Блок вопросов о социальной активности позволил выявить большую долю мужчин, получающих удовлетворение от участия в общественной работе, что соответствует гендерным представлениям о "мужской" и "женской" сферах.

Изучение причин конфликтов, отмеченных мужчинами, показало, что они лежат в плоскости управления, а причины, выделенные женщинами, - в плоскости межличностных отношений. При разрешении конфликтов мужчины склонны привлекать руководство, а женщины, напротив, использовать другие способы вплоть до замалчивания, но без привлечения руководства. Данные результаты отражают наличие гендерных представлений. Мужчинам важно взаимодействовать с руководителем не только для разрешения конфликтов, но и для признания их компетентности. А женщины не испытывают необходимости в третьей стороне из-за способности самостоятельно урегулировать сети социальных отношений.

При диагностике социально-психологического климата обнаружилось, что мужчины указывают чаще на такие характеристики отношений внутри коллектива, как увлеченность, удовлетворенность, успешность, что стереотипно соотносится с "мужским" миром, а женщины - на теплоту, тактичность и сплоченность, ассоциируемые с "женским" способом жизнедеятельности.

Исследование вопроса о влиянии организации на возможность раскрыть внутренний потенциал выявило, что доля мужчин, высказывающихся за полное влияние, составляет 66,7%, а за частичное - 25,0%. У женщин картина прямо противоположная: 83,7% указывает на частичное влияние и только 16,7% - на полное влияние. Таким образом, женщины чаще склоняются к тому, что организация лишь частично влияет на их возможность раскрыть свой потенциал.

При оценке будущего мужчины в 2,7 раза чаще делали выбор в пользу прекрасных жизненных перспектив. Женщины в 4 раза чаще указывали на беспокойство за будущее. При исследовании чувства, возникающего при оценке будущего, выявилось, что мужчины активны и уверены, а женщины оптимистичны. Оптимизм женщин отражает их эмоциональное состояние. Однако оптимизм без активности не может существенно повлиять на будущее. В этом усматривается противоречивость сознания женщин.

Распределение ответов на вопрос об учете личного интереса показало, что женщины чаще говорят о высокой степени важности учета личного интереса, чем мужчины. В данном случае отражается влияние гендерной асимметрии, поскольку женщинам приходится чаще, чем мужчинам, отстаивать свой личный интерес.

Параграф завершается выводом о том, что гендер "управляет" образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые персоналом. Особенность гендерных аспектов организационной культуры состоит в их имплицитном характере, неочевидности, непроявленности, что затрудняет их распознавание.

Второй параграф "Анализ эксплицитных гендерных стереотипов и гендерных представлений" посвящен исследованию стереотипов и представлений, которые распространяются на гендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола.

Изучение причин, создающих затруднения в карьерном продвижении, показало, что женщины указывают на необходимость уделения большего времени работе, занятость вакансий, недостаточный уровень квалификации, фактор пола, возраста, что согласуется с гендерной практикой.

Гендерные стереотипы и гендерные представления обнаруживаются в вопросах, касающихся топ-менеджмента, генерации идей в сфере мотивации труда, оптимального баланса руководителей в организации, более умелого руководства при разрешении конфликтных ситуаций.

Влияние гендера обнаружилось в оценке личностных качеств мужчины-руководителя и женщины-руководителя, необходимых для достижения успеха. Выявилось, что женщина-руководитель должна обладать большим числом личностных качеств, чем мужчина-руководитель. Вероятно, тем самым она сможет опровергнуть гендерные стереотипы о том, что занимается "не своим" делом.

Гендерные представления отчетливо проявились при оценке мнений о мужчинах и женщинах. Мужской группой опрошенных поддерживались гендерные стереотипы и гендерные представления о женской противоречивости, женской нелогичности, женской конфликтности, страхе утраты женщинами женственности, невозможности одновременного исполнения женщиной ролей матери, жены, работницы на хорошем уровне, о значительно меньшем числе личностных качеств руководителя, имеющихся у женщины, о прирожденном лидерстве мужчин, о необязательности женского карьерного продвижения и акценте на семье и детях.

Мнение о мужской агрессивности, страхе утраты мужчинами маскулинности, меньшей мужской интуитивности в большей мере присутствовало у женской группы опрошенных.

Высказывания о женской тревожности, женской склонности к слезам и капризам, мужской хладнокровности, боязни мужчин быть непринятыми как профессионалы, "женственных" мужчинах, "маскулинных" женщинах, равных возможностях быть руководителем для мужчин и женщин, о мужской инициативности и женской готовности помочь, склонности мужчин к инновационному, а женщин - к традиционному, равной социальной ответственности мужчин-руководителей и женщин-руководителей разделялись обеими группами респондентов.

При оценке места работы и семьи в жизни респондентов выяснилось, что по частоте выборов у мужчин на первом месте располагается высказывание о равноценности работы и семьи, на втором месте - о работе как главной сфере их жизни, на третьем месте - о семье, на четвертом - о работе как возможности разнообразия своей жизни. В группе женщин на первом месте, как и у мужчин, располагается высказывание о равной значимости двух сфер. На втором месте по частоте выборов находится мнение о первенстве семьи, на третьем месте - о работе как возможности разнообразить свою жизнь. Женщины исключают высказывание о работе как главной сфере их жизни. На основании полученных данных можно говорить о нетипичном для гендера распределении, которое можно трактовать двояко. С одной стороны, возможно, мы имеем дело с изменением картины мира и гендерных представлений. Но с другой, вероятно, полученное распределение, напротив, лишь дополнительно отражает наличие гендерных стереотипов, гендерных представлений. Через гендерные стереотипы и представления по отношению к мужчинам и женщинам осуществляется социальный контроль: каждый должен исполнять соответствующую своему полу гендерную роль. Стремясь ослабить контроль за исполнением роли, мужчины и женщины как бы расширяют пределы гендерных ролей и соответствующих социальных ожиданий. Это происходит, когда они не отдают первенства ни работе, ни семье. Таким образом, вопросы совмещения работы и семьи выявили такие состояния сознания, которые отражают неосознаваемое стремление мужчин и женщин выйти из-под "управления" гендера.

При изучении мнения о таких характерных для женщин и мужчин жизненных стратегиях, как "выживание", "успех", "адаптация", "благополучие", выяснилось, что для мужчин таковыми являются "успех", "благополучие" и "выживание". Влияние гендера просматривается в том, что к приоритетным стратегиям мужчины не относится "адаптация". Успешность, активность, деятельность отражает силу мужчины. Адаптация же ассоциируется со слабостью, что недопустимо в отношении мужчины. В отношении женщины из числа приоритетных мужчины исключают стратегию "успех", что отражает проявленность гендерных представлений. Полученные результаты наглядно демонстрируют, как гендер оказывает влияние на образ мыслей респондентов.

Наличие гендерных представлений обнаружилось и при выявлении мнения о зависимости миссии, целей и философии организации от пола руководителя. Большинство респондентов склоняется к наличию такой зависимости.

Параграф завершается выводом о широком распространении эксплицитных гендерных стереотипов и гендерных представлений, о специфике проявленности гендера.

В третьем параграфе "Корреляционный анализ гендерных стереотипов и гендерных представлений" осуществляется исследование вопроса о влиянии организационной культуры на индивидуальную и социальную субъектность с помощью двух индикаторов: возможности реализации внутреннего потенциала и наличия удовлетворенности собой.

Гендерные аспекты выявились при оценке корреляционных связей изучаемых индикаторов с такими переменными, как: 1) оценка будущего; 2) стиль руководства; 3) направляющие силы организации; 4) пол руководителя; 5) характер вертикальных контактов; 6) затруднения, связанные с продвижением по службе; 7) сфера "работа" и сфера "семья"; 8) равные шансы в участии в управлении организацией, повышении квалификации, заработной плате; 10) ценности, традиции, учет личного интереса и бережное отношение ко времени; 11) принципы философии организации.

В ходе анализа корреляций индикаторов и некоторых высказываний о мужчинах и женщинах выявлена интересная особенность. Ее суть заключается в необходимости не прямой, а опосредованной интерпретации результатов. Так, у женщин до 30 лет наблюдалась слабая положительная степень корреляции между индикаторами и высказыванием о женской противоречивости. Интерпретация в данном случае сопровождается выявлением скрытого смысла. По мнению автора, противоречивость выступает как защита в любых неадекватных и сложных ситуациях, что являет собой пример последствий влияния гендера у женщин, наличия когнитивных противоречий. Аналогичная картина обнаруживается и в отношении корреляций с высказыванием о женской нелогичности. То же прослеживается и у мужчин при установлении корреляций с высказыванием о мужской агрессивности. У молодых мужчин агрессивность выступает не фактором их удовлетворенности (если интерпретировать прямо), а фактором защиты и оправдания в непредвиденных, сложных ситуациях. Образно говоря, агрессивностью мужчины "прикрываются" как щитом.

При исследовании корреляции индикаторов с мнением о страхе утраты мужчинами своей маскулинности, у женщин выявилась гендерная стереотипизированность, а у мужчин - когнитивные противоречия, связанные с влиянием гендера. Страх утраты маскулинности не выступает стимулом повышения удовлетворенности мужчин, а являет собой прием защиты в неадекватных ситуациях.

В исследовании обнаружились и такие корреляции, в которых потребовались опосредованные интерпретации в отношении обеих групп респондентов. Это относится к положительным корреляционным связям индикаторов с высказыванием о "страхе мужчин быть непринятыми как профессионалы". В мужской группе повышение удовлетворенности и возможность самореализации мужчин осуществляется не благодаря собственно страху непрофессионализма (при прямой интерпретации), а за счет активной деятельности мужчин, связанной с отрицательной реакцией на этот страх. Интерпретация результатов в группе женщин не менее интересна. Женщины, признавая наличие рассматриваемого страха у мужчин, провоцируют отрицание его мужчинами, которое реализуется в повышении мужской активности. В свою очередь активность мужчин способствует усилению женской инициативности, влияющей на возможность самореализации. Аналогичная картина обнаруживается и при анализе корреляций с высказыванием о "женственных" мужчинах.

Обращает на себя внимание и корреляция, связывающая исследуемые индикаторы с высказыванием "женщине совсем не обязательно "делать карьеру", для нее главное - дети и семья". В группе женщин наблюдаются прямо противоположные результаты для разных возрастных интервалов: положительные корреляционные связи для женщин от 30 до 39 лет и отрицательные - для женщин от 40 до 49 лет. Эти результаты лишь дополнительно подтверждают существующие тенденции гендерной занятости женщин в обществе. Более молодые женщины указывают на необязательность карьеры по причине невозможности осуществления таковой ввиду их включенности в сферу работы, семьи, воспитания детей. У женщин в возрастном интервале от 40 до 49 лет ослабевает напряженность в сфере воспитания детей, а в сфере работы нарастает профессионализм, что и приводит к усилению устремлений на самореализацию в карьере. Интерпретация в мужской группе свидетельствует о наличии гендерных стереотипов.

В завершение параграфа формулируется вывод о скрытом и явном наличии гендерных стереотипов, о когнитивных противоречиях у мужчин и женщин, обусловленных влиянием гендера. Делается заключение о необходимости преодоления гендерных аспектов.

В четвертой главе "Механизм нивелирования гендерной асимметрии" раскрываются особенности организационной культуры нового типа, обосновывается механизм нивелирования гендерной асимметрии, который охватывает уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации.

В первом параграфе "Организационная культура нового типа" излагаются особенности организационной культуры нового типа, анализируется ее влияние на эффективность управления организацией.

В работе обосновывается, что для преодоления негативных явлений, связанных с "управлением" гендера в организационной культуре, необходимо внедрение социального партнерства мужчин и женщин. Оно состоит в согласовании мужчинами и женщинами своих интересов в ходе производственной деятельности, что обеспечивает условия для реализации ими своей индивидуальной и социальной субъектности. Социальное партнерство трактуется как система регулирования отношений мужчин и женщин, которая обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации, но и состояние социального комфорта, а также развитие гармоничных отношений, исключающих гендерный аспект.

Развитие социально-партнерских отношений связано с формированием организационной культуры нового типа. Использование социолого-управленческого подхода позволяет говорить о том, что эта культура как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов: как сложная система, как субъект управления и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

Как система организационная культура нового типа целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Она открыта, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Последнее свойство отражает параметры функционирования и развития системы. В соответствии с инновационным характером развития исследуемой системы можно говорить о том, что на ее характере сказываются общие закономерности инновационного процесса. К их числу относятся закономерность комплексности инновационного процесса, закономерность иррадиации, закономерность многоуровневой направленности инновационных изменений. Анализ этих закономерностей позволяет сделать вывод о том, что внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин, а вместе с ними формирование культуры нового типа могут не только повлечь за собой изменения в организации, но и затронуть внешнюю среду.

Как "субъект управления", она во-первых, воздействует на личную, духовную жизнь индивидов; во-вторых, во многом определяет трудовую деятельность, стимулирует активность работников, их предпринимательские устремления; в-третьих, позитивно влияет на эффективность управления организацией. Ее внедрение связано с получением эффекта двойной выгоды для организации: экономического и социального. Социальный эффект тесным образом связан с разрешением гендерной проблематики. Экономический эффект связан с собственно повышением эффективности управления. Оценка воздействия организационной культуры нового типа на эффективность управления рассматривается по внешнеорганизационному, организационно-управленческому, производственному, социальному, кадровому, топ-менеджерскому, организационно-этическому направлениям.

Организационная культура нового типа повышает эффективность управления за счет социально-партнерских отношений, в которых формируются и реализуются другие важные ценности. К таковым относятся активность, субъектность, инициатива, творчество, социальная ответственность, саморазвитие и самосовершенствование, высокая результативность, ориентированность на успех, гибкость, стремление к профессиональному совершенствованию, высокая мобильность, освоение новых ролей.

Как культурное поле конструирования социальной реальности организационная культура нового типа предстает полем конструирования социально-партнерских отношений, в котором осуществляются все процессы ее жизнедеятельности.

В конце параграфа делается вывод о том, что организационная культура нового типа представляет собой культуру, в рамках которой внедряются и развиваются социально-партнерские отношения мужчин и женщин. В этих отношениях приоритет отдается ценностям активности, субъектности, инициативы, социальной ответственности, высокой результативности и др. Она способствует снижению остроты гендерной проблематики. Однако в рамках исследуемой проблемы важно не только снижение остроты, но и принципиальное изменение гендерной проблематики. В связи с этим особенно актуальным становится вопрос разработки механизма нивелирования гендерной асимметрии.

Во втором параграфе "Механизм нивелирования гендерной асимметрии" описывается комплекс мероприятий, необходимых для преодоления гендерной асимметрии, рассматриваемых на уровне общественного сознания, государства и организации.

В диссертации обосновывается, что механизм нивелирования гендерной асимметрии необходимо трактовать как механизм внедрения социального партнерства мужчин и женщин, направленного на осуществление ими своей индивидуальной и социальной субъектности. Этот механизм включает цель, принципы, закономерности, методы, процедуры и результаты. Цель - это изменение гендерной практики, для осуществления которой предлагаются специфические для каждого из выделенных уровней методы и процедуры. Принципы социальной направленности, законности, объективности, развития, системности, гибкости, эффективности, самореализации помогают понять основы действия механизма. Процесс управления нивелированием гендерной асимметрии совершается в соответствии с определенными закономерностями, к числу которых относятся закономерность нарушения прежнего равновесия, закономерность адаптации, закономерность несогласованности когнитивных и поведенческих реакций, закономерность инновации.

Методы и процедуры механизма нивелирования нацелены на формирование позитивной восприимчивости к социальному партнерству мужчин и женщин, а также на внедрение системы социально-партнерских отношений. Ввиду сложности решаемой проблемы они реализуются на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии в сфере общественного сознания включает просветительскую работу по внедрению идей нивелирования гендерной асимметрии на уровнях общественной психологии, общественной идеологии, научно-теоретического и обыденного сознания. Эта работа нацелена на достижение уровня осознанного знания гендерной проблематики, которым может владеть каждый индивид общества вне зависимости от степени его образованности. Уровень осознанного знания базируется на серьезной работе по просвещению в отношении таких понятий, как гендерные роли, гендерные стереотипы и представления, гендерная картина мира, гендерные установки, гендерный ресентимент и др.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне автор предлагает рассматривать через образование института социального партнерства мужчин и женщин. Его деятельность включает внедрение гендерной идеологии, формирование гендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве. Институт социального партнерства мужчин и женщин, специально сосредотачивая внимание на воспитательной и образовательной основах, может проводить комплексную образовательно-воспитательную политику. В работе предлагаются конкретные мероприятия многоуровневой образовательно-воспитательной политики.

На уровне организации механизм нивелирования гендерной асимметрии включает социальные технологии внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах. Для получения действительных изменений в социально-правовой сфере предлагается внедрение концепции социальной ответственности с представлением социальной отчетности по международным стандартам.

Социальные технологии по внедрению социального партнерства и изменению существующей гендерной практики в социально-экономической сфере рекомендуется осуществить через переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, проведение аттестации персонала по специально разработанной процедуре.

Социальные технологии по внедрению социального партнерства в управленческой сфере ориентированы на целенаправленное формирование руководством организационной культуры нового типа. Эти технологии предлагается осуществлять посредством реализации модели обучающейся организации, а также консультирования руководства с сотрудниками. Консультирование предлагается сопровождать отлаженной системой методов внутрикорпоративной коммуникации через внутрикорпоративную газету, веб-портал, информационные стенды.

Социальные технологии в социальной сфере и культурной сфере должны сводиться к сознательно управляемым мероприятиям по формированию организационной культуры нового типа. Эти мероприятия связаны с активизацией инновационного потенциала, инновационной предрасположенности, инновационной активности по внедрению социально-партнерских отношений.

В заключение параграфа резюмируется, что при работе механизма на всех уровнях формируются условия для действительного нивелирования гендерной асимметрии. Практическое осуществление механизма способствует полноценному осуществлению женщинами и мужчинами своей индивидуальной и социальной субъектности, а также постепенному переходу от гендерной асимметрии к сотрудничеству мужчин и женщин как равноценных партнеров.

В Заключении обобщаются результаты диссертационного исследования, излагаются наиболее важные выводы по исследуемой проблеме.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК

1. Ильиных С.А. Ценности россиян: проблемы и противоречия // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - Выпуск 9 (53). - С. 178-182. 0,62 п.л.

2. Ильиных С.А. Теория и практика организационной культуры // Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитический журнал. - СПб., 2007. - № 2 (22). 0,38 п.л.

3. Ильиных С.А. Организационная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2008. - Выпуск 6 (62). 0,62 п.л.

4. Ильиных С.А. Социальная ответственность как средство управления личностью, организацией, обществом // Вестник Челябинского государственного университета. Научный журнал. Философия, социология, культурология. - 2008. - Выпуск 7. №14 (115). 0,76 п.л.

5. Ильиных С.А. Гендерная культура как феномен управления // Вестник Челябинского государственного университета. Научный журнал. Философия, социология, культурология. - 2008. - Выпуск 8. №28 (129). 1,0 п.л.

6. Ильиных С.А. Гендерные аспекты сознания: есть ли повод для беспокойства? // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Общественные и гуманитарные науки (философия, история, социология, политология, языкознание, литературоведение, экономика, право, культурология, педагогика, психология, методика обучения): научный журнал. - СПб., 2008. - №12 (81). 1,0 п.л.

7. Ильиных С.А. Образы мужчин и женщин в зеркале гендерных представлений // Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология. - Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2008. - Выпуск 14. 0,76 п.л.

8. Ильиных С.А. Исследование гендерных стереотипов в культуре организации // Труд и социальные отношения. Научный журнал Академии труда и социальных отношений. - 2008. - №11 (53). 0,56 п.л.

9. Ильиных С.А. Влияние гендера на картину мира: опыт социологического исследования // Социология: методология, методы, математическое моделирование. Научный журнал Российской академии наук. - 2009. - №28. 1,31 п.л.

10. Удальцова М.В., Ильиных С.А. Гендерные вариации когнитивных моделей как механизм управления индивидами / Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология. - Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2009. - Выпуск 6. 1,12 п.л. (авт.)

11. Ильиных С.А. Выявление аспектов гендера в культуре организаций / Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2009. - №2. 0,5 п.л.

Монографии

1. Ильиных С.А. Гендерная асимметрия. Поиск причин и основных путей ее преодоления: Монография. - Новосибирск: НГАСУ, 2006. 11,25 п.л.

2. Управление социальными инновациями: роль организационной культуры в процессе нивелирования гендерной асимметрии / Методология планирования инновационного развития экономических систем: Монография / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А.В. Бабкина. - СПб, 2008. 1,81 п.л.(авт.)

3. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. - Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 13,33 п.л.

Статьи и тезисы

1. Ильиных С.А. Женщина в патриархальном обществе: к вопросу о преодолении существующих стереотипов // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2001. - Т.4. - №3(14). 0,31 п.л.

2. Ильиных С.А. Образ женщины в культуре, или что значит "быть другим" // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2002. - Т.5. - №1(16). 0,31 п.л.

3. Ильиных С.А. Гендерный конфликт: проблемы современной женщины // Человек: траектории понимания. Сборник статей на основе межрегиональной научной конференции. - Новосибирск: Новосиб.книж.изд-во, 2002. 0,44 п.л.

4. Ильиных С.А. Патриархальная организация общества как фактор нарушения диалектики мужского и женского начал // Сибирский социологический вестник. - 2002. - №2. 0,81 п.л.

5. Ильиных С.А. Женский вопрос: социологический подход // Социология в Сибири: состояние и перспективы развития: Материалы межрегион. научно-теор. конф., сост. в Новосибир.гос.арх.-стр.ун-те 15-16 ноябр.2002. - Новосибирск: Изд-во НИПКиПРО, 2003. 0,5 п.л.

6. Ильиных С.А. Целостность человека как взаимодействие мужского и женского начал // Труды Новосиб. гос. арх-стр. ун-та. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2003. - Т.6. - №1(22). 0,31 п.л.

7. Ильиных С.А. Проблемы женского самосознания: социологический аспект // Труды НГАСУ. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2005. - Т.8. - №1(31). 0,31 п.л.

8. Ильиных С.А. Гендерный аспект проблем российского общества // Тезисы док-дов 62 науч.-техн. конф., посвящен. 75-летию НГАСУ (СИБСТРИН). -Новосибирск, 2005. 0,06 п.л.

9. Ильиных С.А. Гендерный аспект власти и его воздействие на массовое сознание // Культура и власть: сб. статей 3-й Всерос. науч.-практ. конф-и. -Пенза, 2005. 0,19 п.л.

10. Ильиных С.А. Гендер и организационная культура // Наука. Технологии. Инновации. Мат-лы всерос. науч. конф-и мол. учен. В 7-ми ч. - Новосибирск: НГТУ, 2006. 0,19 п.л.

11. Ильиных С.А. Гендерные проблемы человека // Человек: философская рефлексия: мат-лы Всеросс. (с международ. участ.) науч.-практ. конф-и. Вып.1 / Отв. Ред. О.Л. Сытых, Л.М. Управителева. - Барнаул: Изд-во Алт.ун-та, 2006. 0,31 п.л.

12. Ильиных С.А. Проблемы менеджера 21 века // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федер. и регион.аспекты: сб.ст. 4-й Всерос.науч.-практич. конф. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

13. Ильиных С.А. Организационная культура сквозь призму гендерной проблематичности // Тезисы док-дов 63-й науч.-техн. конф. - Новосибирск: НГАСУ (СИБСТРИН). 2006. 0,06 п.л.

14. Ильиных С.А. Глобальная, национальная, организационная, семейная культуры. Как они соотносятся с гендерной культурой? // Инновационные процессы и технологии в современном российском обществе. Мат-лы межвузовск. науч.-практ. конф-и 20 апр. 2006. - Новосибирск: "Архивариус", 2006. 0,25 п.л.

15. Ильиных С.А. Организационная культура: гендерный аспект управления // Новые социальные явления; методология исследования, методика и техника оценки и измерения [Текст] Мат-лы международ. научно-практич. конф-и "Социология в Сибири", 11-13 апреля 2006 г., г. Новосибирск/ Гл. ред. Л.П. Кукса. - Новосибирск: Изд-во НИПКиПРО, 2006. 0,94 п.л.

16. Ильиных С.А. Выявление свойств организационной культуры и их анализ // Труды НГАСУ. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. гос. арх-стр. ун-та, 2006. - Т.9. - №2 (36). 0,31 п.л.

17. Ильиных С.А. Организационные знания как элемент организационной культуры // Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний: сб. ст. 3-й международ. науч.-практ. конф-и. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

18. Ильиных С.А. Спекулятивные духовно-нравственные ценности, обусловленные качеством образования, и организационная культура // Проблема качества образования в современном обществе: сб.ст. 2-й международ. науч-практ. конф-и. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

19. Ильиных С.А. Корпоративное управление: проблемы и перспективы // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе: сб. ст. 3-й Всерос. науч.-практ. конф-и. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

20. Ильиных С.А. Современное предприятие как "корпорация знаний" // Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны: сб. ст. 3-й Международ. науч.-практич. конф-и. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

21. Ильиных С.А. Культурное поле социальной группы как фактор влияния личности // Феномен развития в науках о человеке: сб. ст. 3-й Международ. науч.-практ. конф-и. - Пенза, 2006. 0,19 п.л.

22. Ильиных С.А. Организационная культура: новый взгляд на корпоративное управление // Проблемы экономики. - Москва, 2006. - №6 (13). 0,62 п.л.

23. Ильиных С.А. К вопросу о ценностях студенческой молодежи // Педагогический профессионализм в современном образовании (секция Социология и психология образования молодежи): материалы Международ. науч.-практич. конф-и (21-22 февраля 2007, г. Новосибирск. - Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2007. 0,44 п.л.

24. Ильиных С.А. Влияние организационной культуры на микро- и макроуровни общества // Сборник научных трудов по материалам международ. науч.-практич. конф-и "Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007". - Одесса: Черноморье, 2007.- Том 9. Педагогика, психология, социология. 0,25 п.л.

25. Ильиных С.А. Социально-экологический метод управления организацией // Экологические проблемы современности: сб. ст. 3-й Международной науч.-практич. конференции. - Пенза, 2007. 0,19 п.л.

26. Ильиных С.А. Организационная культура: новый взгляд на проблемы корпоративного управления // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сб. ст 4-й Всеросс. науч.-практич. конф-и. - Пенза, 2007. 0,19 п.л.

27. Ильиных С.А. К вопросу об эффективности управления: гуманистическая парадигма // Сборник науч. трудов по материалам международ. науч-практич. конф-и "Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007". 1-15 октября 2007 г. - Одесса, 2007. - Том 13. Педагогика, психология и социология. 0,38 п.л.

28. Ильиных С.А. Управление коммуникациями в организационной культуре // Социальные коммуникации и эволюция обществ: сб.ст. Международ. науч.-практич. конф. / Редкол.: В.В. Богданов, И.А. Вальдман и др.; Новосиб.гос.техн.университет. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2008. 0,25 п.л.

29. Ильиных С.А. Роль культуры организации в современном менеджменте: российские реалии // Экономика и менеджмент современного предприятия: теория и практика: труды конф./ Под ред. д-ра экон. н., проф. А.В. Бабкина. - СПб.: Изд-во политехн. ун-та, 2007. 0,31 п.л.

30. Ильиных С.А. Гендерные представления как аспект организационной культуры: опыт социологического исследования // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: научное издание. - Новосибирск, 2008. - Вып.10. 0,38 п.л.

31. Ильиных С.А. Инновационные средства управления: культурно-организационный подход // Современные гуманитарные исследования. - 2008. -№1(20). 0,25 п.л.

32. Ильиных С.А. Формирование культуры вовлеченности персонала как социальная технология управления // Сборник науч. трудов по материалам международ. науч-практич. конф-и "Современные направления теоретических и прикладных исследований ґ2008". 15-25 марта 2008. - Одесса, 2008. - Т.16. Педагогика, психология и социология. 0,38 п.л.

33. Ильиных С.А. К вопросу об исследовании роли женщины в духовно-нравственном развитии современной России / Региональная безопасность: проблемы обеспечения, модели, технологии, перспективы. Всероссийская науч.-практич. конф-я, 16 мая 2008 г.:[мат-лы] / Отв.ред. А.А. Огарков. - Москва-Волгоград: ООО "Глобус", 2008. - Часть II. 0,63 п.л.

34. Ильиных С.А. Гендер как феномен управления [Электронный ресурс] // 3-й социолог Конгресс. - Москва, 2008.

35. Ильиных С.А. К вопросу о толерантности в современной России // Толерантность в России: история и современность, всероссийская научно-практич. конф-я (2008; Волгоград) / Всеросс. научно-практич. конф-я "Толерантность в России: история и современность", 16 ноября 2008г.: [мат-лы] / Отв.ред. А.А. Огарков. - М.: ООО "Глобус", 2008. 0,5 п.л.

36. Ильиных С.А. Гендерные стереотипы: опыт исследования организаций малого бизнеса / Актуальные проблемы вузовской науки: теоретические и практические аспекты: мат-ля Всерос. науч.-практ. конф., 1 декабря 2008 г., Тамбов / Редкол.: В.М. Юрьев, Н.Н. Болдырев и др.; Федер. аген-во по образованию, ГОУВПО "Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина", Обществен. орг-я "Тамб. обл. отд-е Акад. гум. наук". - Тамбов: Изд.дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2008. 0,25 п.л.

37. Ильиных С.А. Менталитет россиян: его особенности и влияние на культуру организации / Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов / Под ред. д-ра экон. н. М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - Выпуск XI. 0,75 п.л.

38. Ильиных С.А. Социальная ответственность и эффективное управление организацией / Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое: тез. док. IV Всерос. науч. конф./ Под ред. Г.С. Пошевнева. - Новосибирск: СибАГС, 2009. 0,25 п.л.

Размещено на Allbest.ru