Конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Содержание

Введение

Раздел 1. Конфликты

1.1 Структура и содержание конфликта

1.2 Проблемы классификации в конфликтологии

Раздел 2. Конфликты в организации

2.1 Организация

2.2 Конфликты. Причины возникновения

2.3 Специфика конфликта в организации

2.4 Организационные конфликты

2.5 Производственные конфликты

2.6 Трудовые конфликты в организации

2.7 Инновационные конфликты

2.8 Особенности Управления конфликтами

2.9 Практика разрешения межличностных и внутригрупповых конфликтов в организации

Заключение

Список литературы

Введение

В 1991 году с распадом СССР рухнул социалистический строй, лидеры которого обещали нам при построении коммунизма райскую жизнь с гуманными принципами «От каждого по способности - каждому по потребности».

Началась эпоха построения нового строя с рыночной экономикой. Переход к рыночной экономике - это не самоцель, а средство повышения эффективности производства за счет использования экономических интересов и возрастания роли интеллектуального труда.

Ответ на поставленный вопрос почему именно был выбран путь перехода к рыночной экономике был сформулирован учеными - экономистами МГТУ им. Н.Э.Баумана «Человечеству пока не удалось придумать ничего более эффективного, чем рыночная экономика. Она создает сильный стимул к реализации возможностей человека, повышению трудовой и хозяйственной активности, резкому ускорению научно-технического прогресса». Смена политического строя страны вызвала необходимость в коренном изменении экономической системы.

Социологами установлено, что любой переход от одного социально-экономического строя к другому, во всех странах всегда сопровождается нестабильностью и ростом числа конфликтов.

Значительную часть жизни мы находимся в трудовых коллективах (предприятиях, организациях) и в семье. Создание благоприятных (комфортных) условий в этих сферах утверждают, что «жизнь прожить- не поле перейти». Это означает, что без сучка и задоринки ничего не бывает, т.е. имеют место различные препятствия, разногласия, конфликты, стрессы и т.д. Наибольший интерес согласно выданному заданию для нас представляют конфликты в организации. Для этого необходимо:

? исследовать конфликты в организации;

? исследовать трудовые конфликты;

? разработать мероприятия по устранению причин возникновения конфликтов;

? в случаях, когда конфликт уже произошел, направить протекание его в нужном направлении.

Для достижения поставленной цели необходимо исследовать среду, в которой происходит конфликт т.е. организацию.

Раздел 1. Конфликты

1.1 Структура и содержание конфликта

Изучение конфликтов началось еще в античности. Одним из первых обратил на них внимание Аристотель, который выявил социально-психологические причины возникновения конфликта. Они выражены в следующих максимах: 1) недостаток природы человека состоит в том, что его никогда нельзя до конца удовлетворить; 2) нет придела человеческим желаниям и большинство людей тратить свою жизнь на то, чтобы удовлетворить их. Положение о человеческой природе как постоянном источнике недовольства служит одним из важных тезисов социально-психологической теории революции. Страсть к уравниванию всех людей в обществе, где нет равенства, выступает, согласно Аристотелю, одной из причин «стасиса». Так уж устроены люди, рассуждал античный философ, что если они убедились в том, будто равны другим в каком-то одном аспекте, то они обязательно будут считать себя равными и во всех других аспектах. И еще: если кто-то нашел, что он превосходит других людей в каком-то одном качестве, то он обязательно будет считать, что превосходит их во всех других качествах.[3; 65,67]

Сегодня социальные конфликты- активно развивающаяся область социологии. Ее истоки восходят к работам М.Вебера, К.Маркса, Э.Дюркгейма. К.Маркс считается создателем социальной теории конфликта, в которой главную роль играло понятие классовой борьбы. Конфликт он оценивал двояко- как позитивное и как негативное явление. Социальный конфликт, по его мнению, свидетельствует о том, что общественные отношения вступили в высшую стадию противоречия -антагонистическую, из которой может быть только один выход - переход общества на более высокую ступень развития (скажем от феодализма к капитализму или от капитализма к социализму) через социальную революцию. Таким образом конфликт обнажает социальную патологию и вместе с тем показывает путь к решению общественных проблем. Позитивизм считал конфликт социальной болезнью. Общество- это целое, состоящее из функционально взаимодействующих частей. Конфликт может возникнуть лишь тогда, когда целостность нарушается. Чем сильнее конфликт, тем глубже социальная патология. Позитивистский подход оказал решающее влияние на трактовку конфликта как негативного явления.

У современных западных социологов нет единства в понимании сущности и роли социального конфликта в обществе (скорее всего потому, что такого единства в принципе быть не должно). Для Г.Зиммеля конфликт представлял средство социализации, для Т.Парсона он выступает скорее патологией, для Р.Парка - формой ассимиляции, для Р.Дарендорфа- результатом сопротивления и элементом в системе господства и подчинения.[15; 117]

Ныне взгляды на природу и формы конфликтов настолько многообразны, что уместить их в рамках одной научной школы, одного направления, или даже одной дисциплины, не представляет возможным. Хотя в последнее десятилетие активно формируется специальная отрасль знания, конфликтология, занимающаяся этим вопросом, но в первую очередь, конфликты рассматриваются в рамках практически каждой социальной науки, начиная с психологии и заканчивая управлением персоналом.

Конфликтология - комплексная научная дисциплина, изучающая природу, сущность, причины возникновения конфликтов, закономерности их функционирования и развития, пути их преодоления. Она интегрирует знания философии, истории, социологии, правоведения, политологии, психологии, этнологии, этнографии, биологии, географии, экономики и других дисциплин, изучающих различные аспекты человеческой деятельности. Конфликтологические исследования опираются также на математическое моделирование и современные средства обработки информации.

В отечественной социологии на протяжении долгого времени к социальным конфликтам относились негативно. Считалось, что при социализме их быть не должно. Отношение к ним стало меняться приблизительно в конце 70-х годов, в литературе появились публикации о том, что социально-психологические конфликты на производстве могут играть конструктивную роль, выявляя слабые места в организации и помогая обнаружить скрытые резервы роста производительности труда. Конфликты признавались как неизбежные, более того - как оправданные и целесообразные. Таким образом, отрицая позитивизм как идеологически чуждое явление, советские социологи тем не менее придерживались его трактовки социального конфликта.[6; 78]

1.2 Проблема классификации в конфликтологии

Классификация - научный метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака. Признак, наличие, отсутствие или степень выраженности которого выступает критерием отнесения объекта к той или иной группе, называется основанием классификации. Классификация конфликтов необходима для сравнительного изучения их существенных признаков, связей, функций, отношений, уровней организации и т.п.

Классификация - это не только приведение в систему понятий, характеризующих объект науки. Классификация - это получение новых знаний об объекте науки, расширение понятийно-категориального аппарата конфликтологии, приведение его в более полное соответствие объективным законам развития конфликтов. Основная задача классификации - выявить те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов. В зависимости от сфер жизнедеятельности человека, в которой происходят конфликты, их делят на семейные, бытовые производственные, трудовые, политические и др.

Другим признаком выступает количество участников. Если в конфликте участвует несколько человек, то конфликт является межличностным. Если в конфликте участвуют большие социальные группы, то речь идет о социальном конфликте. Такой группой может быть профессиональная или экономическая, религиозная или политическая или демографическая.

Социальный конфликт можно также назвать общественным , подчеркивая тот факт, что такие конфликты происходят в любой сфере общества, а не только в социальной. В данном случае мы будем трактовать слова социальный и общественный как синонимы.

Общественные конфликты, в зависимости от сферы общества или иного критерия, правильно было бы расчленять на следующие виды:

? политические конфликты - между странами, государствами из-за территории или престижа;

? экономические конфликты - между любыми по численности субъектами по поводу денег или ресурсов;

? культурные и религиозные конфликты - между лицами или группами по поводу разделения дефицитных духовных благ;

? профессиональные конфликты - между профессиями или отраслями по поводу экономических или социальных ценностей;

? этнические конфликты - между народами за территорию или лучшие условия проживания.

Однако такую классификацию нельзя применять в реальности в чистом виде. Чаще всего реальные конфликты - это смесь элементов самых разных конфликтов. Самый распространенный пример- шахтерские забастовки. Несомненно, это профессиональный конфликт, к которому применялись элементы экономического (повышение или погашение долга по зарплате) и политического (смещение президента) конфликтов.

Основной объект конфликтологии составляют смесь видов социальных конфликтов. Межличностные конфликты представляют собой столкновения интересов двух людей. Если начальник отдела противопоставил себя группе подчиненных, то это будет конфликт типа «личность-группа». Борьба в учительском коллективе средней школы между сторонниками директора и его противниками - это конфликт между малыми группами. Средние социальные группы по количественному составу занимают промежуточное положение между малыми и большими. Если количество участников конфликта превышает несколько сотен человек, то это конфликт между большими социальными группами. Международные конфликты представляют собой борьбу между двумя государствами или их коалициями. Может также возникнуть конфликт между государством и группой государств. Кроме того, коалиции государств могут насчитывать от нескольких участников до большего числа их. Это влияет на характер международного конфликта.[10;115,118]

Классификация социальных конфликтов.

Конфликты	Пары антагонистов	Уровень антагонизма
		низкий	высокий
Кумулятивные	Постоянные Биполярные (двусторонние)	Умеренная биполярность	Поляризация
	Мультиполярные (многосторонние)	Умеренная мультиполярность	Глубокая сегментация
Перекрещивающиеся	Меняющиеся	Умеренные перекрещивающиеся конфликты	Умеренная сегментация

Выводы.

1. Классификация конфликтов - метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Признак, наличие, отсутствие или степень выраженности которого выступает критерием отнесения конфликта к той или иной группе, называется основанием классификации. Если выбран существенный признак, то классификация называется естественной, если признак формальный - искусственной. Основные виды классификации: типология, систематика, таксономия. Классификация, в основе которой лежит существенный признак конфликта, называется типологией. Систематика заключается в приведении в систему представлений о некоторой совокупности конфликтов. Она обычно шире типологии. Таксономия - классификация «грозди» соподчиненных, взаимосвязанных конфликтов, имеющих определенные пространственно-временные границы.

2. Базисная типология конфликтов позволяет определить границы объектного поля конфликтологии и выделить в нем наиболее общие структурные единицы. Она включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные, а также зооконфликты. Социальные конфликты включают: межличностные, между личностью и группами, между малыми, средними, большими социальными группами, межгосударственные. Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу и «нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу». Зооконфликты: интрапсихические и между животными.

3. В принципе в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

Раздел 2. Конфликты в организации

2.1 Организация

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений- экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация-это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация -это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. [1;249]

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности организации имеют общие признаки:

? наличие целей деятельности;

? существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационных структур);

? постоянное взаимодействие с окружающей внешней средой;

? использование ресурсов для достижения организационных целей.

Основой любой организации является коллектив, т.е. люди, и без них функционирование организации невозможно. Каждому приятно работать с обязательными коллегами, добросовестными подчиненными, объективными руководителями, но не все и не всегда таковыми бывают… тот излишне самолюбив, этот пассивен и апатичен. Одного не увлекает данная работа, другой вообще откровенный лодырь, а эти всегда работали хорошо, но вдруг почему то «испортились». Один завистлив, другой не любит начальника - и оба весьма квалифицированно ставят ему палки в колеса и т.д.Всех случаев негативного поведения работников не перечесть. Таким образом устанавливается определенный социально-психологический климат. Применительно к производству говорят о производственном климате коллектива. Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональные компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности. [5; 177,181]

В соответствии с точки зрения психологов К.К.Платонова и Г.Г. Голубева социально-психологический климат - это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который, кроме него входят: цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой».

Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значения не только психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обуславливающим, в большей степени, его климат.

В любой организации (назовем ее формальной) в зависимости от ее размеров может существовать одна или несколько спонтанно возникших неформальных групп:

- неудовлетворенность членов организации чем-либо;

- незащищенность (необходимость в объединении групп людей для достижения общих целей);

- необходимость в общении;

- социальный контроль, сопротивление переменам.

Руководство организации должно понимать, что неформальные группы динамичны и взаимодействуют с формальной организацией оказывая на нее существенное влияние. Уничтожать неформальные группы бесполезно, а лучше попытаться ее усилия направить для достижения общей цели организации, так как: 1. с уничтожением неформальной группы (групп) может быть уничтожена формальная организация;

2. надо знать лидера (ов) и к нему (им) прислушиваться;

3. любое необдуманное действие руководства формальной организации может оказать нежелательный эффект в неформальной группе;

4. лидера неформальной группы лучше приглашать к руководству формальной организации для согласования перед предприятием какого-либо кардинального решения;

5. больше открытостей, будет меньше кривотолков и слухов. Эффективность работы неформальной группы зависит от размера ее, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса, функциональной роли ее членов. Групповая норма - это гордость за организацию при достижении целей, прибыльность, коллективный труд, планирование, контроль, профессиональная подготовка, нововведение, отношения с заказчиками и защита чести.[2;155,161]

2.2 Конфликты. Причины возникновения

конфликт социальный организация группа

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. [8;89]

2.3 Специфика конфликта в организации

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Социальная напряженность Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.[11;88,95]

К внутренним факторам относятся:

? невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

? отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

? конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

? внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

? подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

? дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

? возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

? ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

? резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

? обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Тип конфликта и его участники. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа -стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1)основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники -это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

? влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

? не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

? содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

? являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить, или разрешить конфликт.

Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой. В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

1) Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

- межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

- внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

- межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

Конфликты с внешней средой -это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, трудовые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.[16;256,261]

2.4 Организационные конфликты

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит: 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.; 2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту; 3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирование, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.[12;287,290]

2.5 Производственные конфликты

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

? конфликт между рядовыми работниками;

? конфликт между руководителями и подчиненными;

? конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

Внутригрупповые конфликты. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

1.Конфликт между рядовыми работниками - это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявление враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

2. Конфликт между руководителями и подчиненными. - в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

3. Конфликты между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.[13;118,122]

2.6 Трудовые конфликты в организации

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты -это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры.

Индивидуальные трудовые конфликты предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

? перевод работника на другую работу без его согласия;

? увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

? задержка или невыплата заработной платы;

? непредоставление отпуска или сокращение его срока;

? наложение дисциплинарного взыскания;

? привлечение к сверхурочным работам;

? работа в выходные (праздничные) дни;

? невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д. Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде. Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.[4;55,58]

Коллективные трудовые конфликты. Конституция РФ закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25.10.1995г. приняла специальный законодательный акт- Федеральный закон №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта. Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

? представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

? представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видов конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др. Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

? задержка выплаты заработной платы;

? отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

? неудовлетворенность размером оплаты труда;

? взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

? нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

? систематические задержки бюджетных ассигнований;

? ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

? недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.[9;215,217]

2.7 Инновационные конфликты

Инновации (или нововведения) -это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

? обновление средств и методов производства;

? изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);

? изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);

? изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

Причины инновационных конфликтов. Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, тем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающимися большинство нововведений. К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

2.8 Особенности управления конфликтами

Предупреждение конфликта в организации. Оно предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

? псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

? переоценка или недооценка значимости конфликта;

? невосприятие, игнорирование существующего конфликта.[14;301,302]

Исследование конфликта и поиск его причин Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механические прекращение конфликта ((расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:

1. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

? руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

? руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

? конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

? управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы».

При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы- это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона- профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

? конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

? восприятие аргументов противной стороны;

? готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

? стремление совместить личностный и организационный факторы;

? восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В заключении отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.[9; 244,251]

2.9 Практика. Разрешение межличностных и внутригрупповых конфликтов в организации

Межличностные конфликты. Социологами было установлено, что более 80% межличностных конфликтов возникает помимо желания их участников по вине конфликтогенов (конфликтоген- это случайное стечение обстоятельств). Приведем конкретный пример. В одном из подразделений организации появилась вакантная должность старшего инженера, на которую претендовали две сотрудницы: Наташа и Вера. Наташа была «душой» коллектива, пользовалась авторитетом среди сотрудников подразделения. Коллектив избрал ее профгруппоргом. Вера была эгоистичной девушкой и авторитетом у своих коллег не пользовались. Руководитель подразделения, посоветовавшись с активом, принял решение о назначении на вакантную должность Наташу. Вера считала, что вакантная должность по праву принадлежит ей, а не Наташе, т.к. она имеет два высших образования. Вера учинила Наташе скандал в присутствии своих сотрудников, переросший в острый конфликт.

Права ли Вера? И правильно ли поступил руководитель?

Вера не права, т.к. руководитель прежде всего должен уметь работать с подчиненными, которое цениться гораздо выше, чем второе высшее образование. Руководитель объяснил свою правоту тем, что это было коллективное решение, позволяющее сохранить хороший социально-психологический климат в подразделении. С другой стороны руководитель- демократ при назначении Наташи на вакантную должность смог бы предотвратить конфликт, если бы использовал обширный арсенал методов конфликтологии по предупреждению и разрешению конфликтов.

При авторитарном стиле руководства подразделением вероятнее всего на вакантную должность была бы назначена Вера. В этом случае конфликт между девушками носил бы скрытый характер.

Внутригрупповые конфликты.

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Модель конфликта как процесса.

(1) Руководитель - начальник Управления выдал две недели назад начальникам отделов задание со сроками исполнения 2 недели плюс 2 дня. По истечении 2-х недель он напомнил на совещании, что истекает срок выполнения задания. Начальник одного из отделов забыл ознакомить своего заместителя с полученным спустя 2 недели заданием… Начальник отдела не пользовался авторитетом у подчиненных. Он собрал всех подчиненных и потребовал в 2-х дневный срок исполнить выданное задание.

(2) несколько сотрудников заявили о невозможности выполнения задания в установленный 2-х дневный срок.

(3) возникла угроза возникновения конфликта.

(4) Заместитель предложил начальнику сверхурочную и аккордную работу выполнения задания сотрудниками отдела. Возникли 2 ситуации.

1-я начальник соглашается с заместителем, тогда возникает ситуация (5). Однако начальник не согласился с заместителем и возникла ситуация (6).

Рассмотрим 2-й вариант течения конфликта, когда (при отсутствии экономического стимула не захотели) два сотрудника оставаться после окончания рабочего дня для выполнения аварийной работы. Начальник Управления нашему начальнику отдела за срыв сроков выполнения комплексного задания, выданного вышестоящим органом, объявил строгий выговор и лишил премии. Начальник отдела написал на имя начальника Управления служебную (докладную) записку с просьбой уволить 2-х сотрудников, виновных в срыве выполнения задания, и за систематическое игнорирование подобных поручений. Начальник Управления увольняет 2-их сотрудников, хотя сотрудники ранее взысканий не имели. Сотрудники не согласились с решением руководства и подали в суд, который состоялся спустя месяц после их увольнения. Суд вынес положительный вердикт в пользу истцов. Решением суда оба сотрудника были восстановлены на работу с выплатой зарплаты за один месяц и выплатой морального ущерба в размере одного месячного оклада каждому. Было рекомендовано за нарушение правовых норм освободить от занимаемой должности начальника отдела. Начальник Управления согласился с решением суда и выполнил его. В чем оказался неправ начальник отдела?