Конфликты в организации

1) Без письменного согласия сотрудника на выполнение сверхурочных работ привлекать к ним он не имел права (Трудовой Кодекс РФ ст.60,99).

2) Увольнение сотрудников по инициативе администрации должно быть только с согласия профсоюзов (ст.82,373).

3) увольнение сотрудников должны предшествовать ранее на положенные на них взыскания (ст.81 п.5).

Экономические потери от конфликта составляют в размере 2-х одномесячных окладов каждого из двоих незаконно уволенных сотрудников.

В 1-ом варианте нанесен ущерб конфликтом морально-психологическому климату всего коллектива отдела. Он значительно нуждается в его восстановлении.

Во 2-ом варианте морально-психологический климат в коллективе значительно ухудшился не только на 2 авральных дня, но и последующий период взаимоотношений сотрудников с руководством Управления.

При демократическом стиле коллективного управления события могли бы развиваться по 1-мц варианту. Сотрудники конфликта бы не допустили. Так как в подразделении царствовал авторитарный режим управления подразделением, то возник второй вариант с вытекающими последствиями. Рассмотрения наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий еще не означает полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами не менее важно, на наш взгляд, сказать о путях предупреждения таких конфликтов.]

Признаки трудовой конфликтной ситуации.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

? факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

? резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

? факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

? обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

? замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

? формальная постановка работы по управлению персоналом;

? негативнее суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений. Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

? стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

? увеличение числа неявок на работу;

? снижение производительности труда;

? увеличение числа локальных конфликтов;

? повышенный эмоционально-психологический фон;

? массовые увольнения по собственному желанию;

? распространение слухов;

? коллективное невыполнение указаний руководства;

? стихийные митинги и забастовки;

? рост эмоциональной напряженности.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть: а) искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться; б) недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей; в) преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин; г) недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей; д) предвзятое отношения начальника к подчиненному и наоборот; е) снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (оно чаще всего выражается к терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов); ж) наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежат, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольства высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.).

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий.[7;161,170]

Разрешение трудовых конфликтов.

Известно, что время, потраченное на сам конфликт, во много раз меньше времени постконфликтных переживаний. В случае не тактичного взыскания коллеги по работе последнее в 14 раз превышает первое, в случае грубости начальника - в 20 раз. Послеконфликтная напряженность - отрицательные эмоции, тяжелые негативные переживания - это мощный разрушительный фактор. Он резко снижает производительность и сплоченность группы. По этой причине конфликты разумнее предупреждать, чем устранять последствия запущенного конфликта. Современная конфликтология накопила обширный арсенал методов разрешения конфликтов. К таким методам относятся:

? компромисс - решение проблемы путем взаимных уступок;

? приспособление - стремление сгладить противоречия за счет изменения своей позиции;

? сотрудничество- попытка совместной выработки решения учитывающего интересы всех сторон;

? переговоры - мирная беседа обеих сторон по решению проблемы;

? посредничество - использование третьей стороны в заочном решении проблемы;

? игнорирование -попытка выйти из конфликта, уклоняясь от него;

? соперничество, конкуренция -бескомпромиссная борьба за победу любыми средствами, упорное отстаивание своих позиций;

? предотвращение - попытка устранить на ранней стадии условия возникновения конфликта;

? арбитраж - обращение к наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью в решении проблемы;

? управление - регулирование процесса с целью минимизации выигрыша;

? применение силы, власти, закона -одностороннее использование власти или силы той стороной, которая считает себя сильнее.

Правовое обеспечение организационных конфликтов.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализировать конфликт и, в значительной степени, влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры. Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия: а) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества; б) определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров. В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитический характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными. Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе Трудового кодекса со стороны работодателей, и незнание этих законов работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта сейчас - забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени - спецназ, штурмующий завод или разгоняющий митинг…

В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован метод поэтапных действий: а) институционализация конфликта - определение общих правил и принципов в разрешении конфликта; б) легитимизация - готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта; в) структурирование конфликтующих групп- выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта; г) редукция - последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Заключение

В курсовой работе был исследован один из самых актуальных вопросов жизнедеятельности человека - конфликт. Конфликты служат средством разрешения противоречий и споров в семье, в трудовом коллективе и в обществе в целом. Их роль труднее недооценить.

Одни ученые считают, что конфликты имеют негативное значение, другие рассматривают их с позитивной стороны, так как они вскрывают назревшие «нарывы». На различных этапах развития общества и науки менялись подходы по разрешению конфликтов. Не случайно, учитывая важность конфликтов, ученые выделили их отдельную науку- конфликтологию, рассматривающую конфликты с различных аспектов.

В курсовой работе конфликты были рассмотрены с точки зрения социологии и психологии. Конфликты нельзя исследовать в отрыве от среды, где они возникают. Учитывая это, нами были исследованы:

? Организация - как объект возникновения конфликтов (цель создания организации, ее структура, уровни управления, социально-психологический климат в коллективе, наличие неформальных групп и их роль в организации).

? Конфликты. Причины их возникновения, структура и содержания, классификация. Особое внимание уделено трудовым конфликтам. Исследована модель и способы разрешения групповых и межличностных конфликтов.

? Приведены примеры управления межличностными конфликтами и внутригрупповыми конфликтами в организации.

? Разработаны мероприятия по предотвращению конфликтов и правовое обеспечение их разрешения.

Проделанная работа значительно обогатила мой жизненный опыт и будет использована на производстве для предотвращения возникновения конфликтов и для успешного их разрешения.

Список используемой литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения, М., ИНИОН,2002

2. Андреев В.И. Конфликтология (искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов), М, 2004

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология, М, 2000

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт!, Новосибирск, Наука, 1999

5. Дмитриев А.И. и др., Введение в общую теорию конфликтов, М, 1999

6. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии, Калуга, КИСИ, 2001

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса, М:Аспект-Пресс, 2002

8. Ильин В.И. Структура конфликта в организации. Социальный конфликт, 2005 №3

9. Камаев В.Д. Основы экономической теории, ч.2, М, Изд.МГТУ им.Н.Э.Баумана, 2000

10.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию М: Владос,2005

11. Кравченко А.И. Общая социология, М, ЮНИТИ, 2004

12. Морозов А.В. Управленческая психология, М, Академический проект, 2003

13. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта М, Изд. МГУ, 1998

14. Ратников В.П. и др. Конфликтология, М, ЮНИТИ-ДАНА, 2001

15. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах, Спецкурс, М: МГУ, 2002

16. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии, ЭКО, 2000, №5

Размещено на Allbest.ru