Система методов управления социальной работой и их совершенствование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

управление социальный формализация

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, заставляющих принимать не банальные решения. Организационно-управленческая деятельность оказывает значительное влияние на эффективность социальной работы. Она позволяет проводить диагностику социальных систем управления, разработку и реализацию мер, направленных на их совершенствование, что в конечном итоге и позволяет решать сложные задачи по обеспечению социальной защиты и поддержке населения [10, с. 490].

В курсовой работе рассматривается система методов управления социальной работы и их совершенствование, а именно: понятие и функции управление; специфика социального управления; организационные отношения и организационная культура; методы социального управления; методы работы по управлению персоналом; инновации.

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «сверху вниз» и «снизу вверх»). Любая организация опутана сетью управленческих отношений [9, с. 90].

Цель работы - рассмотреть систему методов управления социальной работы.

Задачи - познакомится с системой методов управления социальной работы и выяснить методы их совершенствования.

Предмет исследования - методы управления и управленческие отношения.

Объектом курсовой работы является система методов управления.

Управленческие отношения в организации проявляются как фармализованные и персонализованные, взаимодополняя друг друга. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством. И наоборот, те, кто овладевает этим искусством, добиваются успехов, ибо создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, решать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям [9,с. 90].

В работе используются учебные пособия и статьи из журналов «Менеджмент в России и за рубежом», «Инновации», «Проблемы теории и практики управления».

Источниками теории управления являются работы А.Я. Кибанова, Ю.Д. Красовского, Н.П. Белянского, В.В.Андреева, Д.В. Валового, И.Е. Ворожейкина, Е.И. Комарова, А.И. Кравченко, Ю.Г. Одегова, М.И. Магура, Дж. Шермерорна, Р. Муэрс и многих других.

Метод исследования в работе - аналитический.



1. Система методов управления социальной работой

1.1 Управление социальной работой

Вся история управленческой мысли, и зарубежной, и отечественной, так или иначе отражает трудную «стыковку», формализованных и персонализованных структур управления. Первоначально в управленческой науке возникли две «ветви»: обоснование формализации управленческих отношений и обоснование их персонализации. Развитие управленческой мысли привело к необходимости поиска их оптимальных вариантов. Эти варианты возникали в виде и отдельных концепций, и научных школ как в зарубежных, так и в отечественных разработках. В итоге зарубежная и отечественная практика доказала, что наибольший эффект от внедрения научных разработок дает такая система управленческих отношений, которая основывается на концепции «организационной поведенческой культуры». Именно эта концепция помогает понять, каким образом раскрываются поведенческие ресурсы руководителя в фирме [9, с. 91].

Термин «управление» имеет активное, регулирующее, направляющее, влиятельно-деятельностное значение.

Виды управления определяются особенностями объектов, которыми намереваются управлять (для этого нужно создать, спроектировать систему управления), или которые реально существуют какое-то количество времени (функционирующие системы управления). Поэтому различают технико-технологическое управление (изучается техническими науками); биологическое управление (рассматривается в естественных науках) и социальное управление (исследуется в целом ряде социальных, организационных и экономических наук).

Главная особенность социального управления состоит в том, что субъектом и объектом в нем является человек. В свою очередь, оно делится на подвиды - государственное, военное, экономическое, производственное и общественное.

Управление социальной работой - это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

Первое значение - организационно-структурное. Ключевыми проблемами здесь являются: «Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?»; «Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?»; «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?». Управление социальной работой организуется на федеральном, региональном (территориальном) и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры: Министерство труда и социального развития Российской Федерации, комитеты (управления) соцзащиты (помощи), территориальные службы, центры социального обслуживания.

Второе значение - функциональное. Управление социальной работой выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, независимо от уровня, субъекта, его компетенции, являются функции: прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции - это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

Третье значение - это деятельность руководителей разных уровней в системе соцзащиты, помощи. Руководители выступают как ведущая сила, «локомотив» в процессе управления. От профессионализма руководителей во многом зависят качество организации управления и его результативность. Следует учитывать, что среди руководителей в системах управления социальной работой преобладают женщины и коллективы в основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д. Разнообразные функции руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей - организатора, администратора, психолога, социального психолога, информационного работника, юриста, экономиста, политика, предпринимателя, педагога. Кроме того, необходимо учитывать и «домашние роли» женщины-руководителя, мать, жена, домохозяйка и т.д. Важной проблемой является процесс формирования, становления руководителей, переход специалиста в ранг руководителя и приобретение в этой связи необходимых профессиональных качеств.

Четвертое значение управления социальной работой - это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления - информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация - важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами - информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. Ресурсное обеспечение - важное условие выполнения намеченных целей. В процессе используются различные формы и методы управления или средства, обеспечивающие достижение тех или иных результатов. И наконец, в процесс е управления используется обратная связь - учет, контроль, проверка исполнения. Таким образом, управление социальной работой - это процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения, выполнения.

Пятое значение - это вид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и человека, обладающего определенными знаниями, навыками и умениями. Соединение этих трех составляющих определенным образом называется организацией труда в системе социального управления. «Трудовое» понимание управления связано с решением таких проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации: составление квалификационных характеристик; организация труда руководителей, специалистов и «полевых» социальных работников, построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников.

Шестое значение - управление социальной работой как наука и учебная дисциплина. Основа любой науки - методология, т.е. система методов, используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как общеметодологический инструментарий (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), таки специфический, обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей и возглавляемых ими коллективов. Другая составная часть науки управления - теория, или система обобщенного знания, которая существует на уровне отдельного человека (руководителя, специалиста) и называется эмпирической теорией, а также на уровне значительно больших обобщений (макротеория). Необходимой частью управления как науки являются методики, представляющие собой инструменты получения научных знаний, научной информации (исследовательские методики); помогающие решать конкретные практические проблемы (деловые методики); используемые в консультативной деятельности (диагностические методики). Применяются также комплексные. методики для решения определенных проблем [2, с. 113].



1.2 Специфика социальной системы

Социальная система, элементный состав которой - люди, а также возникающие между ними отношения, существенно отличается от всех систем как живой, так и неживой природы. Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей (объекта и субъекта управления). К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на людей и ресурсы управляемой системы.

Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения [23].

Среди социальных систем различаются гомогенные, состоящие только из одних социальных элементов (например, многие малые группы), и гетерогенные, в которые, наряду с человеком, включены элементы иной природы: социально-технические (предприятие, город), экосоциальные (географический район). Основной классификационной характеристикой социальной системы является показатель ее сложности. Условно выделяют системы: простые, сложные, особо сложные. Социальные системы в принципе обладают большей сложностью в сравнении с системами техническими и биологическими, поскольку их основной элемент - человек - имеет собственную субъективность и наибольший диапазон выбора поведения. Отсюда вытекают два следствия: значительная неопределенность функционирования и наличие границ управляемости ими.

Большие возможности в исследовании социальных систем открывает синергетика - общая теория самоорганизации сложных систем, опирающаяся на фундаментальные свойства необратимости и неравновесности, присущие развивающимся системам любой природы. То есть в синергетике речь идет не о стабильных линейных системах, а о системах, где за счет притока энергии и вещества из внешней среды создается и поддерживается неравновесие. В этом случае системы приобретают нелинейный (поливариантный) характер развития и в них появляются новые устойчивые структуры и самоорганизация.

Основные идеи синергетики, формирующие нелинейное, интегративное мышление, заключаются в следующем:

- системы следуют рассматривать не в статическом, а динамическом состоянии (состоянии пульсации). Развитие сложных открытых систем возможно представить в двух моделях:

- эволюционной (где существуют разнообразные детерминации - функциональные, целевые, системные, корреляционные, направленные на сохранение имеющегося качества и закономерностей);

- бифуркационной (где ослабление внутренних связей ведет к состоянию неравновесия, исчезновению старого качества, поиску путей развития в условиях непредсказуемости);

- все системы имеют относительную пластичность к процессу трансформации, так как их существование обусловлено внутренними, объективными тенденциями. Естественно, что эти внутренние закономерности должны учитываться в процессе управления сложными системами;

- любая сложная система имеет не один, а несколько путей возможного развития, что определяется сложным сочетанием внутренних факторов и динамики внешней среды;

- хаос имеет двойственное, амбивалентное значение. Так, в условиях эволюционной модели развития системы нарастание хаоса носит отрицательный характер, поскольку ведет к разрушению внутренних закономерностей и гомеостаза. А в условиях бифуркационной модели развития системы хаос носит созидательный характер, так как он выступает механизмом самоорганизации и самодостраивания структур, удаления всего лишнего, выхода в относительно простые макроструктуры - аттракторы эволюции;

- в любой сложной системе имеются особые "резонансные" точки, воздействие на которые вызывает возбуждение всей системы в целом. Эффективность воздействия на систему будет зависеть не от величины воздействия, а от умения вызывать резонанс механизмов нелинейной положительной связи [3, с. 109].

1.3 Организационные отношения и организационная культура

Высшим уровнем развития социальных систем выступает организация. Применительно к социальным объектам термин "организация" употребляется в трех значениях:

- как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т.д.;

- как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т.д. То есть она выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект. В этом смысле понятие "организация" совпадает с понятием "управление";

- как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Такое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

Рассмотрим первое значение организации и отметим ее важнейшие характеристики. Социальные организации чаще всего возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. В первом случае создаются деловые (административные) организации, во втором - возникают акционерные общества и так называемые массовые союзные организации. При подобном рассмотрении организация вступает как система обмена между целым и его элементами.

Определяющим признаком социальной организации выступает целевая общность. Но необходимость в реализации коллективной цели членами организации вызывает потребность в иерархии и управлении, представляющих собой два производственных признака целедостижения. Признаками иерархического строения организации являются две вертикальные подсистемы: субъект и объект организационного воздействия, а также горизонтальное разделение сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций.

В организации можно проследить следующие измерения ее социальных свойств:

- организация - это, прежде всего, коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей в процессе совместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия членов организации осознаны и целенаправлены. С этой точки зрения в деятельности организации на первый план выступает проблема эффективности результатов, мотивация и стимулирование персонала;

- организация складывается как совокупность социальных групп, статусов; в ней оформляются специфические отношения: лидерства, партнерства, сотрудничества - конфликтности;

- организация существует как формальная, безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Социальная формализация - это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.

Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был первые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации:

- четкое разделение труда;

- предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия;

- стандартизация деятельности и формализация отношений;

- разграничение сфер компетенции;

- распределение властных полномочий на всех этажах иерархии;

- централизация управления и нормирование власти.

Согласно большинству современных западных концепций управления, логика создания формальной организации универсальна и обусловлена тем, что необходимо преодолеть чрезмерную сложность и многообразие управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными позициями. Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, которое охватывает как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.

Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности - организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.

Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенностью выступает то, что она не создается, как формальная, по приказу высшего руководства, а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз, как в формальной, а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.

В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначально на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Кроме выделения формальных и неформальных организаций существуют и иные их типологии. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по масштабу охвата на: социетальные (государство, церковь) и частные, к которым он относил все остальные, а по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур - на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы:

- административные (деловые) организации - фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования - административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности;

- общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются "изнутри" и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей;

- ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие индивидуальные.

До сих пор мы рассматривали организацию с функциональной точки зрения. Однако существует целый ряд типов организационных структур, в основе которых распределение полномочий и производственных обязанностей между отделами. Организационная структура управления - это совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей. Различают организационные системы управления на уровне организации, отрасли, региона и т.п. Эти структуры имеют на каждом уровне качественные различия в зависимости от отраслевой специфики, уровня концентрации и специализации производства, потребностей рынка, условий включения организации в систему региональной и национальной экономики.

1.4 Методы социального управления

Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.

Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей.

Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих друг друга, что отражено в приложение А [6, с. 110].

Выделяют следующие методы управления:

1) Социальные и социально-психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:

- методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);

- социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;

- методы социального регулирования служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с целью регулирования, интересы и цели различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства, системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);

- методы морального стимулирования. Их используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности.

- социально-психологические методы. Их используют для обеспечения социальных потребностей человека, для повышения трудовой активности личности. Для этого используют различные способы мотивации: внушение, побуждение, подражание и т. д.

- психологические методы. Они направлены на регулирование отношений между людьми, что достигается определённым подбором и расстановкой кадров. Сюда включаются методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения.

2) Экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.

3) Организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления.

4) Методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности. Сюда включается методика комплексной мотивации людей. В неё входит несколько приёмов:

- мотивация работников. За достигнутые цели здесь выплачиваются премии, вручаются награды, происходит переподготовка.

- мотивирование работы. Сюда входит улучшение рабочих мест и расширение сферы деятельности работников.

- мотивирование организационной деятельности. Здесь применяется расширение полномочий сотрудников.

В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии. В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.



1.5 Методы работы по управлению персоналом

Еще недавно понятия «менеджмент» и «менеджер» звучали непривычно. Сегодня в стране возникли сотни курсов, семинаров, школ бизнеса и менеджмента. Некоторые опираются на солидный зарубежный опыт и привлекают иностранных консультантов. Но желающих приобщиться к основам современного. Менеджмента гораздо больше - спрос явно превышает предложение.

И тогда остается единственный путь - самообразование. Но и он мало кому доступен, особенно на периферии. В стране не хватает литературы. В книге А.И. Кравченко «История менеджмента» в поле зрения попали из современности - те методы и концепции, которые связаны с управлением персоналом. Но это - сердцевина менеджмента.

Personnel Management включает социологические и социально-психологические концепции, принципы и конкретные методы эффективного управления персоналом, мотивация и стимулирование труда [7, с. 3].

В круг обязанностей и методов работы менеджера по персоналу входит все, что описано в книге А.И. Кравченко «История менеджмента». Конечно, каждый конкретный управленец владеет на практике только частью их либо знает в общих чертах всю проблематику, но в своей деятельности использует лишь то, чем он лучше овладел. Основные методы работы менеджера по управлению сводятся к следующим.

1) Организационное планирование и анализ работы (Organization, planning and job analysis). Первое, с него должен начинать менеджер по персоналу, это тщательно проанализировать существующую в данной организации систему разделения труда в терминах производственных заданий и должностных обязанностей. Второй шаг - изучение личностных качеств тех; кто занимает эти должности. Причем такое исследование должно касаться каждой индивидуальной позиции.

У нас в стране первым обычно занимался отдел НОТ, но делали это по преимуществу формально и поверхностно, не вникая в детали разделения труда. Вторым занималась психологическая служба, но делали это ангажировано, по заданию дирекции или в случае возникновения конфликтов. За рубежом менеджер по персоналу (в составе профильного подразделения) обязан проводить анализ разделения и организации труда, исследовать личные качества систематически и по определенному плану, обследуя шаг за шагом каждую ячейку в организации.

После того когда завершены два самостоятельных исследования - организационное и психологическое, они соединяются в одно целое. Между результатами этих исследований устанавливается соответствие или взаимная корреляция. Относительно каждой организационной ячейки (позиции, должности и тому подобное) группируются данные о трудности работы (тяжесть, монотонность, вредные условия труда); специфичности данного вида работы (отличие от других, своеобразие); индивидуальных характеристиках, требующихся от человека для успешной работы на данном месте.

Результаты анализа работы понадобятся в последствии, когда речь пойдет об установлении размеров заработка, очередности продвижения, технике безопасности и охране здоровья работника. Любое изменение в статусе человека в организации отныне базируется на объективных показателях, а не на субъективном, предложении администрации, случайностях или неумеренных претензиях кандидата.

Между организационным планированием и анализом работы много общего. Ведь оба они говорят о том, что ожидается от индивида, что он должен делать. Различаются они тем же, чем отличается географическая карта от топографической схемы. Организационный план дает общую картину, Показывает иерархию должностей, соподчинение групп и индивидов. Анализ работы, напротив, «прописывает» детали, вырисовывает каждую ячейку. Это и есть топография местности.

2) Оценка. Это слово переводится на английский язык двумя, разными терминами - appraisal и evaluatlon. Между ними незначительное различие (с точки зрения менеджмента), и чаще всего они используются как синонимы, хотя последний подразумевает также оценку, выраженную в числах, т. е. нечто определенное количественно. На количественных оценках строятся некоторые методы оценивания успешности деятельности работников и руководителей, скажем, в размерах выработки, затратах или прибыли. На основе данных, полученных с помощью анализа работы, затем проводится своего рода тарификация рабочих мест. Они оцениваются (конечно же, не в прямом смысле слова, не в долларах); сколько каждое из них стоит. Иными словами, полезны АН данное рабочее место (должность) и занимающий его работник организации, оправдывает ли он затраты на свое содержание.

З) Профессиональный отбор (selection) - одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми сталкивается менеджер при использовании человеческих ресурсов, уходит своими корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Отбор является специфическим для отдела управления персоналом инструментом, не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой человеческих ресурсов. Менеджеры по персоналу используют и ту технику отбора, которая давно известна и стала классической, и новую, которую им приходится иногда изобретать самим. При этом они обращают внимание не только на то, как индивид взаимодействует с орудиями труда, то есть какова его техническая квалификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми - подчиненными, коллегами начальством, то есть какова его «социальная квалификация». Специальные тесты помогают выявить такие характеристики заранее.

4) Обучение и развитие (training and development). Отобрав достойных кандидатов, менеджер по персоналу обязан подготовить программу обучения нанятого работника в соответствии с теми требованиями, которые выдвигает перед ним организация, привить ему те профессиональные навыки и умения, которыми он, быть может, раньше не обладал. На этой стадии от менеджера по персоналу требуется широкий круг знаний не только в области педагогики и психологии но и: бизнеса, маркетинга, организации труда и так далее. Рабочих необходимо обучить действиям с новым оборудованием и техникой, супервайзера - новым методам бухгалтерского учета, если они связаны с его работай, а менеджеры учатся кооперации и взаимодействию друг с другом на специальных: лабораторных занятиях.

5) Регулирование оплаты трудa (wage and salary administration). Отобранные и обученные работники объединяются в группы, которые теперь приступают к нормальной производственный деятельности. Важнейшим механизмом, регулирующим трудовую деятельность, выступает оплата труда. Система вознаграждения имеет экономическое и социальное измерение. Деньги служат средством восстановления затраченных на работе физических сил, а также источником морального удовлетворения. 3аработок должен стимулировать повышение индивидуальной отдачи человека, то есть быть выше, чем прежде или чем у других. В то же время он должен быть социально справедливым, не возбуждать зависть коллег, если он неоправданно высок. не унижать достоинства работника, если заработок чрез мер. но низок. Индивид обычно сравнивает свой заработок с оплатой труда своих коллег. Оплачивая его труд, администрация выражает в такой зримой и ясной форме свою оценку индивида и уважение к нему.

Таким образом, денежное вознаграждение должно быть достаточно дифференцированным, чтобы стимулировать производительный труд, высокий индивидуальный вклад и вместе с ним минимизировать ревность и распри в коллективе. Создание подобной системы - дело очень сложное, оно предполагает глубокие экономические и психологические знания, кропотливые исследования межличностных, отношений и деловых людей.

Другая особенность системы вознаграждения - она должна как-то соответствовать требованиям профсоюзов, которые имеют собственное представление о том, что такое справедливое вознаграждение. Они закладывают эти представления в контракт, который выступает официальным документом. Кроме того, менеджеру по персоналу приходится учитывать местную специфику: не скажется ли слишком низкий заработок (который определяется экономическим положением фирмы) на росте текучести кадров и абсентеизме. Соседние кампании, повышая оклады могут переманивать работников, и хороший специалист по персоналу должен придумать эффективную альтернативу. Он стремится достичь равновесия между возможностями компании; ситуацией в локальном окружении и требованиями профсоюзов, выражающих интересы рабочих [8, с. 485].



2. Совершенствование методов управления

Социальная работа в России предстает как сложный процесс, имеющий тысячелетнюю историю становления, постоянно изменяющийся в культурно-исторической перспективе [17, с. 3].

Из рецензии на книгу В.Н. Лексина, И.В. Лексина, Н.Н. Чучелиной «Качество государственного и муниципального управления и административная реформа» в статье «На пути к высокому качеству государственного управления» Б. Мильнер пишет, что в последние годы в России начались и осуществляются реформы государственного управления. Образован и активно работает избираемый демократическим путем парламент, шаг за шагом создается законодательная база, укрепляется федеративная система власти. Последовательно принимаются меры к формированию и функционированию рациональной и эффективной государственной власти, преодолению многочисленных и негативных проявлений слабости государства в управлении социально-экономическими процессами. Для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений, государственного регулирования и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить потребности населения [22, с.121].

Именно исходя из такой целевой установки необходимо признать, что неоднократные попытки сокращения аппарата управления, слияния и разделения ведомств, перераспределения полномочий и ответственности не делали правительство и его органы ни более компактными, ни более эффективными. Все еще не удалось устранить неопределенность, неустойчивость и субъективизм в определении функций и властных полномочий федеральных и региональных органов [22, с.122].

Президент РФ и Правительство Российской Федерации, инициировавшие административную реформу, найдут возможным в ближайшие годы последовательно и настойчиво проводить в жизнь декларированные ими концептуальные начала этой реформы и, во-вторых, не будет погашена энергия встречных инициатив субъектов Российской Федерации. Последнее обстоятельство представляется исключительно важным в связи с тем, что в книге рассматривается реформа исполнительной власти федеративного государства. По этому вполне логичным стало особое внимание авторов к изменениям пропорций централизации и территориальной децентрализации исполнительной власти (в первую очередь в форме перераспределения полномочий и ресурсов между «цeнтpoм», регионами и муниципалитетами). При этом в книге учтено, что конституционные признаки новой России (в первую очередь ее право вой и федеративный характер) являются весьма подвижными, изменяющимися часто и не всегда синхронно и однонаправлено. Это формирует исключительно динамичный общественно-политический фон действий исполнительной власти, нестабильность правовых оснований ее работы, перманентное реформирование ее структуры и функций. Авторы рассматривают состояние и перспективы деятельности системы государственного и муниципального управления в контексте продолжающихся реформационных преобразований последнего времени. Они показывают, что реформационный потенциал нашего общества, судя по всему, далеко не исчерпан, и исполнительная власть, естественно, не останется вне зоны воздействия на ее структуру и функции всей совокупности федеративных, социальных, хозяйственных, бюджетно-налоговых отношений. Особенно заметным является стремление авторов применить к рассматриваемым процeccaм научные принципы управления, оправдавшие себя в деловой практике [22, с.123].

С начала ХХ в. исследования и реформы в области управления, как известно, фокусировались главным образом на поиске подходов, форм и методов рациональной организации и управления субъектами хозяйствования - предприятиями разного масштаба - как объектами, обладающими упорядоченной внутренней структурой, как целостными комплексами взаимосвязанных элементов. Основной упор делался на индустриальные системы, хотя к концу ХХ века было проведено немало обобщений опыта и разработки закономерностей управления организациями непроизводственной сферы. Системный подход, проектное и матричное управление, институциональные теории открыли путь к выявлению и анализу особенностей построения и методов государственного управления. Особенно это коснулось организационных форм и методов управления государственными и межгосударственными программами, национальными проектами, разработка и реализация которых постоянно расширяются.

Отметим, что исследованием проблем государственного управления традиционно занимались юридические дисциплины, предметом которых в данном случае является регулирование общественных отношений, возникающих в процессе организации государственного управления и осуществления исполнительно-распорядительной деятельности. Однако все еще недостаточно изучены коренные свойства и механизмы собственно систем исполнительной власти, присущие им управленческие особенности.

Попытки реформирования исполнительной власти начались еще в 1997 году, когда была создана правительственная комиссия для выработки концепции административной реформы, а некоторые фрагменты этой концепции были озвучены в президентском послании 1998 года. Тема административной реформы снова прозвучала в 2000 году, когда известным центром стратегических разработок в блоке предлагаемых реформ были сформулированы вполне разумные предложения о модернизации исполнительной власти; впоследствии «на вооружение» было взято почти все разработанное этим центром по различным реформам, за исключением административных преобразований. Время для административной реформы пришло лишь тогда, когда политическая и социально-экономическая ситуация, а вместе с ней и исполнительная власть в России относительно стабилизировались. Поэтому только в 2003 году появился Указ Президента Российской Федерации «О мерах по проведению административной реформы» предусмотрев участие в ней, в том числе, представителей Администрации Президента Российской Федерации, руководителей федеральных органов исполнительной власти, представителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления. [1] В 2005 году - правительственная концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 годах. В этот же период был сформирован «главный штаб» административной реформы - специальная правительственная Комиссия, определен главный разработчик проектов нормативно-методических материалов (Минэкономразвития России), а исполнителями планов проведения административной реформы стали все федеральные органы исполнительной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации [22, с.124].

Самостоятельной и весьма интересной частью книги является заключительная глава, посвященная наименее известной широкому читателю проблематике организации власти на местном уровне, где после принятия Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» продолжается трудно реализуемый переход к принципиально новой схеме организации исполнительно-распорядительных органов в районах, городских и сельских поселениях.

Проведенное исследование показало, что на местном уровне новейшие административные преобразования проводится в уникальном режиме «перереформирования», поскольку они исходят из признания нерезультативными итогов первой муниципальной реформы (1995 - 2000 гг.). Поэтому новейшая административная реформа в городах, селах и районах России имеет в своеобразном формате соединения с муниципальной реформой, практически, все положения которой связаны со статусной и с содержательной трансформацией деятельности органов местного самоуправления (авторы назвали симбиоз этих реформ «aдминистративно-муниципальной реформой»). В рассматриваемой работе показано, что успех административных преобразований «на местах», конечно же, зависит от того, удастся ли провести административную реформу на федеральном и региональном уровнях. В то же время очевидно, что при исключении муниципального уровня, на котором осуществляется основная часть исполнително-распорядительных действий в стране, ни о каком повышении качества исполнительной власти не может быть и речи. Если полноценной административной реформы не будет на местном уровне, то ее не будет нигде.

В конечном счете, реформирование государственного управления призвано сделать эту систему, с одной стороны, прозрачной и подконтрольной обществу, а с другой - ориентированной на достижение конечных результатов, решение общенациональных задач. Наступило время завершить процесс разграничения полномочий между федеральным центром, регионами и местным самоуправлением, создав сквозную эффективно действующую вертикаль государственного управления экономикой [22, с.126].

2.1 Процесс инновации

Инновация (от английского innovation), то же, что нововведение, создание, распространение и применение нового средства (новшества), которое удовлетворяет потребности человека и общества и вызывает вместе с тем социальные и другие изменения.

Инновационная деятельность - процесс, направленный на реализацию результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт

Инновационные концепции развития организации - совокупность рационалистских подходов, сформировавшихся в рамках современной социологии организаций и психологии. Например - методы преодоления сопротивления переменам.

Стадии инновации:

Рождение идеи - благодаря спонтанному творчеству, изобретательности и обработке информации.

б) Пилотажные эксперименты - оценку потенциальной ценности идеи и сферы ее применимости.

в) Определение выполнимости - оценку предстоящих затрат и возможных прибылей.

г) Окончательное применение - производство и продажу нового продукта или услуги и внедрение нового метода работы.

Процесс инновации не завершается до тех пор, пока не удастся достичь стадии окончательного применения. Одной новой идеи - даже блестящей - недостаточно. В любой организации она должна пройти все стадии инновации и достигнуть точки окончательного применения, прежде чем удастся понять всю ее ценность. [19, с. 135].

Новые условия работы предъявляют огромные требования к организациям и их членам, заставляя широко внедрять нововведения. Изучая характеристики высокоэффективных и прогрессивных организаций, мы обнаруживаем некоторые общие особенности.

Прогрессивные организации, широко использующие нововведения, обладают стратегией и культурой, построенной на идее инновации. Это подразумевает терпимое отношение к ошибкам и уважение к идеям, предложенным из самых лучших побуждений, но не сработавшим. В таких организациях есть структуры, оказывающие поддержку нововведениям. Они делают упор на творчестве, проистекающем из командной работы и кросс-функциональной интеграции. Эти организации применяют децентрализацию и делегирование полномочий для преодоления ограничений, связанных с их крупными размерами. В прогрессивных организациях подбор персонала производится с учетом идеи инноваций. Особое внимание уделяют решающей роли генераторов идей, хранителям информации, чемпионам производительности и руководителям проектов. Наконец, прогрессивные организации извлекают преимущества из поддержки на высшем управленческом уровне. Руководители являются хорошим примером для окружающих, устраняя препятствия на пути нововведений и пытаясь всячески поддержать их внедрение в жизнь. Бывший исполнительный директор Jоhnsоn & Johnson, например, сказал однажды: «Я пытаюсь внушить людям чувство, что если их постигнет неудача, то в этом нет ничего страшного»; а основатель Quad Graphics практиковал метод, получивший название «менеджмент посредством прогулки». Оба эти метода подразумевали: работники знают, что необходимо делать; а работа менеджеров заключалась в том, чтобы доверять им и помогать выполнять свою работу как можно лучше [19, с. 136].

2.2 Инновационный путь развития Санкт-Петербурга

Юбилейный 100-й выпуск журнала «Инновации» Редакция решила посвятить инновационному развитию научнообразовательной сферы города Санкт-Петербурга. Это второй выпуск журнала в региональной серии «Инновационная Россия».

Одной из миссий журнала стала консолидация немногочисленных специалистов инновационной сферы. Слово «инновации» было далеко не столь модным, как сейчас.

Сейчас в городе действуют ведомственные программы развития инновационной сферы в науке, образовании и промышленности, городская межведомственная комиссия готовит постановление Правительства Санкт-Петербурга о программе развития региональной инновационной системы. И объективно есть все предпосылки для того, чтобы эта система стала определяющей в социально-экономическом развитии города. Санкт-Петербург - крупнейший научно-образовательный центр России, в нем сосредоточено 11 % всего научного потенциала страны, исторически широко представлена обрабатывающая промышленность, свыше трети предприятий которой относится к сфере высоких технологий. В учреждениях науки и образования работает около 14 % всех российских исследователей, учится более 8 % российских студентов, 13 % аспирантов и 15 % докторантов. В городе функционируют 329 научных организаций, в том числе 49 научных организаций Российской академии наук и других академий, имеющих государственный статус; 190 отраслевых научных организаций; 12 государственных научных центров; 78 высших учебных заведений, осуществляющих научную деятельность. Знаком времени стало осознание необходимости в инновационных подходах к образованию и подготовке специалистов. Шесть университетов города стали номинантами конкурса по отбору вузов, осуществляющих инновационные образовательные программы по национальному приоритетному проекту «Образование».