Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность 22.00.08 - социология управления (по социологическим наукам)

Диссертация на соискание учёной степени

кандидата социологически наук

Социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации (сравнительный анализ опыта организаций разных форм собственности)

Павел Варежкин

Научный руководитель

Доктор философских наук,

член корреспондент РАН

профессор Ж.Т. Тощенко

Москва-2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
• 1.1.Теории трудовой мотивации
• 1.2.Природа, структура и виды трудовой мотивации
• ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА СОЦИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
• 1.3.Социальные факторы трудовой мотивации
• 1.4.Духовно-нравственные факторы трудовой мотивации50
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• БИБЛИОГРАФИЯ
• ПРИЛОЖЕНИЯ


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами, и Россия - не исключение. В настоящее время без разработки механизмов современной мотивационной системы нельзя говорить об эффективной работе персонала. Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающее понимание роли личности работника в эффективности деятельности всей организации. Следовательно, важнейшим инструментом управления персоналом в эффективно работающих организациях, помимо методов материального стимулирования, являются действенные социальные и духовно-нравственные компоненты.

Актуальность данной проблемы определяется еще и тем, что трудовая мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций, рассматривается как неотъемлемое условие подъема экономики России в целом. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной задачей.

В то же время политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на полное использование творческого созидательного потенциала работников. На уровне организаций механизмы трудовой мотивации еще не вполне осознаны, теоретические и практические аспекты их построения нуждаются в разработке, а опыт советских времен оказался утерянным для современного поколения российских руководителей.

Актуальность темы заключается в необходимости углубленного исследования социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации.

Степень научной разработанности проблемы.

Теоретические проблемы социальных и духовно-нравственных аспектов трудовой мотивации на организациях разных форм собственности является предметом широких междисциплинарных исследований социологии, экономики, психологии, педагогики и др. наук. Обзор и анализ работ по избранной теме позволяет заключить, что изучению различных аспектов данной проблемы посвящаются работы как отечественных: О.С Виханского, Н.И Дряхлова, Е.П. Ильина, А.И. Кравченко, А.И.Наумова, В.В Радаева, В.В. Щербина, К. Шольца, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, В.А. Смирнова, В.Э. Бойкова, Ж.Т. Тощенко, П.В. Журавлева, Ю.Г.Одегова, Э.А. Уткина, В.И. Ковалева, Л.К. Слуцкого, О.А. Зайцева, А.А. Радугина, К.А. Радугина, А.П. Егоршина, Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина, А.Г. Симакова, Б.М. Генкина, Т.Д. Макаренко, А.Я. Кибанова, А.Г. Симакова и др, так и зарубежных: А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Х. Хекхаузена, А. Маршалла, Л. Джуелла, К. Альдерфера, Л. Портера и Э. Лоулера, Ф. Лютенса, J.J. Martocchio и др. Подробнее раскрыть подходы к изучению мотивации разными факторами. Привести примеры соц. исследований!

Проведенный обзор существующей литературы подводит нас к выводу о том, что, несмотря на наличие значительного числа фундаментальных трудов и большого количества публикаций, посвященных различным аспектам трудовой мотивации, ее рассмотрение в социальном и духовно-нравственном контексте до настоящего времени осуществлялось недостаточно.

Объект исследования - трудовая мотивация.

Предмет исследования - социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации в организациях разных форм собственности.

Основная гипотеза

Частная гипотеза

Цель исследования - выявить содержание и особенности социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации в организациях разных форм собственности.

Реализация данной цели предполагала решение следующих задач:

1. проанализировать исследовательские подходы к пониманию трудовой мотивации;

2. определить сущность и содержание трудовой мотивации

3. определить содержание социальных и духовно-нравственных факторов мотивации работника;

4. провести сравнительный анализ эффективности существующих социальных и духовно-нравственных факторов мотивации в организациях разных форм собственности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющие людей действовать тем или иным образом (А. Маслоу, Д. Клелланд и Ф. Герцберг); процессуальные теории, рассматривающие мотивацию как распределение усилия и выбора конкретного вида поведения человека для достижения различных целей (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер).

Эмпирической базой диссертационной работы явились конкретные социологические исследования, проведённые автором:

Положения, выносимые на защиту:

Теоретическая значимость исследования. Полученные в диссертации результаты имеют важное концептуальное и методологическое значение, позволяют сформировать адекватную картину.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут найти применение в разработке и чтении общих и специальных курсов по социологии управления, экономической социологии, а также служить базисной теорией для построения мотивационных схем на предприятиях.

Апробация работы. Основные положения работы представлены на Международной научной конференции «Ломоносов-2003» «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» (Москва, МГУ, 2003), научной конференции «Ломоносовские чтения-2003» «Российская государственность в XXI веке и глобальные проблемы мирового развития» (Москва, МГУ, апрель 2003), Международной научной конференции «Ломоносов-2004» «Россия и социальные измерения в современном мире» (Москва, МГУ, апрель 2004), конференции по аутсорсингу.

По итогам исследования опубликовано пять печатных работ.

Структура работы обусловлена целью, задачами, принятым способом исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, списка использованной литературы, пяти приложений. Во введении раскрывается актуальность темы, степень её научной разработанности, определяется объект и предмет исследования, цель и задачи исследования, формулируется научная новизна полученных результатов, теоретико-методологические основы, практическая и теоретическая значимость работы. Первая глава посвящена …... Во второй главе представлены результаты эмпирического исследования ….. Заключение содержит общие выводы, рекомендации, к которым пришёл автор в ходе исследования.



ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Теории трудовой мотивации

В решении задач побуждения людей к эффективному труду используются различные теории мотивации. При этом они подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные. Первые основываются на исследовании и объяснении того, что мотивирует человека и каковы мотивы определенного трудового поведения. Вторые, сформировавшиеся в последние десятилетия XX века - процессуальные, разъясняют тот внутренний процесс, позволяющий личности сделать выбор в отношении совершения действий.

А. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание руководителями организаций некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

Этот подход базируется на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории опираются на изучение потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Сторонниками подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд и Фредерик Герцберг.

Первая из рассматриваемых теорий получила называние иерархии потребностей Маслоу См. Маслоу А. Мотивация и личность. М., 1954.. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, как и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Согласно теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является, по мнению А. Маслоу, «удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней» См там же. С.31..

Более убедительно, на наш взгляд, теория Маслоу изложена профессором К. Шольцем Sholz C. Personal management/ Munchen: А. Vahlen, 1993., который вместо традиционной пирамиды использует понятие «слои потребностей». По Шольцу, некоторая последовательность в удовлетворении потребностей, несомненно, существует, однако ее нельзя считать одинаковой для всех людей. Известны факты, когда потребность в творчестве и духовном совершенствовании становилась доминирующей не после удовлетворения всех остальных потребностей (физиологических, причастности, признания и т.д.), а по существу, на грани выживания, когда еще не удовлетворены были основные потребности в пище, жилье и безопасности. (О силе потребности в творчестве можно судить по биографиям выдающихся ученых и художников. Многие из них, подобно П. Гогену, ради возможности творить отказывались от благополучного существования).

Американский психолог Л. Джуелл полагает, что теорию А. Маслоу можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей, но исследователи, пытавшиеся использовать ее в психологии трудовой деятельности, сосредоточивали свое внимание, как правило, на удовлетворении высших потребностей (самоактуализации) См. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПБ.:Питер, 2001..

Считается, что люди проявляют больше усердия в работе, которая им интересна, является испытанием их сил и позволяет проявлять больше самостоятельности и ответственности. Однако к этому выводу следует относиться с осторожностью, поскольку речь идет о мотивации. При отсутствии достаточно точной информации о ней, часто бывает трудно сравнивать значимость тех или иных видов мотивов и потребностей для достижения результатов у конкретного человека.

Теория А. Маслоу и сегодня достаточно популярна. Однако в настоящее время интерес к практическому применению основных положений теории, разработанной более полувека назад, начинает угасать.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Д. Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Мак Клелланд наибольшее внимание уделяет индивидуальным различиям и генезису мотивации. Мотивация понимается им как воссоздание некоторого уже пережитого ранее изменения в вызывающей аффект ситуации: «мотивом становится сильная аффективная ассоциация, характеризующаяся предвосхищением целевой реакции и основанная на прошлой ассоциации определенных признаков с удовольствием или болью» McClelland, D.C. 1951, p.466.. Немецкий психолог Ханц Хекхаузен Хекхаузен Х. Мотивация и деятельн6ость. М.: Педагогика, 1986. считает определение, сформулированное Мак Клелландом, довольно сложным, так как

Мак Клелланд пытался охватить в своей теории три параметра мотива и мотивации: генезис мотива и мотивации, мотив как приобретенная индивидуальная диспозиция и возбуждение мотива как актуальная мотивация. «Этот характерный для психологии личности подход нашел выражение в примечательном анализе развития мотивации на протяжении определенной исторической эпохи, позволив установить связь изменения мотивов с экономическими и политическими сдвигами», - считает Ханц Хекхаузен.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг исследовал, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, и установил в результате анализа факторов, влияющих на удовлетворенность работой, что они могут быть подразделены на два вида (таблица 1):

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
«Гигиенические» факторы (условия работы)	Факторы мотивации (собственно работа)
Деньги	Сама работа
Надзор	Признание
Статус	Прогресс
Безопасность	Возможности роста
Условия труда	Ответственность
Политики и управление	Достижения
Межличностные отношения

Как показывает таблица 1, первая группа факторов («гигиенические» факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также окружающей средой. «Гигиенические» факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Учитывая вышеизложенное, Ф. Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, руководителю следует стремиться к устранению факторов, вызывающих эту неудовлетворенность, а также для достижения более высоких результатов труда приводить в действие соответствующие мотивирующие факторы.

Идеи Ф. Герцберга составили основу программы «обогащения труда». В ее центре - формирование рабочих, деятельность которых характеризуется большим разнообразием содержания работы, требует больших знаний и умений. Идея «обогащения труда» акцентирует внимание на предоставлении больших возможностей для личностного роста и приобретения значимого трудового опыта. Несмотря на случаи, когда подобный подход оказался неэффективным, исследования подтверждают в основном положительные результаты его использования: большую удовлетворенность работников, лучшее обслуживание клиентов, снижение рабочих перегрузок, уменьшение ошибок Campion M.A. Flow-Up and Extension of the Interdisciplinary Costs and Benefits of Enlarged Jobs / M/A/ Campion, C.L. McClelland// Journal of Applied Psychology/ - 1993. - June. - pp. 339-351..

В свою очередь в СССР в 60-х гг. ХХ в. возник интерес к проблемам мотивации труда, что нашло отражение в создании научно-исследовательских подразделений в системе Академии наук, социолого-психологических лабораторий на предприятиях. Появился ряд работ, посвященных проблеме мотивации, например, исследование «Человек и его работа» Человек и его работа (социологическое исследование/ Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. - М: Мысль, 1967. -392 с., концепции «устойчивого мотивационного ядра» См: Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях. - Киев, 1973. - 220 с.; Человек и его работа (социологическое исследование)/ Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. - М.: Мысль, 1967. - 392 с. и социальной нормы зарплаты Опыт исследования перемены труда в промышленности. - Новосибирск, 1969. - 123 с.. Отдавая должное подготовке советских специалистов, Ф. Герцберг отмечал: «В своих выводах советские специалисты выбирают для цитирования из американской литературы то, что в некотором смысле позволяет представить советских рабочих в более выгодном свете. Основания, по которым они делают это, лежат где-то между пропагандой и вполне понятным недостатком осведомленности в большей части американской литературы» См: Ядов В.А. Давайте смотреть фактам в лицо / В.А. Ядов // Вопросы философии - 1965. - №5 . С. 107-115.. Подобное положение вещей дало В.Г. Подмаркову повод отметить, что «содержание и структура трудовой мотивации исследованы совершенно недостаточно, серьезные работы по этой проблеме отсутствуют» Подмарков В.Г. Методологичекие аспекты стимулирования и мотивации труда / В.Г. Подмарков // Вопросы философии. - 1979. №5. - С.58-69..

Как отмечает О.И. Шкаратан, в 70-е гг. постепенно формируется многосторонний подход к столь сложному явлению, как отношение к труду Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду/ О.и, Шкаратн// Социологические исследования. - 1982. №1. - С.19-27.. Признавалось, что в «нормальных условиях люди материально заинтересованы в труде, ценят работу, предоставляющую приличный заработок» Заславская Т.И. Экономическое поведение и экономическое развитие / Т.И. Заславская// ЭКО. - 1980. -№3 - С. 56-58. В исследовании В.А. Смирнова и В.Э. Бойкова было проведено и подтверждено положение о том, что отношение к труду «детерминируется важнейшими потребностями человека: в средствах существования, в творчестве и самоутверждении, в общении» Смирнов В.А. Опыт построения типологии рабочих на основе совмещения объективных и субъективных показателей их трудовой деятельности / В.А. Смирнов, В.Э. Бойков // Социологические исследования. - 1977. №1 - С.25-31..

В 80-е гг. отечественные ученые углубили свои исследования в этом направлении, однако потом, в связи с социальными изменениями в обществе, сделанные ими разработки оказались невостребованными новыми специалистами-практиками по управлению персоналом и общим вопросам управления.

Таким образом, рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на исследовании структуры потребностей и выявлении конкретных факторов, определяющих трудовое поведение людей.

В 90-е годы ХХ в. и в начале ХХI в. все больше специалистов в разных странах начали понимать, что для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действия не только «гигиенических» и мотивационных факторов, но социальных и духовно-нравственных. Многие организации пытаются реализовать программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы мотивирования самим трудовым процессом См. Motivation and work behavior/ (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 1994. P 594..

Б. Второй подход базируется на процессуальных теориях, которые рассматривают мотивацию как распределение усилия и выбора конкретного вида поведения человеком для достижения различных целей См.: Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003. С. 262-263.

Представители процессуальных теорий считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже их совокупность.

Согласно процессным теориям трудовой мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые ими затраты. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет -- то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных действий (отрицательная мотивация).

Такой подход дает новые методологические основания для выработки практических инструментов оценки уровня мотивации и управления ею. В обобщенном виде указанные теории можно свести к трем наиболее распространенным: теории ожиданий, теории справедливости и их смешанному варианту Суть этих теорий изложена, в частности, в работе М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. -- С. 376-384..

Теория ожиданий, изложенная в работах американского специалиста по управлению Виктора Врума, базируется на том, что человек (работник) направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. Если работник поставил цель добиться собственного развития или продвижения по службе, или повышения заработной платы и т.д., и ожидает достижения этих целей, то он будет и соответственно вести себя, строить поведение. Если ожидания будут сбываться, сила мотивации будет возрастать, и наоборот.

В. Врум разработал мотивационную модель поведения работника, включающую три составляющие, основанные на ожиданиях:

· затраты труда - результаты (3-P),

· результаты - вознаграждение (P-В),

· вознаграждение - удовлетворение (В-У).

Последнюю связь составляющих (В-У) В. Врум назвал валентностью или ценностью вознаграждения, что означает степень удовлетворенности работника значимостью вознаграждения. У разных людей разные самооценки и потребности в вознаграждении. Работник, затративший значительные усилия на самоподготовку и рассчитывающий на продвижение, а получающий в качестве поощрения лишь периодические премии, рано или поздно будет демотивирован. В этом случае можно говорить о недостаточной валентности или неудовлетворенности работником значимости вознаграждения. Правильное сочетание указанных составляющих, которые В. Врум считает критически важными для определения мотивации факторами, будет способствовать существенному повышению результатов труда. Это сочетание выражается формулой:

(3-Р) Ч (Р-В) Ч (В-У) = мотивация.

Первая связь означает, что работник будет активнее и усерднее трудиться, если рассчитывает на определенный результат, обеспечивающий работнику его потребности и интересы. Однако расчет на такой результат может и не оправдаться, поскольку последний должен быть замечен и признан со стороны руководства или коллег, то есть, вознагражден (вторая связь). Причем вознагражден тем и так, чтобы это воспринял и оценил работник - вознаграждение должно быть значимым для него (третья связь). Например, служащий муниципального органа может, напряженно и сверхурочно работая, в том числе и дома, регулярно готовить и представлять руководству качественные документы, рассчитывая на служебное продвижение (первая связь). Его руководитель, считая такую работу нормальным исполнением служебных обязанностей, никак не реагирует на самоотдачу этого работника (нарушение второй связи). И лишь по прошествии определенного времени, подписывая приказ о премировании сотрудников, увеличивает данному сотруднику размер премии на 5 процентов больше, чем остальным, полагая, что это нормально (нарушение третьей связи) См. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией. С. 47. М.: Прософт, 2005..

На практике чаще всего вознаграждения устанавливаются "сверху" без согласования и оценки его со стороны вознагражденных, что приводит к различным деструктивным последствиям: нарастанию недовольства, скрытых конфликтов, видимости "активной" работы и т.п.

В целом теория В. Врума имеет ряд неучтенных моментов: в ней указывается только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Теория не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели А. Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель В. Врума и не вносит непосредственного вклада в методы изучения мотивации персонала, она представляет серьезную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные, ее определяющие. Недостаток модели заключается в том, что она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, также модель предполагает, что люди рациональны, и их поведение можно логически просчитать См.: Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом М.: 1997.. Подобное предположение, по мнению П.В. Журавлева и Ю.Г. Одегова, вероятно, чересчур идеалистично.

И все-таки, основная причина, почему модель В. Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается, скорее всего, в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека, и при этом они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. Теория В. Врума признает сложность мотивации трудовой деятельности, однако трудна для использования. Таким образом, с теоретической точки зрения эта теория помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует легкому решению практических проблем.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в начале 80-х гг. разработали еще более сложный вариант процессуальных мотивационных теорий, включающий элементы теории ожиданий и теории справедливости. В 70-х гг. Э. Лоулер издал также ряд работ, раскрывающих взаимосвязь заработной платы и результатов труда, которые широко используются в практике как американского, так и европейского менеджмента.

Разработки этих ученых явились, по существу, квинтэссенцией многочисленных мотивационных теорий управления, адекватных практике управления конца ХХ в.

Модель Портера-Лоулера базируется на объединении четырех взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс. К ним относятся:

· затраченные усилия,

· результаты,

· вознаграждение,

· валентность (степень удовлетворения).

Согласно теории Портера-Лоулера, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности.

Степень усилий, прилагаемых работником, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и его восприятия работником. При этом достижение результата может вызвать как внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, ощущение собственного имиджа), так и внешние вознаграждения (признание коллегами, похвала руководства, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д.).

В данной модели учитывается также восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника. Удовлетворение - результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости, что является мерилом фактической ценности вознаграждения вообще и влияет на будущее поведение работника.

Одной из основных особенностей модели Портера-Лоулера заключается в том, что в ней утверждается зависимость удовлетворенности результативностью труда. В ранних мотивационных теориях утверждалось прямо противоположное: удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Другими словами, более довольные работники трудятся результативнее. Портер и Лоулер полагают, тем не менее, что чувство удачно выполненной работы, ее результат ведет к повышению удовлетворенности и соответствующей мотивации.

Теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным создателем данной теории является Эдвин Лок. Модель процесса постановки целей строится следующим образом: сначала человек осознает и оценивает события, затем определяет для себя цели и, исходя из них, производит определенные действия, выполняет конкретную работу. Когда человек достигает определенного результата, он получает от этого удовлетворение См.: Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Тандем, 1999.- С.101-106..

Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.

Эти характеристики воздействуют не только на цель, но и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Важно отметить, что, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Если же цели ставятся очень высокие, то они вообще могут быть не достигнуты. Отсюда повышение целей способно приводить к росту результатов труда, лишь, если будет сохраняться реальность их достижения.

Исследования, проведенные Э.А. Уткиным, показали, что более качественное выполнение работы возможно лишь при постановке конкретных целей, равно как большое сужение целей способно оставить в стороне очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Если человек цель не приемлет, то сложность и специфичность будут слабо воздействовать на исполнение работы.

Приверженность цели свидетельствует о готовности затрачивать конкретные усилия для ее достижения. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может и снижаться. Поэтому руководство организации призвано поддерживать ее на должном уровне.

Э. Лок отмечает, что качество исполнения работы зависит не только от определяемых целью усилий человека, но и от организационных факторов и его способностей. Эти группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

Завершающим этапом в процессе мотивации в рамках теории постановки цели служит удовлетворенность работника результатом, что является и началом осуществления следующего цикла мотивации. Если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный - то нет.

Человек обычно ведет себя в соответствии с поставленными целями. В то же время оценка его действий, как правило, базируется на результатах исполнения. Если человек добивается поставленных целей, демонстрируя, однако, невысокий уровень качества исполнения, то скромная или негативная внешняя оценка способна привести к резкому падению уровня мотивации к продолжению действий. Столь же отрицательно на мотивационный процесс способна воздействовать позитивная внешняя оценка успешного исполнения, в то время как человеку не удалось достичь поставленных целей. Это негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внешняя оценка исходит из того, была ли достигнута цель или нет, то человек для гарантии достижения захочет ставить перед собой более упрощенные цели, что негативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Вместе с тем исследователи отмечают, что степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п., не совпадают. Так, ясность цели, наличие обратной связи имеют принципиальное значение для людей с низким уровнем образования. Наоборот, для людей с высоким образовательным уровнем важнее оказывается наличие неопределенности, открывающей простор для творческого труда.

Нет однозначного ответа на вопрос, кто и каким образом должен определять цели. Должно ли это делать руководство, или они при широком участии и обсуждении определяются теми, кто будет их достигать. Участие в постановке цели приводит к удовлетворенности людей, но отражается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, неясно.

Наконец, не имеется однозначного ответа на вопрос, на что должно быть ориентировано стимулирование. Должно ли оно направляться преимущественно на достижение цели, либо на мотивирование более качественного исполнения работы. Руководителям-практикам известно, что иногда эффективным может быть премирование по конечным результатам работы, в других случаях -- более важной является оплата за конкретно проделанную работу. Отсюда вытекает целесообразность комбинирования разных подходов к стимулированию, которое зависит от индивидуальных характеристик людей и особенностей ситуации.

В целом, автор теории утверждает, что важно определить, в какой мере организация и работающие в ней люди способны к реализации процесса постановки целей. Если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо разработать и провести в жизнь мероприятия по подготовке внедрения процесса постановки целей. Важно проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Наконец, нужно осуществлять анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему совершенствованию процесса постановки целей.

Общей особенностью вышеописанных процессуальных теорий мотивации является дальнейшее расширение и переход "чистых" мотивационных теорий, базирующихся и специализирующихся на психологии личности, к мотивационным теориям управления, рассматривающим не столько особенности поведения отдельного человека или групп, сколько степень влияния их мотивационных установок и поведения на процессы и результаты деятельности крупных организаций и систем.

В настоящее время стратегия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме трудовой мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении, сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.

Применение теорий мотивации в современных российских условиях насчитывает небольшой отрезок времени - 10-15 лет. Новые экономические условия заставили пересмотреть практику использования форм трудовой мотивации на российском рынке. Поэтому в рамках работы, важно выяснить каковы природа, структура и виды мотивации, рассматриваемые в следующем параграфе.

1.2 Природа, структура и виды трудовой мотивации

Постоянное внимание ученых к проблеме мотивации обусловлено тем, что мотивация многофакторна, ее проявления исключительно сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере детерминирующих мотивационных факторов до сих пор недостаточно известны и мало используются практиками, пытающимися воздействовать на поведение персонала организаций, предприятий, компаний и т.д. Сложность понятия мотивации неизбежно приводит к исключительному разнообразию ее определений. Рассмотрим некоторые определения мотивации в работах отечественных и зарубежных исследователей.

Определения мотивации иногда условно разделяют на две большие группы: одномерные («простые») и многомерные определения.

1. «Простые» или одномерные определения

1.1 Первая группа «простых» определений касается сущности мотивации как состояния сознания индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. Данная группа определений, по нашему мнению, может быть дифференцирована следующим образом:

а) Понимание мотивации как совокупности мотивов. Такое определение, в частности, дают В.И. Ковалев Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988 г. С. 42., а также Н. Чайковская и Я. Эйдельман Чайковская Н. и Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика //Общество и экономика. 2000 г. №11 - 12. С.104.. На наш взгляд, совокупность мотивов не должна отождествляться с понятием мотивации, поскольку в таком случае упрощается смысл данного понятия. Мотив - это компонент сознания, а не поведения. Часто в литературе используют описательное, вместо объяснительного рассмотрение понятий мотива и мотивации. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность. Мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей - учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву, но сразу нескольким, т.е. быть полимотивированными. Мотив благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Совокупность мотивов, определяющих поведение субъекта в определенный момент времени -- это «промежуточный» результат мотивационного процесса, мотив образуется «на стыке» внешних воздействий и внутренних побуждений как пропущенный через «призму» человеческого сознания стимул.

Понимание мотивации как процесса, на наш взгляд, более точно отражает природу данного явления.

б) Определение мотивации как процесса взаимодействия внешних и внутренних сил, побуждающих субъекта к действию. Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко и В.В. Щербина подчеркивают, что мотивация -- это субъективный процесс восприятия внешних воздействий См. Дряхлов Н.И, Кравченко А.И. и Щербина В.В. Социология труда. М., 1993. С.167. Е.П. Ильин рассматривает мотивацию как «динамический процесс формирования мотива» Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СП.: Питер, 200. С. 67..

Подобный подход характерен и для некоторых зарубежных авторов. Описывая понимание мотивации в теории организационного поведения, Ф. Лютенс отмечает, что используется, прежде всего, психологический подход: «Мотивация -- это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения» Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999, С.160-161.. Таким образом, делается акцент на понимании мотивации как субъективного процесса, происходящего в сознании работника.

Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.

1.2 Вторая группа «простых» определений характеризует мотивацию как функцию управления, как процесс внешних воздействий на индивида. Эти определения могут быть дифференцированы следующим образом:

а) Мотивация рассматривается как функция менеджмента на уровне организации. Такое понимание демонстрируют Л.К. Слуцкий Слуцкий Л.К. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. - 2000. №11. С.68., О.А. Зайцева, А.А. Радугин и К.А. Радугин Зайцева О.А., Радугин А.А. и Радугин К.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. С.286.. Эти определения подчеркивают, что мотивационные воздействия на работников осуществляются с учетом их внутренних побудительных сил.

б) Мотивация понимается как внешнее воздействие на индивида без уточнения уровней реализации воздействия. А.П. Егоршин определяет мотивацию как «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. С. 379-380.. При этом уровни, на которых осуществляется воздействие, не раскрываются. Так же определяет мотивацию Я. Эйдельман Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики, 1991. С. 76..

С нашей точки зрения, мотивация не может быть функцией управления, ибо она складывается независимо от него, хотя и является инструментом управления.

2. «Многомерные» определения мотивации.

2.1 Характеризуя природу мотивации, Б.Ю. Сербиновский и С.И. Самыгин отмечают: «Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем побуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом». Управление персоналом. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И Самыгина. М.: Приор, 1999. С. 207. В приведенном определении намечена дифференциация понятия мотивации. Однако, на наш взгляд, недостаточно четко дифференцировано понятие мотива (как внутреннего побуждения) и мотивации (как субъективного процесса формирования побудительных сил), а также мотивации как совокупности внешних воздействий на работника и стимулирования.

2.2 Д.А. Сафьянов систематизирует подходы к пониманию трудовой мотивации следующим образом: выделяется дихотомия «процесс -- структура». С одной стороны, мотивация понимается как процесс формирования трудового поведения работника в соответствии с его целями и особенностями труда в организации. С другой стороны, мотивация -- это структурный элемент самосознания работников, система мотивов труда Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автореф. Дис. Канд. экон. наук. - Кемерово, 2000., С 11.. Нам представляется, такое обобщение не вполне верно. Нам ближе понимание мотивации как «структурного элемента самосознания».

2.3 Интересен подход А.Г. Симакова к интерпретации природы трудовой мотивации труда в предметном, атрибутивном и функциональном значениях. Мотивация труда в предметном значении понимается как система побуждений к трудовой деятельности См. Симаков А.Г.Трудовое поведение промышленных рабочих России: закономерности и перспективы. Автореф. Дис. Докт. Соц. Наук. - М., 1997. с. 19.. Фактически, определяется содержание структуры мотивов (мотивационной структуры). Мотивация труда в атрибутивном значении -- это особенности побудительных причин к труду, присущих конкретным сообществам, социальным субъектам См. там же С. 19. В данном определении также раскрывается содержание мотивационной структуры и ее особенностей для различных субъектов, а не процесса мотивации. В функциональном значении мотивация труда, по А.Г. Симакову, -- это целенаправленное воздействие социальных институтов и сообществ на социальных субъектов с целью формирования у них системы побудительных причин к труду См. там же С. 20.

По нашему мнению, ни один из рассмотренных подходов не является исчерпывающим или бесспорным. «Простые», или одномерные определения не отражают многогранность природы мотивации, при этом некоторые определения «подменяют» понятие мотивации «смежными» понятиями (например, определение мотивации как совокупности мотивов, или мотивационной структуры). В то же время, многомерные определения, как правило, механически объединяют несколько простых определений, не фиксируя их взаимосвязь и взаимозависимость.

На основе критического анализа научных подходов к определению природы «мотивации» можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать данное понятие в двух основных значениях.

Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация-- это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к труду (действию) под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация -- субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия «опосредуются» сознанием и, даже подсознанием, субъекта. Именно это и является причиной того, что одни и те же внешние стимулы по-разному воспринимаются людьми и инициируют различные поведенческие реакции.

Во-вторых, в функциональном смысле, мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация -- важнейший рычаг управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, формируя «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация оказывает воздействие на формирование мотивов поведения работников.

Такое «двойственное» понимание природы мотивации представляется целесообразным по следующим причинам:

С одной стороны, учитываются основные, наиболее значимые и представляющиеся обоснованными трактовки мотивации, сложившиеся в настоящее время.

С другой стороны, два описанных подхода представляются достаточными для определения «смежных» понятий: «стимулирование», «отношение к труду», «удовлетворенность работой» и уточнения их соотношения с понятием «мотивация». Однако отметим, вопрос удовлетворенности трудом лишь косвенно связан с мотивацией и стимулированием, частично обеспечивая его решение.

При рассмотрении мотивации в функциональном смысле представляется важным определение ее соотношения с понятием «стимулирование». По данному вопросу в современной научной литературе нет единого мнения.

На наш взгляд, любое отождествление понятий мотивации и стимулирования неправомерно, так как данные понятия, без сомнения, обладают собственным сущностным смыслом. Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованного через его мотивацию. Задача трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. И в той мере, в какой согласуются эти встречные «потоки», стимулирование будет эффективным. http://voluntary.ru/

В определении И. Гущиной понятия мотивации и стимулирования практически отождествляются. Дается определение «трудового мотивирования» как «процесса стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленного на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ» Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика.- М., 2000. №1. С. 169.. Некоторые другие авторы также допускают прямое смешение понятий мотивации и стимулирования. Так, например, Н. Комарова дает следующее определение: «Трудовая мотивация -- это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ» Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - М., 1997 № 10. С.90..

Б.М. Генкин отождествляет понятие «стимулирование» с понятием «внешней» мотивации Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА, 1999. С.116.. Конечно, стимулирование должно учитывать мотивацию, однако это не значит, что оно становится мотивацией.

Среди исследовательских позиций, дифференцирующих понятия мотивации и стимулирования, распространено понимание стимулирования как такого внешнего воздействия, которое учитывает мотивационную структуру личности и имеет косвенный характер воздействия, в отличие от прямых приказов и распоряжений. Стимулирование, таким образом, имеет целью формирование заинтересованности работника в труде. Такое понимание соотношения мотивации и стимулирования предлагают, например, В.М. Катков Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - М., 1998. №10. С. 7. и Э.А. Уткин Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999. С.56.. Я. Эйдельман, описывая три типа мотивации (прямую, косвенную и принудительную), отождествляет стимулирование с косвенной мотивацией, проявляющейся в формировании мотивов материальной заинтересованности, престижа, чувства долга, коллективизма Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики. - М., 1991. С. 81-84..

На наш взгляд, средством мотивации могут выступать стимулы различного рода, любые внешние воздействия, в том числе как отражающие содержание деятельности, так и властные, принудительные механизмы.

Т.Д. Макаренко дифференцирует понятие «стимулирование» и понятие мотивации в содержательном смысле: «...стимулирование -- это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему..., а мотивация -- это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности...» Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. - Иркутск: ИГЭА, 1998. С. 10..

А.Я. Кибанов определяет соотношение мотивации и стимулирования труда как соотношение «стратегии» и «тактики»: «Мотивация ... представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра ... Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника...» Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 1997. С. 366-367.. Похожее толкование соотношения понятий мотивации и стимулирования дает А.Г. Симаков См. Симаков А.Г.Трудовое поведение промышленных рабочих России: закономерности и перспективы. Автореф. Дис. Докт. Соц. Наук. - М., 1997..

Есть и другой подход к дифференциации понятий мотивации и стимулирования. В определении стимулирования В.В. Радаева подчеркивается, во-первых, что стимулирование выражает процесс взаимодействия социального субъекта с природным и социальным окружением и, во-вторых, что именно это окружение (то есть комплекс внешних воздействий) побуждает его к деятельности определенной направленности и интенсивности, активизирует социального субъекта в этой деятельности Радаев В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике. /Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год. Под общей ред. Т.И. Заславской. - М.: Логос, 1999. С. 42.. Именно такая позиция в наибольшей степени отражает, по нашему мнению, соотношение стимулирования и мотивации в функциональном значении.