социальный нравственный трудовой мотивация



ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА СОЦИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Социальные факторы трудовой мотивации

Актуальными в рамках изучения особенностей социализации современной российской молодёжи являются следующие вопросы:

1) какие стереотипизированные формы и ценности формирует ТВ реклама;

2) как реагируют учащиеся различных типов школ на стереотипизированные формы рекламы.

Исследование рекламы как фактора социализации современной молодёжи проведено автором эмпирически и состоит из двух частей:

1. Выявление конкретных социальных стереотипизированных форм российской ТВ рекламы.

2. Определение особенностей восприятия стереотипизированных форм российской ТВ рекламы учащимися старших классов 2-х типов школ («привилегированной» и среднееобразовательной).

Сущность проблемной ситуации при изучении рекламы как фактора социализации молодёжи заключается в том, что разные группы молодых людей по-разному реагируют на стереотипизированные формы, навязываемые рекламой. Реклама моделирует не только поведение, но и ценности, нормы, установки молодёжи. Полностью изолироваться от воздействия рекламы, живя в современном обществе, невозможно. Реклама, господствующая в средствах массовой информации, обладает огромными возможностями формирования общественных эталонов. По размаху общественного влияния реклама встала в один ряд с такими институтами, как школа и церковь. Разумеется, реклама является неотъемлемой частью жизни молодёжи, и даже тем, кто старается не обращать на неё внимания, приходится время от времени иметь с ней дело. Учитывая, что молодому человеку зачастую нелегко оценить предложенное критически, вероятность, что он примет стереотипизированные формы рекламы достаточно высока. Однако степень её влияния варьируется в зависимости от социального статуса молодого человека.

В качестве объекта исследования автором выбраны подростки, поскольку данная социально-демографическая группа в силу возрастных , психологических особенностей (небольшого жизненного опыта, непосредственности реакции, яркости переживаний, внушаемости) и недостаточного уровня образования способна усваивать готовые стереотипы особенно легко.

В конечном счете, разрешалась проблема получения знания о факторах, способствующих повышению критического восприятия стереотипизированных форм телевизионной рекламы, молодёжной средой

Основная гипотеза: критичность восприятия стереотипизированных форм телевизионной рекламы молодёжью зависит от типа школы, в которой обучается подросток: учащиеся «привилегированных» школ, более устойчивы к восприятию стереотипизированных форм ТВ рекламы, чем учащиеся «обычных» школ.

Частная гипотеза: наличие высокого социального статуса родителей учащихся и «бизнес-отношений» между детьми и родителями способствуют критичному восприятию стереотипизированных форм ТВ рекламы учащимися.

В соответствии с объектом, предметом, гипотезами, формулируются цель и задачи исследования:

Объектом изучения выступает реклама как фактор социализации молодёжи, предметом - особенности восприятия учащимися стереотипизированных форм ТВ рекламы как агента социализации.

В соответствии с объектом и предметом, формулируются цель и задачи прикладного социологического исследования.

Цель эмпирического исследования - определить факторы, способствующие критическому восприятию молодёжью стереотипизированных форм ТВ рекламы.

Задачи эмпирического исследования:

1. Выявить конкретные стереотипизированные формы, создаваемые коммерческой рекламой, транслируемой по российским ТВ каналам.

2. Выявить факторы, способствующие критическому и/или некритическому восприятию стереотипизированных форм рекламы.

3. Обработать и проанализировать результаты исследования. Проверить гипотезы. Дать рекомендации по повышению критичности восприятия молодёжи.

Автором использованы следующие методики:

1. Контент-анализ современных российских телевизионных рекламных роликов, цель которого - выявление стереотипизированных форм, транслируемых ТВ рекламой.

2. Анкетный экспертный опрос - для верификации результатов контент-анализа.

3.Анкетный опрос, имевший целью установление факторов зависимости критического и некритического восприятия социальной группой учащихся школ стереотипизированных форм ТВ рекламы.

Само исследование делилось на две части: 1) исследование и анализ стереотипизированных форм ТВ рекламы и 2) исследование реации учащихся двух типов школ на выявленные стереотипизированные формы.

Перейдём к описанию первого этапа исследования (контент-анализ и верификация его результатов с помощью экспертного опроса). Как было отмечено, в современной науке исследования рекламы как социокультурного феномена, в том числе, исследования по изучению стереотипизированных форм, транслируемых рекламой, представлены единичными работами; нет чёткого представления, какие именно установки на стереотипы несёт российская реклама, поэтому исследование данной тематики (особенно эмпирическое) представляется более, чем актуальным. Знание стереотипных форм современной рекламы представляется важным, поскольку позволяет:

В конце 20-30 гг. прошлого столетия после мирового экономического кризиса в СССР, странах Западной Европы и США в политике промышленных корпораций начал постепенно формироваться новый принцип учета потребностей сотрудников в организациях, больше внимания стало уделяться не просто оплате труда, но и удовлетворению других социально значимых потребностей на основе более глубокого внимания к мотивам поведения людей. При формировании «социального пакета» Социальный пакет стали учитывать потребности работников. Руководители организаций в проводимой ими политике по отношению к труду стали стремиться к удовлетворению тех потребностей, к которым были нацелены действия работника: получить более высокую квалификацию, лучше питаться, одеваться, отдыхать, получать медицинское обслуживание. Таким образом, именно в эти годы в основе стимулирования все больше стали учитываться индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение.

В настоящее время, в условиях развития систем управления персоналом, суть стимулирования изменилась скорее по форме, чем принципиально. В качестве примера приведем социальные факторы трудовой мотивации, оказывающие наибольшее влияние на сотрудников:

· оклад;

· индивидуальная надбавка;

· премии по итогам работы отдела, фирмы;

· премии за выслугу лет (лояльности к компании);

· кредиты;

· % от продаж;

· медицинское страхование (ДМС, Страхование жизни);

· квартальные;

· обучение;

· материальная помощь;

· оплата питания (талоны, карточки);

· оплата временной нетрудоспособности;

· пособие по беременности и родам;

· пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;

· автомобиль;

· компенсация мобильного телефона и др.

· Условия труда ()

· Оплата

· Организация труда

В следующем параграфе более подробно рассмотрим, каким образом духовно-нравственные факторы влияют на трудовую мотивацию.

2.2 Духовно-нравственные факторы трудовой мотивации

Вторым этапом работы стал ….. В качестве исследуемой совокупности в рамках объекта молодёжь, автором была выбрана социальная группа подростков, учащихся старших классов «обычных» и «привилегированных» школ г. Москвы. Прежде, чем приступать к её описанию, считаем необходимым пояснить понятие «подростка», а также причины выбора этой категории населения для исследования.

К духовно-нравственным формам мотивации обычно относят:

· Творчество;

· Организационную культуру;

· Корпоративную культуру;

· Моральные мотивы;

· Свободное время;

· Обучение.

Творчество - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, тренинги, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их креативного потенциала. Мотивом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы См. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СП.: Питер, 2000 С 43.. Творчество предполагает условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. Человек проявляет возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы творческой мотивации.

В целом, в процессе обучения творческой деятельности у человека формируется определенное умение осуществлять решение тех или иных задач. Но будет ли данный человек, даже при наличии умений, сам, по своей воле, а не в силу производственной необходимости, решать творческие задачи, или осуществлять творческую деятельность? Иными словами это можно выразить в проблеме: можно ли у того или иного человека сформировать определенную мотивацию для осуществления творческой деятельности? Нет никакого сомнения в том, что важнейшим стимулом в творческой деятельности являются социальные потребности и социальные интересы.

Так, если в коллективе преобладают отношения сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает радость от результатов труда, удовольствие от совместной деятельности. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в отношениях, уровень мотивации сотрудника падает, следовательно, работник теряет интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае большое место имеет организационная культура.

Организационная культура - один из факторов нематериальной мотивации, который может регулировать поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Для человека важно, как будет организован его труд, как построен производственный процесс, какую роль он в нем занимает, поэтому организационная культура предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Пол Бламберг пришел к выводу, что «вряд ли найдется такое исследование, которое не доказывало бы, что увеличение участия рабочих в принятии решений порождает чувство удовлетворения своей работой и другие благотворные последствия» Гидденс Э. Социология. - М.: УРСС, 2005 С 460. Выводы Бламберга были подвергнуты критике, поскольку ситуации, о которых он говорил, были в основном кратковременными и продолжались не более двух-трех лет. Однако последующие исследования подтвердили его выводы. Изучение опыта кооперативов по производству фанеры на севере Западного побережья Соединенных Штатов показало, что фирмы с кооперативной системой оказываются на 30-50% эффективнее традиционных компаний того же размера, работающих в этой области.

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н Скляр Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. М: 2002 С. 89. отмечали, что мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающего возможность проявить творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе «хозяином». Для указанных авторов организационная культура - это неформальная система, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией, видением, стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

· Миссия компании (общая философия и политика);

· Базовые цели (стратегия компании);

· Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

· Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа);

· Привлекательность названия, символики, атрибутики;

· Имидж компании-работодателя.

Комплекс элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, стремление к сплоченности, к тому, чтобы ему нравилось работать в этом коллективе или организации. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами, обязанностями См. Козлов В. В., Козлова А.А. Корпоративная культура: “костюм” успешного бизнеса.// Управление персоналом, № 11 (53), 2000 г. С 35-38).

Моральные мотивы - регуляторы поведения работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включают:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить значимость.

3. Признание может быть личным и публичным. Суть в том, что отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, специальных докладах высшему руководству организации, выдвигаются на получение знака отличия.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано мотивировать не только данного субъекта, но и других. Допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями Трудового кодекса меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим трудовые обязанности, предоставляется преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, - перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего руководства должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения доверительных отношений с подчиненными. В этом случае система поощрения будет действенной.

4. К моральным формам мотивации относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально мотивирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

6. Существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время подобный способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку См. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СП.: Питер, 2000 С. 58..

Свободное время. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы, дополнительный отпуск, удаленность работы от дома. Данный элемент нематериальной мотивации призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты, делает режим работы более удобным, позволяет заниматься другими делами, позволяет сохранить интерес служащего к своей работе. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

Обучение - развитие персонала через повышение его квалификации. Планирование обучения охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации, саморегуляции.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте (коучинг) и вне его.

Обучение на рабочем месте - является дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важными методами обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация, наставничество. Примером может служить ежегодный набор молодых специалистов в государственные учреждения, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией для молодых сотрудников - возможность получить практические навыки, реализовать амбиции.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами, отвлечением работника от его служебных обязанностей. Важнейшими методами обучения вне рабочего места - чтение лекций, проведение деловых игр, семинарских занятий, разработка конкретной производственной ситуации.

Безусловно, обучение персонала является серьезным мотивационным фактором для персонала. Однако согласно исследованию ВЦИОМа от 21 - 22 апреля 2007 г., из 1260 опрошенных в возрасте от 18 до 60 лет постоянно или временно работали 858 человек (68,1%). На вопрос «Приходилось ли вам за последние три года получать профессиональную подготовку?» более чем 2/3 (67,1%) от общего числа работающих респондентов трудоспособного возраста от 18 до 60 лет ответили отрицательно. Проходили такую подготовку 29,8%, в том числе: курсы повышения квалификации по своей профессии - 14,2%; обучение смежной профессии или специальности, близкой своей - 6,7%; первичное профобучение для не имевших профессии, специальности - 5,0%; переподготовку по новой, другой профессии, специальности - 4,0%. В Москве, Санкт-Петербурге и городах-«миллионерах» профессиональную подготовку за последние три года прошли около 40% опрошенных, а на селе - около 25%; жители малых и средних городов оказались где-то посередине. Правда, в крупных городах люди чаще меняют профессию или получают вторую, смежную, а на селе и в небольших городах - повышают квалификацию по уже имеющейся http://www.hr-research.wciom.ru/index.php?id=713.

В целом, на данном этапе организациям не выгодно инвестировать в своих сотрудников, в силу того, что средняя продолжительность работы человека на одном рабочем месте составляет 1,5 года. Следовательно, инвестиции утекают к конкурентам, в другие организации, предприятия. Но это не означает, что инвестиции на повышение квалификации будут сокращаться.

Компания "ЭКОПСИ Консалтинг" провела опрос на тему "Ваши приоритеты в области управления персоналом на 2007 год", в котором приняли участие более 160 человек (руководители и директора по персоналу компаний). Статистика ответов такова: 2,54% всех опрошенных планируют сократить персонал; 6,71% рассчитывают повысить квалификацию сотрудников; 8,54% собираются привлечь в компанию сотрудников; 15,24% хотят отладить систему управления эффективностью; 67,07% планируют улучшить систему мотивации См http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=748873. Статистика отражает тенденцию: основная задача руководителей заключается в том, чтобы максимально оптимизировать систему мотивации. Для увеличения срока продолжительности работы сотрудника, следовательно, инвестиции на обучение будут только расти.

Одним из методов нематериальной мотивации является планирование деловой карьеры работников, служебно-профессионального продвижения. Метод состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, организуется планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник в этом случае знает не только перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Расходы на персонал - основа для разработки производственных и социальных показателей организации, источник роста и продвижения на конкурентном рынке.

С 2003 г. консалтинговая компания Grant Thornton ежегодно опрашивает представителей среднего и крупного бизнеса из трех десятков стран. Основной вопрос заключается в следующем: что больше всего мешает развиваться - бюрократизм, недостаток заказов, работников, нехватка оборотных средств, долгосрочного финансирования или высокая стоимость заемных средств. Все эти годы в рейтинге интернациональных проблем бизнеса лидировал бюрократизм. В 2008 г., впервые за шесть лет проведения опросов, он отступил на второе место. На первое вышла нехватка квалифицированных кадров: об этом заявили 37% опрошенных, а на бюрократию пожаловались 31% . В России все последние шесть лет жаловавшихся на бюрократизм было больше, чем в любой другой стране. Например, в 2007 г. в целом в мире бюрократы были проблемой для 37% опрошенных, а в России -- для 59%. Второе-третье места в рейтинге бед российского бизнеса традиционно занимали проблемы с финансированием. Теперь эти проблемы отступили перед нехваткой квалифицированных работников: в 2008 г. на бюрократов в России пожаловались 38% опрошенных, на недостаток длинных кредитов -- 34%, на дефицит кадров -- 52% (опрошено 1000 предприятий с численностью 100-500 человек в пяти крупных городах). У 36-38% предприятий дефицит кадров сдерживает рост объемов выпуска. Ежегодные затраты на персонал увеличиваются в среднем на 20%, говорит директор отделения Келли Инжиниринговые Ресурсы Владимир Кулешов: в промышленных зонах, где рядом несколько предприятий, компании даже заключают джентльменские соглашения о непереманивании работников См. Кувшинова О. Ведомости. От 21.03.2008, №51 (2073).

Перечисленные организационные, моральные формы мотивации - лишь малая крупица при работе с человеческими ресурсами.

Положительное влияние на мотивацию персонала оказывает, например, информирование об успехах (доски почета, корпоративные газеты и т.д.), планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижения по службе, похвала, вынесение благодарности; награждение грамотами, рекомендательными письмами; занесение в Книгу почета, занесение фотографий на Доску почета; присвоение различных званий, наград и другие.

Повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей.

Сегодня изменение ценностных ориентиров россиян напрямую связано со стабилизацией политической и экономической ситуации в стране. Согласно статистике, высокая зарплата как была, так и остается приоритетным условием при выборе нового места работы. Хотя сегодня это уже далеко не единственный критерий. Все больше людей придают значение профессиональному и карьерному росту, престижности компании и другим нематериальным факторам. Кроме того, существенно расширился и перечень требований к работе. Россияне начали уделять больше внимания ее содержанию, графику, удаленности от дома, социальным и юридическим гарантиям, а также формальной стороне трудовых отношений. Ниже приведена таблица со сравнением данных опросов за 2004 и 2007 гг. В ходе каждого из этих исследований задавали одни и те же вопросы 1600 респондентам из 153 населенных пунктов 46 областей, краев и республик России. И хотя количество респондентов, выбравших тот или иной вариант ответа, чаще всего расходится незначительно, можно с большой долей уверенности утверждать: система ценностей россиян изменяется, а трудовые отношения упорядочиваются (см. таблица 2) http://wciom.ru/issledovanijabiznes/zakaznye-issledovanija/issledovanija-chelovecheskikh-resursov/publikacii/hbr-082007/.

Таблица 2

Если бы вам пришлось сейчас устраиваться на работу, что для вас было бы самым важным?
	2004	2007
Размер заработной платы	73,8%	73,6%
Предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом	32,7%	36,9%
Возможность профессиональной самореализации	23%	28%
Удобный режим, график, местоположение работы	21%	22,3%
Хорошие условия труда	17,9%	21,9%
Престижность работы	15,7%	21,3%
Дополнительный социальный пакет	14%	20,9%
Пенсионные отчисления со всей зарплаты	13,6%	9,1%
Официальный характер работы	9,1%	11,4%
Простота выполняемой работы	8,8%	8,3%
Возможность установить хорошие отношения с коллективом	6,3%	5,3%
Затрудняюсь ответить	2%	1,1%

В целом, можно утверждать, что материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют друг друга. В реальности же статистика отражает малое влияние потенциально перспективных инструментов нематериальной мотивации.



2.3 Исследование

Актуальными в рамках изучения социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации являются следующие вопросы:

1. насколько важны социальные и духовно-нравственные факторы в работе сотрудника и что привалирует;

2. имеет ли смысл использовать духовно-нравственные факторы трудовой мотивации работодателю;

3. могут ли духовно-нравственные факторы мотивации заменить социальные факторы.

Для исследования социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации было проведено исследование:

Выявление конкретных социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации у сотрудников разных форм собственности.

Определение особенностей восприятия социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации сотрудниками при смене и поиске работы.

Сущность проблемной ситуации заключается в том, что важность социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации возрастает при смене и поиске работы. Таким образом, духовно-нравственные факторы играют значительную роль для работника при выборе места работы, помимо социальных факторов - базового оклада кандидаты заинтересованы в медицинской страховке, корпоративных мероприятиях и т.д. Если организация не может предложить достойного набора социальных и духовно-нравственных элементов, велика вероятность, что сотрудник будет искать более привлекательного работодателя. Также необходимо отметить, что в текущее время для работодателя важна правильная мотивация подбираемого персонала, так как в условиях кризиса многие кандидаты готовы принять любое предложение, лишь бы получить работу. В ходе исследования, проведенного в октябре-ноябре 2008 г. совместно с международным кадровым агентством Келли Сервисез, в котором были собраны сведения, представляющие точку зрения около 3500 человек из Москвы, Санкт-Петербурга, Владивостока, Екатеринбурга, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Перми, Красноярска, Самары и Ростова-на-Дону, было установлено -- во время кризиса важность мотивации персонала выросла в два раза. Например, при ответе на вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу?». Стало меньше тех, кто недоволен своим уровнем дохода; резко вырос показатель «Другое», в который, в том числе, входят сокращения (6%), а 4% говорили о том, что уволились по причине переезда офиса.

Четко прослеживаются изменения, произошедшие в сознании кандидатов. Резко снизилось недовольство недостаточной оплатой труда и неофициальным трудоустройством (см. рис 1).

Рисунок 1. Почему Вы хотите сменить работу?

Возвращаясь к основной теме исследования необходимо обозначить, что подразумевается под социальными факторами - условия труда, компенсация, организация труда и т.д., что под духовно-нравственными:

· Консультационный центр по карьере Отдельная структура в компании, оказывающая консультации по планированию карьеры, карьерному развитию.;

· Возможность карьерного роста (как линейного, так и вертикального);

· Выражение благодарности сотрудникам за достижения;

· Доброжелательная атмосфера в организации;

· Предоставление возможности сотрудникам оптимизировать процессы в компании через различные проекты;

· Участие сотрудника в составлении своего плана развития, на основе анализа эффективности работы и оценки потенциала роста;

· Использование систем наставничества, коучинга;

· Обучающие программы (участие в тренингах, конференциях);

· Корпоративные мероприятия;

· Гибкий график и т.д.

Духовно-нравственные факторы играют значительную роль для работника при выборе места работы, помимо социальных факторов - базового оклада кандидаты заинтересованы в медицинской страховке, корпоративных мероприятиях и т.д. Если организация не может предложить достойного набора социальных и духовно-нравственных элементов, велика вероятность, что сотрудник будет искать более привлекательного работодателя. Более подробно к данный вопрос будет освещен при анализе исследования.

Основная гипотеза: Если в организации отсутствуют духовно-нравственные факторы, то организация перестает быть привлекательной для работника. Соответственно привлекательность работодателя падает, сотрудник/ работник задумывается о смене работы, либо поиске другого предложения.

Частная гипотеза: Чем меньше сотрудник удовлетворен содержанием работы, тем менее он становится восприимчив к социальным факторам мотивации.

В соответствии с объектом, предметом, гипотезами, формулируются цель и задачи исследования:

Объектом изучения выступают работники организаций разных форм собственности, предметом - трудовая мотивация, ее состояние, тенденции развития в Современной России в условиях функционирования организаций разных форм собственности.

Цель эмпирического исследования - определить, какую роль играют социальные и духовно - нравственные факторы у кандидатов при смене и поиске работы.

Задачи эмпирического исследования:

1. Выявить, насколько духовно-нравственные факторы важны в организации.

2. Выяснить, какие факторы оказываются наиболее мотивирующими при смене работы.

3. Обработать и проанализировать результаты исследования, проверить гипотезы. Дать рекомендации по использованию факторов мотивации в работе службы по персоналу в организациях.

Автором использованы следующие методики:

Опрос, проводилось на ежегодной основе с 2006 по 2008 гг. в период активного роста экономики в России, в период активного роста заработных плат, бонусных планов, социального пакета в целом, методом анонимного анкетирования сотрудников разных форм собственности: коммерческие, некоммерческие, государственные. Респонденты - представители различных профессий, работающих в офисе География городов, охваченных исследованием, включает в себя: Москву, Санкт-Петербург, Владивосток, Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, Пермь, Красноярск, Самара, Ростов на Дону (см. таблица 3). Количество заполненных анкет составило 3 307.

Таблица 3

Город	Количество человек	Доля, %
Москва	1383	41,8%
Санкт-Петербург	733	22,2%
Красноярск	92	2,8%
Владивосток	84	2,6%
Екатеринбург	218	6,6%
Нижний Новгород	116	3,5%
Новосибирск	245	7,4%
Пермь	182	5,5%
Самара	158	4,8%
Ростов на Дону	96	2,9%
Итог	3307	100%

В современной науке исследования социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации, нет четкого представления, какую роль играют социальные и духовно - нравственные факторы у кандидатов при смене и поиске работы, поэтому исследование данной тематики (особенно эмпирическое) представляется более чем актуальным. Знание, что оказывает решающую роль для работников при смене работы, позволяет:

1. Более эффективно выстроить работу службы по подбору и удержанию персонала, следовательно, сохранять кадры;

2. Разработать схему мотивации для сотрудников

Исследование включает в себя демографический портрет работника, что позволяет выявить взаимосвязь и зависимость вышеперечисленных факторов со следующими вводными данными:

· Пол и возраст респондентов;

· Сфера деятельности;

· Род занятий.

Также исследование содержит статистику, касающуюся методов поиска работы работниками. Взаимосвязь методов поиска работы с остальными характеристиками (пол, возраст, сфера деятельности и род занятий).

Перейдём к результатам исследования. Рассмотрим социально-демографическую картину участвовавших в опросе респондентов и социальный статус двух категорий учащихся. В опросе участвовали 3307 человек, из них 1388 женщин (57,1%), 1888 мужчин (42%). В возрасте от 18 до 45 и выше (см. таблицу 4).

Таблица 4

Социально-демографические характеристики респондентов

Пол	Количество человек	Доля, %
Мужской	1388	42%
Женский	1888	57%
Итого	3280	99,2%

В опросе участвовали представители различных профессий (см. таблицу 5). Такое распределение подтверждает, что в России стали активно развиваться рыночные отношения, соответственно, потребность в специалистах по продажам возросла. Также статистика показывает, что в период с 2000 г. по 3 квартал 2008 г. число финансовых учреждений (банки, инвестиционные, страховые компании) возросло, следовательно, прослеживается рост числа сотрудников в этой сфере.

Таблица 5

Сфера деятельности	Количество человек	Доля, %
Финансы/Бухгалтерия/банки	636	19,2%
Маркетинг/Реклама/PR	302	9,1%
Продажи	701	21,2%
Управление персоналом/Кадровое администрирование	272	8,2%
Юриспруденция	126	3,8%
Сфера обслуживание	119	3,6%
Производство	185	5,6%
Информационные технологии	219	6,6%
Инжиниринг/Строительство/Логистика	154	4,7%
Другое	275	8,3%
Итого	2989	90,4%

Итак, основная часть исследования включает в себя вопросы, касающиеся мотивации кандидатов, и выявляет:

· Наиболее демотивирующие факторы на рабочем месте;

· Причины смены работы;

· Предложение со стороны работодателя, которое сможет удержать работника в организации;

· Наиболее мотивирующие факторы при принятии предложения о работе;

· Пожелания кандидатов по содержанию социального пакета в организации;

· Пожелания к идеальному соотношению работы/личной жизни.

Рисунок 3

Таблица 6

Что Вас больше всего может демотивировать в работе? (по половому признаку)	Ваш Пол
	Мужской	Женский	Доля мужчин, %	Доля женщин, %
Низкая оценка результатов работы со стороны руководителя	493	713	38,91%	40,86%
Отказ в пересмотре заработной платы чаще 1 раза в год	242	314	19,10%	17,99%
Однотипность/монотонность выполняемых функций	514	659	40,57%	37,77%
Грубое или неэтичное поведение коллег/руководителя	709	977	55,96%	55,99%
Низкий корпоративный дух компании	279	404	22,02%	23,15%
Итого	1267	1745	100%	100%

Таблица 7

Что Вас больше всего может демотивировать в работе? (по возрасту)

Что Вас больше всего может демотивировать в работе? (по возрасту)	Ваш Возраст
	18-25	26-33	34-45	> 45	Итого
Низкая оценка результатов работы со стороны руководителя	592	461	141	25	1219
Отказ в пересмотре заработной платы чаще 1 раза в год	278	187	88	13	566
Однотипность/монотонность выполняемых функций	624	400	137	20	1181
Грубое или неэтичное поведение коллег/руководителя	829	616	223	34	1702
Низкий корпоративный дух компании	359	238	78	13	688
Итого	1538	1068	374	55	3035

Данные опроса показывают, что смена места работы, как правило, связана не с уровнем заработных плат в организации, а с атмосферой работы, корректной оценкой руководителем деятельности сотрудника (см. Таблицы 4-6). Для женщин, так и для мужчин важную роль играет этичное поведение со стороны коллег и руководства (женщины - 55,99%, мужчины - 55,96%).

Рисунок 4

Таблица 8

Почему Вы хотите сменить работу? (по половому признаку)	Ваш Пол
	Мужской	Женский
Недоволен сегодняшним уровнем дохода	469	610
Отсутствуют перспективы карьерного роста	543	724
Работа стала рутиной, нет интересных задач	336	456
Мне не нравится коллектив	33	28
Мне не нравится сфера, в которой я работаю	42	72
Отсутствие социальных гарантий	106	154
Неофициальное трудоустройство	67	85
Решил поменять сферу деятельности	148	211
Мне не нравится мой начальник	42	58
Другое	321	418
Итого	1281	1691

Рисунок 5

Таблица 9

Почему Вы хотите сменить работу? (по возрасту)	Возраст
	18-25	26-33	34-45	> 45	Итого	Доля (18-25), %	Доля (26-33), %	Доля (34-45), %	Доля >45, %
Недоволен сегодняшним уровнем дохода	551	375	149	21	1096	35,71%	36,13%	41,39%	40,38%
Отсутствуют перспективы карьерного роста	653	446	153	23	1275	42,32%	42,97%	42,50%	44,23%
Работа стала рутиной, нет интересных задач	419	275	96	12	802	27,15%	26,49%	26,67%	23,08%
Мне не нравится коллектив	32	16	14		62	2,07%	1,54%	3,89%	0,00%
Мне не нравится сфера, в которой я работаю	57	36	18	3	114	3,69%	3,47%	5,00%	5,77%
Отсутствие социальных гарантий	133	84	39	6	262	8,62%	8,09%	10,83%	11,54%
Неофициальное трудоустройство	80	52	18	2	152	5,18%	5,01%	5,00%	3,85%
Решил поменять сферу деятельности	201	112	43	6	362	13,03%	10,79%	11,94%	11,54%
Мне не нравится мой начальник	54	33	11	2	100	3,50%	3,18%	3,06%	3,85%
Другое	384	260	83	12	739	24,89%	25,05%	23,06%	23,08%
Итого	1543	1038	360	52	2993	100%	100%	100%	100%

Перейдём к блоку вопросов, касающегося основных причин смена места работы. В этом плане автором не было выявлено существенного различия по половому и возрастному признаки, данные показывают, что в среднем для 43% опрошенных, важную роль при смене места работы играет отсутствие карьерного роста (см. Таблицы 7-9).

Таким образом, смена работы связана не с уровнем дохода, чаще связана с факторами, которые отнесятся к духовно-нравственным - отношение с руководителем, сфера деятельности, коллектив, функционал.

Вставляю таблицы, которые могут быть интересны для исследования, далее добавить описание к таблицам.

Поскольку исследование проводилось в докризисный период (см. таблицу 10, 11) для опрошенных большую роль играет карьерный рост, продвижение по службе, новый функционал, новые задачи. Другими словами, уровень полномочий, предоставляемый компанией для решения поставленных задач.



Рисунок 6

Таблица 10

Какое предложение со стороны текущего работодателя может удержать Вас в компании, если Вы собираетесь уходить?	Возраст
	18-25	26-33	34-45	>45	Итого	18-25	26-33	34-45	>45
Дополнительное обучение	251	145	48	11	455	16,51%	14,02%	13,64%	19,64%
Новая работа/функции в компании	460	335	127	17	939	30,26%	32,40%	36,08%	30,36%
Повышение заработной платы	596	386	160	19	1161	39,21%	37,33%	45,45%	33,93%
Продвижение по службе	693	463	163	29	1348	45,59%	44,78%	46,31%	51,79%
Возможность работы за рубежом	187	115	37	8	347	12,30%	11,12%	10,51%	14,29%
Другое	134	87	25	4	250	8,82%	8,41%	7,10%	7,14%
Итого	1520	1034	352	56	2962	100%	100%	100%	100%



Рисунок 7

Таблица 11

Когда Вы раздумываете над предложением о работе, какие факторы оказываются наиболее решающими, мотивирующими для принятия решения?	Пол
	Доля мужчин, %	Доля женщин, %
Дополнительное обучение	16,18%	14,73%
Новая работа/функции в компании	34,14%	29,94%
Повышение заработной платы	39,45%	38,54%
Продвижение по службе	43,48%	47,14%
Возможность работы за рубежом	11,51%	11,90%
Другое	7,00%	9,61%

Таблица 12

Когда Вы раздумываете над предложением о работе, какие факторы оказываются наиболее решающими, мотивирующими для принятия решения?	Возраст
	Доля (18-25), %	Доля (26-33), %	Доля (34-45), %	Доля >45, %
Заработная плата	77,29%	80,12%	82,35%	81,03%
Интересная работа	76,19%	73,98%	74,68%	72,41%
Коллектив	24,91%	24,78%	28,64%	36,21%
Месторасположение офиса	22,58%	22,82%	23,53%	17,24%
Условия труда	24,30%	29,06%	27,62%	32,76%
Репутация компании	40,39%	41,09%	41,94%	39,66%
Социальный пакет (медицинская страховка, автомобиль, оплата мобильной связи, бесплатное питание и др.)	32,56%	30,39%	31,97%	32,76%
Возможность карьерного роста	54,83%	57,49%	57,80%	62,07%
Другое	3%	5%	3%	5%

Участникам опроса было предложено выбрать из списка один из факторов, оказывающий влияние при смене места работы (см. таблицы 12). В список были включены следующие, наиболее распространенные критерии, с которыми сталкиваются люди при выборе/ смене работы:

1. Заработная плата

2. Интересная работа

3. Возможность карьерного роста

4. Репутация компании

5. Социальный пакет

6. Условия труда

7. Коллектив

8. Месторасположение офиса

Для 21,8% респондентов важна «заработная плата», при этом для 20,8% - «интересная работа» и для 15,5% - «возможность карьерного роста». Интересно, что «репутация компании», «коллектив» играют наименее значительную роль (см таблицу 12). Тенденции рынка в докризисный период показывали, что для сотрудников важны интересные задачи, сотрудники были готовы поступиться коллективом, иногда даже стабильностью, принимая предложения от «неизвестных» работодателей на рынке труда для реализации значимого проекта, пусть даже недолгосрочного. Таким образом, мы наблюдаем следующую тенденцию для сотрудников все большую роль начинает играть суть работы, смысл, постановка задач.

Таблица 13

Таблица 14

Рисунок 8

Таблица 15

Какое соотношение работа/личная жизнь по отдаче сил для Вас является оптимальным?	Количество ответов	Доля, %
Работа должна занимать самое минимальное время	138	4,20%
40% работа, 60% личная жизнь	1030	31,10%
50% работа, 50% личная жизнь	1607	48,60%
60% работа, 40% личная жизнь	74	2,20%
Работа для меня все, я отдаю 100% своих сил работе	307	9,30%
Итого	3156	95,40%

Таблица 16

Какое соотношение работа/личная жизнь по отдаче сил для Вас является оптимальным?	Пол
	Мужской	Женский	Итого	Доля мужчин, %	Доля женщин, %
Работа должна занимать самое минимальное время	47	89	136	3,58%	4,91%
40% работа, 60% личная жизнь	411	614	1025	31,30%	33,85%
50% работа, 50% личная жизнь	697	891	1588	53,08%	49,12%
60% работа, 40% личная жизнь	30	42	72	2,28%	2,32%
Работа для меня все, я отдаю 100% своих сил работе	128	178	306	9,75%	9,81%
Итого	1313	1814	3127	100%	100%

Таблица 17

Какое соотношение работа/личная жизнь по отдаче сил для Вас является оптимальным?	Возраст
	18-25	26-33	34-45	>45	Итого	Доля (18-25), %	Доля (26-33), %	Доля (34-45), %	Доля >45, %
Работа должна занимать самое минимальное время	74	41	21	1	137	4,60%	3,72%	5,50%	1,72%
40% работа, 60% личная жизнь	525	351	130	20	1026	32,65%	31,88%	34,03%	34,48%
50% работа, 50% личная жизнь	810	574	191	31	1606	50,37%	52,13%	50,00%	53,45%
60% работа, 40% личная жизнь	35	23	13	2	73	2,18%	2,09%	3,40%	3,45%
Работа для меня все, я отдаю 100% своих сил работе	164	112	27	4	307	10,20%	10,17%	7,07%	6,90%
Итого	1608	1101	382	58	3149	100%	100%	100%	100%

И трудовая мотивация, и удовлетворенность трудом не могут быть ограничены рабочим местом. Уходя из офиса или завода, служащие и рабочие не расстаются со своим опытом работы, своими мыслями, мотивацией и чувствами. В самом деле, мы находим тесную взаимосвязь между жизнью на работе и жизнью вне работы в части трудовой мотивации и удовлетворенности трудом. Данные опроса показывают, что для работников важен баланс между работой и личной жизнью - 48,6 % опрошенных (см. таблицу 16-20). Таким образом, при разработке систем стимулирования, удержания сотрудников должна быть рассмотрена взаимозависимость работы и свободного времени.

Участие сотрудников в составление своего плана работы позволяет сформировать для каждого человека интересное и мотивирующее наполнение работы.

Таблица 18

Таблица 19

ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова Г.С. Возрастная психология. М.: Акад. Проект, 2003 - 698 с.

2. Авдеева Н.Н., Фоминых Н.А. Психологическое воздействие телерекламы на детей // Психологическая наука и образование. 2002. №4. С. 53-69.

3. Акопян К. Культура в глобализирующемся мире // Безопасность Евразии. М., 2002. №4. С. 398-419.

4. Актуальные проблемы российской рекламы теория и практика / Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции. - Ростов н/Д: РИОДГУ, 2004. С. 48-49.

5. Антология исследований культуры. Т.1. Спб.: Питер, 1998 - 726 с.

6. Ашин Г. К. Буржуазная массовая культура. М.: Знание, 1988 39 с.

7. Ашин Г.К. Вторжение без оружия. М.: Сов. Россия , 1985 160 с.

8. Ашин Г.К. Ложная диллема буржуазной культурологи (элитарная м «массовая культура») // Вопросы философии. 1983. №7. С.10-21.

9. Ашин Г.К. Эволюция понятия «масса» в концепциях «массового общества» // Массовая культура - иллюзии и действительность. - М.: Искусство, 1975. С. 28-51.

10. Ашин Г.К. Массовая культура: Чем и какие массы она привлекает // Глобус. 1986. №28. С. 20-31.

11. Баранов Г.С., Куклина В.А. Постмодерн и реклама. - Кемерово: Кузбасвузиздат, 2002. - 177 с.

12. Баранов О.А. Медиаобразование в школе. - Тверь: Твер. гос. ун-т, 2002. - 85 с.

13. Барт Р. Мифологии. - М.: Изд-во Сабашниковых, 1996 - 321 с.

14. Барт Р. Избранные работы: Семиотика: Поэтика. - М.: Прогресс, 1989. - 616 с.

15. Бауман З. Глобализация. Последствия для человека и общества. - М.: Весь Мир, 2004. - 185 с.

16. Бауман З. Индивидуализированное общество. - М.: Логос, 2002. - 324 с.

17. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. - М.: Мысль, 1993. - 160 с.

18. Березин В.М.Массовая коммуникация: сущность, каналы, действия. -М.: РИП-холдинг, 2003. - 174 с.

19. Березовский М. Непременно скандал. - М.: Политиздат, 1986 - 238 с.

20.Бовоне Л. Глобальная коммуникация и культурные ниши // Кому принадлежит культура? Общественные науки и перспективы исследований социокультурных перемен: Ч. 1. - Казань: Терра-консалтинг, 1999. - С. 130-141.

21. Бодрияр Ж. Система вещей. - М.: «РУДОМИНО», 1996. - 212 с.

22. Борев В. Ю Культура и массовая коммуникация. - М.: Наука, 1986. - 301 с.

23. Бородай Ю. Психоанализ и «массовое искусство» // «Массовая культура» - иллюзии и действительность. - М.: Искусство, 1975. - С. 139- 184.

24. Бурстин Д. Американцы: демократический опыт. - М.: Прогресс: Литера, 1993. - 831 с.

25. Валуев Н. А. Влияние телевизионной рекламы на психическое состояние человека. - М.: Народ. учитель, 2002. - 47 с.

26. Викентьев И.Л. Приёмы рекламы и Public Relations. - Спб.: ТРИЗ-ШАНС, 2004. - 378 с.

27. Возчиков В. А. Введение в медиаобразование. - Бийск: НИЦ БиГПИ, 1999. - 64 с.

28. Воронцов Б.Н. Феномен массовой культуры: этико-философский анализ. - Рыбинск: Рыбин. гос. авиац. технол. акад. им. П. А. Соловьева, 2002. - 54 c.

29. Галушко Р.И. Западное телевидение и «массовая культура». М.: Изд-во МГУ, 1991. 238 с.

30. Гершкович З.И. «Массовая культура» и фальсификация мирового художественного наследия. М.: Знание, 1986. 62 с.

31. Глазычев В.Л. Проблема «массово культуры» // Вопросы философии. 1970. №12. С. 14-22.

32. Глядя на Запад. Культурная глобализация и российские молодёжные культуры. Спб.: Алетея, 2004. 278 с.

33. Гофман А.Б. Дилеммы подлинные и мнимые, или о культуре массовой и немассовой // Социс. 1990. №8. С. 106-118.

34. Грошев И.В. Гендерные образы рекламы // Вопросы психологии. 2000. №6. С.39-49.

35. Грошев И.В. Полоролевые стереотипы в рекламе // Психологический журнал. 1998. Т.19. №3. С.119-133.

36. Грошев И.В. Рекламные технологии гендера // ОНС. 2000. №4. С. 172-187.

37. Грушин Б.А. Массовое сознание: Опыт определения и проблемы исследования. - М.: Политиздат, 1987. - 368 с.

38. Давидюк Г.П., Боброский В.С. Проблемы «массовой культуры» и массовой коммуникации. - Минск: Наука и техника, 1972. - 140 с.

39. Дар или проклятие? Мозаика массовой культуры: Сборник. М.: Рос. ин-т культурологии, 1994. 116 с.

40. Дарвиш О.Б. Возрастная психология. - М.: Владос-пресс, 2003. - 263 с.

41. Дебор Г. Общество спектакля. М.: Издательство «Логос», 1999. - 224 с.

42. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1998. 208 с.

43. Делез Ж., Гватари Ф. Капитализм и шизофрения. Анти-Эдип. - М.: ИНИОН, 1990. 107 с.

44. Джоэл Д.Д. Исследования в рекламной деятельности. Теория и практика. М.: Вильямс, 2003. 864 с.

45. Добреньков В.И., Кравченко А.И. «Методы социологических исследований». - М.: ИНФРА М, 2004 - 767 с.

46. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы: Реклама, разрушающая общепринятое. М. [и др.]: Питер, 2003. 271 с.

47. Дьякова Е. Г. Массовая коммуникация: модели влияния. Как формируется «повестка дня»? Екатеринбург: Изд-во Гуманит. университета, 2001. 130 с.

48. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. - М.: Канон , 1995. - 348 с.

49. Евстафьев В.А., Пасютина Е.Э. История российской рекламы. 1991 - 2000. Т.1. - М.: ИМА-пресс, 2002. - 393 с.

50. Евстратов А. М. Массовая культура советского общества (20-30-е годы). Кострома: КГТУ, 2001. 91 с.

51. Ельмеев В. Я., Овсянников В.Г. Прикладная социология: Очерки методологии. СПб.: СпбГУ, 1999. 296 с.

52. Ерохина Т.Б. Воздействие рекламы на сознание потребителей. - Ростов н/Д.: РГЭУ, 2001. - 115 с.

53. Желтухина М.Р. Суггестивность в рекламе и концепт «женщина» культуры // Гендер: язык, культура, коммуникация. Материалы Третьей международной конференции 27-28 ноября 2003. М.: МГЛУ, 2003. С. 45- 48.