Предмет и направления экономической социологии

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию.

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж.Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем.

Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:

стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

разнообразие выполняемых задач;

предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

расширение возможностей внутригруппового общения.

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей лекции).

Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали).

Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:

научное управление;

индустриальная психология человеческого фактора;

индустриальная психология и социология человеческих отношений;

технологические приложения индустриальной социологии;

неомарксистская теория трудового процесса;

акционалистская индустриальная социология.

В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений -- это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы -- человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи -- человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.

Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого -- к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.

Особое место в наступивший период отводится методу кросс-культурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.

“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества”.

Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства -- стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом. Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой -- глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -- противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.

В процессе выработки новой философии управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих -- от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д.Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер).

Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию “управления человеческими ресурсами” (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80-90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или “человеческого фактора” (причем, одного из многих “ресурсов”-“факторов”), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник -- это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и “кружки качества”, и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха.

Заключение. Подытоживая изложенное, можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте -- в этом случае она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративно-бюрократических хозяйственных организаций. Этот подход укрепился в 20-х годах, когда рабочие организации были вынуждены занять преимущественно оборонительные позиции.

2. В начале 30-х годов не без влияния Великой Депрессии и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных социально-психологических методов, ведется поиск интегрирующих функционалистских механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который можно считать своего рода консервативной реакцией на Депрессию и ее последствия.

3. Эпоха технократического оптимизма 50-60-х годов выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого экономического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время как бы отходят в тень.

4. В конце 60-х -- начале 70-х годов перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам (акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям порождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе, появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих направлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. Наконец, 80-е годы приносят новый консервативный сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство. Утверждается комплексный финансово-технократический подход к управленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

В каком направлении делается следующий шаг -- ключевой вопрос сегодняшнего исследования трудовых отношений.

Лекция 11. КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ: ДЕЙСТВИЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ

При анализе трудовых отношений с точки зрения управляющих они зачастую выглядят так, будто рядовые исполнители -- не более, чем простые объекты управления и манипулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем исполнители вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные, стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои практики поведения, которые зачастую не соответствуют интересам управляющих. Эти стратегии и практики могут реализовываться в одиночку и коллективно, втихомолку или совершенно открыто, стихийно и организованно. Даже, казалось бы, самые безвластные имеют возможность регулировать объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к средствам политической организации. И реакция на ухудшение условий труда вовсе не обязательно воплощается в ожидаемой традиционными экономистами стратегии “ухода” (смены места работы), много чаще -- в стратегии “голоса” (обсуждения ситуации и открытого сопротивления) (терминология А. Хиршмана).

Институционализация индустриального конфликта. Марксизм в доминировавшей у нас в советский период ортодоксальной версии тяготел к двум крайностям: применительно к странам “реального социализма” проблема всячески обходилась, применительно же к западным странам делался непременный акцент на конфликтной стороне трудовых отношений, причем, подчеркивался открытый и массовый характер трудовых конфликтов. В них усматривались проявления борьбы рабочего класса и ведомых им прочих эксплуатируемых классов и слоев. Конечная цель классовой борьбы виделась в коренном изменении экономического положения этих классов через переустройство всей общественной системы, без которого преобразование трудовых отношений считалось невозможным. В качестве инструмента ортодоксальный марксизм предлагал распространение передовой научной идеологии, помогающей трудящимся осознать свои объективные интересы и осуществить классовую самоорганизацию. Частью этой схемы является примат политических требований над экономическими. Экономическая же борьба рассматривается как способ выработки классовой солидарности. Провозглашается первенство коллективных форм сопротивления эксплуататорам над индивидуальными, конфликтных забастовочных форм над переговорным процессом.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в какой-то степени соответствовало духу той эпохи, когда происходило утверждение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из принципиальной противоположности интересов управляющих и исполнителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений. Хотя при этом он ни в коем случае не призывал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).

Однако впоследствии ситуация изменилась. Вопреки ожиданиям, рост реальной организованности рабочего класса приводит к обратному результату -- непрерывного обострения классовой борьбы не происходит. Напротив, возникавшие профессиональные союзы устанавливали новые защитные порядки на месте разрушенных средневековых цехов. По мере их правового оформления и общественного признания происходит институционализа-ция индустриального конфликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода работодателей и наемных работников к заключению коллективных соглашений -- на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне. Возникает система корпоратизма с участием крупных объединений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в формировании трудовой политики стали характерными отнюдь не для одной только Скандинавской модели. В результате низшие слои сумели достичь многого, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом “рабочей аристократии” и “обюрократившихся профсоюзных боссов”, улучшением жизни квалифицированной части рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и эксплуатации трудящихся стран третьего мира, идеологической обработкой общественного сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Сопротивление менеджменту. Итак, жаркое дыхание революции может не напоминать о себе в течение десятилетий. Но о стирании всяких следов индустриального конфликта могут говорить только безудержные оптимисты. Если же попытаться определить зону этого конфликта, обобщить экономические требования, выдвигаемые рядовыми исполнителями, то в большинстве случаев они сводятся к следующему:

гарантированная работа;

регулярная оплата;

ограничение роста норм выработки.

Нередко в этих требованиях присутствуют и посягательства на автономность управленческого контроля, но сам авторитет менеджмента как таковой (не говоря уже о социально-экономическом устройстве в целом) при этом под вопрос не ставится.

Среди осуществляемых снизу санкций, связанных с открытой демонстрацией силы, сохраняет свое значение забастовка -- стихийная или организованная коллективная остановка производства -- как крайняя форма выражения трудового конфликта, свидетельство периодических обострений трудовых отношений. Активизация забастовочного движения в европейских странах происходила волнообразно и вызывалась в последний период двумя группами факторов: во-первых, подрывом гарантий полной занятости и массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процессом деиндустриализации (именно этим фактором, например, была обусловлена в конечном счете крупнейшая волна выступлений шахтеров в Великобритании в 1984-1985 гг.); во-вторых, изменением политических условий. Крушение ряда авторитарных режимов в середине 70-х годов (Греция, Испания, Португалия) и распад социалистической системы в Центральной и Восточной Европе в конце 80-х годов вызвали, помимо прочего, активизацию забастовочных форм протеста (до той поры попросту запрещенных), в которых экономические требования зачастую оказывались неотрывными от политических или просто облекались в политическую форму.

В целом период 80--90-х годов ознаменовался явным снижением забастовочной активности по всем основным показателям:

количеству остановок производства;

количеству потерянных человеко-дней;

числу вовлеченных рабочих.

Различия по странам, впрочем, достаточно велики: относительно “беспокойные” страны (Греция, Испания, Италия, Финляндия) соседствуют с очагами спокойствия (Австрия, Германия, Нидерланды, Швейцария). Активность, как правило, концентрируется в небольшой группе отраслей (угольная, металлургическая, текстильная промышленность). Здесь влияют не только тяжелые условия труда, но и его значительная однородность, невысокий уровень квалификации. А нередко компактное расселение рабочей силы в заводских поселках облегчает работу механизмов солидарности. К тому же именно эти отрасли принимают на себя основной удар деиндустриализации. Наконец, речь идет преимущественно о частном секторе, поскольку государственным служащим обеспечено в среднем более спокойное существование, да и их права на забастовки, по крайней мере до 80-х годов, были ограничены (при формальном снятии юридических ограничений, открытые конфликты в государственном секторе все равно возникают относительно реже).

Нужно отметить, что забастовка служит общим обозначением для весьма разнородных действий. Она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Далеко не всегда забастовка преследует сугубо экономические цели, она может быть инструментом самоорганизации и межпрофсоюзной борьбы, демонстрацией силы и способом привлечения внимания общественности или государственных органов. Впрочем, по свидетельству специалистов, основная часть коллективных остановок производства имеет локальный характер (чаще всего дело не выходит за ворота цеха или предприятия). Более того, большинство забастовок проводятся неофициально, а значительное их число вовсе не регистрируется. Такие забастовки организуются выборными представителями или неформальными лидерами на цеховом уровне, нередко без согласований с профсоюзными организациями, а иногда и вопреки указаниям профсоюзных руководителей. Наконец, часть забастовок не связаны с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, поводу -- как выплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка. История изобилует примерами стихийно-разрушительных коллективных выступлений: крестьян, сжигавших барские усадьбы; луддитов, портивших новые станки, и т.д. Но и в наше время большинство мелких конфликтов возникает как стихийная реакция на отдельные, не до конца продуманные решения руководства. Сколько-нибудь систематизированные требования у забастовщиков могут отсутствовать совсем или формулироваться уже после начала самого выступления.

Забастовка, саботаж, пикетирование -- не единственные и в общем не главные формы борьбы исполнителей за свои интересы. Существуют десятки способов невидимого, но не менее эффективного давления на администрацию “снизу” -- формально не организованного, но, если потребуется, достаточно сплоченного. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Эти методы пассивного сопротивления применялись в течение столетий и “апробированы” во всех сообществах. К числу распространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;

периодические отлучки с рабочего места;

использование части рабочего дня для работы “на сторону”, в том числе, с применением материалов и оборудования фирмы;

мелкое воровство (воруют на производстве практически повсеместно, хотя и в разных масштабах);

сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил;

мелкий обман руководства;

“забывчивость” и несообщение важной информации;

“разыгрывание из себя дурака”, непонимание простых задач или переиначивание правил;

невыполнение приказов при мнимой покорности начальству;

отказ обучать принятых на работу “новичков”;

торможение нововведений.

В российский хозяйственный лексикон прочно вошли такие “термины” как “халтура” (в одном значении -- работа на стороне, в другом -- выполнение работ с заведомо низким качеством и отступлением от стандартных норм) и “туфта” (завышение объема выполненных работ путем приписывания).

Пассивное сопротивление может быть и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовки (артикулированного отказа от выполнения основных производственных требований) и саботажа (невыполнения производственных требований при формальном осуществлении трудовых операций), рестрикционизм -- наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех производственных требований. Оно достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих; уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания “вынужденных простоев”. Перед нами оказываются достаточно сложные системы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается “нормальный”, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, “передовиков” подвергают коллективной обработке. “Рекордсменов”, как правило, не любят, считая “выскочками”, они рискуют оказаться в моральной изоляции от своих собратьев и вынуждены опираться на явную поддержку администрации, что еще более увеличивает дистанцию с основной массой рабочих.

Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы “притормаживания” работы, которые обычно квалифицируют как проявления бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности.

Традиционные действия рядовых исполнителей -- отлынивание, обман, сдерживание производительности -- совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руководством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудовыми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения, которые они считают несправедливыми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм выработки, замораживание заработной платы в период инфляции или излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Наконец, вся эта совокупность действий выходит за пределы дихотомии “уход” -- “голос” (А. Хиршман).

Трудовой компромисс. Экономисты институционального толка ищут объяснения оппортунистическому поведению исполнителей в недостатке у руководителей надлежащей информации, что не позволяет им эффективно контролировать это поведение. Не думаем, что степень информированности играет в данном случае решающую роль. С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры, и они, удерживаясь сами, пытаются удержать противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство “невинных хитростей”, при желании, легко вскрывается руководством. Но искоренить их куда труднее, если вообще возможно. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на неделю-две. И все возвращается к прежнему состоянию. Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает мускулатурой, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза.

Такое поведение, кстати, становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют “выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова “плата за гармонию” на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать рабочую силу при весьма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать “скрытым контрактом” в экономических терминах или “потворством” (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное переплетение конфликта и подчинения. При этом, помимо административных приказов, важная роль принадлежит разного рода неформальным переговорам. Требования “справедливой оплаты” могут облекаться, например, в такие формулы как: “Мы сделаем чуть больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны”.

Не случайно, развитие марксистской теории процесса труда закономерно привело ее к более гибким выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобразном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что исполнители сами вырабатывают структуры согласия и условия своего подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего десятилетие спустя в защиту теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так: “Конфликт и сотрудничество не следует рассматривать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутренне присуще капиталистическому производству, а другое навязано извне в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же процессом”^.

Трудовой компромисс в последние полтора десятилетия складывается на фоне определенной динамики трудовых отношений в ведущих западных странах. 80-е годы принесли ослабление трудовых позиций основных групп рабочих и специалистов. Оно выразилось как минимум в трех тенденциях.

1. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на уровень фирмы). Причем политика микрокорпоратизма в основном инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсоюзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.

2. Практически везде, кроме Скандинавских стран, произошло снижение членства в профсоюзах. Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влияния, иногда институциональные позиции профсоюзов делают их (как это произошло в Германии) относительно независимыми от уровня членства. Но все же снижение солидарности можно считать заметной тенденцией. В частности, более сдержанно к профессиональным объединениям относятся представители более молодых поколений. Это заставляет профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику, в частности, отходить от политических партий. Прямое участие в профсоюзах все более заменяется их поддержкой в принципе, вчерашние активные члены превращаются в простых потребителей профсоюзных услуг.

3. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наемных работников. Это связано с кризисом социал-демократических чаяний, в том числе, с кризисом “шведской модели”, наступлением консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким самоустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма.

Что лежит в основе изменившейся ситуации? Произошла структурная перестройка, связанная с процессом деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и металлургической промышленности -- местах концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и небезопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и предоставив им иные условия труда. Параллельно растет занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.

Отмеченная структурная перестройка сопровождается периодическими спадами (начало 80-х, начало 90-х годов). Возрастающая безработица ослабляет позиции профсоюзов, даже если и не столь сильно бьет по их отдельным членам. При этом за периодическими колебаниями просматривается и долгосрочная тенденция, подкрепляемая консервативным сдвигом в политике -- со всеми попытками относительного дерегулирования государством трудовых отношений в целях поощрения рыночной инициативы.

Социальные основы действия работников. Каковы же мотивы, которые движут исполнителями в коллективных действиях? Ортодоксальные марксисты в любой забастовке видят в первую очередь проявление коллективной солидарности рабочего класса, свидетельство его “коллективной рациональности”. С точки зрения ортодоксального экономиста-теоретика, забастовку трудно признать рациональным действием. Рационально действующий и автономный индивид скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще в деятельности профсоюзов, если только не подключаются механизмы его социального принуждения. В действительности противопоставление индивидуалистической рациональности и групповой солидарности следует признать слишком общим. Действия исполнителей определяются сложным комплексом факторов, включающим их экономические интересы и социальные ориентации.

При конкретном экономико-социологическом анализе проступает неоднородность групп рабочих и специалистов, различия в их стратегиях, их видении профессиональных и житейских перспектив. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою сплоченность, имеют разные стратегии успеха и возможности контроля над собственным трудом. Одним из ключевых дифференцирующих признаков служит уровень квалификации, ее универсальность или специфичность, уровень и характер образования. Рабочий, поднявшийся на уровень инженера после окончания вечерней школы, и инженер, пришедший на свое место с университетской скамьи, имеют разные взгляды и разные претензии. А рабочий, обладающий неким особым профессиональным опытом, стремится дистанцироваться не только от представляющих средний класс дипломированных специалистов, но и от массы малоквалифицированных рабочих.

Другим важным дифференцирующим признаком выступают социальные и этнические корни. В одних случаях мы имеем дело с промышленными рабочими, не утратившими связи с землей и сельскохозяйственными занятиями, рассматривающими свою занятость чисто инструментально, как вынужденный приработок. В другом случае перед нами иммигранты, “гастарбайтеры” (а в Западной Европе в среднем 4% рабочей силы составляют иностранцы), для которых их нынешняя работа является скорее всего делом временным и служит источником накопления средств. Ни тех, ни других может не интересовать профессиональный рост или внутрифирменная карьера (впрочем, и шансов у них намного меньше). Они отчасти остаются изолированными от кадровых и местных рабочих. Последние зачастую не поддерживают их требований, не участвуют в их забастовках. Еще более очевидны различия между “синими” и “белыми воротничками”, разделенными образовательным уровнем и характером труда. Даже профсоюзы каждая из этих групп традиционно организует свои. Таким образом, трудовой конфликт не обязательно вырастает из отношений между управляющими и исполнителями, но может возникать в рядах самих исполнителей.

Когда в хозяйственной организации наблюдаемое поведение работников рассматривают как их реакцию на объективные технологические факторы и заданную систему стимулов, тогда рядовые исполнители лишаются сколько-нибудь активной роли в трудовом процессе. Эта активная роль подчеркивается в упоминавшейся ранее теории действия. Классическое британское исследование “преуспевающих рабочих” продемонстрировало, как происходит формирование отношения к труду (трудовой ориентации), определяющей во многом поведение рабочих в трудовых отношениях. Придаваемый труду смысл и характер вовлеченности в хозяйственную организацию, важность трудовых интересов и степень обособления труда от внетрудовой жизни -- все эти элементы складываются не только под воздействием производственных условий, но, может быть, даже в большей степени под влиянием внешней социальной среды -- семьи, местного сообщества, господствующих статусных ориентации, характера социальной мобильности. В этих условиях отказ от контроля над собственным трудом может в принципе порождаться инструментальным подходом к этому труду. Причем, инструментализм в данном случае не тождествен экономическому материализму. Речь может идти о труде как способе социального самоутверждения и самоидентификации.

Более радикально вопрос решается в феноменологической версии теории действия, в которой делается акцент на “внутреннюю логику ситуации”. Работники в процессе выполнения трудовых ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию.

В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают соответствующие социальные образы. Ощущающие свою силу могут выступать в роли “борца за справедливость”, в то время как лишенные средств контроля за ситуацией играют в “безразличие”. Заинтересованные в карьере склонны представлять себя “инициативными работниками” и “ответственными исполнителями”, а незаинтересованные могут вести себя как “неразумное дитя”.

Теория действия, помимо прочего, означает отказ от приписывания работникам универсальных потребностей и трудовых установок, не важно экономизированных или социологизированных, отказ от абстрактных институциональных систем. Таким образом, подвергается критике функционалистский системный подход к организации трудовых отношений как сети безличных структур, что однако не означает возврата к атомизму “экономического человека”.

Заключение. Итак, на данный момент мы имеем возможность выбора из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяющих исходные рамки, в которых формируются стратегии исполнителей. Марксисты исходят из того, что работники, объективно и субъективно отчужденные от собственности и управления, тяготеют к групповому конфликту. С точки зрения функционалистов, они преследуют эгоистические (материальные и социальные) интересы, допуская возможность манипулирования этими интересами в целях обеспечения общей гармонии. С позиции институционалистов, исполнители тяготеют к исторически сложившейся традиции, следуют устоявшимся нормам и обычаям, принятым законам и господствующим идеологиям. А в теории действия они выступают субъектами, активно структурирующими собственные отношения.

Мы наблюдаем также тенденции методологических сдвигов в переходе:

от выдержанных в позитивистском духе бихевиористских схем в сторону “субъективно-объективной” теории действия;

от вменения работникам грубого экономизма к изучению их социальной психологии;

от технологических факторов к социальным.

Расширяется и поле самой дискуссии, которое начинает все более активно захватывать сферы политики, идеологии, культуры. Нынешние дебаты по проблемам постфордизма вышли далеко за пределы собственно трудовой организации -- на социофилософ-ский уровень. Их участники пытаются увязать модели экономического роста и режимы накопления, технологические парадигмы и способы организации трудового процесса, системы регулирующих институтов и специфику международных хозяйственных отношений. В то же время “индустриальные отношения” и “трудовые отношения” начинают претендовать на статус особых исследовательских дисциплин. Делаются попытки слома привычных междисциплинарных границ.

Раздел6. ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

“Наниматели и наемные работники не противостоят друг другу как незнакомцы... Они часто многое знают друг о друге перед тем, как вступить в отношения занятости”

Марк Грановеттер, “Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда”

Лекция 12. ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД

Мы переходим к анализу проблем занятости -- обширной области, притягивающей внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология, трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости “ведает” и особый раздел экономической теории -- экономика труда (“labor economics”). В отличие, скажем, от теории организаций, сравнительно недавно ставшей объектом пристального внимания экономистов, проблематика рынка труда, напротив, долгое время оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология.

Занятость и рынок труда. Введем несколько исходных определений. В отличие от отношений трудового контроля, связанных с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводства особого трудового порядка, отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов:

поиск работы и рабочей силы;

порядок найма и высвобождения работников;

условия и содержание труда;

установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот;

обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах;

горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием “рынок труда”. Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют категории вне рынка труда, а именно:

занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

занятые благотворительной работой без оплаты труда;

занятые в государственных мобилизационных структурах (солдаты срочной службы, заключенные);

учащиеся дневных отделений вузов.

Важно подчеркнуть, что занятость не просто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд. Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Сфера занятости, следовательно, может быть представлена как плоскость столкновения действий нанимателей и нанимающихся. Для того чтобы посмотреть, в чем заключаются эти действия, начнем с вопросов формирования спроса на труд, а в следующей лекции рассмотрим вопросы предложения труда.

Неоднородность рынка труда. Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку всякого другого товара и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если и не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлеченного труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности зависит в конечном счете и карьера работников. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Системных нарушений идеального равновесного состояния в данном случае не возникает.

Тем не менее под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение еще в 40-х годах “социальными экономистами” в рамках более “мягкого” по сравнению с неоклассикой институционального направления. Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места (job clusters); в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Появляются рассуждения о “балканизации рынка труда” и “новом феодализме”. Таким образом, начинается “отвоевывание” полей у конкурентного рынка. Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям.

Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует.

Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

Трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда.

Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.

В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например, продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников (craft markets).

Возникла концепция “трудовой очереди” (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются еще и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея).

Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) -- прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций все больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате.

Гибкая занятость. Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации -- стратегия численной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия -- с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам -- обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.