Анализ профессиональных качеств социального работника

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Волгоградский государственный педагогический университет

Институт дошкольного, начального образования и специальной педагогики

Кафедра педагогики и психологии начального образования

РЕФЕРАТ

Анализ профессиональных качеств социального работника

Волгоград 2008 г.

Я работаю в государственном учреждении социального обслуживания «Октябрьский центр социальной помощи семье и детям». В связи с этим мы будем рассматривать профессии «социальный работник», «специалист по социальной работе», как основные должности.

Прежде всего, дадим определение социальной работе в целом. Это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям, сообществам установить, определить личные, социальные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. Социальная работа помогает им преодолеть эти трудности посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, социальной помощи, социального обеспечения, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи.

Из проведённого социологического опроса среди населения группой Волгоградского института молодежной политики и социальной работы в 2007 г. выявлены следующие самые главные качества «идеального» социального работника, которые приведены по мере убывания по значимости:

Ш Ответственность, выполнение обещаний;

Ш Профессионализм, компетентность, образованность;

Ш Доброта, человечность, забота о людях;

Ш Честность, порядочность;

Ш Терпимость, толерантность, тактичность.

Поэтому эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего. В то же время чем большее значение в успехе работы учреждения приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Поэтому, для успешного решения указанных задач, кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук (психологами).

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Главные задачи психолога на предприятии на примере моего учреждения могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2. Оценка кадров.

2. Подбор и расстановка кадров.

3. Профориентация по профессиям, которые есть на предприятии.

4. Социально-психологическое обучение кадров.

5. Ускорение профессиональной адаптации.

6. Организация труда.

7. Аттестация кадров.

8. Составление профессиограммы и психограммы.

9. Подготовка руководящих кадров.

10. Социальная защита персонала.

11. Юридические и дисциплинарные аспекты.

И Система работы с кадрами психолога на предприятии должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе коллектива учреждения тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

И Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

отобрать кандидатов при приеме на работу;

определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;

сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;

подойти к повышению квалификации персонала индивидуально и разработать систему внутриорганизационного обучения.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

разработка методики и выбор метода оценки персонала;

организация и проведение оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);

использование результатов оценки в работе с персоналом.

Существует множество методов оценки персонала, наиболее распространенные мы привели в таблице.

Табл. № 1

Интервьюирование (собеседо-вание)	Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологичес-кий опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологичес-кой оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Психологический портрет
Экспертная оценка	Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека

И На сегодня существует система отбора будущих специалистов, которая предусматривает проведение собеседования, комплексного тестирования с целью определения профессиональной пригодности с учётом личностных качеств.

Требования:

· Социальный работник должен обладать способностью сопереживать, сочувствовать клиенту в решении его проблемы, не должен стесняться своей профессии, не должен бояться оказать помощь.

· Социальный работник должен помочь человеку раскрыть его возможности, поддержать в трудные периоды, иметь большое терпение, вызывать к себе доверие, ведь именно к нему обращаются в трудную минуту, зная, что он выслушает, подскажет и поможет.

· Социальный работник должен владеть основами психологии и педагогики и уметь вовремя соединить эти две науки с целью оказания помощи человеку в семье, в социуме.

· Социальный работник по роду своей деятельности обязательно должен быть образованным человеком и специалистом высшей квалификации, должен быть деликатным и к тому же тонким психологом, ведь он помогает и защищает человека.

· Социальный работник - это та профессия, которая в наше время нужна практически во всех сферах деятельности человека, он помогает адаптироваться в коллективе детей, взрослых и в социуме.

· Социальный работник должен обладать коммуникативной компетентностью - устойчивой способностью понимать самого себя, других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Выявлены так же психологические "противопоказания" к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

И В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

И Профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. Нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность общая: не только физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.), но и умственная, включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

У человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонения в здоровье не совместимы с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

И Наилучшими методами социально-психологического обучения кадров являются игровые методы обучения или деловые игры.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы учреждения.

В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в учреждении. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущей рабочей обстановки ставится учебно-тренировочная задача и участники предпринимают действия по ее решению.

Второй вариант: сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущих рабочих дел.

Существует множество разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо задач учреждения, нежели с образованием персонала.

Деловые игры являются самым эффективным и перспективным методом обучения персонала, поскольку гибкая конструкция игры (мы можем подобрать подходящую игру практически на любую поставленную задачу) и сжатые сроки вкупе с интенсивностью обучения представляются наиболее оптимальными с точки зрения учреждения.

Другим огромным плюсом деловых игр как метода обучения является развитие в персонале умения инновационно мыслить. Деловые игры также способствуют созданию эффективных коллективов и интеграции персонала.

И Ускорение процесса адаптации работников в коллективе.

Создается демократическая структура самоуправления в коллективе в виде ряда общественных групп, комиссий, клубов, секций. Это отвечает и общественным тенденциям, потребности формирования соответствующих умений, привычек и качеств у членов коллектива, а также потребности людей к самостоятельности, самовыражению и самоутверждению. На самодеятельные организации возлагается ответственность за состояние и функционирование отдельных участков жизни коллектива: контроля каких-то результатов деятельности коллектива (например, за качеством работы, расходованием материалом, соблюдением мер безопасности, расходованием финансовых средств и др.), гуманизма в жизни коллектива, контроля за соблюдением прав, контроля за реализацией права на свободу, культуры общения, разработкой предложений по повышению эффективности труда, по моральным вопросам, разбором конфликтов, соблюдением гигиены и чистоты, порядком на рабочих местах, бережным обращением с имуществом, связям с другими коллективами, организацией досуга и т.п. По возможности в состав таких самодеятельных групп включаются почти все члены коллектива.

Необходимо всегда отмечать достижения каждого, положительные изменения, не ограничиваясь словесной похвалой, а провести, например, вечер отдыха, концерт (хотя бы в магнитофонных и видеозаписях) в честь или по заявкам передовиков или коллектива, организовать выход на природу, поездку на экскурсию, посещение театра, краткосрочный отпуск, выезд к родным, поместить портрет на доску почета, повысить в должности, вручить памятный подарок, прибавить в денежном окладе и пр. Коллектив, приносящий своим членам положительные переживания, притягателен для них и вместе с этим оказывает более сильное психологическое и педагогическое влияние.

Целесообразна широкая организация жизни коллектива, выходящая за рамки основной его деятельности. Это проведение внутриколлективных конкурсов и состязаний, участие групп и отдельных представителей коллектива в различных внеколлективных конкурсах и состязаниях, кружковая работа, совместное проведение части времени досуга, посещение спектаклей и концертов, участие в самодеятельности, в субботниках, благоустройстве территории и общежития, коллективная разработка особой эмблемы, девиза, обычаев и норм поведения специально для своего коллектива, участие в шефстве и т.п. Такая организация жизни разнообразит рабочие будни, расширяет сферу, число и продолжительность окрашенных положительными эмоциями событий. Неформальная обстановка позволяет людям раскрыться иначе, увидеть друг друга не выполняющими обязанности, а обычными людьми, быть человечнее, налаживать более тесные личные отношения, достигать большего взаимопонимания, лучше чувствовать свое единство. Общая работа, направленная на достижение цели и удовлетворение интересов коллектива и личности, с очевидностью выявляет, как лакмусовая бумажка, сильные и слабые стороны каждого. На этом фоне индивидуальная работа, обязательная в любых условиях, делается предметной, обоснованной и убедительной.

Необходимое направление работы -- постоянное наблюдение за происходящим в коллективе и с его членами, психолого-педагогический анализ и оценка его, помощь в преодолении чрезмерных трудностей и коррекция негативных отклонений. Даже в хорошем коллективе его многообусловленная жизнь не лишена внутренних напряжений, противоречий, отставания в чем-то, негативных влияний извне. Могут возникать споры, претензии, недовольства, ошибочные мнения, обострения взаимоотношений, сбои во взаимодействии, не всегда полезные неформальные микрогруппы (например, по признакам землячества, национальным, военному опыту, общности особых привычек и потребностей, выделяемых руководителем «любимчиков» и др.), отрицательные обычаи и традиции (распития по любому поводу, «дедовщина» и т.п.). Психологу важно подметить все это на стадии зарождения, «не запускать болезнь» и принять своевременные тактичные, но эффективные меры, не успокаиваться, не убедившись, что проблема решена. Негативные явления с разросшимися в коллективе глубокими психологическими «корнями», опутавшими многих и многое, крайне трудно устранимы.

Морено Дж. (1892-1974) вводит социометрический метод анализа межличностных отношений в коллективе. Суть социометрии заключается в количественном измерении эмоциональных отношений в малых группах, в определении отношений и переживаний, связанных с ролями, которые люди играют в своем коллективе. Результат труда во многом зависит от психологического здоровья человека, которое обусловлено его положением в малой группе. Отсюда более глобальный вывод: социальная напряженность может быть снята путем реорганизации макроструктуры т.е. перегруппировки людей в социальном пространстве.

ь Аттестация- это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Как правило, это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.

Целями аттестации являются:

* регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

* осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

* основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

* формирование кадрового резерва

* составление плана обучения и развития сотрудников

* планирование карьеры сотрудников

* внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);

2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения

(способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18.реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.

В результате можно:

* Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

* При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

* При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

* Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

И Необходимо определить квалификационные требования к специалисту.

В их основу были положены разработанные отечественными учеными профессиограммы. Исследователями Н.Ю. Васильевой, Л.Г. Гусляковой, И.А. Зимней, В.С. Магун, Т.Д. Шевеленковой предложены следующие компоненты составляющие основу базовой характеристики социального работника:

· психолого-педагогическая компетентность;

· способность обеспечивать допустимое и целесообразное посредничество, выполнять своеобразную роль «третьего человека»;

· умение влиять на общение, отношения между людьми;

· умение стимулировать, побуждать человека к той или иной деятельности для решения его собственной проблемы;

· способность работать в условиях неформального общения, в позиции неформального лидера, способствующего проявлению инициативы, активной субъективной позиции личности подопечного;

· умение строить взаимоотношения на основе диалога, на равных;

· осознание социальным работником самоценности человеческой личности, ее индивидуальности и творческой сущности;

· умение способствовать саморазвитию личности человека;

· способность воспринимать, различать, интерпретировать и анализировать, а также вырабатывать профессиональные суждения;

· способность ситуативного разъяснения нескольких социальных процессов;

· знание и умение применять психологические приемы диагностики и изучения личности человека, его семьи и социума;

· способность к разработке конкретных методик социально-педагогической деятельности и т.д.

Определение данных критериев позволило сформулировать квалификационные требования, предъявляемые к социальному работнику как профессионалу, включающие в себя:

1. Требования к личностным особенностям: гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого, эмпатийность, готовность понять другого и оказать ему психологическую помощь и поддержку, эмоционально-позитивная направленность, эмоциональная устойчивость, установка на психическое здоровье, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.

2. Требования к деятельности:

а) К должностным обязанностям: организация социально-значимой деятельности для клиентов; социально-правовая защита клиента; координация деятельности различных государственных, общественных организаций для оказания действенной помощи клиенту и т.п.

б) К профессиональным знаниям и умениям: умение вычленять проблемы клиента, диагностировать их; уметь определять характер требуемой психологической помощи; навык психологического консультирования, коррекции и реабилитации и т.п.

в) К уровню сформированности деятельностно-ролевых умений: умению устанавливать равно партнерские отношения с клиентом, умению формировать новые социальные роли у клиента и т.п.

3. Требования к особенностям социального взаимодействия социального работника и клиента: к умению координировать социальные связи и отношения (горизонтальные и вертикальные), умение координировать свои собственные действия на основе навыков наблюдения, отбора и анализа социально-значимой информации и т.д.

4. Требования к коммуникативным навыкам и умениям: готовность вступить в контакт, владение культурой общения: навыки обращения к другому человеку, умелого слушания собеседника, управления своим вниманием, самообладания, сотрудничества и конструктивного общения, толерантность, ориентация на диалогическое общение, основанное на субъектно-субъектном принципе.

Для подбора социальных работников в центр социальной помощи семье и детям можно предложить использовать вот эти 2 методики.

Методика диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко

1. У меня есть привычка внимательно изучать лица и поведение людей, чтобы понять их характер, наклонности, способности.

2. Если окружающие проявляют признаки нервозности, я обычно остаюсь спокойным.

3. Я больше верю доводам своего рассудка, чем интуиции.

4. Я считаю вполне уместным для себя интересоваться домашними проблемами сослуживцев.

5. Я могу легко войти в доверие к человеку, если потребуется.

6. Обычно я с первой же встречи угадываю родственную душу в новом человеке.

7. Я из любопытства обычно завожу разговор о жизни, работе, политике со случайными попутчиками в поезде, самолете.

8. Я теряю душевное равновесие, если окружающие чем-то угнетены.

9. Моя интуиция - более надежное средство понимания окружающих, чем знания или опыт.

10. Проявлять любопытство к внутреннему миру другой личности - бестактно.

11. Часто своими словами я обижаю близких мне людей, не замечая того.

12. Я легко могу представить себя каким-либо животным, ощутить его повадки и состояния.

13. Я редко рассуждаю о причинах поступков людей, которые имеют ко мне непосредственное отношение.

14. Я редко принимаю близко к сердцу проблемы своих друзей.

15. Обычно за несколько дней я чувствую: что-то должно случиться с близким мне человеком, и ожидания оправдываются.

16. В общении с деловыми партнерами обычно стараюсь избегать разговоров о личном.

17. Иногда близкие упрекают меня в черствости, невнимании к ним.

18. Мне легко удается копировать интонацию, мимику людей, подражая им.

19. Мой любопытный взгляд часто смущает новых партнеров.

20. Чужой смех обычно заражает меня.

21. Часто, действуя наугад, я тем не менее нахожу правильный подход к человеку.

22. Плакать от счастья глупо.

23. Я способен полностью слиться с любимым человеком, как бы растворившись в нем.

24. Мне редко встречались люди, которых я понимал бы без лишних слов.

25. Я невольно или из любопытства часто подслушиваю разговоры посторонних людей.

26. Я могу оставаться спокойным, даже если все вокруг меня волнуются.

27. Мне проще подсознательно почувствовать сущность человека, чем понять его, "разложив по полочкам".

28. Я спокойно отношусь к мелким неприятностям, которые случаются у кого-либо из членов семьи.

29. Мне было бы трудно задушевно, доверительно беседовать с настороженным, замкнутым человеком.

30. У меня творческая натура - поэтическая, художественная, артистичная.

31. Я без особого любопытства выслушиваю исповеди новых знакомых.

32. Я расстраиваюсь, если вижу плачущего человека.

33. Мое мышление больше отличается конкретностью, строгостью, последовательностью, чем интуицией.

34. Когда друзья начинают говорить о своих неприятностях, я предпочитаю перевести разговор на другую тему.

35. Если я вижу, что у кого-то из близких плохо на душе, то обычно воздерживаюсь от расспросов.

36. Мне трудно понять, почему пустяки могут так сильно огорчать людей.

Обработка данных:

Подсчитывается число правильных ответов (соответствующих ключу) по каждой шкале, а затем определяется суммарная оценка:

1. Рациональный канал эмпатии: +1, +7, --13, +19, +25, -31;

2. Эмоциональный канал эмпатии: --2, +8, --14, +20, -26, +32; 20

3. Интуитивный канал эмпатии: --3, +9, +15, +21, +27, -33;

4. Установки, способствующие эмпатии: +4, --10, -16, -22, -28, -34;

5. Проникающая способность в эмпатии: +5, --11, -17, -23, -29, -35;

6. Идентификация в эмпатии: +6, +12, +18, --24, +30, -36.

Интерпретация результатов:

Анализируются показатели отдельных шкал и общая суммарная оценка уровня эмпатии. Оценки на каждой шкале могут варьироваться от 0 до 6 баллов и указывают на значимость конкретного параметра в структуре эмпатии.

Рациональный канал эмпатии характеризует направленность внимания, восприятия и мышления эмпатирующего на сущность любого другого человека -- на его состояние, проблемы, поведение. Это спонтанный интерес к другому, открывающий шлюзы эмоционального и интуитивного отражения партнера. В рациональном компоненте эмпатии не следует искать логику или мотивацию интереса к другому. Партнер привлекает внимание своей бытийностью, что позволяет эмпатирующему непредвзято выявлять его сущность.

Эмоциональный канал эмпатии. Фиксируется способность эмпатирующего входить в эмоциональный резонанс с окружающими -- сопереживать, соучаствовать. Эмоциональная отзывчивость в данном случае становится средством "вхождения" в энергетическое поле партнера. Понять его внутренний мир, прогнозировать поведение и эффективно воздействовать возможно только в том случае, если произошла энергетическая подстройка к эмпатируемому. Соучастие и сопереживание выполняют роль связующего звена, проводника от эмпатирующего к эмпатируемому и обратно.

Интуитивный канал эмпатии. Балльная оценка свидетельствует о способности респондента видеть поведение партнеров, действовать в условиях дефицита исходной информации о них, опираясь на опыт, хранящийся в подсознании. На уровне интуиции замыкаются и обобщаются различные сведения о партнерах. Интуиция, надо полагать, менее зависит от оценочных стереотипов, чем осмысленное восприятие партнеров. Установки, способствующие или препятствующие эмпатии, соответственно, облегчают или затрудняют действие всех эмпатических каналов. Эффективность эмпатии, вероятно, снижается, если человек старается избегать личных контактов, считает неуместным проявлять любопытство к другой личности, убедил себя спокойно относиться к переживаниям и проблемам окружающих. Подобные умонастроения резко ограничивают диапазон эмоциональной отзывчивости и эмпатического восприятия. Напротив, различные каналы эмпатии действуют активнее и надежнее, если нет препятствий со стороны установок личности.

Проникающая способность в эмпатии расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности. Каждый из нас своим поведением и отношениием к партнерам способствует информационно-энергетическому обмену или препятствует ему. Расслабление партнера содействует эмпатии, а атмосфера напряженности, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.

Идентификация -- еще одно непременное условие успешной эмпатии. Это умение понять другого на основе сопереживаний, постановки себя на место партнера. В основе идентификации легкость, подвижность и гибкость эмоций, способность к подражанию.

Шкальные оценки выполняют вспомогательную роль в интерпретации основного показателя -- уровня эмпатии.

Суммарный показатель теоретически может изменяться в пределах от 0 до 36 баллов. По нашим предварительным данным, можно считать: 30 баллов и выше -- очень высокий уровень эмпатии; 29-22 -- средний; 21-15 -- заниженный; менее 14 баллов -- очень низкий.

Методика диагностики личности с помощью Психогеометрического теста С. Деллингер

Перед Вами геометрические фигуры: прямоугольник, круг, квадрат, треугольник, зигзаг.

Инструкция испытуемому: Посмотрите на них очень внимательно. Попробуйте их ощутить, как самое себя. Какая из фигур Вам ближе, роднее? Про какую из фигур можете сказать: "Вот это точно я". Выбранная фигура и олицетворяет Вас.

КВАДРАТЫ

Если вашей основной фигурой оказался Квадрат, то вы - неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - вот основные качества истинных Квадратов. Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. Этому способствует и неутолимая потребность в информации. Все сведения, которыми они располагают, систематизированы и разложены по полочкам. Квадрат способен выдать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области. Если вы выбрали для себя Квадрат - фигуру линейную, то, вероятнее всего, вы относитесь к "левополушарным" мыслителям, т.е. к тем, кто перерабатывает данные в последовательном формате: а-б-в-г... Квадраты скорее "вычисляют результат", чем догадываются о нем. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям. Квадраты любят раз и навсегда заведенный порядок. Их идеал - распланированная, предсказуемая жизнь, и ему не по душе изменение привычного хода событий. Он постоянно "упорядочивает", организует людей и вещи вокруг себя. Все эти качества способствуют тому, что Квадраты могут стать хорошими специалистами - техниками, отличными администраторами, но - редко - бывают хорошими менеджерами.

Чрезмерное пристрастие к деталям, потребность в уточняющей информации для принятия решений лишают Квадрата оперативности. Аккуратность, соблюдение правил и т. п. могут развиться до парализующей крайности. Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость, консерватизм в оценках мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разными лицами. Квадраты неэффективно действуют в аморфной ситуации.

ТРЕУГОЛЬНИКИ

Эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника - способность концентрироваться на главной цели. Они - энергичные, сильные личности. Треугольники, как и их родственники - Квадраты, относятся к линейным формам и в тенденции также являются "левополушарными" мыслителями, способными глубоко и быстро анализировать ситуации. Однако в противоположность Квадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредоточиваются на главном, на сути проблемы.

Их сильная прагматическая ориентация направляет мыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного в данных условиях решения проблемы. Треугольник - это очень уверенный человек, который хочет быть правым во всем! Потребность быть правым и потребность управлять положением дел, решать не только за себя, но и, по возможности, за других - делает Треугольника личностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Треугольники с большим трудом признают свои ошибки! Можно сказать, что они видят то, что хотят видеть, не любят менять свои решения, часто бывают категоричны, не признают возражений.

К счастью (для них и окружающих), Треугольники быстро и успешно учатся (впитывают полезную информацию как губка). Правда, только тому, что соответствует их прагматической ориентации, способствует (с их точки зрения) достижению главной цели. Треугольники честолюбивы. Если делом чести для Квадрата является достижение высшего качества выполняемой работы, то Треугольник стремится достичь высокого положения, приобрести высокий статус, иначе говоря, - сделать карьеру. Из Треугольников получаются отличные менеджеры. Главное отрицательное качество "треугольной" личности: сильный эгоцентризм, направленность на себя. На пути к вершинам власти они не проявляют особой щепетильности в отношении моральных норм. Треугольники заставляют все и всех вращаться вокруг себя... Может быть, без них жизнь потеряла бы свою остроту.

ПРЯМОУГОЛЬНИКИ

Эта фигура символизирует состояние перехода и изменения. Это временная форма личности, которую могут "носить" остальные четыре сравнительно устойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это - люди, не удовлетворенные тем образом жизни, который они ведут сейчас, и поэтому занятые поисками лучшего положения. Причины "прямоугольного" состояния могут быть самыми различными, но объединяет их одно - значимость изменений для определенного человека.

Основным психическим состоянием Прямоугольника является более или менее осознаваемое состояние замешательства, запутанность в проблемах и неопределенности в отношении себя на данный момент времени. Наиболее характерные черты Прямоугольников - непоследовательность и непредсказуемость поступков в течение переходного периода. Они имеют, как правило, низкую самооценку. Стремятся стать лучше в чем-то, ищут новые методы работы, стили жизни. Быстрые, крутые и непредсказуемые изменения в поведении Прямоугольника обычно смущают и настораживают других людей, и они сознательно могут уклоняться от контактов с "человеком без стержня". Прямоугольникам же общение с другими людьми просто необходимо, и в этом заключается еще одна сложность переходного периода.

Однако у Прямоугольника обнаруживаются и позитивные качества, привлекающие к нему окружающих: любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и... смелость! В данный период они открыты для новых идей, ценностей, способов мышления и жизни, легко усваивают все новое. Правда, оборотной стороной этого является чрезмерная доверчивость, внушаемость. Поэтому Прямоугольниками легко манипулировать. "Прямоугольность" - всего лишь стадия. Она пройдет!

КРУГИ

Круг - это мифологический символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован прежде всего в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для Круга - люди. Круг - самая доброжелательная из пяти форм. Он чаще всего служит тем "клеем", который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т. е. стабилизирует группу. Круги - лучшие коммуникаторы прежде всего потому, что они лучшие слушатели. Они обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией - способностью сопереживать. Круги великолепно "читают" людей и в одну минуту способны распознать притворщика, обманщика. Круги "болеют" за свой коллектив и популярны среди коллег по работе. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса. Во-первых, Круги направлены скорее на людей, чем на дело. Пытаясь сохранить мир, они иногда избегают занимать "твердую" позицию и принимать непопулярные решения.

Для Круга нет ничего более тяжкого, чем вступать в межличностный конфликт. Они любой ценой стремятся его избежать. Иногда - в ущерб делу. Во-вторых, Круги вообще не отличаются решительностью, часто не могут подать себя должным образом. Треугольники, как правило, легко берут над ними верх. Однако Круги не слишком беспокоятся, в чьих руках находится власть.

В одном Круги проявляют завидную твердость - если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости. Круг - нелинейная форма, и те, кто уверенно идентифицирует себя с Кругом, скорее относятся к "правополушарным" мыслителям. "Правополушарное" мышление - более образное, интуитивное, эмоционально окрашенное, скорее интегративное, чем анализирующее. Поэтому переработка информации у Кругов осуществляется не в последовательном формате, а скорее мозаично, прорывами с пропусками отдельных звеньев. Это не означает, что Круги не в ладах с логикой. Просто формализм у них не получают приоритета в решении жизненных проблем. Главные черты в их мышлении - ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг - прирожденный психолог. Однако часто он слабый организатор - ему не хватает "левополушарных" навыков своих "линейных братьев" - Треугольника и Квадрата.

ЗИГЗАГИ

Эта фигура символизирует креативность, творчество, хотя бы потому, что она самая уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутая фигура. Если вы твердо выбрали Зигзаг в качестве основной формы, то вы, скорее всего, истинный "правополушарный" мыслитель, инакомыслящий. Вам, как и вашему ближайшему родственнику - Кругу, только еще в большей степени, свойственна образность, интуитивность, интегративность, мозаичность.

Строгая, последовательная дедукция - это не ваш стиль. Мысль Зигзага делает отчаянные прыжки от "а" к "я", поэтому многим "левополушарным" трудно понять Зигзагов.

"Правополушарное" мышление не фиксируется на деталях, поэтому оно, упрощая в чем-то картину мира, позволяет строить целостные, гармоничные концепции и образы, видеть красоту. Зигзаги обычно имеют развитое эстетическое чувство. Доминирующим стилем мышления Зигзага чаще всего является синтетический стиль. В отличие от Кругов, Зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а, наоборот - заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение, "снимается". Причем, используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, "открывая глаза" другим. Зигзаги просто не могут трудиться в хорошо структурированных ситуациях. Их раздражают четкие вертикальные и горизонтальные связи, строго фиксированные обязанности и постоянные способы работы. В работе им требуется независимость от других и высокий уровень стимуляции на рабочем месте. Тогда Зигзаг "оживает" и начинает выполнять свое основное назначение - генерировать новые идеи и методы работы. Зигзаги - идеалисты, отсюда берут начало такие их черты, как непрактичность, наивность. Зигзаг - самый возбудимый из пяти фигур. Они несдержанны, очень экспрессивны, что, наряду с их эксцентричностью, часто мешает им проводить свои идеи в жизнь. К тому же они несильны в проработке конкретных деталей и не слишком настойчивы в доведении дела до конца (так как с утратой новизны теряется и интерес к идее).

И Говоря о подготовке коммуникативной компетентности социальных работников к профессиональному общению посредством специальных научных методов, целесообразно предусмотреть в учебных программах соответствующие формы обучения. Одна из форм повышения общей коммуникативной компетентности, упорядочения культуры психической деятельности - активное социальное обучение, осуществляемое в условиях групповой учебно-тренировочной деятельности. Учебно-тренировочная группа (УТГ) - одна из организационно-дидактических форм, деятельность которой направлена на формирование общей и профессиональной компетентности, где социализирующей средой выступает целостная культура профессии. УТГ - наиболее оптимальная форма подготовки специалистов к профессиональному межличностному общению, решающая, в частности, задачи коррекции и формирования социально-психологических умений и навыков, овладения приёмами декодирования психологических сообщений окружающих, осознания своей социальной роли. Знания и умения, приобретённые через участие в УТГ, оказываются более устойчивыми по сравнению с результатами концептуализированных форм обучения, поскольку совершенствовать и формировать коммуникативную компетентность невозможно одними «понятиями», так как сознание определяется не мышлением, а реальным жизненным опытом, приобретаемым в межличностной среде. Это не реорганизация чисто умственной деятельности, а изменение способности действовать.

И Профилактика и разрешение конфликтов

Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1) Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2) Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3) Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4) Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5) Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше -- и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать проявления в коллективе таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство.