Анализ профессиональных качеств социального работника

6) И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

В целях оздоровления коллективов следует разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности (должностные инструкции), тем самым максимально сузив то поле, на котором возможны «игры без правил». Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.

Соблюдение должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого, создают возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем исключаются условия для конфликтных ситуаций. Незаменимую роль в этом деле играют дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками.

Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками.

Управление конфликтом предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Как сфера управленческой деятельности, управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с клиентами. Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

* псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

* переоценка или недооценка значимости конфликта;

* невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса -- частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:

1. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

а) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права ичерез диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

б) попытка согласовать непримиримые интересы -- это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

в) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона -- профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта -- разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

* конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

* восприятие аргументов противной стороны;

* готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

* стремление совместить личностный и организационный факторы;

* восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.

ь Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности учреждения, поэтому высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Программы повышения квалификации в нашем учреждении составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

групп сотрудников (например, отделения учреждения в целом);

персонально.

Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества предоставляемых учреждением услуг; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; стабилизации кадрового состава на основе предоставления сотрудникам возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Используемая литература

1) Л. Опаловская «Новое время - новая профессия: социальный педагог» Дошкольное воспитание №11, 2001 , с. 89-92

2) Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 г. с.99.

3) Теория и методика социальной работы. Учебное пособие.М.: Издательство «Союз» 1994 г.-339 с.(Часть 1).-с.80.

4) Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-с.16.

5) Е.А. Климов «Психология профессионала» Москва-Воронеж 1996

6) Н.С. Пряжников «Профессиональное и личностное самоопределение» Москва-Воронеж 1996

7) Столяренко A.M. Психология и педагогика: Учеб. пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -- 423 С.

8) Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения,-- М., ИНИОН. 1993.

9) Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К. М., 2000 г. с.17.

10) Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства, - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 480 с.

11) Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты -- Самара: Издательский Дом БАХРАХ-М, 2001. -- 672 с.