а) отсутствие каких-либо неприятных ощущений и переживаний со стороны психики в целом;

б) чувство психического комфорта, подъема психической деятельности либо единичные, слабо выраженные, быстро проходящие и не мешающие работе явления;

в) резко выраженные, разнообразные и многочисленные серьезно мешающие работе нарушения со стороны психики.

27. Степень распространенности (генерализованность) признаков напряжения:

а) единичные, слабо выраженные признаки, на которые не обращается внимание; б) отчетливо выраженные признаки напряжения, не только не мешающие деятельности, но, напротив, способствующие ее продуктивности;

в) большое количество разнообразных неприятных признаков напряжения, мешающих работе и наблюдающихся со стороны различных органов, и систем организма.

28. Частота возникновения состояния напряжения:

а) ощущение напряжения не развивается практически никогда;

б) некоторые признаки напряжения развиваются лишь при наличии реально трудных ситуаций;

в) признаки напряжения развиваются очень часто и нередко без достаточных на то причин.

29. Продолжительность состояния напряжения:

а) весьма кратковременное, не более нескольких минут, быстро исчезает еще до того, как миновала сложная ситуация;

б) продолжается практически в течение всего времени пребывания в условиях сложной ситуации и выполнения необходимой работы, прекращается вскоре после ее окончания;

в) весьма значительная продолжительность состояния напряжения, непрекращающегося в течение длительного времени после сложной ситуации.

30. Общая степень выраженности напряжения:

а) полное отсутствие или весьма слабая степень выраженности; б) умеренно выраженные, отчетливые признаки напряжения;

в) резко выраженное, чрезмерное напряжение.

Обработка данных. Производится подсчет набранных респондентом баллов. При этом за знак «+», поставленный против подпункта «А», начисляется 1 очко; поставленный против подпункта «Б», начисляется 2 очка; поставленный против подпункта «В», начисляется 3 очка.

Максимальное количество баллов, которое может набрать респондент, равно 90, минимальное количество равно 30 баллам.

По сумме набранных баллов выделяются три степени НПН:

- меньше 42,5 - относительная сохранность характеристик психического и соматического состояния;

- 42,6-75,0 - ощущение подъема, готовности к работе;

- больше 75,0 - дезорганизация психической деятельности и снижение продуктивности деятельности.



Приложение 3

«Теппинг-тест» (Е.П. Ильин)

Стимульный материал: лист с шестью одинаковыми квадратами, карандаш.

Процедура проведения. Задача респондента - поставить карандашом как можно больше точек в квадрате. Обязательным условием при этом выступает работа в максимальном темпе. Экспериментатор подает сигнал «Начали», а затем через каждые 5 секунд дает команду «Следующий». По истечении 5 секунд работы в 6-м квадрате экспериментатор подает команду «Стоп».

Опыт проводится последовательно сначала правой, а затем левой рукой. Обработка данных:

1) подсчитывается количество точек в каждом квадрате;

2) строится график работоспособности (на оси абсцисс - 5-секундные промежутки времени, на оси ординат - количество точек в каждом квадрате);

3) рассчитывается коэффициент силы нервной системы (КСНС):

КСНС = ((х2-х1)+(х3-х1)+(х4-х1)+ (х5-х1)+ (х6-х1)) / х1 *100%, (1)

где: Х1 - сумма постукиваний в первом пятисекундном отрезке,

Х2 - сумма постукиваний во втором пятисекундном отрезке,

Х3 - сумма постукиваний в третьем пятисекундном отрезке и т.д.

Перед проведением исследования каждому его участнику были разъяснены тема, цели и задачи исследования. После разъяснительной работы было получено согласие от каждого участника исследования на использование его персональных данных в обобщенном срезе. Далее участники исследования получали бланки методик, которые они могли заполнить в удобное для них время.

Приложение 4

Программа занятий с элементами тренинга по развитию психофизиологических качеств

№ п/п	Форма работы	Продолжи-тельность	Цели
Занятие 1
1.	Мотивационная беседа, метафора	5 мин.	Формирование позитивного настроя на работу в группе.
2.	Принятие правил работы в группе	10 мин.	Определение правил групповой работы. Распределение ответственности за результат.
3.	Упражнение «Знакомство»	10 мин.	Знакомство, создание атмосферы доверия.
4.	Упражнение «Блудный заяц»	10 мин.	Снятие напряжения в группе, активизация внимания
5.	Упражнение «Внешняя и внутренняя мотивация»	25 мин.	Введение понятий «мотивация», «внешняя и внутренняя мотивация». Осознание мотивов выбора работы.
6.	Упражнение «Самый мотивированный сотрудник»	25 мин.	Осознание различий в оценке окружающими людьми мотивированного и немотивированного сотрудника.
7.	Упражнение «Мандала профессионального прошлого и настоящего»	30 мин.	Актуализация, анализ и объективирование профессионального опыта, его связи с настоящим.
8.	Подведение итогов, ритуал прощания	5 мин.	Формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.
Занятие 2
9.	Приветствие, рефлексия	5 мин.	Настрой на работу в группе
10.	Упражнение «Детектив»	30 мин.	Развитие логического мышления. Введение в тему занятия.
11.	Дискуссия «Профессионально важные качества сотрудника оперативного отдела»	30 мин.	Определение набора ПВК сотрудника оперативного отдела, формирование представлений о взаимосвязи эффективности выполнения профессиональной деятельности сотрудником и наличием у него профессионально важных качеств.
12.	Упражнение «Мафия»	45 мин.	Развитие гибкости мышления и поведения, наблюдательности, активизация интереса к профессиональной деятельности.
13.	Притча «О мастере»	5 мин.	Формирование мотивации на совершенствование в профессиональной сфере.
14.	Подведение итогов, ритуал прощания	5 мин.	Формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника
Занятие 3
15.	Приветствие, рефлексия	5 мин.	Настрой на работу в группе.
16.	Упражнение «МПС»	20 мин.	Развитие гибкости мышления, умения собирать и анализировать информацию в нестандартных ситуациях, а также здорового чувства юмора.
17.	Лекционный блок с обсуждением «Профессиональное общение»	30 мин.	Формирование мотивации на сознательное выстраивание и корректировку профессионального общения.
18.	Упражнение «Фотоаппарат»	20 мин.	Актуализация у сотрудников доминантности\подчиненности во взаимодействии.
19.	Упражнение «Рисунок осужденного»	40 мин.	Осознание своих представлений об осужденных (сознательных и подсознательных).
20.	Притча «О проекции»	5 мин.	Осознание влияния стереотипов и установок на поведение человека.
21.	Ритуал прощания	5 мин.	Формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.
Занятие 4
22.	Приветствие, рефлексия	5 мин.	Настрой на работу в группе.
23.	Упражнение «Правда или ложь»	20 мин.	Введение в тему занятия. Получение опыта решения задач в ситуации провокации и выстраивания речи с целью убеждения другого.
24.	Лекционный блок «Методы психологического воздействия» с обсуждением	30 мин.	Знакомство с техниками психологического воздействия, со способами определения и противостояния манипулированию.
25.	Ролевая игра «Волк и семеро козлят»	50 мин.	Демонстрация различных методов психологического воздействия, в том числе манипуляций.
26.	Притча «Солнце и ветер»	10 мин.	Формирование установки на использование развивающих стратегий взаимодействия в профессиональной деятельности.
27.	Ритуал прощания	5 мин.	Формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.
Занятие 5
28	Приветствие, рефлексия	5 мин.	Настрой на работу в группе.
29.	Лекционный блок с обсуждением «Правосознание как основа профессиональной направленности сотрудника»	30 мин.	Получение знаний об особенностях российского правосознания, и профессионального правосознания как основы профессиональной направленности сотрудника.
30.	Рисунок «Закон»	40 мин.	Осознание и проработка своих представлений (сознательных и бессознательных) об области права и закона
32.	Притча «О каменотесе, который не хотел быть тем, кто он есть»	10 мин.	Формирование мотивации на положительное отношение к своей профессии.
33.	Ритуал прощания	5 мин.	Формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника
Занятие 6
34.	Приветствие, рефлексия	5 мин.	Настрой на работу в группе.
35.	Разминка «Самурай, девочка и дракон»	10 мин.	Разогрев участников, подготовка к ролевой игре.
36.	Ролевая игра «Десять лет спустя»	45 мин.	Закрепление положительной мотивации к службе в уголовно-исполнительной системе.
37.	Упражнение «Как если бы»	20 мин.	Формирование мотивации на достижение максимального роста в данной профессии.
38.	«Мандала профессионального будущего»	20 мин.	Создание позитивного образа своего профессионального будущего для каждого участника тренинга.
39.	Подведение итогов, обратная связь	15 мин.	Анализ проведенных занятий, формулирование выводов, полученных результатов.

Занятие 1

1. Мотивационная беседа, метафора

Цель: введение в тему тренинга.

Содержание: Предлагается начать тренинг с отрывка из всем известной сказки.

«Алиса встречает Чеширского кота»

Завидев Алису, Кот только улыбнулся. Вид у него был добродушный, но когти длинные, а зубов так много, что Алиса сразу поняла, что с ним шутки плохи.

- Котик! Чешик! - робко начала Алиса. Она не знала, понравится ли ему это имя, но он только шире улыбнулся в ответ.

- «Ничего, -подумала Алиса, - кажется, доволен».

Вслух же она спросила:

- Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?

- А куда ты хочешь попасть? - ответил Кот.

- Мне все равно… - сказала Алиса.

- Тогда все равно, куда и идти, - заметил Кот.

- …только бы попасть куда-нибудь, - пояснила Алиса.

- Куда-нибудь ты обязательно попадешь, - сказал Кот. - Нужно только достаточно долго идти.

(Мораль: те, у кого нет четких собственных целей, в конце концов очень часто приходят в никуда или начинают достигать целей других людей).

Каждый человек является режиссером своей судьбы и то, как человек поступает сегодня, завтра может оказать значительное влияние на дальнейшее профессиональное будущее.

Если вы хотите стать режиссером своей карьеры, а не плыть по течению, мы предлагаем вам пройти данный тренинг.

Выводы: Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и один раз в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата… Для того, чтобы научиться получать удовольствие от работы, необходимо понять, что вас привлекло в этой сфере деятельности. Какие преимущества дает вам ваша работа сегодня. Сегодня мы постараемся ответить самим себе на эти вопросы».

2. Принятие правил работы в группе

Цель: организовать эффективное взаимодействие участников в ходе тренинга.

Содержание: Члены группы приступают к выработке правил работы именно своей группы. Они сами их придумывают и принимают, но существуют основополагающие:

1. Доверительный стиль общения.

В качестве первого шага к практическому созданию климата доверия можно принять единую форму обращения «ТЫ», психологически уравнивающую всех членов группы и ведущего в том числе.

2. Уважение к участникам группы.

Этот принцип предполагает поочередность высказываний, уважительное обращение друг к другу, внимательность друг к другу во время выполнения упражнений.

2. Персонификация высказываний.

Отказ от безличных речевых форм, помогающих людям в повседневном общении скрывать собственную позицию и уходить от ответственности. Необходимо высказывания типа: «Большинство моих друзей считают, что…», «Некоторые думают, что…» на суждения «Я считаю, что…», «Я думаю, что…» и т.п.

4. Принцип активности

На тренинге необходимо активно участвовать в предлагаемых упражнениях и дискуссиях, чтобы эффективно провести отведенное на занятие время.

5. Конфиденциальность всего происходящего в группе

Все, что происходит во время занятий не выносится за пределы группы. Это облегчает включение участников в групповые процессы, способствует самораскрытию. Они не боятся, что содержание их общения может стать общеизвестным.

6. Недопустимость непосредственных оценок человека

При обсуждении происходящего в группе следует оценивать не участников, а только их действия. Нельзя высказывать высказывания типа: «Ты мне не нравишься», следует говорить: «Мне не нравится твоя манера общения» и т.п.

На все возникающие вопросы даются подробные разъяснения, также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавлении новых.

3.«Знакомство»

Цель: знакомство участников и настрой на групповую работу

Содержание:

1. Участникам необходимо продолжить уже начатые фразы, которые написаны на листочках и указать факторы, которые привлекают вас в службе в уголовно-исполнительной системе (В работе в больнице меня привлекает…).

2. Ведущий предлагает каждому участнику по кругу представиться и зачитать написанное («Меня зовут…, в службе в уголовно-исполнительной системе меня привлекает…»). По желанию участники могут рассказать немного о себе.

4.«Внутренняя и внешняя мотивация»

Цель: информирование участников о видах мотивации.

Содержание: во время того, как участники зачитывают написанные факторы привлекательности работы, психолог фиксирует на доске факторы, разделяя их на внешние и внутренние. Затем объясняет различия в факторах внешней и внутренней мотивации.

«В отечественной психлогии принято деление мотивации на внутреннюю и внешнюю (К. Замфир, А.А. Реан, Э. Деси, Р. Руаян и др.). Ряд авторов (К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Р.В. Габдреев, А.А. Реан, К. Замфир, В. А. Бодров и др.) полагают, что идеальная модель профессионального самоопределения предполагает наличие внутренней мотивации (ВМ) профессиональной деятельности в качестве ведущей, так как это означает соответствие личностого смысла человека объективному содержанию деятельности. В случае преобладания внешней мотивации, когда деятельность не соответствует мотивам и ценностям личности, человек не воспринимает профессиональную деятельность как осмысленную, ценную, что в итоге негативно влияет на саму личность. Внешняя мотивация может быть как положительной (ВПМ), основанной на внешней стимуляции (получение определенной выгоды), так и отрицательной (ВОМ), когда страх наказания определяет выбор профессии.

По мнению К.А. Абульхановой-Славской, эффективность и динамика профессиональной активности с течением времени в значительной мере определяется преобладающим типом мотивации. Если внешняя мотивация профессиональной деятельности предполагает регуляцию активности посредством перенапряжения всех сил, что в конечном итоге ведет к переутомлению и падению активности, то наличие внутренней мотивации позволяет поддерживать оптимальный уровень активности за счет эмоционально-мотивированного подкрепления, возникновения чувства удовлетворения от выполняемой деятельности. В данном случае регуляция текущих состояний не требует тех волевых усилий и энергозатрат, которые требуются при низком уровне мотивации».

Вывод: Предполагается, что факторов внешней мотивации будет значительно больше, чем внутренней. Психолог акцентирует внимание участников на том, что в жизни человек чаще проговаривает внешние факторы. В то же время, делая свой профессиональный выбор, люди опираются не только на внешние факторы, но и на свои внутренние предпочтения (способности, склонности характера и т.д.). Так, например, скромный тихоня, скорее всего, не выберет себе работу аниматора. Необходимо объяснить, что все, что записано на доске - называется факторами внешней и внутренней мотивации, что два таких понятия - профессиональная деятельность и мотивация - идут бок о бок друг с другом, они неразрывно связаны между собой, и все, о чем мы будем говорить на занятии связано так или иначе с этой сферой жизни человека.

5. Разминка «Блудный заяц»

Цель: подготовка группы к работе, раскрепощение, развитие воображения, концентрация внимания.

Содержание: Группа сидит в кругу. Свой стул тренер отворачивает, он не играет. В игре есть один водящий, сначала им будет тренер. Водящий говорит следующее: «Поменяйтесь местами те, у кого…» и называет любой признак, который объединяет хотя бы несколько людей из круга. Те, кто обладает данным признаком, должны поменяться местами. Кто не успеет, становится водящим.

6. «Самый мотивированный сотрудник»

Цель: осознание различий в оценке окружающими людьми мотивированного и немотивированного сотрудника.

Материал: на каждого участника необходимы экземпляры таблиц 1 и 2 (мотивированный и немотивированный сотрудник), ручка или карандаш.

Содержание: Предлагается перед проведением упражнения рассказать анекдот, чтобы подвести их к такому понятию как «мотивация»:

«Одного очень толстого мужчину приговорили к смертной казни на электрическом стуле, а он в него не влезает... Что делать? Посадили его на диету, а он в результате поправился ещё на 10 кг. Как так? Стали давать только хлеб и воду. Результат - ещё 10 кг прибавил. Одну воду оставили - ещё плюс 10 кило. Не выдержали: - Да что ж ты, гад такой, никак не худеешь то!?- Мотивации, понимаешь, нет...»

Для того чтобы определить понятие «мотивированный сотрудник», участникам предлагается выполнить следующее:

1. Участникам необходимо вспомнить сотрудника, который казался им наиболее мотивированным к работе. Описать его с помощью 15-ти шкал, обвести кружком соответствующий балл на каждой шкале в Таблице 1. Работа производится построчно.

Таблица 1

Мотивированный сотрудник

1. Организованный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Доброжелательный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Обязательный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Умный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Увлеченный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Собранный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Упрямый	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Тактичный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Внушает доверие	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Дисциплинированный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Честный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Симпатичный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Умение работать в команде	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Ответственный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Успешный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Вспомнить сотрудника, который казался наименее мотивированным к работе. Описать его с помощью тех же 15-ти шкал (таблица 2). Работа ведется так же построчно.

Таблица 2

Немотивированный сотрудник

1. Организованный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Доброжелательный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Обязательный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Умный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Увлеченный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Собранный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Упрямый	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Тактичный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Внушает доверие	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Дисциплинированный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Честный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Симпатичный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Умение работать в команде	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Ответственный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Успешный	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. После заполнения таблицы 1 и 2 проводится опрос и результаты записываются фиксируются на доске (Рисунок 1). Подсчет ведется следующим образом: сколько человек оценили наиболее мотивированного сотрудника как более организованного? (выраженным считается качество, которое оценено на 6 баллов и выше). И так построчно по всем пунктам. Таким образом, на оси координат получается набор точек, которые соединяются между собой в том же порядке, в результате получается график, соответствующий групповому профилю мотивированного сотрудника.

4. Аналогичным образом подсчитывается результат по «немотивированному сотруднику», строится его профиль (желательно другим цветом, отличным от профиля «мотивированного сотрудника»).

Вопросы для обсуждений:

1. Почему вы отметили именно эти качества у мотивированного сотрудника?

2. Задумывались ли вы о том факте, что мотивированный сотрудник в глазах окружающих выглядит более привлекательным?

3. Захотелось ли вам что-то, изменить в себе?

4. Если да, то что конкретно вы хотите изменить?

Вывод: Как правило, профиль сотрудника мотивированного располагается несколько выше, чем немотивированного. Отсюда можно сделать вывод о том, что мотивированный сотрудник в глазах окружающих людей (коллег по работе, например) выглядит более привлекательно, чем немотивированный сотрудник. Однако иногда отдельные факторы могут оказаться выше у немотивированного. На них тоже можно обратить внимание и обсудить с группой, почему так произошло.

7. Мандала профессионального прошлого и настоящего

Цель: установить отношение участников тренинга к своему профессиональному прошлому и настоящему.

Материал: на каждого участника: лист (формат А4), цветные карандаши (мелки), простой карандаш, желательно музыкальное сопровождение.

Содержание:

1. Всем участникам тренинга на чистом листе предлагается нарисовать круг для своего профессионального прошлого любого размера. «Вспомните, пожалуйста, свое профессиональное прошлое (работа, учеба), какой-нибудь момент из своего профессионального прошлого». Несколько минут на обдумывание и воспоминание. Теперь, начиная с центра круга, используя цветные карандаши (мелки), нарисуйте свое профессиональное прошлое или фрагмент из него. «Вы можете использовать как один, так и несколько цветов по собственному желанию. Рисуйте то, что вы хотите и как вы хотите. Постепенно вам необходимо будет заполнить все пространство этого круга одним или несколькими рисунками. Главное, чтобы они все были из прошлого».

Если участнику(ам) трудно представить весь рисунок целиком, ведущий предлагает сосредоточиться и нарисовать рисунок только в центре, не задумываясь об остальном пространстве. Когда рисунок нарисован, ведущий предлагает заполнить остальное пространство в этом круге. Участнику нужно сосредоточиться на центральной части изображения, и она подскажет, что нарисовать дальше.

2. Когда профессиональное прошлое будет нарисовано, участникам необходимо сделать то же самое с профессиональным настоящим (на чистом листе бумаги снова нарисовать круг любого диаметра, затем заполнить его, начиная с центра, рисунком или рисунками только уже из настоящего).

3. После того как две мандалы будут нарисованы, ведущий предлагает участникам тренинга проанализировать свои рисунки. Сначала анализируется профессиональное прошлое, затем профессиональное настоящее. Для этого ведущий задает следующие вопросы, которые не требуют ответа - они должны лишь направлять размышления участников.

Вопросы для размышления:

1) Посмотрите на свои рисунки. Как можно было бы их назвать?

2) Посмотрите внимательно на рисунок своего профессионального прошлого:

- Что на нем изображено?

- Что значит каждый элемент рисунка?

- Какие цвета вы использовали?

- Какие чувства он у вас вызывает?

- Возникали ли эти чувства у вас раньше?

- Какие воспоминания вызывает у вас рисунок?

- Нравится ли вам рисунок вашего профессионального прошлого?

- Что именно вам нравится или не нравится в нем?

3) Посмотрите внимательно на рисунок своего профессионального настоящего:

- Что на нем изображено?

- Что значит каждый элемент рисунка?

- Какие цвета вы использовали?

- Какие чувства он у вас вызывает?

- Какие яркие моменты вы можете отметить в рисунке?

- Нравится ли вам рисунок вашего профессионального настоящего?

- Что именно вам нравится или не нравится в нем?

- Есть ли в нем какие-то элементы рисунка прошлого? Как ваше профессиональное прошлое могло отразиться на рисунке настоящего?

- Есть ли что-то, чего не хватает в этом рисунке?

Вывод: Психолог предлагает оставить все негативные ощущения и воспоминания в прошлом и взять с собой в настоящее и будущее только лучшие, позитивные воспоминания и переживания.

По желанию участников, можно организовать обсуждение мыслей участников, смысла данного упражнения.

8. Подведение итогов, ритуал прощания

Цель: подведение итогов занятия, формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.

Содержание: Каждый говорит о своих впечатлениях от занятия, что они полезного для себя взяли.

Кроме того, можно придумать свой ритуал прощания в группе. Например, каждый из участников пожимает руку сидящему справа со словами «Спасибо тебе за то, что сегодня ты…» (то, за что благодарят, должно соответствовать реальности и быть искренним).

Занятие 2

9. Приветствие

Цель: настрой на работу в группе.

Содержание: Каждый, кому мяч попадает в руки, говорит о своем настроении, о важных событиях, которые произошли за неделю, и ожиданиях в отношении предстоящего занятия.

10. Упражнение «Детектив»

Цель: активизация участников занятия, введение в тему занятия.

Содержание: Участники работают в парах. Молча каждый из них рисует шесть предметов, которыми пользовался в течение последней недели. Затем по очереди они становятся детективами и стараются угадать о партнере как можно больше. Партнер молчит, пока детектив не закончит работу. Затем каждый участник представляет партнера всей группе, рассказывая, что ему удалось о нем выяснить.

Обсуждение: - Что помогло, а что помешало выполнять задание?

- Помогли ли вам при выполнении задания ваши профессиональные навыки?

11. Дискуссия «Профессионально важные качества сотрудника оперативного отдела»

Цель: определение набора ПВК сотрудника оперативного отдела

Содержание: Участникам предлагается на листке записать качества, необходимые для эффективного выполнения своей деятельности, т.е. сотрудника оперативного отдела. А затем они зачитывают записанные качества по кругу, а психолог записывает их на ватмане, отмечая наиболее часто повторяющиеся. Например: гибкость мышления, наблюдательность, эмоциональная устойчивость и т.д.

В результате должен получиться список профессионально важных качеств сотрудника оперативного отдела безопасности, какие-то из них более часто назывались (и, вероятно, они наиболее значимы), какие-то реже. Затем на своих же листочках участникам предлагается дополнить свой список какими-то качествами, озвученными в общем обсуждении (если посчитают нужным) и оценить у себя степень выраженности каждого по 10-балльной шкале (для самоанализа).

Выводы: При обсуждении полученного списка ПВК и самооценки степени их выраженности необходимо сделать акцент на том, что даже если какие-то качества из перечисленных выражены недостаточно, их можно сознательно в себе развивать, не забывая о своих «слабых местах».

12. Упражнение «Мафия»

Цель: развитие гибкости мышления и поведения, наблюдательности, активизация интереса к профессиональной деятельности.

Содержание: Заготавливаются карточки по числу участников группы на 2-3 из них написано «мафия», на одной - «прокурор», остальное - «честные граждане».

Никто не видит карточки другого. Все знают только «прокурора».

Правила игры: Ведущий говорит: «Наступает ночь. Все закрывают глаза». По команде глаза открывает «мафия» и с помощью жестов решают, кого убить, показав «жертву» ведущему. Можно убивать кого угодно, кроме «прокурора». Затем ведущий говорит: «Наступает утро (все открывают глаза), просыпаются все, кроме… (называет того, кого «убили»)». Он выбывает из игры, но не имеет право подсказать. Честные люди решают, кто «мафия», пробуют угадать. Мафия изворачивается, убеждает всех, что они честные.

Окончательное решение о казни принимает прокурор - на кого он указывает, того казнят. В день можно казнить 1 человека, после казни он показывает свою карточку. Снова наступает ночь и т. д. Играют до победы честных граждан или мафии.

Обсуждение: - В какой роли понравилось больше? Почему?

- Что помогало, а что мешало выполнять свою роль?

- Сколько пострадало «невинных граждан»?

- Задумывались ли вы сколько, пострадало невиновных людей в результате вашей профессиональной деятельности?

Примечание: численность «мафии» определяется количеством участников, также при небольшом количестве участников можно не вводить роль «прокурора», а принимать решение коллегиально.

13. Притча «О мастере»

Цель: формирование мотивации на самосовершенствование в профессиональной сфере.

Содержание: Психолог зачитывает или пересказывает текст притчи:

«У крестьянина перестал работать трактор. Все попытки крестьянина и его соседей починить машину были напрасны. Наконец он позвал специалиста. Тот осмотрел трактор, попробовал, как действует стартер, поднял капот, и всё тщательно проверил. Затем взял молоток, прицелился, один раз ударил по мотору и привел его в действие. Мотор затарахтел, будто он и не был испорчен.

Когда мастер подал крестьянину счёт, тот, удивленно взглянув на него, возмутился:

- Как, ты хочешь сто монет только за один удар молотком!

- Дорогой друг, - ответил мастер, - за удар молотком я запросил только одну монету, а остальные девяносто девять монет я беру с тебя за мои знания, благодаря которым я исправил поломку, сделав всего лишь один удар по нужному месту».

14. Подведение итогов, ритуал прощания

Цель: подведение итогов занятия, формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.

Содержание: Каждый говорит о своих впечатлениях от занятия, что они полезного для себя взяли.

Каждый из участников пожимает руку сидящему справа со словами «Спасибо тебе за то, что сегодня ты…» (то, за что благодарят, должно соответствовать реальности и быть искренним).

Занятие 3

15. Приветствие

Цель: настрой на работу в группе.

Содержание: Каждый, кому мяч попадает в руки, говорит о своем настроении, о важных событиях, которые произошли за неделю, и ожиданиях в отношении предстоящего занятия.

16. Упражнение «МПС»

Цель: развитие гибкости мышления, наблюдательности и умения грамотно выстраивать вопросы, получение опыта взаимодействия в ситуации провокации, а также здорового чувства юмора.

Содержание: Один желающий удаляется за пределы слышимости (например, выходит и комнаты).

Когда он войдет, то будет по кругу по часовой стрелке задавать каждому участнику вопрос и пытаться отгадать, кого загадала группа. А остальные участники на эти вопросы (какие увлечения, внешность и т.п.) отвечают о своем правом соседе.

Задача водящего - догадаться, что загаданный - Мой Правый Сосед.

Примечание: Если водящий не может определить принцип, по которому он слышит ответы, то не стоит его долго мучить, и после того как он пройдет 3-4 круга, рассказать ему о принципе.

Обсуждение: - Удалось или нет понять принцип ответов?

- Возникало или нет раздражение во время опроса?

- Бывают ли схожие ситуации в профессиональной деятельности?

- За счет чего удается сохранять спокойствие, выдержку?

Выводы: Наличие развитых волевых качеств, а также здоровое чувство юмора у сотрудников - важный ресурс, позволяющий сохранять эмоциональное равновесия и при этом качественно выполнять свои должностные обязанности в различных, в том числе стрессовых ситуациях.

17. Лекционный блок с обсуждением «Профессиональное общение»

Цель: формирование мотивации на сознательное выстраивание и корректировку профессионального общения.

Содержание: Мини-лекция (Приложение 1) и групповое обсуждение.

18. Упражнение «Фотоаппарат»

Цель: актуализация у сотрудников доминантности/подчиненности во взаимодействии.

Содержание: Группа делится на пары. Первый в паре становится фотографом, второй фотоаппаратом. «Фотоаппарат» закрывает глаза, «фотограф» подводит его к выбранной позиции и, слегка нажимая ему на голову, «делает снимки» («Фотоаппарат» на секунду открывает глаза, а потом закрывает опять). Потом «фотоаппарат» должен угадать, в каком месте сделаны снимки». Затем роли меняются.

Обсуждение: - Насколько «фотоаппарату» было комфортно со своим фотографом, насколько он доверял ему?

- Кому приятнее было быть фотографом, а кому фотоаппаратом?

- Появлялось ли у фотографа искушение подшутить над своим фотоаппаратом?

Выводы: Во взаимодействии с окружающими людьми, в том числе в профессиональной сфере одни склонны к подчинению, другие к доминированию, управлению, руководству. Наиболее эффективно - умение быть гибким в разных ситуациях (в каких-то подчиняться, в каких-то проявлять твердость, требовательность). Важно отслеживать эти моменты в своем профессиональном взаимодействии.

19. Упражнение «Рисунок осужденного»

Цель: осознание своих представлений об осужденных, отношение к ним (сознательное и подсознательное).

Содержание: Упражнение состоит из двух этапов.

Сначала предлагается по кругу ответить на вопрос «Кто такой осужденный?» ответы записываются на ватмане. После чего идет обсуждение сказанного в группе, которое подводится к тому, что осужденный это в первую очередь человек.

1) Далее предлагается каждому нарисовать рисунок на тему «осужденный», каждый занимает удобное место и рисует то, как он лично представляет осужденного.

Обсуждение: Рисунки собираются тренером, после чего идет обсуждение рисунков. Выбирая рисунки по одному, спрашиваем: - Как вы думаете, как воспринимает осужденного автор этого портрета? - Какие чувства вызывает у вас этот рисунок? - Все ли у него есть, чтобы быть полноценным человеком (руки, туловище, уши и т.п.)?

Психолог может задавать вопросы группе по каждому рисунку, используя свои знания в интерпретации рисунков, но не открывая самих интерпретаций, а лишь направляя и активизируя обсуждения и обращая внимания на такие моменты как, например, размер рисунка, отсутствие каких-либо деталей, наличие каких-то дополнительных элементов и т.п.

Выводы: Как мы воспринимает осужденных, так мы и ведем себя с ними, при этом и они, направляемые нашими ожиданиями в отношении них, ведут себя соответственно. Поэтому важно понимать, что осужденный - с одной стороны, человек (со своими проблемами, достоинствами и недостатками), а с другой - преступник (и это требует сохранения бдительности сотрудниками).

20. Притча «О проекции»

Цель: осознание влияния стереотипов и профессиональной деформации на поведение человека, его профессиональное общение

Содержание: Психолог зачитывает или пересказывает текст притчи.

«Шел рыцарь по пустыне. Его мучила жажда. Вдруг перед собой он увидел озеро, а возле него - дракона. Достал рыцарь меч и начал биться с драконом. Бился сутки - отрубил одну голову. Бился вторые - отрубил вторую Глову. Бьется третьи сутки. И вдруг последняя голова дракона его спрашивает:

«Рыцарь, а ты чего хотел-то?»

- «Пить», - отвечает рыцарь

- «ну, так пил бы…..».

Выводы: Стереотипы могут негативно влиять на профессиональное общение сотрудников и даже приводить к деформации. И в первую очередь - негативные стереотипы об осужденных, других сотрудниках и самой службе. Так как наши ожидания в отношении людей, их поведения в большинстве случаев провоцируют их поведение. Это явление широко исследовано в социальной психологии.

21. Ритуал прощания

Цель: формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.

Содержание: Каждый говорит о своих мыслях о занятии, впечатлении. Что было интересно, что безразлично. Пожелания к ведущему.

Каждый из участников пожимает руку сидящему справа со словами «Спасибо тебе за то, что сегодня ты…».

Занятие 4

22. Приветствие

Цель: настрой на работу в группе.

Содержание: Каждый, кому мяч попадает в руки, говорит о своем настроении, о важных событиях, которые произошли за неделю, и ожиданиях в отношении предстоящего занятия.

23. Упражнение «Правда или ложь»

Цель: введение в тему занятия, получение опыта решения задач в ситуации провокации и опыта выстраивания речи с целью убеждения другого.

Материал: по одной монете и повязке на каждую тройку участников.

Содержание: Для игры нужны три добровольца. Один из них станет кладоискателем: он будет с завязанными глазами искать монету, которая лежит в одном из двух коробков, расположенных примерно в 2-3 метрах от кладоискателя. Эти двое исполняют роли доброго и злого ангелов. Добрый, сообщая кладоискателю, куда нужно идти, говорит правду, а злой - отправляет кладоискателя в ложном направлении. Однако кладоискатель не знает о том, кто добрый, а кто злой.

Обсуждение:

- Как кладоискатель определил, кто добрый, а кто злой?

- Что чувствовал каждый участник, выполняя свою роль?

- Что вы делали, чтобы перехитрить оппонента?

- Умеете ли вы убеждать, уговаривать?

- Возникало ли раздражение у кладоискателя, когда он не мог определить, где правда, а где ложь?

24. Лекционный блок с обсуждением «Методы психологического воздействия»

Цель: получение знаний о способах противостояния манипуляции и формирование мотивации на развитие навыков распознания манипуляции.

Содержание: Лекция (Приложение 2) и групповое обсуждение темы лекции.

Выводы: Для выполнения своих служебных обязанностей сотрудник оперативного отдела должен уметь использовать различные методы психологического воздействия (причем, он может сознательно выбирать различные психотехники, в зависимости от ситуации и личности того, на кого оказывается воздействие). Но необходимо помнить, что и на самих сотрудников постоянно оказывается психологическое воздействие, и здесь важно отслеживать манипулятивное воздействие, чтобы противостоять ему.

25. Ролевая игра «Волк и семеро козлят»

Цель: демонстрация различных методов психологического воздействия, в том числе манипуляций.

Содержание: Это ролевая игра, в которой участвуют восемь человек: Волк (сила, зубы, различные способы манипуляций, шантажа - его оружие; «молодая козлятинка» - любимое лакомство).

7 Козлят (в случае необходимости, количество козлят может быть уменьшено). Из них:

1) «Ворчун» (никому не доверяет, собственную мать и то через раз домой пускает).

2) «Интеллектуал» (подходит ко всему рационально, на всякие неожиданные случаи снял у мамы-козы отпечатки пальцев и запись голоса для проведения идентификации).

3) «Лоботряс» (ему хоть мать, хоть волк, лишь бы его «не доставали» и было что поесть).

4) «Стонота» (вечно плачет, всего боится)

5) 6-8 «Тройняшки» (живут по принципу «А мы что? Мы ничего! Мы как все!»).

Ведущий исполняет роль сказочника.

«Издавна народный опыт передается в виде басен, пословиц, поговорок, легенд и сказок. Для демонстрации различных способов воздействия - убеждения, шантажа, манипуляций в общении, мы возьмем одну известную сказку - «Волк и семеро козлят». Только тексты слов пропущены.

«Жила-была старая коза, и было у нее семь козляток, и она их любила, как всякая мать своих деток любит.

Однажды пришлось ей в лес собираться за кормом, и вот она созвала всех своих козляток и сказала: "Милые детки, надо мне в лесу побывать, так вы без меня берегитесь волка! Ведь он, если сюда попадет, съест вас всех и со шкурой, и с шерстью. Этот злодей часто прикидывается, будто он и не волк, но вы его сейчас узнаете по грубому голосу и по его черным лапам".

Козлятки отвечали: "Милая матушка, уж мы поостережемся, и вы можете идти, о нас не тревожась".

Тогда старая коза заблеяла и преспокойно тронулась в путь. Немного прошло времени после ее ухода, как уж кто-то постучался в дверь их домика и крикнул…»

Обсуждение:

- Какие из продемонстрированных средств воздействия (убеждения, манипуляции, шантаж) оказались наиболее эффективны, какие неэффективны?

- Умеете ли вы распознавать манипуляции в реальной жизни?

- Как часто сами используете шантаж, манипуляцию?

26. Притча «Солнце и ветер»

Цель: формирование установки на использование развивающих стратегий взаимодействия в профессиональной деятельности.

Содержание: Однажды кроткое Солнце и сердитый Ветер поспорили, кто из них сильнее. Спор был горячим и долгим. Доводы каждого были весьма весомы, но спор не заканчивается. В разгар спора на дороге, ведущей в горы, появился путешественник.

- Смотри, как легко я сорву с него плащ, - сказал Ветер Солнцу и набросился на путешественника.

Он дул изо всех сил. Но чем сильнее дул Ветер, тем крепче ругал непогоду путешественник и закутывался в свой плащ. Ветер сердился свирепо осыпал человека дождем и снегом, но тот ехал дальше. Наконец Ветер убедился, что ему не сорвать с путешественника плащ, и признал свое бессилие.

- Смотри, что сделаю я, - сказало Солнце, выходя из-за туч. Оно обогрело путешественника, высушило на нем одежду. Чем сильнее припекало Солнце, тем слабее человек держался за свой плащ. Почувствовав неимоверное тепло, человек и вовсе снял свой плащ.

27. Ритуал прощания

Цель: формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.

Содержание: Каждый говорит о своих мыслях о занятии, впечатлении. Что было интересно, что безразлично. Пожелания к ведущему.

Каждый из участников пожимает руку сидящему справа со словами «Спасибо тебе за то, что сегодня ты…».

Занятие 5

28. Приветствие

Цель: настрой на работу в группе.

Содержание: Каждый, кому мяч попадает в руки, говорит о своем настроении и ожиданиях в отношении предстоящего занятия.

29. Лекционный блок с обсуждением «Правосознание как основа профессионального сознания сотрудника»

Цель: получение знаний об особенностях российского правосознания, и профессионального правосознания, и профессионального правосознания как основы профессиональной направленности сотрудника.

Содержание: Лекция и групповое обсуждение данной темы.

Выводы: Российское правосознание тесно связано с нормами и принципами справедливости. Для сотрудников правосознание является основой профессиональной деятельности, высокий уровень развития правосознания обеспечивает осознанное отношение к профессии и внутреннюю мотивацию.

30. Рисунок «Закон»

Цель: Осознание и проработка своих представлений (сознательных и бессознательных) об области права и закона.

Материалы: листы, карандаши.

Содержание: Участникам предлагается выразить свое отношение к понятию «Закон» в виде рисунка, выполненного на белом листе бумаги формата А4 с помощью цветных карандашей. При этом предлагается, по возможности, использовать в рисунках не конкретные предметы или ситуации, а абстрактные образы.

Обсуждение: Обсуждение происходит в группе следующим образом: рисунки собирает психолог, затем показывает каждый рисунок, а группа называет свои ассоциации, психолог тоже участвует в обсуждении, используя знания в области интерпретирования рисуночных методик.

Выводы: В нашем отношении к области права существуют как осознаваемые, так и не осознаваемые (либо даже сознательно нами вытесняемые) чувства, а не только демонстрируемые представления о законе. Они могут иметь разные источники - коллективное бессознательное (определяемое во многом нашим менталитетом), детский опыт и вполне уже осознаваемые жизненные события. При этом все они (в том числе, не осознаваемые) оказывают значительное влияние на наше поведение.

32. Притча «О каменотесе, который не хотел быть тем, кто он есть»

Цель: формирование мотивации на положительное отношение к своей профессии.

Содержание: Прочтение и обсуждение притчи:

«Каменотес однажды возроптал на свою судьбу: «Почему я тот, кто я есть? Где мое счастье? Почему я не богат?» Ангел, услышав эти слова, сделал каменотеса богачом. И он почувствовал себя счастливым и был счастлив до тех пор, пока однажды не увидел короля. Богач понял, что ему не быть счастливым без власти и ангел сделал богача королем. Король стал править королевством творить историю и распоряжаться жизнями подданных. Он был счастлив до тех пор, пока однажды, устав от государственных дел, не посмотрел пристально на солнце, Король испытал зависть, и ангел сделал короля солнцем Солнце излучало свое тепло так, что реки и моря стал; сохнуть. Зеленую траву полей оно превратило в сухую и сожгло ее, загорелись леса. Солнце было счастливо до тех пор, пока не увидело тучу. Она, не обращая никакого внимания на солнце, оросила сухую землю, наполнил реки и моря водой. Солнце захотело стать тучей. Ангел выполнил и это желание. Туча наслаждалась своим счастьем до тех пор, пока не увидела скалу. Прочная, устойчивая, она горделиво высилась, упираясь в небо. Скала не обращала никакого внимания ни на палящее солнце, ни на проливные дожди. «Вот оно, счастье», - подумал туча и захотела стать скалой. Ангел выполнил это желание, и туча стала скалой. Скала наслаждалась своим могуществом, пренебрежительно смеялась над солнцем игнорировала тучу, разрывая ее на куски, которые пре вращались в легкие облака. Скала наслаждалась счастьем. Но однажды к скале пришел каменотес...»

Выводы: Несмотря на то, что наша работа достаточно напряженная, каждый из нас, сделал свой выбор (раз мы находимся здесь). Важно, чтобы этот выбор был осознанным, и мы выполняли свою работу так, чтобы нам не было за нее стыдно.

33. Ритуал прощания

Цель: формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.

Содержание: Каждый говорит о своих мыслях о занятии, впечатлении. Что было интересно, что безразлично. Пожелания к ведущему.

Каждый из участников пожимает руку сидящему справа со словами «Спасибо тебе за то, что сегодня ты…».

Занятие 6

34. Приветствие

Цель: настрой на работу в группе.

Содержание: Каждый говорит о своем настроении и ожиданиях в отношении предстоящего занятия.

35. Разминка «Дракон, девочка, самурай»

Цель: разогрев участников, подготовка к ролевой игре.

Инструкция: Мы будем снимать художественный фильм «10 лет спустя». Для этого нам нужно отобрать актеров, то есть сейчас будем проводить кастинг. Но кастинг необычный, а виде игры. Разделитесь на две команды и встаньте в 2 шеренги - одна команда напротив другой.

Это упражнение-соревнование. Играем до 3 победных очков у какой-либо из команд. Для проведения соревнования нам нужно выучить 3 фигуры.

Девочка: переминаемся с ноги на ногу, руки как будто бы держатся за края воображаемой юбочки, проговаривая при этом «ля-ля-ля».

Дракон: Ноги на ширине плеч, руки подняты над головой, пальцы растопырены как когти. Характерный агрессивный звук: «А-А-А!».

Самурай: Встаем в боевую стойку: одна нога выпадом вперед, одна рука тоже вперед, как будто бы самурай держит воображаемый меч, и направляет его в противника. При этом характерный звук: «У-У-У!».

Конечно, участники сами могут предложить те или иные дополнения для более яркого изображения этих фигур. Творчество приветствуется.

Командам дается по 30 секунд, чтобы договориться, какую из трех фигур выбрать для показа. После этого тренер говорит: «Три, два, один» и обе команды одновременно показывают ту фигуру, которую они выбрали. Если фигуры совпали - в этом раунде ничья. Если не совпали - действует правило: Самурай убивает дракона (победное очко зарабатывает команда, изобразившая самурая). Дракон съедает девочку (победное очко зарабатывает команда, изобразившая дракона). Девочка соблазняет самурая (победное очко зарабатывает команда, изобразившая девочку).

Мостик к следующему упражнению: группе предлагается выбрать 5 самых ярких участников, которые будут участвовать в съемках фильма. Либо как вариант - роли берет проигравшая команда.



36. Ролевая игра «10 лет спустя»

Цель: закрепление положительной мотивации к службе в уголовно-исполнительной системе.

Материалы: атрибуты для участников ролевой игры (например, медицинский халат, «золотая цепь», фуражка для «сотрудника», рисунки татуировок…), стол, стулья.

Содержание: Выбранные актеры якобы участвуют в съемках фильма Н. Михалкова «10 лет спустя». Необходимо распределить подготовленные роли («бизнесмен», «врач», «неопределившийся»). Лучше, если это сделает сам психолог. Каждому выдается сценарий с текстом его героя. Однако, слова сотрудника как будто утеряны, и ему необходимо самому продумывать свою роль. Ведущий отмечает, что необязательно строго придерживаться прописанного текста, что творчество только приветствуется, главное - примерно придерживаться характеристики своего персонажа, его роли.

Также выбирается режиссер, либо в его роли выступает сам психолог. Роль режиссера заключается в организации всей постановки, корректировке игры «актеров». Возможно проигрывание нескольких дублей. То есть до тех пор, пока результат не устроит режиссера, то есть результат должен соответствовать общему замыслу. Участники могут подготовиться, прорепетировать (10-15 минут). В это время тренер знакомит остальную группу с сутью сценария, действующими лицами.

После окончания игры участники тренинга садятся в общий круг и каждому «герою» предоставляется возможность высказаться, в обсуждение вступают остальные участники тренинга.

Вопросы для обсуждения:

- Удалось ли войти в роль? (каждому «герою») Если нет, то почему? Что этому мешало?

- Какие ощущения вы испытывали, когда играли роль?

- Понравилось ли вам играть эти роли?

- Какие чувства испытывал «сотрудник»?

- Что помогало и мешало «сотруднику» играть свою роль?

- (всем участникам) Какие действия вы бы предприняли, оказавшись на месте «сотрудника»?

- Как вы считаете, отстоял ли «сотрудник» осознанный выбор своей профессиональной деятельности?

- Как вы думаете, какие еще мотивы могут побудить человека поступить на службу в уголовно-исполнительную систему?

- Что из перечисленных мотивов позволяет работать более продуктивно?

Вывод: Мы посмотрели, какие мотивы побудили «сотрудника» прийти на службу в уголовно-исполнительную систему. Иногда нам приходится сталкиваться с негативным отношением к сотрудникам уголовно-исполнительной системы в социуме и отстаивать выбор своей профессиональной деятельности. Роль этого «сотрудника» на самом деле, мы играем каждый день, но нам не всегда удается проговорить положительные моменты нашей службы. На самом деле, отношение общества к нашей профессии - это явление изменчивое, так относится к внешним факторам, оно не зависит от нас, часто меняется, и осознанность выбора своей профессии позволяет «устоять» перед колебаниями «внешних настроений».

Подводные камни: Иногда возникают ситуации, когда человек, исполняющий роль сотрудника, не может придумать себе текст, «впадает в ступор», что негативно сказывается на всей атмосфере игры, может создаваться негативное впечатление о сотрудниках. Как это избежать? При распределении ролей на роль сотрудника лучше выбрать более уверенного в себе человека, умеющего хорошо структурировать и выражать свои мысли.

Если же все-таки это случилось, можно предложить остальными участниками тренинговой группы помочь «сотруднику» отстоять свой профессиональный выбор, а психолог тем временем может фиксировать на листе бумаги положительные моменты службы в уголовно-исполнительной системе. В дальнейшем это еще раз проговаривается, обсуждается.

При возникновении любых других трудностей (пауза молчания или гиперактивность участников), ведущий может вмешаться в игру.