Лидерство в спортивном коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. История. Ранние западные теории

1.1 Феномен понятия лидерства

2. Понятие лидерства в спортивной игре

2.1 Лидерство в различных спортивных играх

2.2 Роль лидера в коллективе

2.3 Влияние лидера на спортивный коллектив

Заключение

Список использованной литературы



Введение

На протяжении нескольких десятилетий проблема лидерства остаётся одной из актуальных в спортивной психологии. Рассматривая вопросы влияния, в части, престижа, авторитета психологии исходят из понятий «лидер» и «лидерство».

Актуальность изучения лидерства в спортивном коллективе заключается в том, что лидерство в спортивных группах и коллективах следует рассматривать как социально необходимый, естественный процесс самоуправления и координации взаимодействий и взаимоотношений между спортсменами в связи с целями и задачами деятельности. Лидер как субъект лидерского процесса воздействует на ведомых, ведомые же принимают, или отвергают эти воздействия.

Влияние лидерства и лидера в спорте может быть непосредственным (даже физически), внешне легко фиксируемым, но может иметь и скрытую форму, быть опосредованным многократно через какие-либо факторы, например, через этические или нравственные нормы, бытующие в данной спортивной команде.

Объект работы -лидер в спорте.

Предмет работы - проблема лидерства в спорте и коллективе.

Цель работы - изучить проблему лидерства в спорте и коллективе.

Задачи работы:

- изучить феномен лидерства как социального явления;

- изучить понятие лидерства в спортивной игре;

- рассмотреть лидерство в различных спортивных играх;

- проанализировать роль лидера в коллективе;

- исследовать влияние лидера на спортивный коллектив.

При исследовании данной темы использовались следующие методы: сбор информации, ее целенаправленное преобразование, теоретический анализ литературы по проблеме, конкретизация, сравнение, анализ и синтез полученной информации, ее обобщение



1. История. Ранние западные теории

лидерство коллектив спортивный игра

Поиски качеств, присущих лидерам, продолжаются в течение многих веков. Вопросами о том, что отличает лидеров от обычных людей, задавались философы от Платона до Плутарха, тем самым отмечая что лидерство проистекает из индивидуальных особенностей человека.

В XIX веке к исследованию лидерства обратилось множество авторов, противопоставлявших лидера и толпу, рабов и пытавшихся найти этому объяснение. Одну из наиболее влиятельных теорий сформулировал Фрэнсис Гальтон, считавший лидерство проявлением природного, наследственного таланта. Сесиль Родс, в свою очередь, считал, что лидера можно воспитать из одарённого человека через соответствующее обучение. Для практической поддержки своей теории Родс в 1902 году учредил стипендию, позволяющую студентам, имеющим лидерские наклонности, обучаться в Оксфордском университете.

Теории середины XX века

В конце 1940-х -- начале 1950-х годов многочисленные оценки ранее выдвинутых теорий^. привели к выводу о необходимости нового подхода к проблеме лидерства. В первую очередь, не находило объяснение то, что качества, в одних ситуациях делавшие людей лидерами, в других для лидерства не требовались. Новые теории отошли от индивидуальных качеств лидеров и сместились в сторону поведения, которое способствовало занятию лидирующего положения. Подобный подход оставался доминирующим в психологии лидерства следующие несколько десятилетий.

Разновидности

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

· Авторитарный стиль -- решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.

· Демократический стиль -- в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.

· Либеральный стиль -- лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.

· Нарциссический стиль -- лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность^].

· Токсический стиль -- использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.

· Ориентированность на результат -- характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок^].

· Ориентированность на отношения -- противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «чёрная овца».

Если руководитель группы и её лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счёте, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидером в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти

1.1 Феномен понятия лидерство

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:

1) с позиции личностных качеств;

2) поведенческий;

3) ситуационный;

4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.

Однако исследования показали, что лидеры различалиь между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Дуглас МакГрегор разрабатывает теорию Х и теорию У, известную нам также как теория «Кнута и пряника».

Согласно теории «Х»: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Согласно теории «Y»: 1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);

2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);

4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, - не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, - оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

Управленческая решетка Блэйка-Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве», различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

3. Авторитет - подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.

5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Отражает тот факт, что на эффективность лидера влияют не только личностные качества и стиль руководства, но и различные ситуационные факторы, например такие, как потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, наличие у руководителя информации. Другими словами, руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Данный подход оказался наиболее эффективным с точки зрения практики управления. Его представляют четыре ситуационные модели:

- ситуационная модель руководства Фидлера;

- подход Митчела и Хауса «путь - цель»;

- теория жизненного цикла Херси и Бланшара;

- модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.

2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.

3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Подход «путь - цель» Митчела и Хауса

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

1. Инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу) проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать», а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен.

2. Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения) характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Согласно данной модели, руководитель выбирает один из пяти стилей руководства, ориентируясь на помогающие ему в этом древо решений и 7 вопросов: 5 стилей принятия решений по Вруму-Йеттону:

* А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию.

* АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль Ваших подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

* СI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.

* СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.

* GII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Осознание собственных чувств - умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их.

Управление собственными чувствами - умение справиться с разрушительными импульсами и контролировать негативные эмоции; гибко приспосабливаться к ситуации, «настроить» себя на нужный лад - на победу, выигрыш и т.д.

Осознание чувств другого человека - умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей - умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

По Уэйнбергу, «лидерство -- это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей».

Л.С. Вечер выделяет некоторые качества и умения, которыми должен обладать лидер: дальновидность, рассудительность, энергичность, выносливость, решительность, справедливость, безжалостность, самопознание, способности, умение по достоинству оценить качества своих подчиненных и сделать все, чтобы заставить их «выкладываться». Моральные и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния на организацию, и если большинство сотрудников считают эти принципы разумными, все его действия они обычно воспринимают в благоприятном свете.

Р.С. Уэйнберг в свою очередь утверждает, что хотя не существует определенного «набора» характеристик, обеспечивающего становление лидера, тем не менее, преуспевающим лидерам присущи следующие характеристики: ум (интеллект), настойчивость, эмпатия, внутренняя мотивация, гибкость, амбициозность, уверенность в своих силах и оптимизм.

Это - необходимые качества, однако их недостаточно, чтобы стать лидером. Другими словами, наличие всех этих качеств еще не гарантирует, что человек станет лидером. Эти качества необходимы в большей или меньшей степени в зависимости от предпочтения членов группы и определенной ситуации.

Разрабатывая проблему эффективного лидерства, Martens (1987) выделил четыре его компонента, которые были определены в результате сочетания многочисленных и многообразных подходов к изучению этой проблемы. В соответствии с комбинированной моделью, поведение следует рассматривать как результат взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

С точки зрения Martens, эффективное лидерство включает четыре отдельных компонента: качества лидера и качества занимающихся, ситуационные факторы и соответствующий им стиль лидерства. В результате, эффективность стиля лидерства определяется способностью индивида менять стиль в зависимости от ситуации.

П. Челладураи (P. (Chella) Chelladurai, 1978, 1990) разработал специально для спорта многоуровневую модель спортивного лидерства. Эта модель рассматривает лидерство как взаимодействующий процесс. Эффективность спортивного лидерства (руководителя) зависит от ситуационных особенностей руководителя и членов группы. Таким образом, эффективное руководство изменяется в зависимости от особенностей спортсменов и ограничительных факторов данной ситуации.

Согласно Челладураи, удовлетворение и выступление (результат) спортсмена зависят от трех типов поведения руководителя: необходимого, предпочитаемого и действительного. Ситуационные характеристики, особенности руководителя и занимающихся обуславливают эти три типа поведения, поэтому они названы предшествующими факторами.

Если использовать понятия взаимодействия, тогда особенности руководителя будут рассматриваться как личностный фактор, а ситуационные особенности и особенности занимающихся - как ситуационные факторы. Согласно модели Челладураи, положительный результат, то есть оптимальный уровень физической активности и групповое удовлетворение, может быть, достигнут при согласованности всех трех аспектов поведения руководителя. Если руководитель ведет себя соответственно данной ситуации и если его поведение соответствует предпочитаемому членами группы, то они достигнут своих лучших результатов, а также получат удовлетворение.

· Шкала лидерства в спорте была разработана с целью оценить поведение лидеров, включая, какой тип поведения предпочитают спортсмены, восприятие спортсменами поведения тренеров восприятие тренеров своего собственного поведения. Шкала лидерства в спорте включает пять параметров:

· Тренировка (поведение, предполагающее инструктаж). Тренер, ориентированный на тренировку и инструктаж старается повысить уровень физической активности спортсменов за счет инструкций, касающихся выполнения умений и навыков, технических и стратегических аспектов, а также за счет координирования действий членов команды.

· Демократичное поведение (стиль принятия решения). Тренер с таким стилем разрешает спортсменам участвовать в принятии решений касающихся целей команды методов тренировки, тактики стратегии игры.

· Диктаторское поведение (стиль принятия решений). Тренер-диктатор обычно далек от спортсменов. В своей работе он постоянно подчеркивает собственный авторитет. Пожелания спортсменов такой тренер обычно не учитывает.

· Социальная поддержка (мотивационные тенденции). Тренер с высокой ориентацией на социальную поддержку заботится о своих спортсменах и старается установить и теплые дружеские отношения с ними. В отличие от тренера, который использует положительную обратную связь в процессе занятий, поведение тренера с ориентацией на социальную поддержку обычно выходит далеко за пределы сугубо спортивной среды.

· Положительная обратная связь (мотивационные тенденции). Тренер, обращающий большое внимание на обеспечение положительной взаимосвязи, постоянно хвалит и поощряет хорошую работу своих подопечных.

Danielson, Zelhart и Drake (1975) провели исследование типов поведения, по их мнению, присущих тренерам, на основании которых можно разработать рекомендации для их подготовки. Кроме того, была разработана система оценки поведения тренеров для кодирования и анализа поведения тренеров в естественных полевых условиях. Поведение тренеров, как оказалось, может быть либо реактивным, либо спонтанным. Smoll, Smith, Hunt, 1978. Реактивное поведение представляет собой реакцию на определенное поведение спортсмена, например, когда тренер инструктирует спортсмена после совершения ошибки. Спонтанное поведение инициируется тренером.

Лидерское поведение тренера и установление правильных взаимоотношений в системе «тренер -- спортсмен» -- дело сложное и тонкое, граничащее с искусством, где многое зависит от личных качеств как самого тренера, так и его учеников. Кроме этого, взаимоотношения подвержены влиянию объективных факторов (возраст, пол, уровень спортивного мастерства, время занятий у данного тренера) и субъективных (уровень культурного и интеллектуального развития тренера и спортсменов, стиль руководства, психологическая совместимость и идентичность системы ценностей и мировоззрения и т.д.). Анализ руководящих действий лидера позволяет выделить три наиболее важные обобщенные функции лидерства: организационную, информационную и воспитательную

Анализируя структуру группы с точки зрения лидерства, можно отметить, что поверхностное наблюдение за спортивной группой нередко наводит на мысль о том, что все ее члены равны между собой. Действительно, члены группы или команды зачастую бывают приблизительно одного и того же возраста, уровня профессионального мастерства, имеют одинаковый стаж занятий спортом, занимаются у одного и того же тренера, несут одинаковую ответственность за выполнение поставленной задачи и т. д.

И все-таки, равенства в положении, которое занимает каждый из членов группы в ее иерархической структуре, нет. Члены группы выполняют хотя и однородную деятельность, но по-разному, в зависимости от отношения к ней, способностей, личностных качеств и ситуации. В результате деятельности происходят самооценка и взаимооценка поступков и успешности действий, позволяющие каждому сравнить себя с другими членами, отвести каждому, в том числе и себе, место в группе, мысленно построить иерархическую структуру команды, определить статус каждого ее члена. В роли лидера спортивной команды, как показывает практика, выступает обычно наиболее авторитетный, опытный спортсмен. В спорте высших достижений лидером является почти всегда один из сильнейших спортсменов команды.

В спортивной команде лидер может выполнять различные функции. В связи с этим принято лидерские роли дифференцировать. Исследования показывают, что существуют две основные лидерские роли: роль инструментального (делового) лидера и роль экспрессивного (эмоционального) лидера.

Инструментальный лидер ориентирован преимущественно на решение поставленной перед группой задачи. Их следует рассматривать как ближайших помощников тренера в решении задач технико-тактической, специальной подготовки. Они выступают инициаторами в поисках современных средств и способов совершенствования мастерства спортсменов, обсуждают с тренером возникающие идеи.

Экспрессивный лидер ориентирован преимущественно на межличностные отношения. Это ближайшие помощники тренера, прежде всего в воспитательной работе, что особенно важно в детских, юношеских командах. Во взрослых командах неоценима их помощь в профилактике и предупреждении различных межличностных конфликтов, в организации досуга, проведении общественных мероприятий.

Как видим, возможность участвовать в управлении спортивной командой у лидеров достаточно широка.

Таким образом, эффективность лидерства в спортивной команде обусловлено соотношением лидерского потенциала тренера, его стиля руководства, гибкости поведения -- с одной стороны, и иерархической структурой команды, особенностями ее состава, наличием экспрессивного и/ или инструментального лидера -- с другой стороны. Кроме того, важную роль играют такие факторы, как возраст/зрелость самой команды, уровень мотивации спортсменов, которые также требуют дальнейшего исследования.



2. Понятие лидерства в спортивной игре

Лидер составная часть любого коллектива.

Лидер - это член малой группы, выдвигаемый в результате взаимодействия ее членов в определенной ситуации, способствующий организации группы и управлению ею при достижении поставленной цели. Социальная психология достаточно подробно рассматривает каталог качеств и свойств лидера: высокий уровень компетентности, статус в группе, способность к руководству и т.д.

Необходимым условием выдвижения в лидеры является авторитет спортсмена. Авторитет имеет двоякое значение. С одной стороны, авторитету стараются подражать, с другой -- с авторитетом легче соглашаются, ему верят. Авторитет можно рассматривать по двум параметрам: деловые качества (человек как специалист) и эмоциональные качества (человек как личность). Поэтому лидерами-капитанами могут быть и не самые сильные игроки в команде.

У капитана команды должны быть опыт в общении и понимание своей роли лидера в команде. Желательно, чтобы он был хорошо информирован обо всем, что происходит в коллективе, поскольку тренер с его помощью узнаёт психологическую атмосферу в коллективе. Одна из главных задач капитана - настроить команду на игру, также он должен суметь найти подход к любому игроку. В некоторой степени этими качествами обладает и тренер, но проявляет он их, как правило, позднее, чем капитан, поскольку ряд сложных тактических, психологических и чисто спортивных задач капитану приходится решать непосредственно на спортивной площадке.

Лидер - член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы, способствуя своим примером организации и управлению группой и достижению целей наилучшим путем для ее членов. Согласно общепринятой трактовке, лидерство - это процесс управления группой и организация поведения людей, которые осуществляют лидеры.

Лидер (leader) -- английское слово, которое переводится как «ведущий, возглавляющий». Однако в социальной психологии оно получило несколько иное содержание. Под лидером понимают члена группы, регулирующего межличностные отношения, которые в группе носят неофициальный или неформальный характер. Под руководителем в отличие от лидера понимают человека, который регулирует официальные межличностные отношения. Часто первого называют неофициальным лидером, а второго -- официальным. Между ними не должно проводиться противопоставления, так как руководитель может быть и неофициальным (неформальным) лидером. Но и отождествлять их нельзя, поскольку руководитель, назначенный официально вышестоящими инстанциями, может не признаваться группой или командой, то есть не являться лидером в более узком понимании.

Признаки, характеризующие лидера:

Первым признаком является принадлежность его к группе, в которой он выдвинулся на позиции лидера. Это значит, что лидер обязательно должен быть включен в иерархическую структуру группы.

Вторым признаком является то, что своими действиями лидер способствует достижению групповой цели.

Третьим признаком лидера является его инициативность: он добровольно берет на себя значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение предписаний, общепринятых норм, практических разработок на игру.

Четвертым признаком лидера является желание или необходимость членов группы подчиняться ему как более авторитетному спортсмену.

В результате исследований выявлено, что некоторые члены команд обладали высоким уровнем необходимых лидеру показателей, но не являлись лидерами группы. С другой стороны, некоторые члены команды имели низкие показатели, но выдвигались на роль лидеров.

Можно полагать, что процесс лидерства имеет сложную структуру. Опираясь на это положение, в этом процессе выделено, по меньшей мере, две составляющие:

- процедура, как последовательная реализация управляющих воздействий по ходу игрового процесса; эта составляющая названа нами «игровые роли»;

- носители, как субъекты лидерских ролей при управлении по ходу игрового процесса - это «потенциальные лидеры».

Таким образом, лидер в группе является носителем определенных лидерских ролей.

В социальной и спортивной психологии имеется достаточно исследований, описывающих лидера как носителя лидерской роли. Однако, по самой процедуре лидерства, т.е. лидерским ролям, практически сведений мало.

Обычно авторитет лидера в группе не менее силен, чем авторитет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе.

Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В той же ситуации задача лидера будет совсем иной: снять конфликт, принимая во внимание личные интересы каждого участника, даже ценой нанося этим ущерб работе.

На основании исследований выявлены типы лидерских ролей, которые определенным образом классифицированы: административные, как реализация функций представительства группы во вне; оперативные, как осуществление общего руководства группой по ходу игрового процесса; функциональные, как руководство отдельными разделами игрового процесса (например защита или нападение) и ситуативные, как управление в отдельных игровых ситуациях.

Все типы лидерских ролей тесно связаны с игровым процессом и функциями игроков в команде. Распределение выделенных игровых ролей на носителях, соответственно, формирует четыре типа лидеров. Однако, в этом случае необходимо введение координаты времени: каждый лидер может выполнять свои функции постоянно, временно и чередовать их во времени (т.н. «скользящее лидирование»).

Итак, лидер выступает важнейшим элементом малой группы.

2.1 Лидерство в различных спортивных играх

Для изучения распределения лидерских ролей на носителях было проведено исследование в трех группах спортивных игр, в которых различно содержание игрового процесса:

А - контактные игры с применением приема единоборств (футбол, хоккей и др.), в которых определены функции и амплуа игроков;

Б - контактные игры без применения приемов единоборств (баскетбол, гандбол и др.), в которых функции и амплуа игроков определены относительно;

В - дистантные игры, где команды разделены сеткой (волейбол, теннис и др.), в которых определены только амплуа игроков.

Как видно, в административном лидерстве число лидерских ролей, как потребность в управляющих воздействиях, совпадает с числом носителей.

В оперативном и функциональном лидерстве число лидерских ролей выше числа носителей (54-61%). В среднем число носителей менее числа лидерских ролей на 44,1%. Это свидетельствует о том, что на одном носителе может концентрироваться несколько лидерских ролей. Дальнейшие исследования показали: административный лидер в своей деятельности включает три лидерские роли в 56,3% случаев, две лидерские роли - в 43,7%; оперативный лидер включает одну лидерскую роль в 3,2% случаев, две роли - в 96,8% случаев; функциональный лидер имеет только одну лидерскую роль (100%).

Наблюдения показывают, что теория и практика спортивных игр идет по пути выделения в игровом процессе типичных тактических построений и различных их вариантов. Эти типичные варианты наигрываются в тренировочном процессе; при этом, чем больше выделено и наиграно таких вариантов, тем успешнее деятельность команды, тем выше ее квалификация.

Следовательно, игровой процесс в определенной степени алгоритмирован, его содержание составляет переход от одного алгоритма к другому. Исследования показывают, что творчество игроков в игровом процессе направлено именно на поиск решения перехода от одного алгоритма к другому.

Эти условия формируют две основные тенденции в реализации самоуправления команды:

- команда, как система, приобретает устойчивый характер, все более и более упорядочивается структура ее деятельности. Этропия, как мера порядка в деятельности, с квалификацией команды уменьшается. Наряду с этим процессом, происходит централизация управления, число носителей уменьшается, лидеры все более и более приобретают автократический характер;

- каждый игрок на отдельных отрезках игрового процесса и в каждом алгоритме полностью осведомлен о своих действиях и действиях партнеров, т.е. он действует в условиях полной определенности.

В каждом алгоритме, как отдельно взятой ситуации, имеется свой ситуативный лидер, который своими действиями запускает весь механизм действия своих партнеров. Отсюда, в таких условиях возрастает роль именно ситуативного лидера, практически им может быть каждый из игроков команды.

Ранее показано, что команда - это малая социальная группа. Естественно возникает вопрос о правомерности использования полученных данных исследований в иных социальных группах. Проведенное исследование на двух учебных группах студентов и двух группах научных коллективов показали полную возможность приложения данных к любым социальным группам с некоторыми поправками, как то:

- содержание деятельности каждой социальной группы формирует специфическое содержание каждой лидерской роли при сохранении всех их типов;

- если в спортивных играх игровой процесс алгоритмирован и происходит концентрация лидерских ролей на ограниченном числе носителей, то в иных видах деятельности такой концентрации может не быть, процесс лидирования будет носить демократический характер;

- если в спортивных играх возрастает значение ситуативного лидирования, то в иных социальных группа приоритетное значение приобретает функциональное лидирование.

Среди стилей лидерства выделяются авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства отличается ярко выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Такой лидер ограничивает функции остальных членов группы исполнительскими: для него идеальный подчиненный - дисциплинированный исполнитель.

Для демократического стиля лидерства характерно, что лидер ; постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудничеству в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязательно не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.

Таким образом, лидер важнейший элемент малой группы - спортивной команды именно лидер выступает ведущей системообразующей единицей в спортивной игре, во многом, определяя результат командной игры.

2.2 Роль лидера в коллективе

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов обычно осуществляются как через руководителей, назначенных официально, так и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов группы, имеющих в ней высокий статус и признание, лидеров.

Авторитет лидера в группе не менее силен, чем авторитет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители. Однако руководство и лидерство имеют различные функции. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в снятии конфликта, чтобы он не мешал решению задач деятельности. Часто руководитель делает это, допуская ущерб, наносимый интересам отдельных членов группы.

В той же ситуации задача лидера несколько иная: снять конфликт, принимая во внимание личные интересы каждого участника, даже если это наносит ущерб результату деятельности. Руководитель прежде всего заботится о деле, а лидер - о человеке.

Становление лидера - это результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности человека в совместной деятельности и общении с остальными членами группы соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать другой член группы.

Соответственно принятой в спортивной психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер - человек, назначенный руководством для осуществления руководящей функции в группе. Примером такого лидера является тренер или капитан команды. Неформальный лидер - один из членов группы, позиция которого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не связанных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и уважению большинства группы. Способствовать этому могут личностные качества, знания, жизненный или спортивный опыт и т.п.

В группе могут быть полуформальные лидеры - люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руководства большинством голосов в самой группе. Такой лидер, например, спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической и значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности и успешного достижения поставленной цели.

Естественно, что в группе есть люди, которые в иерархической структуре относятся к категории членов группы, занимающих низкий статус, - аутсайдеры. Они отличаются от остальных членов группы не только спортивными характеристиками, но и психологическими. Так, лидеры стремятся постоянно и во всем быть с группой, достичь в группе согласия. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пренебрежение советами и помощью, нежелание пользоваться поддержкой членов группы.

Спортивная команда - это, по понятиям современной социальной психологии, - малая группа.

Спортивная команда является основной социально-психологической единицей в спорте и представляет собой коллектив со своими психологическими особенностями и определенными взаимоотношениями. Спортивной команде присущи все признаки, которыми в социальной психологии характеризуются малые группы: численность, автономность, общегрупповая цель, коллективизм, дифференцированность и структурность.

С точки зрения системного подхода, любая спортивная команда может рассматриваться как искусственно созданная система, предназначенная для решения определенных задач: обучения начинающих спортсменов, базовой подготовки, достижения высоких спортивных результатов, достижения определенного результата на конкретных соревнованиях и т.д.

2.3 Влияние лидера на спортивный коллектив

Как социальная группа, команда характеризуется не только формальной, но и неформальной структурой, в основе которой лежат социально- психологические связи между ее членами.

Во главе формальной структуры команды стоят начальник команды и главный тренер. От них во многом зависит психологический климат в команде и соответственно ее результаты.

Место спортсмена в структуре команды определяется не только спортивной функцией (нападающий, защитник и т.д.), но и уровнем показываемого спортивного результата и его личными качествами, среди которых важнейшую роль играют социальная направленность личности, темперамент, структура поведения, внешний вид, общий уровень культуры. На основе проявления этих качеств в команде формируется неформальная структура и выделяются такие основные социально-психологические типы: лидер, ведущие, ведомые, изолированные, отверженные.

Каждый спортсмен в команде занимает определенное место или позицию, которой соответствует определенное поведение, выработанное в данной социальной группе, или роль. Роль - это предписание, которое затем реализуется в конкретном реальном поведении. Несоответствие между личностными качествами человека и той ролью, которую он должен выполнять в команде, приводит к эмоциональному напряжению, стрессу и, как следствие, к конфликтам.

Социально-психологический климат группы - важное условие формирования и развития межличностных отношений. Он определяет характер нигде не зафиксированных, но достаточно высоких требований, которые предъявляются коллективом к личности. В этом случае на первый план выходит содержание нравственных критериев, регулирующих поступки членов группы. Другими словами, в каждой группе существует «коллективное мнение», которое призвано поощрять дисциплинированность, работоспособность, инициативность и осуждать леность, антиобщественные проявления. Существующее в группе коллективное мнение следует контролировать.

Благоприятный социально-психологический климат определяется:

1) наличием уз товарищества;

2) взаимопониманием;

3) доброжелательностью и поддержкой;

4) соблюдением этических норм поведения.

В основе процесса формирования социально-психологического климата находится система значимых взаимоотношений. Для спортивной группы различают два вида значимых взаимоотношений: «спортсмен-спортсмен», «тренер-спортсмен» (

Взаимоотношения между спортсменами формируются с учетом статуса, который имеет каждый член группы. Если в спортивных группах и существуют какие-то связи между лидерами и аутсайдерами, то весьма слабые и вынужденные. Для того чтобы проводить учебно-тренировочные занятия на высоком уровне, с максимальной пользой для спортсменов и способствовать росту их спортивного мастерства, тренер должен предвидеть, какие взаимоотношения могут возникнуть из-за разницы в уровне подготовленности спортсменов.

Важно научиться создавать команду, члены которой имеют равный уровень спортивного мастерства. Но нужно помнить, что при таком положении лидеры получают максимальное удовлетворение от занятий и находятся в благоприятных условиях для повышения своего мастерства. Аутсайдеры, даже попадая в условия хорошего социально-психологического климата, не будут иметь возможности для быстрого роста. В этом случае применяются спарринги аутсайдеров с опытными спортсменами [12, с. 87].

Отношения в спортивной команде не являются раз и навсегда устоявшимися, они постоянно меняются. Не всегда эти изменения положительно влияют на отношения между спортсменами, поэтому контроль над динамикой отношений в системе «спортсмен-спортсмен», направление их в нужное для развития группы русло - еще одна из задач тренера. Заметив повышение конфликтности, психологической напряженности, следует принимать необходимые меры немедленно.

Создание благоприятного социально-психологического климата в спортивной группе является важнейшим методическим приемом, который способствует росту и расцвету мастерства спортсменов. Многообразие спортивной жизни, обилие различных ситуаций, на которые в каждом конкретном случае накладывают отпечатки индивидуальные и личностные особенности спортсменов и тренеров, руководителей команды и других специалистов, не позволяют давать строгие рецепты и рекомендации по позитивному изменению межличностных отношений. Однако подобная работа, проводимая целенаправленно с учетом специфики момента и особенностей ее исполнителей, не только возможна и необходима, но и обязательна.

Отношения «тренер-спортсмен» определяются задачами деятельности, системой ценностей и потребностей тренера, его представлениями о взаимных отношениях со спортсменами.

Естественно, что в группу отбираются спортсмены с пригодными для данного вида спорта качествами. Это люди, которые способны реализовать на практике все концепции и взгляды, планы и замыслы тренера. При этом на характер восприятия тренером своих учеников влияют их пол, возраст, уровень спортивного мастерства. Однако и отношение спортсмена к тренеру также имеет свои нюансы. Главной отличительной чертой этого отношения является возраст спортсмена. Психологи утверждают, что подростку, делающему первые шаги в спорте, трудно оценить, насколько его тренер профессионально грамотен. В этом случае спортсмен в первую очередь дает оценку личности тренера. Он понимает: добрый или злой человек его тренер, любит ли он детей, может ли шутить или всегда строг, уважительно ли относится к людям и т.п.

В дальнейшем на отношение спортсменов к тренеру оказывают влияние их потребности, мотивация, направленность и система ценностей - факторы, которые формирует в процессе занятий сам тренер. Значит, на последующих этапах отношение учеников к тренеру практически зависит от его деятельности. Но отношение спортсмена к тренеру определяется и их представлением о том, каким должен быть учитель и какими должны быть с ним отношения. Фактом является то, что спортсмен всегда выше оценивает тренера, чем тренер спортсмена. Более того, оценка тренера часто не совпадает с представлениями своих учеников о том, как он к ним относится. Анализ отношения спортсмена к тренеру в зависимости от стажа занятий у него показал, что отношение к первому тренеру не меняется на протяжении нескольких лет. Оно формируется у спортсмена в первый год занятий спортом и остается неизменным на многие годы.

Исключение составляют спортсмены, не сумевшие достичь значимых успехов. В результате у них складывается мнение о низком профессиональном уровне подготовленности их тренера. Известны случаи, когда спортсмен, выполнив норматив мастера спорта, меняет негативное отношение к тренеру и дает ему высокую оценку как специалисту.