Теория и практика противодействия синдрому выгорания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ СИНДРОМУ ВЫГОРАНИЯ

Н.Е. Водопьянова

Санкт -Петербург

Широкая распространенность синдрома выгорания среди представителей различных профессиональных групп требует концентрации усилий на разработку теории и практики противодействия данному личностному недугу. Профилактика и коррекция синдрома выгорания имеет минимум два направления - личностно ориентированное и организационно ориентированное. Наиболее эффективными, очевидно, окажутся усилия, объединяющие эти два направления.

Личностно ориентированный подход направлен на помощь лицам, подверженным риску выгорания, на восстановление утраченных ресурсов или на возможное их развитие, инвестиции в «активный багаж» для будущего преодоления трудных кризисных обстоятельств жизни человека, на личностный рост, развитие субъектных свойств, личностных и профессиональных компетентностей. Обеспечение этого может реализовываться двумя путями: как саморазвитие, самопомощь - развитие навыков самоменеджмента и помощь извне - консультативная помощь, различные формы обучения, психокоррекция и реабилитационные мероприятия. Обучение самопомощи резонно осуществлять с помощью интегративных психологических технологий, которые базируются на опыте традиционных психорегуляторных, оздоровительных и духовных практик.

В контексте субъектно-личностного подхода победить выгорание нельзя без активной позиции и заинтересованности человека в саморазвитии и самоуправлении. Овладение приемами и техниками саморазвития осуществляется продуктивнее, когда человек обладает высокой мотивацией, самодетерминацией и имеет возможность своевременно получать позитивное подкрепление (внешнее и внутреннее) о динамике восстановления и укрепления ресурсов преодоления синдрома выгорания.

Для овладения приемами самопомощи «выгорающим» людям необходимо:

1) научиться осознавать симптомы психологического стресса и «выгорания»;

2) знать и понимать негативные последствия процессов выгорания;

3) иметь желание противостоять негативным последствиям трудовых стрессов - развивать мотивацию (самодетерминацию) к самоизменению и личностному росту;

4) овладевать широким спектром приемов саморегуляции (самоорганизации) и преодоления ключевых причин выгорания - дефицита личностных и профессиональных компетентностей, а также преодоления отчуждения личных жизненных смыслов от смыслов выполняемой профессиональной деятельности.

В случае недостаточности самопомощи требуется профессиональная консультативная или коррекционная помощь специалистов, владеющих методами стресс-менеджмента.

С позиций системного подхода личностно ориентированная помощь «выгорающим» будет эффективней в случае, когда она осуществляется одновременно в нескольких направлениях: самопомощь (самоменеджмент, саморазвитие), оптимизация гигиенических и мотивационных условий труда и организационной культуры, оказание специализированной профессиональной помощи (консультационной, социально-психологической, профилактико-реабилитационной, экономической, информационной, деловой, морально-психологической и др.).

Личностно ориентированная психологическая помощь лицам, подверженных психическому выгоранию, может осуществляться в контексте различных научно-методологических подходов.

Различные формы психологической помощи (психотерапия, психологическое консультирование, психокоррекция) имеют общую цель - оказание помощи людям, испытывающим затруднения в различных сферах жизнедеятельности, содействие познанию и развитию самих себя, адаптации и повышению качества жизни. Оказание психологической помощи «выгорающим» может осуществляться в рамках ведущих психокоррекционных или психотерапевтических подходов, но не должны быть слепым копированием. В основе психологической помощи могут использоваться подходы и методы какой-то одной школы или нескольких - эклектический подход, в зависимости от проблем и индивидуальных особенностей клиентов.

В рамках основных направлений психологической помощи существует большое разнообразие школ, но основные теоретические подходы в каждом из них являются общими. Только понимание общих принципов психологического или организационно-психологического вмешательства, наличие четких представлений об их теоретической основе, о психологической концепции нормы и патологии, на базе которой осуществляется психологическая помощь, может обеспечить эффективную психологическую практику и помощь людям, переживающим психическое выгорание. Каждая модель личности и подход к профессиональной психологической помощи зарождались в определенное время, удовлетворяя возникшие потребности общества. Выражаясь словами В. Франкла «У каждого времени свои неврозы и каждому времени требуется своя психотерапия» [Франкл 1990].

Большинство зарубежных программ фокусируется преимущественно на индивидуально ориентированных решениях, либо на отстранении «выгоревшего» сотрудника от работы, либо на развитие его индивидуальных копинг-стратегий, обучение саморегуляции, эффективному деловому общению, стилям поведения и др. Это, несомненно, повышает возможности противодействия выгоранию. Однако это не может служить панацеей во всех случаях. С. Maslach отмечает, что причины выгорания кроются скорее в организационной среде, чем в личности человека. Многие исследования показывают, что ситуационные и организационные факторы играют ведущую роль в развитии выгорания по сравнению с индивидуальными. При индивидуально ориентированном подходе остаются не выясненными три кардинальных вопроса: Могут ли люди эффективно обучиться копинг- стратегиям? Смогут ли они применять новые знания и умения на практике? Как влияют новые способы преодоления на выраженность выгорания? [Maslach, Schaufeli, Leiter 2001].

Организационно ориентированное направление профилактики и противодействия синдрому выгорания затрагивает изменения на уровне отдельных подразделений и организации в целом. Потенциальные возможности организационного подхода, по мнению С. Maslach, велики, но его внедрение требует значительного вложения денег, усилий и времени. В настоящее время в зарубежной практике известна программа организационного обновления: «Превенция выгорания и развитие вовлеченности» [Leiter, Maslach 2005].

К эффективным организационно-ориентированным методам относится наличие наставничества, супервизорства, проведения дебрифингов, повышение квалификации, планирование карьерного роста.

Согласно представлениям M.P. Leiter и C. Maslach наиболее эффективная модель вмешательства на организационном уровне одновременно с программами обучения должна включать в себя изменения в практике управления. Изменения должны касаться 6 основных областей рабочей жизни: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, рабочий коллектив, справедливость, ценности. В целях профилактики выгорания в каждой из этих областей возможны изменения на уровне управления и на уровне изменения отношения к ним. При этом организационные изменения не будут успешны, пока обучающие программы не изменят необходимые индивидуальные навыки и установки [Leiter, Maslach, 2001]. Важным аспектом изменения являются области ценностей и вознаграждения персонала за работу. Кроме этого в организации должна проводиться работа по развитию справедливости и равенства. Было обнаружено, что у работников, участвующих в еженедельных групповых сессиях, направленных на уменьшение воспринимаемой несправедливости в рабочих ситуациях, произошло значительное снижение эмоционального истощения в течение 6 месяцев и 1 год спустя после проведения программы в отличие от контрольной группы (работников, не участвующих в экспериментальных сессиях). Не были обнаружены значимые изменения в двух других субфакторах выгорания по сравнению с первоначальным уровнем.

Продуктивность системного подхода (управленческого и обучающего) авторы объясняют тем, что он способствует развитию вовлеченности в работу. Она (вовлеченность) способствует более тесному союзу с организационной миссией, особенно с теми аспектами, которые имеют отношение к качеству рабочей жизни в организации. Рабочая среда, которая поддерживает позитивное отношение у своих сотрудников, повышает качество организационной жизни, создает условие для здоровой энергии, вовлеченности в работу без выгорания.

На уровне всей организации (корпорации) оптимизация организационной культуры и среды в целях смягчения действия организационных и ролевых факторов риска выгорания включает в себя следующее:

• корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

• развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;

• профессиональная и административная поддержка;

• эффективное руководство, адекватное уровню (или этапу) организационного развития фирмы и персонала;

• четкие и ясные стандарты формального и неформального поведения в организации;

• формирование корпоративной лояльности;

• наличие перспектив повышения квалификации и карьерного роста персонала;

• справедливая кадровая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности / расы, пола, возраста;

• четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;

• четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

Данные аспекты внутренней среды организации и менеджмента оказывают опосредованное влияние на устойчивость к рабочим стрессам, тем ни менее их влияние нельзя игнорировать, если руководитель хочет заботиться о кадровом потенциале и о собственном здоровье. Для снижения организационных факторов риска негативных последствий рабочих стрессов, в том числе и рисков выгорания, в практической психологии стрессменеджмента широко используются управленческое консультирование, коучинг, деловые игры, всевозможные психологические тренинги в сочетании с комплексом психодиагностики организационных стресс-факторов и признаков выгорания у работников. Разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст, пол и стаж профессионализации.

В меньшей степени в научной психологии изучены возможности смягчения синдрома выгорания посредством учета давления статусноролевых факторов. В практике хорошо известно, что деформирующая сила высоко статусных позиций действует в сочетании с личностными предрасположенностями к профессиональным деструкциям. Однако в литературе отсутствуют данные о возможности снижения синдрома выгорания на основе горизонтальной ротации должностных позиций или вертикальных изменений статусно-ролевых позиций.

На наш взгляд, недостаточное внимание к организационно ориентированному направлению превенции синдрома выгорания, в том числе и статусно-ролевому управлению процессами выгорания, затрудняет разработку эффективных программ «анти-выгорания».

Организационные (средовые), статусно-ролевые (должностные) стресс-факторы относительно легче минимизировать, чем корректировать глубинные личностные детерминанты низкой стрессоустойчивости и психического выгорания, имеющие природную предраспосложенность. Для снижения стресогенности организационной среды при определенных усилиях может быть осуществлено перепроектирование условий рабочей среды, применение новых, более совершенных технологических процессов, облегчающих труд работников, которые можно осуществить в относительно короткие сроки. В то время как для повышения психологической устойчивости работников к организационным и профессиональным стрессам требуется более длительная и индивидуализированная психокоррекционная работа, касающаяся многих глубинных личностных конструктов.

Результаты многих исследований говорят о том, что к личностным факторам риска психического выгорания относятся определенные симптомокомплексы свойств, имеющие типологическую обусловленность, а также ценностно-мотивационные ориентации, формирующиеся в процессе онтогенеза личности и деформирующиеся под влиянием жизненных и профессиональных стрессов и кризисов. В этом случае «борьба» с синдромом выгорания лежит в сфере личностного роста и профессиональной самореализации. Это определяет направленность, длительность и репертуар психологических методов воздействия в тренингах и индивидуальном психологическом консультировании лиц, переживающих симптомы выгорания.

В настоящее время мало изученными остаются многие вопросы, связанные с интеграцией личностно и организационно ориентированных направлений превентивно-коррекционных мероприятий противодействия синдрому выгорания. Не изучены вопросы о предельных уровнях выгорания, после которых невозможна личностная реконструкция и восстановление от синдрома выгорания.

Плохо изученным остается вопрос об индивидуализации психологических интервенций для противодействия выгоранию. Причины персонального выгорания имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе подходов и конкретных средств «анти-выгорания». Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник «самопомощи» или самомененджмента. Другие требуют комплексных организационных решений, среди которых: оптимизация организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.

Снижение риска выгорания может быть достигнуто с помощью различных видов социальной поддержки. Уменьшение вероятности профессионального выгорания работников социальной сферы возможно при поддержке со стороны общественных институтов, изменении государственной политики относительно статуса работников бюджетных областей, таких как медицинские работники, учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели вузов и др.

Эффективность психологической помощи «выгорающим» на персональном и на организационном уровнях во многом зависит от организационной культуры и отношений к инновациям в сфере человеческих отношений. «Рыночная» организационная культура, ориентированная на конкурентность и соперничество, способствует обострению факторов риска выгорания. «Клановая культура», которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет командную работу, согласие и воспринимается как дружественное место работы по типу большой семьи, где лидеры или главы организаций воспринимаются воспитателями или даже родителями, способствует снижению риска выгорания. Благоприятные условия для противодействия выгоранию создает также адхократическая организационная культура, поощряющая новаторство, творчество, самореализацию [Водопьянова, Старченкова 2005].

Выгорание может возникнуть как на индивидуальном, так и на организационном (корпоративном) уровне. В связи с этим стратегии или программы психологического воздействия должны группироваться в зависимости от «мишени» - фокусировании на отдельных персоналиях, рабочих группах, процессах управления в подразделениях или на управлении организацией в целом, на организационной культуре или кадровой политике.

Стратегии, ориентированные на заботу о каждом работнике и рабочей группе (персональный уровень). Они чаще всего основаны на техниках релаксации и «самопомощи» в преодолении стресса, сплочении группы. Доказано, что к эффективным стратегиям относятся также следующие.

1. Обучение навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтов.

2. Своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью.

3. Регулярное предоставление возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности.

4. Индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание.

5. Обучение планированию и управлению временем.

6. Использование специальных мер (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги сплочения команды и др.) по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений.

7. Поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами.

Программы помощи отдельным лицам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или коллективы. Внедрение организационно ориентированных программ «анти-выгорания» является трудоемким и весьма сложным процессом, требующим стратегической концепции сохранения и развития кадрового потенциала организации, привлечение поддержки руководства, использование психологических и экономических показателей их эффективности. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые бы были адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Стратегии помощи, ориентированные на «командный дух». Роль групповой поддержки неоспорима в оказании помощи людям в преодолении жизненных кризисов, стрессов и синдрома выгорания. Для этого могут быть использованы разные виды поддержки: деловой, информационной, административной, социально-психологической и межличностной (моральной, эмоциональной, когнитивной). Доказано, что сплоченная команда, признаки которой -- общность целей и задач, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностных приоритетов ее членов, служит мощным ресурсом предотвращения или смягчения синдрома выгорания [Pines, Aronson 1988].

Стратегии, ориентированные на совершенствование управления организацией в целом. В их основе лежит совершенствование внутренних стандартов по управлению организацией: определение диапазона оптимальной деятельности команды менеджеров, исходя из качества принятых ими решений; коммуникация с подчиненными и деловыми партнерами; развитие организационной среды с оптимальной психологической напряженностью (оптимальным уровнем рабочих стрессов). Системообразующими феноменами в этом случае выступают философия и стратегия организации, организационная (или корпоративная) культура, кадровая политика. Примерами стратегий помощи выступают программы обучения и повышения квалификации менеджеров высшего звена по вопросам управленческих умений, коммуникативной компетентности и стрессменеджмента, деловые игры, направленные на сплочение команды, развитие организационной культуры и др.

Стратегии, направленные на структуризацию работы. Их цель - уменьшение непродуктивного стресса при выполнении функциональных обязанностей. В качестве отдельных примеров укажем следующие.

1. Оптимизация информационных потоков на всех уровнях взаимодействия работников, включая речевое общение и документооборот.

2. Равномерное распределение самой трудной и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы.

3. Предоставление определенной свободы для организации выполнения дел, позволяющей чередовать интересную и неинтересную («благодарную» и «неблагодарную») работу, высокую и низкую напряженность, иметь время на перерывы в работе.

4. Структурирование функциональных и ролевых обязанностей.

5. Создание справедливых возможностей развития карьеры для всего персонала.

6. Предоставление каждому сотруднику прав и возможности вносить свои предложения о рационализации рабочего процесса.

Разработка профилактических и «обновляющих» стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам представляется весьма важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала любой организации. Риск выгорания может быть уменьшен посредством инновационных преобразований внутренней среды организации, обучения работников навыкам эффективного делового общения и копинга, особенно следует отметить техники релаксации и когнитивного переструктурирования для снижения уровня психологического стресса. При вдумчивом и заботливом отношении к личностным ресурсам стрессоустойчивости процесс выгорания может быть не только приостановлен, но и преобразован в продуктивное и приносящее радость «горение без затухания».

Примеры психологических тренингов, направленных на противодействие синдрому выгорания

Синдром выгорания имеет сложную многоуровневую детерминацию как ситуационно-организационными, так личностными факторами, а его переживания связаны с утратой смысла жизни и неудовлетворенностью в самореализации, оказание психологической помощи целесообразно выстраивать с позиций экзистенциально-гуманистического подхода. Главным вектором помощи в индивидуальной и в групповой (тренинговой) работе с «выгорающими» должна быть помощь в осознании проблемы выгорания как препятствия к душевному благополучию и необходимости самоизменения. Вторым шагом является помощь в активизации личностных ресурсов преодоления трудных жизненных ситуаций или помощь для восстановления утраченных ресурсов.

Одним их примеров такого подхода является программа «Вызов внутреннему мастерству», разработанная голландскими учеными [Dierendonck, Garssen, Visser 2005]. В качестве теоретических основ превентивной программы авторы выбрали идеи трансперсональной психологии. Как известно, двумя основными элементами трансперсонального консультирования являются: достижение самопринятия и раскрытие убеждений (beliefs) (например, личных, семейных, культурных), которые создают реальность человека. Фундаментальное предположение, лежащее в основе данной перспективы состоит в том, что люди имеют внутреннюю, присущую им мудрость и знание, чтобы найти свои собственные ответы на вопросы и дистрессы, которые ставит перед ними жизнь.

Опираясь на представления основателя психосинтеза Р. Ассаджиоли о наличии двух различных стадий развития здорового взрослого человека (личностный психосинтез и духовный психосинтез), Д. Дирендонк с соавторами сосредоточили свою программу тренинга прежде всего на личностном психосинтезе, который включает в себя изучение структуры собственной души и ознакомление с содержанием личного бессознательного. Авторы программы считают, что после открытия элементов, составляющих личность, важно улучшить способность управлять ими, помочь интегрировать - синтезировать человека вокруг личного «Я». Раскрытие потенциалов и знание духовного психосинтеза является вторичной целью в превенции выгорания. Духовный психосинтез состоит из интеграции личности вокруг более глубокого центра, духовного «Я».

Авторы подчеркивают важность понимания того, что психосинтез отличается от психоанализа тем, что акцент делается на синтезе, а не на анализе. С позиций психосинтеза анализ - разделение целого на компоненты - не является достаточным для достижения длительного изменения чувств, установок или поведения человека, поэтому не может служить продуктивным подходом терапии выгорания. В тренинге «Вызов внутреннему мастерству» решалась задача аналитического понимания и интегрированности этих компонентов в гармоничное целое - физическое, эмоциональное, психическое и духовное. По мнению приверженцев психосинтеза, признание духовного измерения говорит о том, что существует связь, которая выходит за пределы личностного уровня, и это духовное измерение является существенным для открытия значения и смысла жизни. Данный подход к превенции и интервенции в области выгорания представляется новым и перспективным направлением. Авторами программы ожидалось, что она окажет влияние на все три компонента выгорания. Было обнаружено, что эмоциональное истощение сильно взаимосвязано с притязаниями и неудовлетворенными ожиданиями, а также с переживаниями потери личностных ресурсов. Предполагалось, что два других компонента выгорания (цинизм-дегуманизация и профессиональная успешность) будут чувствительны к программе, которая поощряет позитивную самооценку участников. Помимо основной ориентации программы на превенцию выгорания, в ней решалась задача личностного роста и субъективного благополучия в виде переживания счастья, поэтому рассматривались не только переживания неблагополучия (выгорание), но и позитивные переживания - счастье от «горения».

Основополагающий принцип тренинга состоял в том, что каждый человек создает свою собственную реальность и должен переживать ее, учиться на ее основе, изменять ее, если она неудовлетворительна, и действовать конструктивно. В тренинге, как и в трансперсональной психологии в целом, дистресс не рассматривается как только причиняющий вред или всегда приносящий боль, что часто он является необходимым процессом человеческого роста. Трансперсональная психология поддерживает безусловную веру в потенциал личности к самоизлечению. Существенной частью процесса являются нераскрытые убеждения, которые создают субъективную реальность человека. В соответствии с этими основными элементами проводилось обучение участников самопринятию, ответственности за свою жизнь и вере в собственную внутреннюю мудрость.

Д. Дирендонк с соавторами считают, что превентивные программы должны быть ориентированы прежде всего на работников, находящихся в возрасте между 35 и 45 годами, в период кризиса середины карьеры, поворотного пункта, когда многие люди понимают, что их достижения намного меньше того, что они ожидали. Эти лица находятся в зоне риска выгорания, потому что именно в этот период остро проявляются ощущения пустоты, разочарования и отчаяния [Водопьянова, Старченкова 2008].

В программе «Вызов внутреннему мастерству» участвовали работники трех основных промышленных компаний Нидерландов, 38 человек в возрасте 35-45 лет. Участие было добровольным, без оплаты. Программа рассчитана в среднем на 10 дней, распределенных в течение 3 месяцев. На предварительных встречах участникам рассказали о содержании программы, с заинтересовавшимися тренеры провели вводное собеседование. Потенциальные участники заполняли короткий опросник с открытыми вопросами об их ожиданиях, целях жизни, важных жизненных событиях и ограничениях, с которыми они сталкивались при достижении своих целей. Предварительное исследование преследовало две цели: 1) сопоставить ожидания участников с содержанием тренинга; 2) направить лиц, чьи личные проблемы не могут быть решены в ходе данной программы, на индивидуальное консультирование. Участники были разделены на 4 группы по 8-11 человек. Две группы прошли тренинг весной, а другие две - осенью того же года. Анализ не показал значимых различий между весенними и осенними группами, поэтому они анализировались как одна группа. Два консультанта в области психосинтеза, мужчина и женщина, вели все 4 группы.

Тренинг начинался с двухдневной встречи, потом по однодневной встрече каждую неделю в течение 12 недель. Заканчивался тренинг также двухдневной встречей. Все встречи проходили в загородном отеле. Три месяца спустя дополнительная встреча в течение одного утра заканчивала тренинг.

Участников поощряли вести дневники в течение тренинга и записывать эмоциональную автобиографию (только для личного использования). Каждый день был посвящен определенной теме. Занятия проходили в полуструктурированной форме. Обычно день начинался с короткой медитации, затем обсуждалось то, что произошло с участниками со времени последней встречи. Затем использовались имажитивные техники для того, чтобы сосредоточиться на теме данной встречи. В течение дня эта тема изучалась более глубоко при помощи различных способов, включая рисование картин, которые возникали в процессе представления (gшdedimagery), дискуссии в малых группах и в группе в целом.

Темами первых двух дней были осознание тела (телесности), эмоции и психика. Третий день посвящался изучению аспектов личности, известных в психосинтезе как «субличности». Субличности - это роли, которые человек играет в своей жизни. Субличность может быть рассмотрена как синтез привычек, характеристик и других психологических элементов. В четвертый день внимание уделялось поддерживающим и решающим (критическим) влияниям и «героям». Предметом пятого дня были внутренние и внешние авторитеты. Четвертый м пятый дни были сосредоточены на людях в реальной жизни, которые оказывают на нас влияние сейчас и в прошлом (например, родители). Темами шестого и седьмого дня были любовь и воля, автономия и взаимосвязанность, соответственно. Восьмой день назывался «Духовная автобиография». Участников приглашали разделить наиболее значимые моменты в их жизни. Заключительная двухдневная встреча заканчивала тренинг, сосредотачиваясь на любви к себе, личных ценностях и личной миссии. Важность духовных целей для человеческого благополучия подчеркивается во многих работах, поскольку личные цели делают жизнь значимой, ценной и осмысленной. Во время тренинга темы иллюстрировались вдохновляющими цитатами.

В результате проведенной превентивной программы авторы обнаружили следующее. По сравнению с контрольной группой, экспериментальная группа показала снижение уровня истощения и повышение удовлетворенности профессиональной успешностью у участников, а также усиление переживаний счастья, ясности эмоций, цели и смысла жизни, внутренних ресурсов и трансцендентности. Эмоциональный интеллект участников улучшился, они переживали собственные эмоции более отчетливо и показали, что могут лучше справляться с негативными эмоциями. К сожалению, используемый в исследовании инструментарий не дал возможность сделать выводы о способностях определять, понимать и управлять с эмоциями других людей. Эти результаты были стабильными в течение шести месяцев.

Интегральная программа, по мнению авторов программы, должна включать измерения и инновационные изменения также и на организационном уровне. Полученные авторами результаты показали, что трансперсонально ориентированные программы способствовали снижению уровня выгорания и повышению переживаний счастья, эмоционального интеллекта и чувства духовности (spirituality). На основании лонгитюдных исследований констатировалось, что редукция профессиональных достижений может стать отправной точкой выгорания, за которой следует цинизм (деперсонализация) и эмоциональное истощение [Dierendonck, Schaufeli, Buunk 2001]. Согласно этой модели, удовлетворенность профессиональными достижениями играет ключевую роль в развитии синдрома выгорания. В таком случае программы на основе психосинтеза, ориентированные прежде всего на самореализацию в профессиональной сфере, являются перспективными для профилактики работников от первых симптомов выгорания.

Тренинг «Преодоление выгорания и отчуждения» Положительный опыт программы голландских психологов «Вызов внутреннему мастерству» был использован нами для конструирования коррекционного тренинга «Преодоление выгорания и отчуждения» для специалистов социономических профессий [Водопьянова 2010а]. Программа нашего тренинга опиралась также на методологию личностного психосинтеза. Основным вектором являлось фокусирование на активизацию субъектной когнитивно-смысловой активности. В программе приняли участие 50 человек из разных школ. Продолжительность эксперимента составляла от двух до шести месяцев. Периодичность двух часовых тренингов варьировала от 1 до 2 раз в неделю. В отдельных модулях программы решались задачи преодоления психологического отчуждения от персональных достижений прошлого, настоящего и будущего времени, а также на установление связей между смыслами личной жизни и профессиональной деятельности. Ключеввыми темами всех дней тренинга являлось преодоление смыслового отчуждения, поиск новых и восстановление прежних смыслов - ценностных ориентиров в профессиональной деятельности, личной, семейной и общественной жизни; развитие аутентичности и коррекции неадекватного представления о себе - осознание своих индивидных, личностных и субъектных ресурсов для преодоления трудных жизненных и профессиональных ситуаций; повышение позитивного самоотношения; преодоление отчуждения между «актуальным Я» (всем тем, чем человек является в настоящее время) и «реальным Я» (движущей силой, источником развития) за счет повышения внимания и значимости человека к собственным чувствам, мыслям или действиям; мотивация к личностному росту и др. Результаты лонгитюдных исследований среди специалистов социономических профессий (учителя, врачи, преподаватели высшей школы) показали, что программы тренинга на основе психосинтеза, направленного на преодоление профессиональной смыслоутраты и пассивности жизненной позиции относительно самодетерминации личностного роста дают положительные результаты. Значимые изменения после тренинга были достигнуты в понимании своих личных ресурсов и трансценденции, повышении субъектных характеристик. Наиболее значимые положительные сдвиги наблюдались по субфактору «редукция персональных достижений». В среднем положительный кумулятивный эффект от тренинга сохраняется в течение 5-6 месяцев. Не было получено значимых изменений по фактору деперсонализации (дегуманизации). Наибольшие положительные сдвиги в восстановлении смысловой отчужденности и смягчении симптоматики выгорания были обнаружены у лиц с высокой субъектной активностью. Среди тех, у кого после тренинга снизилась выраженность синдрома выгорания, значительно уменьшились показатели смыслового отчуждения и неудовлетворенности жизнью. выгорание синдром психологический помощь

Полученные результаты тренинга «Преодоление выгорания и отчуждения» позволили заключить следующее.

1. Проблема превенции профессионального выгорания тесно переплетается с актуальными вопросами преодоления психологического отчуждения среди специалистов «помогающих» профессий.

2. Профилактика и коррекция профессионального выгорания возможна с помощью совершенствованиея смысловой регуляции, под которой понимается система смысловых критериев и механизмов самонастройки жизнедеятельности человека.

3. Трансперсонально ориентированные программы могут быть эффективны для повышения субъектной активности (расширение поля возможной деятельности и самореализации, надситуативной активности, креативности и др.), для уменьшения смыслового отчуждения (от работы, общества, от самого себя) и для снижения выраженности синдрома выгорания.

4. Рассмотрение смыслоутраты как формы субъективного переживания отчуждения позволяет определить ее как «мишень» для воздействия в целях противодействию синдрому выгорания.

Программы противодействия синдрому выгорания, ориентированные на социальные компетенции

Превентивная программа, ориентированная на социализацию, представлена китайскими психологами. В ней приняли участие 154 медсестры из пяти больниц Гонконга [^аотта 2000]. Данная программа включала три направления психологических интервенций на индивидуальном уровне: работа с коммуникативной компетентностью, навыками самоменеджмента и психологической подготовкой медсестер. Авторы программы справедливо полагают, что недостаток коммуникативной компетентности является одним из основных источников выгорания у лиц помогающих профессий. В связи с этим большое внимание в превенции выгорания уделяется развитию знаний и умений межличностного и делового общения. Второе направление программы социализации - навыки самоменеджмента. Осуществлялось обучение навыкам релаксации, рациональному использованию свободного времени, балансу рабочей и личной жизни, активному отдыху и регулярным физическим упражнениям. Такая активность помогает людям быть физически более устойчивыми к стрессу, лучше контролировать расход времени и энергии и уменьшать негативное влияние стресса на работе. Авторами предполагалось, что навыки самоменеджмента могут снизить уровень выгорания по всем трем компонентам.

Третье направление - психологическая подготовка, которая включала в себя получение общих психологический знаний, знание защитных психологических техник и умения эффективно справляться со стрессовыми ситуациями, формирование реалистичных ожиданий, а также обучение основам консультирования. Предполагалось, что эти знания будут способствовать снижению эмоционального истощения и деперсонализации у медсестер как специалистов помогающих профессий. Поскольку медсестры наиболее тесно взаимодействуют с пациентами при лечении, для них очень важно знать то, как люди реагируют на болезнь.

Китайские специалисты считают, что главной должна быть организационная парадигма превенции выгорания, направленная на купирование стресс-факторов в организационной среде, поскольку синдром выгорания не может быть отделен от среды, в которой он возникает. Поскольку таких источников стресса очень много, то справиться с ними только на индивидуальном уровне - чрезвычайно трудная задача, поэтому требуется комплексный подход. Примером такого системного подхода могут стать программы организационной социализации, которые разрабатываются для облегчения вхождения сотрудника в организацию.

В превентивной программе китайских психологов мониторинг персональных показателей до и после прохождения превентивных программ осуществлялся с помощью опросника МВ1 (показатели истощения, цинизма и профессиональных достижений), 4-х шкал опросника организационной социализации» (OSI): тренинг, понимание рабочих задач, поддержка коллег, карьерные перспективы и методики личного стресс-менеджмента (физические упражнения, техники релаксации, тайм-менеджмент и др.).

В результате исследования было обнаружено, что три показателя OSI (обучение, карьерные перспективы, поддержка коллег) имели сильные отрицательные корреляции с эмоциональным истощением, а поддержка со стороны коллег и понимание работы и организационных целей отрицательно связаны с деперсонализацией и редукцией личных достижений. Показатели личного стресс-менеджмента отрицательно коррелируют с деперсонализацией и редукцией персональных достижений, но не были связаны с эмоциональным истощением. Регрессионный анализ показал, что тренинг препятствовал развитию эмоционального истощения, в то время как коммуникативные умения и понимание целей организации препятствовали развитию деперсонализации. Также коммуникативные умения и поддержка коллег препятствовали редукции персональных достижений.

Таким образом, программы по адаптации и социализации работников играют важную роль в профилактике выгорания.

Теоретический анализ показывает, что превентивные программы должны сочетать индивидуально и организационно ориентированные направление [Maslach, Schaufeli, Leiter 2001]. В российской практике стресс менеджмента подобные программы хорошо известны как программы адаптации персонала. В них работа ведется по следующим направлениям организационной социализации: 1) тренинг (обучение) - вхождение в организацию; 2) знакомство с рабочими задачами, функциями (должностными обязанностями) и целями организации; 3) формирование и сплочение команд, проектных групп, поддержка коллег; 4) перспективы развития компании и карьерное планирование.

Работа с «выгорающими» в контексте трансактного анализа

Интересный опыт противодействия психическому выгоранию описан в работах, опирающихся на трансактный анализ [Робертс 1998; Макаров, Макарова 2002]. Г.А. Робертс отмечает, что профилактические и терапевтические меры при синдроме эмоционального выгорания во многом пересекаются. Это объясняется тем, что средства защиты от развития данного синдрома могут быть с успехом использованы и при терапии уже развившегося. Поэтому в своей практической работе Г.А. Робертс проводит как семинары по профилактики синдрома выгорания, так и индивидуальную психотерапевтическую работу с пострадавшими консультантами и психотерапевтами [Робертс 1998]. Первоначально с профессионалом, «пораженным выгоранием», пришедшим на терапию или групповое занятие, заключается контракт. В нем фиксируются две активные позиции. Первая - признание существования синдрома выгорания. Здесь «пораженный» признает существование синдрома и берет на себя ответственность за свое собственное переживание стресса. Вторая активная позиция - признание необходимости изменения и принятие решения измениться. Согласие на подписание контракта - спасательный круг для «пораженного», который позволяет остановить процесс выгорания, признать его существование и искать пути оздоровления. На втором этапе проводится анализ эго-состояний личности профессионала. Автор подчеркивает, что диагностика эгосостояний позволяет активно работать с накоплением ресурсов. Диагностика эго-состояний полезна и в профилактических целях как предупреждение синдрома эмоционального выгорания. Первым анализируется эгосостояние Заботливый Родитель. Анализу подвергаются все ресурсные аспекты данного состояния. В домашних заданиях «пораженным» профессионалам предлагается написать списки любимых занятий и реализовывать их на практике.

На третьем этапе анализируются способы реализации заботы о себе. Как «пораженный» профессионал проявляет заботу о себе? В чем она проявляется? Если забота ярче проявляется в жалости к себе, тогда несколько сеансов уделяется тому, чтобы научить профессионала более эффективной заботе о себе. Обучение направлено на нахождение здорового начала в себе, на свои ресурсы и поиск их в каждом своем клиенте. «Выгорающие» обучаются техникам «поглаживаний», умениям просить, получать, давать «поглаживания», говорить «нет» и др. В группе или индивидуальной работе в терапевтическом альянсе проверяются новые навыки поведения. В качестве домашнего задания дается формирование банка поглаживаний. Второе эго-состояние, которое анализируется у подверженного выгоранию профессионала, - Критикующий Родитель. В этом случае анализируются различные аспекты самокритики: предмет и частота самокритики, конструктивный или деструктивный характер самокритики и др.

Деструктивная самокритика создает препятствия любым успехам и способствует развитию выгорания. Поэтому с помощью гештальт-техник, таких как, например, «горячий стул», трёх стульев (Родитель-Взрослый- Дитя), с парой «Критикующий Родитель» и «Заботливый Родитель» образ внутреннего критика, негативного критикующего Родителя отделяется и выводится за пределы личности профессионала. Используются также психодраматические техники, позволяющие освободиться от «мусора» родительской критики.

На четвертом этапе проводится работа с Взрослым эго-состоянием. Анализируются следующие аспекты эго-состояния Взрослый: Является ли Взрослый, или мыслящая часть личности, самостоятельной, не заражённой ни детскими страхами, ни родительскими мнениями и предрассудками? Если эти предрассудки мешают осуществлению контракта, они должны быть пересмотрены. Например, такие мнения, как: «Начальник всегда прав», «Ты никогда не добьешься успеха», «Клиента надо любить, а не бояться», «Выпей и успокойся», «Покури, легче станет». Используются техники деконтаминации. Нахождение позитивных примеров из практики успешной и эффективной работы. Нахождение смысла в синдроме эмоционального выгорания, позитивное переформирование опыта выгорания. Например, синдром эмоционального выгорания - это время для пересмотра ценностей, пауза, передышка, время для себя. Эффективна работа с метафорами синдрома выгорания - «выжатый; выгоревший; отдал себя людям; без вины виноватый». Это материал для позитивного переформирования старых, неосознаваемых убеждений. Фрустрация, гнев, цинизм, чувство неуверенности в себе перед лицом непрекращающегося страдания и боли должны стать стимулами для творческого, личностного и интеллектуального роста профессионала. Г.А. Робертс утверждает, что здесь Взрослой части личности приходят на помощь ресурсы состояния Ребенка. Спонтанный Ребенок - это здоровый, счастливый, живой и разумный источник ресурсов, который есть в каждом человеке. Именно Естественный Ребенок и сотрудничество с ним - залог успешной психотерапии и консультирования. Творческий Ребенок, поддерживающий, мудрый Родитель и проницательный Взрослый делают работу эффективной и увлекательной как для клиента, так и для терапевта. Для активизации спонтанного Детского состояния используются трансы с регрессом в раннее детство клиента, работа с фотографиями, игрушками, с эмоциями, воображением и ассоциациями. Широко используются методы арт-терапии. В качестве домашнего задания дается задача написать сказку о синдроме выгорания или переписку с существом по имени СЭВ (синдром эмоционального выгорания). Поощряется юмор, шутки и веселье в контексте синдрома выгорания.

Г.А. Робертс полагает, что наиболее поражено выгоранием эгосостояние Адаптивный Ребенок. В связи с этим коррекционная работа направлена на активизацию ресурсов заботливости Родителя, творчества Ребенка и разумности Взрослого для восстановления состояния Адаптивный Ребенок. В ходе терапевтической работы анализируются ранние детские решения, которые обусловливают сегодняшние проблемы выгорания.

На пятом этапе производится анализ «драйверного поведения», основанного на принятии или отказе от внешних предписаний (установок, аттитюдов - драйверов), исходящих от значимых фигур (например, родителей). Если предписания приняты в детстве, индивид продолжает усиливать их в течение всей жизни. Автором были обнаружены следующие первичные предписания среди «выгорающих»: 1) не живи; 2) не люби себя; 3) не будь самим собой; 4) не испытывай желаний и потребностей; 5) не чувствуй; 6) не добивайся успеха; 7) не будь ребенком; 8) не важничай; 9) не будь довольным; 10) не доверяй; 11) не сближайся; 12) не будь здоровым. Среди психотерапевтов и консультантов, страдающих синдромом эмоционального выгорания, чаще всего встречались драйверы «Будь сильным», «Радуй других» и «Будь совершенным», характерные для Адаптивного Ребенка.

Анализ драйверного поведения и ранних родительских предписаний позволяет подойти к основному, кульминационному моменту терапии синдрома выгорания. После проведенной работы по диагностике эгосостояний, анализу драйверного поведения и ранних детских решений с участниками терапии проводится обобщение полученной информации и каждому участнику предлагается определиться с его первоначальным контрактом, который был контрактом по контролю над симптомами.

Последующий шаг направлен на коррекцию контракта - уточнение цели и средств изменения, возможен запрос на новый контракт, направленный на глубинную психотерапию, целью которой будет принятие нового решения. Клиент в своем воображении возвращается к сценам детства, чтобы отменить старые предписания и принять новые решения относительно себя и ценностей реальной жизни. Он использует свой взрослый ресурс и принимает решения, более подходящие к его настоящему. Между сеансами тренируется самостоятельное осуществление вновь принятых решений в своей повседневной жизни. При групповой форме работы участники чаще остаются в рамках контракта по контролю над синдромом выгорания. В этом случае терапия дополняется дебрифингами, балинтовски- ми и супервизорскими группами, тренингами уверенного поведения, ас- сертивности, медитации, трансов.

Наш опыт работы с выгоранием показывает, что психологическая помощь «выгорающим» специалистам может выстраиваться на основе когнитивно-трансактной модели стресса [Водопьянова, Старченкова 2010]. В контексте данной модели усилия по разработке теории и практики превенции профессионального выгорания должны фокусироваться на оптимизации взаимодействия субъекта профессиональной деятельности с профессионально трудными ситуациями (ПТС). Данные стрессогенные ситуации под влиянием когнитивной оценки и эмоциональных переживаний субъекта труда могут превращаться в реальные стрессовые ситуации, детерминировать стрессовые реакции и приводить к кумулятивным негативным последствиям - профессиональным деструкциям и деформациям. Использование трансактной модели Т. Кокса и когнитивной теории Р. Лазаруса является, на наш взгляд, весьма перспективным во многих отношениях. Во-первых, они служат созданию новых диагностических и психокоррекционных методов, направленных прежде всего на анализ и трансформацию субъективного образа ПТС. Во-вторых, данные концепции могут успешно использоваться в качестве основы для разработки моделей (психотехнологий) коррекционно-превентивной работы с теми, кто предрасположен к синдрому выгорания или уже приобрел его. Логика подобных психотехнологий поэтапно выстраивается от работы с осознанием персональных особенностей субъективной репрезентации стрессогенных ситуаций, выявлением личностных детерминант данных репрезентаций и эмоциональных переживаний к определению репертуара наиболее часто используемых копинг-усилий, далее к выявлению персональных копинг- стратегий и обучающего эффекта при осознании результатов взаимодействия с ПТС с точки зрения достигнутых объективных результатов и субъективной удовлетворенности. В-третьих, трансактный подход позволяет оперировать эмоциональными, когнитивными, мотивационными и поведенческими ресурсами стресоустойчивости в практической работе с «выгорающими» для формирования новых, более адаптивных моделей преодоления и адаптации к стрессовым ситуациям с учетом их специфических особенностей.

В качестве другого примера приведем модель нашего тренинга «анти-выгорания» для учителей. Превентивно-коррекционная работа была направлена на осознание и активизацию личностных ресурсов противодействия синдрому выгорания. Участники были разделены на две группы: экспериментальную (п=18) и контрольную (п=20). Программа тренинга состояла из 6 еженедельных встреч по 3 часа вне работы. В задачи экспериментальной программы входило:

1. привлечение внимания педагогов к проблеме профессионального выгорания и осознание его разрушающего воздействия на личность, удовлетворенность качеством жизни и самореализацией;

2. повышение мотивации к самоизменению и личностному росту - созиданию персональных инструментов противодействия процессам выгорания;

3. обучение приемам самопомощи и самоменеджменту - психической саморегуляции, тайм-менеджменту, конструктивным стратегиям совладающего поведения, коммуникативным умениям;

4. развитие позитивного самоотношения и усиление «Я- концепции»;

5. осознание роли социально-психологической поддержки как внешнего ресурса стрессоустойчивости и «самообновления».

Обучение противодействию профессиональным стрессам и выгоранию («самообновлению») включало три направления.

1. Дидактическая часть. В мини-лекциях учителя ознакомились с феноменом выгорания, его причинах, последствиях и способах противодействия на персональном и организационном уровнях.

2. Аналитическая часть. Обсуждение и выявление наиболее проблемных (профессионально-трудных) ситуаций в деятельности учителей. В дискуссии были выделены две группы профессионально-трудных ситуаций (ПТС). В первую группу попали ситуации, связанные с организацией педагогической деятельности, они представляются учителям как наиболее стрессогенные, т.к. они в наименьшей мере имеют возможность контролировать и влиять на них. Во вторую группу были отнесены ситуации, связанные с профессиональным общением. Однако в целом учителя склонны считать эти ситуации менее травмирующими. Были выделены следующие группы источников стресса: