Динамика удовлетворенности трудом в ситуации смены руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Выпускная квалификационная работа

Динамика удовлетворенности трудом в ситуации смены руководителя

Образовательная программа «Психология»

Направление подготовки 37.03.01 Психология

Выполнена Вудвард Дианой Ниловной

Рецензент 1 Кандидат психологических наук В.А. Штроо

Рецензент 2 Кандидат психологических наук О.И. Митрофанова

Руководитель кандидат психологических наук, старший преподаватель департамента психологии А.В. Вечерин

Москва 2018



Введение

Проблема.

В психологических исследованиях феномена удовлетворенности трудом много внимания уделяется роли руководителя [5]. Однако понимание динамики удовлетворенности трудом в ситуациях неопределенности при организационных изменениях является неполным. В результате теоретического анализа психологической литературы было обнаружено, что удовлетворенность трудом в организациях и взаимосвязь с ролью руководителя изучается чаще всего в статичных неизменяемых условиях. Данный факт входит в противоречие с характером трудовой деятельности современных организаций, так как они часто пребывают в ситуации неопределенности из-за частых организационных изменений [7]. В данной связи является важным восполнить пробел в теоретических знаниях и изучить особенности формирования удовлетворенности трудом в контексте частых организационных изменений. В частности, в данной работе изучается динамика взаимосвязи удовлетворенности трудом и отношения к руководителю в контексте такого организационного изменения как смена руководителя при наличии действия других факторов удовлетворенности трудом.

Актуальность и новизна.

Исследование особенностей формирования удовлетворенности трудом в условиях организационных изменений полезно как в академических, так и в прикладных целях. В науке это поможет лучше понять особенности механизма работы феномена удовлетворенности трудом в контексте такой социально-психологической структуры как организация [18]. В то же время исследование может быть полезным для различных специалистов в их профессиональной деятельности, например топ - менеджерам и HR-специалистам при принятии решений, вызывающих ситуацию организационных изменений и характерную для данной ситуации неопределенность [14]. Знание о механизмах и факторах, из-за которых и формируется удовлетворенность трудом, может помочь менеджменту организаций принимать верные управленческие и кадровые решения, положительно влияющие на удовлетворенность трудом, нивелирующие негативные последствия организационных изменений и, в конечном счете, повышающие продуктивность сотрудников.

Стандартно, в похожих исследованиях на коммерческих организациях работников опрашивали один раз и измеряли их удовлетворенность трудом в один конкретный момент. В своем исследовании, я постараюсь измерить удовлетворенность трудом при двух разных руководителях и посмотреть динамику удовлетворенности трудом в ситуациях такой неопределенности.

Кроме того, стоит отметить, что в основном все исследования по данной теме проводились в коммерческих организациях. В своей же работе, я рассмотрю не коммерческую, а государственную образовательную организацию (средняя общеобразовательная школа и два детских сада), в которой возможно присутствует и другая мотивация к работе - альтруизм, желание работать с детьми, а не зарплата и другие обычные факторы.

В результате анализа литературы, я вывела следующие гипотезы для своей выпускной работы:

Теоретическая гипотеза:

Гипотеза 1: В ситуации смены руководства в период смены удовлетворенность будет ниже в ситуации стресса, а во время адаптации при новом руководителе будет выше.

Эмпирические гипотезы:

Гипотеза 2: Уровень удовлетворенности трудом у исполнителей зависит от того, как воспринимается ими руководитель.

Гипотеза 3: Неудовлетворенность работой у исполнителей в значительной степени зависит от неудовлетворенности взаимоотношения с руководителем.

Гипотеза 4: Взаимоотношения с руководителем вносят больший вклад в удовлетворенность трудом, чем взаимоотношения с коллегами.

Гипотеза 5: Чем больше у сотрудника представлена временная перспектива в ситуации смены руководителя, тем больше будет удовлетворенность трудом в такой момент.

Поставленные гипотезы и задачи исследования определили выбор методов:

1) Теоретические методы: анализ литературы и исследований;

2) Эмпирические методы: опросно-диагностические;

3) Статистические методы анализа данных: корреляционное исследование, поиск значимых различий.

Объект: удовлетворенность трудом.

Предмет: динамика удовлетворенности трудом в ситуации изменении руководителя.

Цель исследования - выявление взаимосвязи динамики удовлетворенности работой и отношением к руководителю в контексте смены руководства.

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Теоретические:

· Дать определение понятию «удовлетворенность трудом»

· Определить факторы влияния на удовлетворенность трудом

· Рассмотреть теории организационных изменений

Методологические:

· Измерение удовлетворенности труда три раза: при старом руководителе, при новом руководителе в первую неделю работы, при новом руководителе после двух месяцев работы.

Эмпирические:

· Установить взаимосвязь удовлетворенности трудом и восприятием руководителя, как предиктора удовлетворенности трудом в ситуации организационных изменений;

Метод. Основным методом исследования является опрос сотрудников, которые занимают три основные должности в трех государственных образовательных учреждениях, которые находятся под руководством одного общего руководителя (директора). Сбор данных был проведен с помощью бумажного опросника. В опросник включено четыре различные методики: опросник удовлетворенности трудом А. В. Батаршева [2], короткая версия Миннесотского опросника удовлетворенности трудом [17], опросник временной перспективы Ф. Зимбардо [9], русскоязычный опросник каузальных Атрибуций Деси и Райана [3], которые затем были переведены в шкалы и проанализированы . Анкету опросника можно найти в приложении А, ключи к опросникам в приложении Б.

Данная работа состоит из одной теоретической и одной эмпирической главы, а также двух приложений. В рамках теоретической главы произведен анализ понятия удовлетворенности трудом, изучены различные теории организационных изменений. Эмпирическая глава рассказывает о проведенном исследовании, направленном на изучение динамики удовлетворенности трудом в ситуации изменения организационной структуры.



Глава 1: Удовлетворённость трудом в условиях изменений

удовлетворенность труд организационный изменение

1.1 Феномен удовлетворенности трудом

Интерес к удовлетворенности трудом был высок всегда. Это объясняется тем, что она затрагивает большинство людей, так как большая часть людей во всем мире проводит довольно значительную часть своей жизни на работе [5]. Работа - большая часть жизни человека. Понимание факторов, которые влияют на удовлетворенность работой сотрудника и поиск решений как данные факторы удовлетворить, потенциально могут привести к улучшению благосостояния значительной части нашего общества. Удовлетворенность трудом изучается уже довольно давно и поэтому определений, что такое удовлетворенность трудом очень много. Но на самом деле, при изучении, они оказываются довольно похожи друг на друга, и в результате удовлетворенность работой изучается, как влияние различных факторов на сотрудника (таких как зарплата, условия труда и так далее), или как влияние некоторых причин (как производительность сотрудника, количество прогулов, и удовлетворенность жизнью) [12].

«Удовлетворенность трудом рассматривается как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы» : Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: Москва;. 2009, 362 стр.

Можно вывести основное определение из всех, что были найдены и проанализированы. Оно заключается в том, что удовлетворенность трудом - это результат восприятия или ощущения самим работником того, насколько именно его работа обеспечивает удовлетворение важных конкретно для него потребностей. Это и будет составлять его удовлетворенность трудом. Когда у работников (отдельно у каждого, и в компании в общем) удовлетворенность трудом высокая, то текучесть кадров в компании заметно снижается, они быстрее овладевают необходимыми для их работы навыками ( как из soft skills так и из hard skills), а также больше склонны к сотрудничеству и кооперации, и чаще помогают своим сослуживцам, чем когда удовлетворенность трудом у сотрудников низкая [27].

Очень часто в статьях, удовлетворенность трудом описывается как некое ситуативное явление, которое возникает из-за различных факторов. В такие факторы входят характеристики задач, заработная плата, условия труда, супервизия. Такая точка зрения привела к разработке и проведению различных мероприятий в компаниях, которые направлены на увеличение удовлетворенности работой путем изменения различных характеристик работы, которые поддаются изменениям [16]. В какой-то момент появилась вторая точка зрения на понимание удовлетворенности трудом, которая довольно быстро набрала обороты и стала довольно часто применяемой в политике компаний. В такой точке зрения доказывалось, что удовлетворенность трудом накапливается с течением времени. Она не ситуативная, как это говорилось ранее и не зависит только от ситуации на работе в данный конкретный момент. Однако при этом конечно нельзя полностью исключать ситуационный фактор в удовлетворенности работой. «Это кажется разумным, что и диспозиционные, и ситуативные переменные, способствуют понимаю определения удовлетворенности работой» Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 2004, 293-315.. В своей работе менеджеры и руководители постоянно сталкиваются с большим количеством ситуаций, которые можно двояко проинтерпретировать, а также непредсказуемых ситуаций, с которыми они не всегда могут совладать. При этом все это может еще усугубляться нерегулярной и неадекватной обратной связью от сотрудников компании, что только добавляет неопределенности в такие сложные ситуации. Именно в таких условиях неопределенности и двусмысленности усиливается влияние различных диспозиционных факторов [23]. В таких ситуациях, стоит рассказать и научить сотрудников как давать адекватную обратную связь, чтобы облегчить работу и увеличить у них удовлетворенность трудом.

Удовлетворенность трудом может рассматриваться по-разному: и как единая неделимая установка, и применительно к различным более мелким составляющим рабочего процесса, факторам удовлетворенности [16].

Оценка общей удовлетворенности трудом, дает возможность значительно свободнее индивидуально интерпретировать факторы и причины удовлетворенности. Ведь для каждого какие-то факторы удовлетворенности будут более значимы, а для кого-то менее. К примеру, одни сотрудники могут быть удовлетворены работой исходя из их заработной платы, другие - из характера выполняемой ими работы, третьи - из социального климата организации и так далее [30]. Для каждого сотрудника одни и те же факторы удовлетворенности трудом будут занимать разные ранговые места. Это зависит от личности сотрудника, его характера, мотивации и так далее. Важно понять, что именно важно для конкретного сотрудника.

Наиболее широко распространено при понимании, что входит в удовлетворенность трудом, разделение факторов удовлетворенности на следующие виды:

1. Внутренние. Это такие факторы как, независимость от других при выполнении своих задач, свои достижения на работе, самооценка, контроль над ситуацией

2. Внешние. Это такие факторы как, к примеру, отношения в коллективе между сотрудниками, заработная плата и премии, социальный пакет сотрудника, отношения с руководителем и восприятие руководителем сотрудником.

Кроме этого, факторы разделяют на:

1. Организационные. Это такие факторы, которые входят в возможности организации изменить их, как к примеру, заработная плата.

2. Личностные. В этот вид входят факторы, которые будут касаться конкретно личностных факторов. К примеру, это самооценка и так далее, возможность самостоятельно принимать решения и так далее.

В теории известного психолога Ф.?Херцберга, который много занимался вопросом удовлетворенности трудом [22], также предлагается два типа факторов:

1. Мотиваторы, которые будут способствовать повышению удовлетворенности трудом у сотрудников.

2. Гигиенические факторы, которые будут лишь устранять неудовлетворенность работой, но которые на самом деле не способны привести к получению удовольствия от выполняемой работы.

При исследовании удовлетворенности трудом нужно не забывать, что людям присущи свои личные устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности работой, которую они выполняют. Они не зависят от реальной ситуации на работе. Общую склонность к позитивным реакциям на окружающую человека среду называют «позитивной аффективностью», а склонность к негативным реакциям - «негативной аффективностью». Д. Уотсон, Л. Кларк и А. Теллеген дали определение для высокого уровня позитивного аффекта у человека для своего опросника удовлетворенности трудом. Так, высокий уровень позитивного аффекта понимается у них как некое состояние приятной вовлеченности у сотрудника, высокой энергичности и полной концентрации в противовес унынию и вялости (что характерно для негативной аффективности). Высокий уровень негативного аффекта они определили как состояние субъективно переживаемого сотрудником страдания и переживания, неприятной вовлеченности у человека. Различные исследования подтверждают существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой [16]. Этот фактор нужно учитывать при изучении удовлетворенности трудом у сотрудников.

Внимание исследователей к удовлетворенности трудом чаще всего связано с поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда, однако при этом гипотеза о том, что довольный работой человек будет демонстрировать высокую производительность труда в результате не находит эмпирического подтверждения в исследованиях.

Известный психолог Ф. Херцберг [22], сопоставляя результаты двадцати шести различных исследований, фиксировал положительную корреляцию между данными факторами в четырнадцати случаях, отрицательную - в трех случаях, отсутствие связи - более чем в 9 случаях (9,222). Более поздний анализ исследований выявил, что только в семнадцати процентах между данными показателями удается все-таки обнаружить прямую зависимость, что является не значимым показателем.

По мнению таких известных исследователей, как Л. Портер и Э. Лоулер, не увеличение удовлетворенности ведет к увеличению производительности, а наоборот, рост производительности труда может в результате привести к получению вознаграждений (премий) для сотрудников, что способно вызвать увеличение удовлетворенности трудом у сотрудников, так как здесь возрастает удовлетворенность фактором заработной платы. Однако исследователи так же предполагают, что увеличившаяся удовлетворенность может оказать и обратное воздействие на производительность, если сотрудник будет постоянно стремиться к еще большему вознаграждению и это будет все между собой взаимосвязано[21].

В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов в своей работе утверждают, что удовлетворенность трудом отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда - на степени удовлетворенности. Таким образом, можно утверждать то, что удовлетворенность носит двойной характер и все взаимосвязано между собой [4]. Без одного не может существовать другое. Это важно для понимания удовлетворенности трудом.

Более четко и понятно фиксируется связь между удовлетворенностью трудом сотрудников и текучестью персонала в компании. Чем выше удовлетворенность трудом у сотрудников компании, тем ниже текучесть кадров. И наоборот, чем ниже удовлетворенность трудом у сотрудников, тем выше текучесть кадров. Это довольно понятное и естественное явление. Если человек не удовлетворен условиями работы в своей компании, то он будет искать другие, более интересные условия в других компаниях.

Однако следует разделять удовлетворенность трудом как интегральное восприятие работы в целом и вовлеченность в работу связанную с оценкой процесса и содержания выполняемой работы сотрудником, получением удовольствия от процесса работы. Это две разные вещи. Конечно, вовлеченность в работу вносит свой вклад в удовлетворенность трудом. Без вовлеченности удовлетворенность трудом будет ниже, однако не стоит забывать что все же это разные вещи и в удовлетворенность обычно входят немного другие факторы (такие как отношения в коллективе, заработная плата, отношения с руководителем и так далее).

Стоит также обратить особое внимание и обсудить подробнее модели удовлетворенности трудом.

1.2 Теоретический обзор моделей удовлетворенности трудом

Джадж и его коллеги разработали и испытали комплексную модель удовлетворенности трудом, что и описали в своих статьях[24, 25, 26]. В основе этой модели лежало понятие о том, что эмоциональная предрасположенность является ключевым фактором в субъективном благополучии человека, как это лишь отмечалось до этого в других исследованиях. При этом субъективное благополучие, в свою очередь, взаимосвязано с удовлетворенностью работой [26]. В составе модели Джаджа и его коллег, эмоциональная предрасположенность, определяется как предрасположенность реагировать на окружающую среду определенным образом (в зависимости от предрасположенности реакция будет различной), в то время как субъективное благополучие определяется как состояние психологического здоровья человека. В исследовании на основе модели Джаджа были использованы нейтральные стимульные методы, разработанные в свое время Вейтсом, чтобы продемонстрировать, что люди с эмоциональной предрасположенностью, демонстрируют более высокие уровни субъективного благополучия и удовлетворенностью работой [25].

Одной из наиболее известных психологических моделей удовлетворенности трудом, является модель рабочих характеристик (Job Characteristics Model) Дж.?Хакмана и Р.?Олдхама [21]. Они создали модель, в которой удовлетворенность трудом, вместе с внутренней мотивацией человека и высокой продуктивностью, выступает в качестве производной от пяти различных рабочих характеристик: отношение и включенность к выполняемым сотрудником задачам, независимость и наличие обратной связи, которые приводят к более осмысленной работе, ответственности за результат.

М. Аргайл в своей работе [1] также выделил несколько важных факторов удовлетворенности трудом:

1) Заработная плата. По данным исследований, удовлетворены своим высоким заработком в большей степени те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворены. То есть, не смотря на то, что этот фактор считается одним из самых важных в удовлетворенности трудом, одной заработной платы для удовлетворенности недостаточно. При этом в исследованиях важно отметить, что мужчины оказываются чаще менее удовлетворенными своей заработной платой, чем женщины при одинаковой зарплате и квалификации. Люди более высоко квалифицированные и более старшего возраста показывают меньшую удовлетворенность своим заработком на работе, чем более молодого возраста и менее квалифицированные.

2) Отношения с сотрудниками. По значимости данный фактор удовлетворенности трудом стоит рядом с заработной платой. Основные ожидания от других сотрудников это:

· материальная и социальная поддержка

· еще важнее -- это помощь в достижении каких-либо совместных целей (как рабочих, так и личных).

Часто этот фактор играет большую роль в удовлетворенности трудом, так как сотрудник постоянно находится в коллективе и атмосфера и климат в компании важен для нормальной работы сотрудника.

3) Отношения с руководством. Этот фактор также один из немаловажных при понимании факторов удовлетворенности трудом. Основные ожидания сотрудников от руководителей это:

· справедливость при поощрении и наказании сотрудников;

· улучшение условий труда для сотрудников;

· протекция по службе;

Роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев. Потому можно сказать, что это один из важнейших факторов удовлетворенности трудом. Обычно по оценкам, он идет следующим после такого фактора как заработная плата.

4) Возможность продвижения по службе. Достижение и признание -- это два источника удовлетворенности работой, которые упоминаются сотрудниками чаще всего, если им задавать открытый вопрос что им важно на работе. Но при этом, такое «признание» руководителем и другими часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности, что не добавляет удовлетворенности. Довольно часто, сотрудник при большой ответственности не может удержать баланс работы и личной жизни, он начинает больше времени уделять работе, что сказывается на его личной жизни. Кроме этого, не каждый сотрудник на самом деле готов брать на себя ответственность. Это все может тормозить продвижение по службе человека и уменьшает его удовлетворенность трудом. Однако, не смотря на эти факторы, большое количество работников все равно стремятся к повышению по службе.

5) Другие факторы удовлетворенности -- это удовлетворенность условиями; организация времени; удовлетворенность фирмой; вынужденная активность; предоставление свободного статуса и личной идентичности; перспективные жизненные цели; чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми. Данные факторы не самые значимые для удовлетворенности трудом, однако, все же имеют свой вес.

Более широкий подход к исследованию [6] удовлетворенности трудом включает кроме выше перечисленных факторов, исследование таких элементов оценки удовлетворенности трудом, как объем выполняемой работы сотрудником, напряженность труда и его организация, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда, режим рабочего времени, распределение премий, условия работы, дополнительные льготы и т. д.

1.3 Особенности исследования удовлетворенности трудом

Организациям стоит периодически исследовать уровень удовлетворенности трудом у своих сотрудников, чтобы была возможность своевременно предпринимать различные действия, которые будут предотвращать, и разрешать проблемы. Кроме того, исследуя уровень удовлетворенности, предоставляется возможность понять негативные эмоции работников и с чем они конкретно связаны, а также получать обратную связь от подчиненных [18]. Кроме влияния на удовлетворенность сотрудников, это может помочь увидеть проблемы в компании, которые ранее были оставлены без внимания.

Важно отметить, что при определении удовлетворенности работой нужно подходить с точки зрения эмоционального состояния, возникающего в результате оценки работы или опыта работы [7]. Как уже ранее говорилось, удовлетворенность трудом - это эмоциональное состояние сотрудника по отношению к работе и как он сам его оценивает.

В основном, исследование удовлетворенности трудом проводится в виде анкетирования сотрудников компании, что является наиболее простым и быстрым методом оценки удовлетворенности трудом у сотрудников [29]. В качестве альтернативы опроса сотрудников, может выступать популярный метод интервьюирования. Однако в таком варианте есть свои минусы. Он требует довольно больших затрат рабочего времени, что немаловажно в рабочем графике (1-2 часа с каждым сотрудником), а также специальной подготовки интервьюера, что в общей сумме занимает довольно много времени. Кроме того, это довольно сильно отвлекает сотрудников от рабочего процесса, что является немаловажным отрицательным фактором для руководителя. Кроме этого, при таком методе анонимность не гарантируется, что является важным фактором для сотрудников и при таком варианте возможно они будут не полностью искренними. Однако в методе интервьюирования есть и свои преимущества по сравнению с методом опроса. К примеру, сотрудники могут более подробно ответить на каждый вопрос, конкретнее сказать, что именно и почему им не нравится в работе, расписать подробно все минусы и плюсы, ответить на дополнительно возникающие вопросы, чем они удовлетворенны или наоборот неудовлетворенны, и могут предложить идеи как это улучшить.

При опросе сотрудников существует также ряд своих ситуационных переменных [13], которые могут серьезно повлиять на понимание сотрудниками вопросов в анкете и готовность респондентов быть искренними при ответе на них. Рассмотрим более подробно эти переменные:

· форма вступительного текста и ясность инструкции. Без конкретной инструкции сотрудник вероятнее всего неправильно поймет как нужно корректно отвечать на поставленные перед ним вопросы. Поэтому немаловажно четко и понятно сформулировать инструкцию к опросу;

· анонимность опроса. Это довольно сильный фактор, который влияет на степень искренности ответов сотрудников. В компании часто сотрудники не хотят, чтобы руководитель знал об их оценках определенных факторов, так как беспокоятся, что это повлечет за собой негативные последствия. Поэтому им важно сохранить анонимность своих ответов;

· степень сензитивности к вопросам, т. е. степень волнения сотрудников по поводу того, что другим могут стать известны их ответы. Например, вопросы об условиях труда (то есть более общие вопросы) обычно обладают низкой сензитивностью для респондентов, а вопросы, касающиеся руководства (то есть более конкретные вопросы), - высокой. Это также относится к степени искренности, с которой сотрудники будут отвечать на поставленные вопросы;

Многие исследователи в результате пришли к заключению, что метод опроса, дающий ранговый уровень измерения, остается практически единственным для измерения субъективных оценок. В частности и удовлетворенности трудом у сотрудников, так как это также является субъективной оценкой [30]. Поэтому довольно часто в опросниках предлагаются различные утверждения, а респонденты выражают свое отношение к ним (степень соответствия их личным убеждениям), используя цифровой ряд. Стандартно этот цифровой ряд начинается с одного и заканчивается пятью (пятибалльная шкала). Однако, бывают опросы с большим количеством баллов (к примеру семибалльная шкала).

Однако вместе с тем, подобная ранговая оценка показателей удовлетворенности трудом имеет ряд своих недостатков:

· неортогональность позитивной части и негативной части шкалы удовлетворенности трудом. Негативная часть довольно часто воспринимается сотрудником более подробно, чем позитивная часть шкалы;

· зависимость между состоянием удовлетворенности трудом и силой потребности в данном пункте удовлетворенности, то есть от того, насколько субъективно значимым является данный аспект работы и ее условий для конкретного сотрудника. Как уже говорилось ранее, для каждого сотрудника субъективная значимость различных факторов удовлетворенности трудом своя;

· зависимость между мерой собственных усилий сотрудника и достижением определенной цели: чем больше энергетических затрат было приложено к реализации конкретной цели, тем выше удовлетворенность достигнутым результатом;

· зависимость между оценкой и уровнем развития потребности, из-за чего может получиться, что высокая удовлетворенность в равной степени может свидетельствовать о благополучии организации и удовлетворенности сотрудников, но и также о том, что данные стороны работы субъективно малосущественны для конкретного сотрудника.

Другой подход к измерению удовлетворенности в свое время предложил Портер [13]. Его основу составляет предположение о том, что не все люди будут одинаково относиться к разным аспектам своей работы, как до этого утверждалось также другими исследователями. Его опросник состоит из пятнадцати различных утверждений, которые затрагивают различные проблемы в удовлетворенности трудом. Это такие проблемы как: проблема уважения, безопасности, автономии, социальных потребностей сотрудника и потребностей в самоактуализации.

Основываясь на своих собственных потребностях и представлениях о работе, каждый сотрудник отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому из пятнадцати представленных ему утверждений.

Благодаря такому методу, удовлетворенность трудом оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем данная оценка будет зависеть от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы один и два) [13]. Чем меньше данное несоответствие, тем больше удовлетворенность трудом у сотрудника. По ответу на последний (третий) вопрос, можно оценить относительную силу каждой конкретной потребности для каждого определенного сотрудника.

Многие российские исследователи в основном используют пятибальную ранговую вербальную шкалу при оценке удовлетворенности трудом в организациях [4]. Шкала оценки удовлетворенности факторами труда стандартно выглядит так:

· 5 - вполне удовлетворен (максимально положительный ответ);

· 4 - в основном удовлетворен (положительный ответ);

· 3 - затрудняюсь ответить (нейтральный ответ);

· 2- не совсем удовлетворен (отрицательный ответ);

· 1- не удовлетворен (максимально отрицательный ответ).

Рассчитываемые данные по таким шкалам удовлетворенности трудом позволяют сопоставлять результаты различных исследований как в рамках одной конкретной организации, так и в различных организациях и их подразделениях [4].

1.4 Обзор теорий организационных изменений

Изменения в организациях происходят довольно часто. С развитием техники, появлением новых исследований и другими различными факторами, темп изменений все растет. В современных компаниях изменения происходят постоянно и поэтому они постоянно находятся в состоянии неопределенности [23]. Существует множество теорий по различным изменениям в организациях, которые высказывают противоположные по смыслу идеи. Рассмотрим некоторые из них и проанализируем.

Для начала рассмотрим 2 классические теории организационных изменений, так называемые «западная» и «отечественная» [8] теории организационных изменений.

Рассмотрим «западный подход» более подробно. Его основатели - известные американские социологи Венделл Френч и Сесил Белл. В своем подходе, они пришли к выводу, что главной задачей организационных изменений является разработка долгосрочных программ, которые будут способствовать совершенствованию организации, ее культуры и принятий решений [20]. Во время организационных изменений организация проводит различные запланированные мероприятия, позволяющие совершенствовать функционирование организации, предоставляя сотрудникам возможность управлять культурой их группы и организации, в которой они работают.

Так как программа будет занимать довольно длительное время, сложно дать однозначную оценку ее эффективности. Кроме всего, существует множество внешних факторов, оказывающих значительное влияние на деятельность организации, как в отдельных ее частях, так и на работу в целом. Кроме того, из-за быстрого развития, в какой-то момент происходящие организационные изменения могут потерять свою актуальность. Такая теория организационных изменений имеет также и свои достоинства. Изменения затрагивают всю организацию в целом, что позволяет комплексно решать многие проблемы организации. Кроме этого, повышается качество труда и, как следствие, его производительность [19]. Конечно, есть и негативные стороны, такие как: длительность осуществления и растущие затраты на осуществление данных изменений, постоянное изменение внешних факторов, постоянное нахождение в ситуации неопределенности, так как невозможно предсказать, будет ли эффективной данная программа выбранного организационного развития и возможная неактуальность в дальнейшем.

Поговорим теперь о другом, «отечественном подходе», в теории организационных изменений. В России довольно часто путают понятия «организационные изменения» и «развитие организации» [8]. Зачастую, их воспринимают как одно целое, хотя на самом деле это два абсолютно разных понятия. «Развитие организации» - это процесс, который может происходить без непосредственного вмешательства в него человека, а «организационные изменения» - это уже сформированная программа, осуществление которой будет невозможно без вмешательства в нее руководителя и сотрудников организации [8]. Основателем «отечественного подхода» считают А. И. Пирожигина. В своем подходе он взял за основной метод процесс консультации. Основными методами диагностики в таком подходе являются самодиагностика, анализ принимаемых управленческих решений, диагностическое наблюдение и так далее. Особый акцент А.И. Пригожин, в своей теории, делает на коучинге и каунселинге.



Сравним более детально два этих подхода:

«Западный подход»	«Отечественный подход»
Диагностика	Используемые методы: метафоры, анализа жизненного цикла организации, диагностического интервью; Анализы: управленческих ошибок, организационных патологий
Использование результатов обследования
Повышение квалификации и обучение	Методы определения служебных функций, исследование действием
Изменение структуры и техноструктуры
Межгрупповое взаимодействие	Методы разрешения конфликтов в организации

Как мы явно можем увидеть из представленной выше таблицы, методы «отечественного» подхода менее дифференцированные, по сравнению с «западным» подходом. Из этого, мы можем сделать вывод, что хоть основы концепции уже заложены в России, ее развитие и изучение сильно отстает от западного.

Это были классические подходы в теории организационных изменений. Поговорим теперь о наиболее популярных теориях, которые чаще всего используются и описываются в теориях организационных изменений.

Самые известные теории организационных изменений - это теории Е и О, разработанные двумя профессорами Гарвардской школы бизнеса Майклом Биром и Нитином Нориа. Рассмотрим каждую теорию более подробно и сравним их.

Теория Е исходит из финансовых целей организации и ориентируется на их эффективное достижение. Теория О нацелена на другое. Она скорее рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации [10].

Руководители, которые больше привержены теории Е, в своей работе, как правило, более авторитарны, они используют жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз (от руководителей к подчиненным) и уделяя большую часть своего внимания на создание четкой структуры и систем [11]. Руководители, которые больше привержены второй теории - теории О -- в большей степени ориентированы на обучение и развитие своих сотрудников, изменения корпоративной культуры компании и осуществление перемен снизу вверх (сотрудники принимают активное участие в организационных изменениях, принимают или предлагают решения). То есть это 2 противоположные друг другу по смыслу теории организационных изменений. Однако, это не означает, что их невозможно совмещать. Возможен так называемый «баланс» в данных теориях.

Для более глубокого сравнения данных теорий, рассмотрим таблицу.

Таблица

Характеристика	Теория Е	Теория О	Сочетание теории Е и теории О
Цель изменений	Увеличение прибыли организации (то есть экономические цели)	Развитие организационных способностей	Принятие определенного соответствия между экономическими ценностями и целями и организационными возможностями
Лидерство	Управление изменениями сверху вниз (от руководства к сотрудникам)	Поощрения изменений снизу вверх (инициатива сотрудников)	Осуществление основного управления сверху и привлечение к решению снизу от сотрудников
Объект изменений	Основная нацеленность на структуры и системы	Основная нацеленность на корпоративную культуру	Сочетание двух разных подходов (жесткого и мягкого)
Процесс	Планирование и разработка программ	Экспериментирование и развитие	План для спонтанности (план эксперимента, обучения и т. д.)
Мотивация изменений	Использование денежных стимулов (премии, повышение заработной платы и так далее)	Использование приверженности сотрудников к компании. Оплата труда воспринимается как справедливый обмен	Использование различных стимулов для укрепления изменений
Привлечение консультантов	Анализ проблем и предложения решений данных проблем	Помощь в организации процесса выработки решений проблем	Роль экспертов по вовлечению сотрудников

У каждой из этих теорий есть свои достоинства и недостатки. Недостатком теории Е является необходимость жестких методов решения проблем и управления [10]. Согласно данной теории все контракты, которые были неформально заключены между сотрудником и организацией временно приостанавливаются до окончания организационных изменений. Работники и определенные группы, чьи действия и обязанности представляются не такими необходимыми в момент изменений, крайне уязвимы. Кроме этого, в данной теории считается самым рациональным подходом к управлению организационными изменениями лидерство сверху вниз. Лишь руководитель по данной теории имеет силу в решениях. Из-за этого проблема может рассматриваться достаточно узко и все решения будут примерно одинаковы.

Из достоинств теории Е можно выделить, что данная теория рассчитывает на финансовые стимулы для мотивации изменений организации, что является сильным мотиватором для изменений.

Теория О, как уже раннее было отмечено выше, сфокусирована не на материальном аспекте, а на взаимоотношениях [10]. Недостаток такой теории, заключается в том, что переориентация корпоративной культуры на обучение персонала и на их приверженность реализуема только через несколько лет, что для организации является слишком долгим периодом. Однако преимуществом данной теории является то, что в долгосрочной перспективе она более выгодная.

Как можно видеть из данной таблицы не обязательно придерживаться одной определенной теории, их можно совмещать, что является наиболее эффективным методом при организационных изменениях. Однако в реальной жизни данная практика используется довольно редко и в основном при различных организационных изменениях используется только одна из теорий, так как руководитель обычно придерживается тех или иных конкретных взглядов и ему ближе скорее одна из двух теорий, а не обе сразу. Только опытный руководитель и хороший лидер сможет совместить обе теории при организационных изменениях в своей траектории организационных изменений [14].

1.5 Влияние организационных изменений на удовлетворенность трудом

Как мы уже обсуждали ранее, удовлетворенность трудом включает в себя различные факторы. В их число входят также и ситуативные, которые были описаны ранее в главе 1 [4, 12, 16, 22, 23]. Организационные изменения входят в ситуативные факторы, которые имеют большое влияние на удовлетворенность трудом.

Так же, уже ранее, было сказано о различных возможных теориях организационных изменений, которые избирает руководитель для своей организации [8, 10, 11].

Именно от того, какой путь изберет руководитель для любых организационных изменений, будет зависеть удовлетворенность трудом, так как было уже отмечено ранее, что удовлетворенность трудом - это эмоциональное состояние сотрудника, которое напрямую связано с ситуативными факторами на работе [4]. Организационные изменения приводят к ситуации неопределенности в компании, что будет являться трудной ситуацией для сотрудников в работе организации и от руководителя будет зависеть как пройдет данная ситуация для сотрудников и для компании в целом.

Резюме 1 главы

Данная работа посвящена изучению динамики удовлетворенности трудом в ситуации изменения руководителя. Из приведенного анализа литературы, можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом - это результат восприятия самим работником того, насколько его работа обеспечивает удовлетворение важных конкретно для него потребностей [27]. Важно отметить, что удовлетворенность трудом - это так же и позитивное эмоциональное состояние сотрудника, исходящее из оценки его работы [4].

Было рассмотрено несколько моделей удовлетворенности трудом. Серьезных концептуальных различий нет. В основном они включают в себя примерно одинаковые факторы, которые влияют на удовлетворенность трудом. Основные факторы, которые выделялись во всех моделях удовлетворенности трудом - это уровень заработной платы сотрудника, отношения с коллегами, отношения с руководителем, возможность продвижения по службе [24]. Кроме этого, выделяются такие факторы как свобода в решениях, условия труда, ощущение общности дела у сотрудников, интерес к работе [1]. При этом, важность тех или иных факторов при оценке удовлетворенности трудом у разных сотрудников будет различна.

При анализе различной литературы, было выявлено, что в основном внимание исследователей к удовлетворенности трудом продиктовано поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Однако при проведенном анализе, было выявлено, что гипотеза о том, что довольный работой человек будет демонстрировать высокую производительность труда не находит эмпирического подтверждения в исследованиях [22].

Проведя анализ исследований, можно утверждать, что удовлетворенность трудом отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда - на степени удовлетворенности. То есть в данном случае можно сказать, что удовлетворенность носит двойной характер [21].

Кроме этого, в данной работе был проведен анализ теорий организационных изменений. Были изучены две классические теории изменения организационной структуры, а также две наиболее известные теории.

Как резюме по западной и отечественной теориям, можно сказать, что отечественная теория отстает от западной, так как довольно похожа по смыслу на западную, но при этом менее дифференцирована[8].

Теории Е и О противоположны друг другу по смыслу [10]. Теория Е придерживается более жестких решений, структурированности, денежной мотивации и принятию решений сверху вниз. Теория О больше нацелена на обучение и развитие сотрудников, изменение корпоративной культуры и поощрение принятий решений снизу вверх. У каждой из этих теорий есть свои достоинства и недостатки. Наиболее эффективным вариантом при организационных изменениях будет использование обеих теорий. Однако, это является довольно трудной задачей для руководителя, так как эти теории представляют два разных стиля в управлении персоналом.



Глава 2: Эмпирическое исследование динамики удовлетворенности трудом, в ситуации смены руководства

2.1 Программа эмпирического исследования

Методический раздел программы исследования.

Проблема исследования. В психологических исследованиях феномена удовлетворенности трудом много внимания уделяется роли руководителя [5]. Однако понимание динамики удовлетворенности трудом в ситуациях неопределенности при организационных изменениях является неполным. В результате анализа исследований по данной теме, было обнаружено, что удовлетворенность трудом в организациях и взаимосвязь с ролью руководителя изучается чаще всего в статичных неизменяемых условиях. Данный факт входит в противоречие с характером трудовой деятельности современных организаций, так как они часто пребывают в ситуации неопределенности из-за частых организационных изменений [7]. В данной связи является важным восполнить пробел в знаниях и изучить особенности формирования удовлетворенности трудом в контексте частых организационных изменений. В частности, в данной работе изучается динамика взаимосвязи удовлетворенности трудом и отношения к руководителю в контексте такого организационного изменения как смена руководителя при наличии действия других факторов удовлетворенности трудом.

Кроме этого, важно отметить, что все исследования по удовлетворенности трудом были проведены в коммерческих организациях. В своей работе, я рассмотрю не коммерческую, а государственную образовательную организацию, в которой возможно присутствует и другая мотивация в работе.

Актуальность и новизна.

Исследование особенностей формирования удовлетворенности трудом в условиях организационных изменений полезно как в академических, так и в прикладных целях. В науке это поможет лучше понять особенности механизма работы феномена удовлетворенности трудом в контексте такой социально-психологической структуры как организация [18]. В то же время исследование может быть полезным для различных специалистов в их профессиональной деятельности, например топ - менеджерам и HR-специалистам при принятии решений, вызывающих ситуацию организационных изменений и характерную для данной ситуации неопределенность [14]. Знание о механизмах и различных факторах, благодаря которым формируется удовлетворенность трудом, может помочь менеджменту организаций принимать верные управленческие и кадровые решения, положительно влияющие на удовлетворенность трудом, нивелирующие негативные последствия организационных изменений и, в конечном счете, повышающие продуктивность сотрудников.

Стандартно, в похожих исследованиях на коммерческих организациях работников опрашивали один раз и измеряли их удовлетворенность трудом в один конкретный момент. В своем исследовании, я постараюсь измерить удовлетворенность трудом при двух разных руководителях и посмотреть динамику удовлетворенности трудом в ситуациях такой неопределенности.

Кроме того, стоит отметить, что в основном все исследования по данной теме проводились в коммерческих организациях. В своей работе, я рассмотрю не коммерческую, а государственную образовательную организацию, в которой возможно присутствует и другая мотивация в работе - альтруизм, желание работать с детьми.

Объект исследования: удовлетворенность трудом.

Предмет исследования: динамика удовлетворенности трудом в ситуации изменении руководителя.

Цель исследования - выявление взаимосвязи динамики удовлетворенности работой и отношением к руководителю в контексте смены руководства.

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Теоретические:

· Дать определение понятию «удовлетворенность трудом»

· Определить факторы влияния на удовлетворенность трудом

· Рассмотреть теории организационных изменений

Методологические:

· Измерение удовлетворенности труда три раза: при старом руководителе, при новом руководителе в первую неделю работы, при новом руководителе после двух месяцев работы.

Эмпирические:

· Установить взаимосвязь удовлетворенности трудом и восприятием руководителя, как предиктора удовлетворенности трудом в ситуации организационных изменений;

Основные понятия исследования:

1). Удовлетворенность трудом - это результат восприятия самим работником того, насколько его работа обеспечивает удовлетворение важных конкретно для него потребностей [27]. Удовлетворенность трудом - это оцениваемое самим сотрудником его позитивное или негативное эмоциональное состояние, исходящее из его работы [4].

2). Интрисивная удовлетворенность трудом - это удовлетворенность трудом, в которой сотрудник оценивает такие стороны работы как возможность раскрывать свои способности и потенциал, ощущения достижений в работе и так далее [17] .

3). Экстрисивная удовлетворенность трудом - это удовлетворенность трудом, в которой сотрудник оценивает такие стороны своей работы как заработная плата, отношения с руководителем, отношения с коллегами, возможность продвижения по службе и так далее [17].

4). Негативное прошлое - шкала в опроснике временной перспективы Ф. Зимбардо. При высоких баллах по данной шкале прошлое для респондента видится в основном неприятным, вызывает негативные эмоции.

5). Гедонистическое настоящее - шкала в опроснике временной перспективы Ф. Зимбардо. Респондент с высокими баллами по данной шкале в основном живет настоящим, не задумываясь о будущем, ценит удовольствие в жизни и наслаждается моментом, не особо задумываясь о последствиях, которые могут за этим последовать [9].

6). Будущее - шкала в опроснике временной перспективы Ф. Зимбардо. При высоких баллах по данной шкале, характеризует человека нацеленного на результат, на будущие перспективы и планирование. Человек в основном «живет» одним будущим и планами, не живя настоящими делами и проблемами [9].

7). Позитивное прошлое - шкала в опроснике временной перспективы Ф. Зимбардо. Респондент с высокими баллами по данной шкале видит прошлое приятным, он любит вспоминать прошлое с ностальгией. Прошлое видится «через розовые очки», идеализируется [9]. Жизнь превращается в основном в воспоминания о «былых временах», человек не живет настоящим и редко задумывается о будущем.

8). Фаталистическое настоящее - шкала в опроснике временной перспективы Ф. Зимбардо. Респондент с высокими баллами по данной шкале верит в судьбу и считает, что он никак не может повлиять на события, которые происходят с ним в настоящем и будут происходить в будущем, он чувствует беспомощность и безнадежность в принятии решений [9]. Возникает феномен «выученной беспомощности».

9). Каузальная ориентация - это тип мотивационной подсистемы, на который влияют аффективные, когнитивные и другие различные психологические характеристики. Она может быть трех видов: внутренней (автономной), внешней (контролирующей) и безличной. Данное определение сформировано Э. Деси и Р. Райаном в рамках их теории [15].

10). Автономная каузальная ориентация - это внутренняя мотивационная подсистема человека. Человек с развитой данной ориентацией эффективно управляет своими мотивами, чувствует себя компетентным в вопросах, которыми он занимается, и отличается довольно высокой самооценкой. В ситуациях, когда человек с такой подсистемой мотивации не справляется с поставленной перед ним задачей, то довольно редко он будет винить в этом самого себя. Для него будет проблема не в нем, а в ситуации, в других людях и так далее. Гибкие в поведении, готовы к изменениям ситуации и воспринимают любые изменения спокойно [15].

11). Контролирующая каузальная ориентация - это внешняя мотивационная подсистема человека. Человек с высоким уровнем развитости данной каузальной ориентации будет отличаться стремлениями к сверхдостижениям во всем, что они делают. В основном они ориентируются на внешние признаки успеха и награда для них необходимое условие при выполнении задачи. Не очень гибкие, изменения ситуации воспринимаются болезненно, они трудно перестраиваются. В неудачах будут винить себя, а не другие факторы [3].

12). Безличная каузальная ориентация - это каузальная ориентация, при которой у человека возникает феномен «выученной беспомощности». Человек с такой каузальной ориентацией будет иметь низкий уровень самооценки, ощущать себя некомпетентным. Присуще подавление своих эмоций [3].

Гипотезы. Ниже приведены гипотезы исследования, подробное теоретическое обоснование которых находится в проблеме исследования и в теоретической главе: