Психология труда руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

психология труда руководителя



План

1. Психологический анализ профессиональной деятельности руководителя.

2. Профессионально важные психологические качества руководителя.

3. Профессиональный психологический отбор как средство обеспечения эффективной деятельности руководителя.

4. Психологические особенности организации труда и подготовки руководителя.



1. Психологический анализ профессиональной деятельности руководителя

Конкретная проблематика психологического обеспечения профессиональной деятельности сосредоточена главным образом на решении задач:

* профессионального отбора, профессиональной ориентации работников;

* профессионального обучения;

* изменения средств и условий труда в соответствии с возможностями человека.

В каждой из этих областей достигнуты определенные успехи. Так, например, обобщенные оценки свидетельствуют о возможности: повышения качества труда оператора за счет оптимизации процессов и средств деятельности на 22-220 %; повышения уровня профессионального психологического отбора на 21-83 %; совершенствования средств и методов обучения на 17-63 %; рационализации рабочей нагрузки на 5-44 %; управления функциональным состоянием - на 20-100 %.

Непременным условием психологического обеспечения любой профессиональной деятельности является ее тщательное изучение, анализ. Такое изучение называется профессиографией, то есть описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. С помощью профессиографии составляется профессиограмма - сводка знаний о профессии и о системе требований, предъявляемых к человеку той или иной специальностью, профессией или их группой. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ профессиональной деятельности. Кроме составления профессиограммы целью профессиографии является классификация специальностей и выявление критериев эффективности деятельности.

Профессиограмма включает перечень многочисленных факторов, определяющих реализацию профессиональной деятельности (приложение 3). Обобщив различные варианты, можно заключить, что собственно профессиограмма включает три составляющие:

* общую характеристику деятельности (наименование, распространенность, связь с другими профессиями, квалификационные требования и т.п);

* изучение содержания и условий деятельности (описание трудовых операций, санитарно-гигиенические, социально-психологические условия);

* психограмму.

В зависимости от назначения профессиограммы изменяется характер ее составных частей. Так, для профотбора важно выделить в психограмме наиболее устойчивые качества, дифференцирующие людей по эффективности труда, а первая и вторая части профессиограммы должны обосновать этот выбор. Для профессионального обучения акцент делается на определении психических функций, более других изменяющихся в процессе упражнений по мере овладения профессиональным мастерством. В целях профессиональной ориентации, рационального распределения кадров особое внимание уделяется общей характеристике профессии, ее социальному значению, истории, перспективе и т. п. Оптимизация же условий и режимов деятельности предполагает особо тщательное изучение содержания реальной деятельности, выявление ее «слабых» звеньев, интенсивности, надежности, других функциональных характеристик.

По способу получения информации среди профессио-графических методов выделяются:

* анализ документов;

* опрос специалистов (включая анкетирование и самоотчет о ходе трудового процесса);

* наблюдение (включая самонаблюдение исследователя и трудовой метод);

* эксперимент (включая психологическое обследование личности специалиста).

Анализ документов, наблюдение позволяют получить информацию о содержании реальной деятельности, факторах рабочей среды, подготовке специалистов и т. д. Но их возможности ограничены в выявлении таких профессионально важных качеств, как особенность мотивации (интерес к труду, социальная направленность и т.п.), темперамент (ригидность, нейротизм, лабильность и т.п.), характер и других труднонаблюдаемых явлений. Понятно, что для многих специальностей именно эти качества являются главными. Но применение экспериментального метода без предварительного анализа профессии порой приводит к случайному выхватыванию отдельных психических свойств из всего спектра психологических факторов, определяющих данную деятельность. Использование метода экспертного опроса (приложение 4) в определенной мере позволяет преодолеть выделенные ограничения других профессио-графических методов. Однако его возможности зависят от преодоления негативных последствий субъективизма экспертов, использующих в качестве критериев оценки собственную индивидуальную систему координат.

Проблема психологической классификации профессий обусловлена в первую очередь сложностью определения профессиональной пригодности людей к каждой отдельной профессии, общее количество которых доходит до нескольких тысяч. Анализ различных классификаций показывает, что самым распространенным для них основанием выступает общий характер деятельности, проявляющийся в особенностях предмета, целей, условий, операционного состава и т. п. Вторым (по частоте использования в качестве основания для классификации) признаком оказывается уровень сложности труда, его ответственности.

В наиболее обобщенном и комплексном виде подход, основанный на оценке общего характера деятельности, реализуется в выделении отдельных профессиональных областей в качестве классификационных единиц. Например, определяется отношение человека к таким профессиональным областям, как математика, химия, медицина, сельское хозяйство, электротехника и т. п. В целом, подобные классификации не имеют особого психологического обоснования и практически ничем не отличаются от перечней профессий, приводимых в различных тарифных и квалификационных справочниках Профессии в таких перечнях располагаются рядоположно, без указания их отношений между собой. В основе оцениваемого отношения к той или иной профессии лежит личный опыт участия обследуемых в реальной деятельности или косвенное знакомство с ней, а это в свою очередь, существенно ограничивает круг рассматриваемых профессий.

Эти недостатки в определенной мере преодолеваются в классификациях, учитывающих психологические свойства человека. Так, Е.А. Климов по различию в предмете труда выделил профессии типа: «человек-техника», «человек-человек», «человек-знаковая система», «человек-природа», «человек-художественный образ» Схожую классификацию предложил Дж. Холланд, который разделил профессии на практические, социальные, предпринимательские, конвенциальные (канцелярская служба, тренерская работа), исследовательские, художественные. Общий характер этих классификаций определяется их производностью от перечня основных первичных потребностей человека: материальных, социальных, познавательных и эстетических. В. П. Петров разделил профессии по видам специальных способностей, необходимых для успешного овладения различными профессиями. В результате виды профессиональной деятельности распределились на сенсорные, сенсорно-гностические, сенсомоторные, моторно-волевые, организаторские и технологические.

Обращаясь к классификациям, построенным по критерию сложности, ответственности, времени, необходимом для обучения, рассмотрим в качестве примера классификации С. Г. Струмилина, Ю.В. Котеловой, В.А. Ядова. Классификация С.Г. Струмилина включает:

* автоматический рефлекторный труд (вертильщики, веялки, ручной мельницы);

* полуавтоматический привычный труд (телеграфист, машинистка);

* шаблонный исполнительный труд по указке (токарь, тапер, счетовод, конторщик);

* самостоятельный труд в пределах задания (учитель, конструктор, врач, журналист);

* свободный творческий труд (ученый, художник, композитор, писатель, хозяйственный руководитель, политический деятель).

Ю.В. Котелова предложила следующую схему разделения основных видов промышленного труда:

* ручной труд:

а) ручной труд в чистом виде (сортировщики, упаковщики и т. п);

б) ручной труд с применением различных инструментов и измерительных приборов (сборщики часов, электро- и радиоизделий, монтажники, слесари, каменщики, столяры и т. п.

в) работа, связанная с контролем промежуточного или готового продукта труда (браковщики, контролеры, дегустаторы и т.п.);

* машинно-ручной труд (станочники, текстильщики, швейники и т.п.);

* труд в автоматизированных системах:

а) работа с использованием информационных моделей и органов ручного управления (станочники станков с программным управлением, аппаратчики, сталевары и т. п);

б) работа с информационными моделями (диспетчеры, операторы АСУ и т.п.).

В.А. Ядов выделил три вида инженерной деятельности:

* НИИ - «верхний этаж» инженерной деятельности, где теснее всего взаимодействуют инженерия и наука, а инженерная деятельность по уровню не отличается от научно-исследовательской;

* прикладные институты, конструкторские бюро, где результаты научных исследований используются для разработки и внедрения экспериментальных образцов в производство;

* производство, где инженерная деятельность выступает в форме технологической деятельности, - «нижний этаж» инженерии.

Очевидно, что классификации, построенные по критериям увеличивающейся сложности со стороны требований, предъявляемых к психологическим особенностям специалистов, предполагают разный уровень развития в первую очередь общих способностей, то есть качеств, обеспечивающих прежде всего успешность адаптации, обучения. Поэтому классификации такого типа часто разрабатываются для целей профессионального обучения. Если же такие классификации применяются для профотбора, то предполагается, что овладение любой профессией в принципе возможно для любого человека, но только различаются сроки обучения, которые могут оказаться неприемлемыми.

Приведенные примеры наглядно показывают, что психологические классификации строятся исходя либо из особенностей направленности личности и специальных способностей, либо из уровня развития общих способностей. Нельзя отдать предпочтение какому-то одному из приведенных подходов над другим, так как их адекватность определяется тем, к каким именно психологическим особенностям специалиста профессия предъявляет повышенные требования. Поэтому целесообразно объединить оба вида классификации, разделив профессии на установочные, если они предъявляют повышенные требования к направленности и специальным способностям, и функциональные, если наибольшее значение для них имеют общие способности.

Правомерность такого заключения в определенной мере подтверждается классификацией К. М. Гуревича. К профессиям одного типа он отнес виды деятельности, предъявляющие такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами. Требования профессий другого типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый человек, не имеющий каких-либо существенных недостатков развития индивидуальных качеств.

В ходе профессиографического исследования определение показателей (критериев) успешности профессиональной деятельности проводится с целью: экспериментальной проверки выделенных в результате психологического анализа профессионально важных качеств, определения прогностичности методик профотбора, оценки общей эффективности профотбора и распределения кадров.

При проведении каждого конкретного исследования определение показателей успешности осуществляется в соответствии с принципами адекватности, объективности, комплексности и доступности. Принцип адекватности заключается в необходимости отбора показателей, в наибольшей степени отражающих содержание изучаемой деятельности. Соблюдение принципа объективности предполагает использование только количественных показателей успешности. Принцип комплексности заключается в обязательном выборе на начальных стадиях исследования нескольких показателей с последующим выделением ведущего или определением обобщенной оценки. Принцип доступности соблюдается, если использование выбранного показателя не приводит к неоправданно сложным и трудоемким вычислениям.

В числе показателей успешности профессиональной деятельности используются самые различные ее характеристики: скорость и качество достижения конечных целей деятельности или выполнения отдельных ее операций, элементов, оценки трудовых затрат специалистов, степени их удовлетворенности содержанием и процессом труда; особенности травматизма и профессиональных заболеваний и др. В целом среди всех используемых показателей успешности можно выделить две группы: прямые параметры деятельности, определяемые с помощью наблюдения, хронометража и т.п., и балльные, ранговые, другие аналогичные оценки, основанные на субъективном мнении компетентных лиц и получаемые по результатам опроса или анализа документов.

Для различных видов деятельности характерен свой набор адекватных показателей успешности. Так, при изучении деятельности преимущественно операторской, с четко определенными целью и предметом труда, строго регламентированной структурой действий и операций, чаще и полезней используются прямые параметры деятельности, а при изучении специальностей, связанных с управлением, воспитанием и обслуживанием людей - оценки, основанные на субъективном мнении.

Конкретизируя сказанное по отношению к деятельности руководителя, общую характеристику можно дать, исходя из положений, сформулированных В.Ф. Рубахиным, который выделил такие ее особенности:

* социотехнический характер (одновременное руководство технической и социально-производственными системами);

* большее разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии в пределах вида управления;

* творческий характер деятельности, связанный с недостаточной информацией в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки, ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

* реализация многих управленческих функций в условиях острого дефицита времени;

* усиление коммуникативных функций.

Приводя данные различных авторов, А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская в перечни функций руководителя включили:

* административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую;

* целевую, организаторскую, техническую, социально-психологическую, оперативную;

* общее руководство, планирование, руководство кадрами;

* общую руководящую и специальные (планово- экономическую, технолого-управленческую и кадровую);

* функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля, воспитания. Один из наиболее полных перечней включает двенадцать функций руководителя, отражающих структуру и специфику его профессиональней деятельности. Это функции:

* познания - познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;

* прогноза - определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;

* проектирования - определение миссии, целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;

* коммуникативно-информационная функция (формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для управления информации);

* мотивации - рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;

* руководства - принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов либо внутри организационных соглашений;

* организации - реализация целей и задач управления;

* обучения - передача необходимых знаний, навыков и умений персоналу организации;

* развития - целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;

* оценки - формирование и применение норм и стандартов деятельности;

* контроля - отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;

* коррекции - внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

В целом, в психологическом строении деятельности руководителя можно выделить три компонента:

* познавательное взаимодействие с объектом руководства, имеющее целью отобразить целостный образ проблемной ситуации;

* творческое взаимодействие, то есть выработка программы управляющего воздействия на объект руководства (принятие решений);

* организаторское взаимодействие, в ходе которого руководитель формирует у исполнителей адекватный образ представлений целей и задач деятельности и активизирует их мотивационную сферу.

Структура рабочего времени руководителя существенно изменяется в зависимости от конкретного вида профессиональной деятельности. Так, например, исследования показывают, что около60 % рабочего времени руководителя занимают запланированные заседания и встречи, до 20 % -работа с документами, 10 % - незапланированные встречи, остальное - разговоры по телефону, поездки и осмотры объектов и др.

На основе определения проблем, которые руководитель выдвигает на первый план и над которыми в первую очередь работает, ряд авторов выделяютразличные типы руководителя. Например, «регламентатор» стремится к достижению полного описания деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов». «Коллегиал» видит залог эффективности управления в использовании коллективных форм принятия решений. «Показушник», прежде всего, предрасположен к своевременному реагированию на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременное принятие нужного решения. «Объективист» главный упор делает на объективные факторы, внешние по отношению к управленческой системе, которыми он объясняет успехи и неудачи в управлении. «Формалист» всячески оттягивает решение управленческих проблем, стремясь к тому, чтобы проблема «состарилась» и тем самым оттягивание решения превратилось в само «решение». «Максималист» не удовлетворяется возможностью решения проблем просто на хорошем уровне, всегда стремится решать их на максимально высоком уровне и обращается к «мелким проблемам» управления только в их связи с «высокими» целями. «Организатор» считает, что, решив «глобальные» проблемы (к которым он обычно относит: проблемы эффективного подбора и расстановки управленческих кадров; разработки и согласования оптимального плана; материально-технического снабжения), руководитель может гораздо меньше уделять внимание другим вопросам управления, в отличие от «максималиста», под фундаментальными проблемами он понимает не идеи, а соответствующие направления деятельности. «Диспетчер» считает, что управление состоит из мелочей, и поэтому стремится к решению всех текущих проблем, которые порой могут решить руководители более низкого уровня.

Несмотря на то что практика показывает отсутствие «идеального» стиля управления, а все рассмотренные типы руководителей имеют как положительные, так и отрицательные черты, нельзя считать, что эти типы эквивалентны. Так, «максималист» больше подходит для руководства научно- исследовательскими организациями, чем производственными подразделениями. «Показушникам» часто удается «вывести из прорыва» неудачно функционирующую организацию. «Диспетчер» хорошо справляется с руководством небольшими коллективами. В ряде случаев лучше других действует «Организатор». Таким образом, для разных видов деятельности набор профессионально важных психологических качеств руководителя оказывается различным.



2. Профессионально важные психологические качества руководителя

профессиональный руководитель психологический труд

Все чаще объектом психологической оценки становятся управленцы. В тоже время, как указывают Г. Кунц и С. О'Доннел, оценка руководителей является самым слабым местом работы с кадрами.

Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - проблема, не решенная с точки зрения психологии до сих пор. Трудность заключается в том, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно.

Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется существованием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов. Такое различие можно проиллюстрировать на примере наборов профессионально важных качеств для американских и японских руководителей.

В результате обследования 1500 менеджеров американские исследователи выделили следующие качества:

* выраженная способность к стратегическому планированию;

* принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

* стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

* умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

* исключительная уверенность в собственных силах;

* стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

* смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

* стремление к самообучению в контактах и общении;

* склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;

* отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

* концентрация внимания на решении проблем, а не выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

* собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен свой набор качеств, которые должны быть присущи менеджерам высшего звена:

А.Концептуальные способности и стандарты поведения:

* широта взглядов, глобальный подход;

* долгосрочное предвидение и гибкость;

* энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;

* упорная работа и непрерывная учеба.

Б.Личностные качества:

* умение четко формулировать цели и установки;

* готовность выслушивать мнение других;

* беспристрастие, бескорыстие и лояльность;

* способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

* личное обаяние;

* способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

В.Здоровье.

Сравнивая приведенные перечни, можно заметить, что в деятельности японских руководителей в большей степени акцентируется внимание на создании социально-психологических условий эффективной совместной деятельности работников, а у американцев - на индивидуальной инициативе. Понятно, что специфика набора профессионально важных качеств зависит и от вида профессиональней деятельности (таблица 1).

Несмотря на действенность факторов, препятствующих созданию универсального набора профессионально важных качеств руководителя, только к началу 50-х годов было проведено более ста исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но при обобщении данных оказалось, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:

Таблица 1

Профессионально важные качества некоторых видов руководящей деятельности (++ - качество требуется в ярко выраженной форме, + - требуется, О - не является необходимым)

Свойства личности	Руководитель предприятия	Руководитель в гос. управлении	Главный бухгалтер
1	2	3	4
Терпимость	+	+	О
Искренность	+	О	О
Самоконтроль	++	+	++
Педантизм	+	++	++
Воля	++	+	+
Любознательность	+	+	+
Интуиция	++	+	+
Аналитический склад ума	+	+	++
Способность к выполнению рутинной работы	О	++	+
Экономическое чутье	++	+	+
Способность к лидерству	++	++	+
Коммуникабельность	++	+	+
Самообладание	++	++	+
Внимательность	++	+	++
Память	+	+	++
Богатство воображения	+	О	О

* интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;

* инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;

* уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Таким образом, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных Л. И. Уманским в результате изучения эффективных руководителей и организаторов, таких как:

* психологическая избирательность (направленность на работу с людьми, интерес к ним);

* психологический такт (в работе с людьми);

* склонность к организаторской деятельности;

* требовательность;

* критичность;

* практически-психологический ум (умение решать проблемы при работе с людьми);

Определяя характерологические особенности руководителей, часто обращаются к понятию стиля руководства, под которым понимают индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в выборе и реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в конце 30-х годов К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом, при определении подходов к принятию решений обычно выделяют три типа руководства: автократический, демократический, свободный.

Автократический (директивный, волевой, ориентированный на задачу) стиль проявляется в единоличном принятии решений, жесткой регламентации деятельности подчиненных. Для демократического (равноправного, консультативного, участвующего, сотрудничающего) типа характерно вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, стимулирование их активности и делегирование полномочий. О свободном (либеральном, покровительственном, формальном) стиле руководства можно говорить условно, так как он предстает в виде отсутствия руководства как такового, предоставляя другим полную свободу в самостоятельном принятии решений. Для самоопределения стиля руководства можно использовать специальную психодиагностическую методику (приложение 5).

В многочисленных исследованиях эффективности различных стилей руководства получены неоднозначные результаты. Сам К. Левин определил преимущество демократического стиля, при котором отмечается наивысшее удовлетворение трудом, стремление к творчеству. Но продуктивность групповой работы оказалась выше при автократическом руководстве. Эти выводы затем неоднократно подтверждались при исследовании производственных бригад.

Есть данные, что в производственных бригадах с высокой производительностью, высоким ценностно-ориентационным единством стиль деятельности руководителя характеризуется как коллегиальный, а в бригадах с высокой производительностью, но низким ценностно-ориентационным единством - как директивный. В рабочих группах, сложившихся как коллектив и понимающих свои задачи, наиболее эффективно демократическое руководство; если же коллектив еще не сложился, то успешней автократическое руководство.

Сами подчиненные по разному относятся к проявлению различных стилей руководства. Так, в проведенных обследованиях более 65 % подчиненных специалистов, преимущественно высокой квалификации, предпочитали демократический стиль, чуть более 20 % подчиненных, большей частью низкой квалификации, предпочитало директивный стиль, остальные - попустительский.

Автократический, демократический или свободный стили руководства «в чистом виде» встречаются реже, чем сочетание их у одного и того же руководителя. При исследовании трудовых коллективов в промышленности выяснилось, что доля руководителей с четким проявлением одного из стилей руководства составляет 31-45 %, а остальные реализуют элементы различных стилей. Причем, среди руководителей среднего уровня (начальники цехов) эта доля составила 52,7 %, а у руководителей низкого уровня она снижается до 31,1 %.

Наличие «смешанных» стилей руководства стимулирует расширение или изменение традиционной классификации. Так, Е.С. Кузьмин, И.Н. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают выделять пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. И. Шипон и Т. Колларик тоже выделили пять стилей: авторитарный, директивный (со сосредоточенностью на фактах и деталях, разновидность авторитарного), ситуационный, конформный, дезорганизующий. У А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина семь стилей: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный.

Обобщая, можно идентифицировать демократический тип руководства с функциональным психологическим типом, а авторитарный и попустительский - с установочным. Предложенное разделение в определенной мере перекликается с классификациями Р. Бейлза и Ф. Слейтора, Р. А. Кричевского и М. М. Рыжака, выделивших инструментальный (прагматический) и эмоциональный типы руководства. В. И. Румянцева выделила инструментальных руководителей, экспрессивных руководителей и ведомых. Инструментальный руководитель превосходит экспрессивного в частности по общему интеллекту, эмоциональной стабильности и уступает по уровню коммуникативности. От ведомых оба типа руководителей прежде всего отличает более выраженная тенденция к доминированию.

В заключении следует подчеркнуть, что проблему руководства следует решать с учетом содержания и условий руководящей деятельности с одной стороны, психологических особенностей руководителя - с другой. Когда поведение руководителя в первую очередь определяется такими факторами, как вид работы, величина и структура управляемого коллектива, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов коллектива, возраст и стаж работы руководителя, специфика ситуации данного момента, то говорят о руководстве как функции ситуации. При преобладании в руководстве значения психологических свойств руководителя говорят о подходе, основанном на теории врожденных черт лидерства.

Необходимо заметить, что кроме того существует теория лидерства как функция группы. Согласно этой теории, существуют врожденные индивидуальные особенности хорошего руководителя, но они не являются абсолютно универсальными. Поэтому в зависимости от специфики ситуации на первый план выходят различные члены управляемого коллектива, оказывающие определяющее влияние на руководство. В качестве примера такого подхода можно привести модель программно-целевой группы М. Белбина, согласно которой действия по управлению социальным объектом подготавливаются не единолично, а командой, состоящей из:

«доводчика» - педантичного, взыскательного, любящего порядок и одержимого правильностью происходящего;

«оформителя решений» - объединяющего цели, идеи и практические соображения в единый реальный проект;

«советчика (судьи)» - занимающегося взвешенным анализом концепций, не позволяющего коллективу увлечь себя неразумным планом и выполняющего роль критика, а не творца;

«новичка со свежим взглядом» - поставляющего группе оригинальные идеи, мысли, предложения. Он привносит с собой радикальный подход к решению проблем и самое развитое воображение;

«души группы» - симпатичного приятного в общении, популярного, избегающего конфликтов, успокаивающего других и осуществляющего коммуникации;

«председателя» - слушающего, обобщающего, формирующего решения и комбинирующего человеческие ресурсы группы, имеющего упорядоченный подход к делу и к людям, основанный на самодисциплине;

«разведчика ресурсов» - быстро узнающего обо всем новом, легко разрешающего возникающие трудности, раскованного, общительного, вызывающего к себе расположение;

«практика-организатора» - придающего планам реальную, выполнимую форму, преследующего достижение целей в логически рациональной последовательности, организующего практическое выполнение задания.

Соотнося между собой теории руководства, важно обратить внимание на то, что функциональный психологический тип эффективного руководителя соответствует пониманию руководства как функции ситуации, установочный автократический - как функции черт личности, а установочный попустительский - как функции группы.

3. Профессиональный психологический отбор как средство обеспечения эффективной деятельности руководителя

профессиональный руководитель психологический труд

Основной целью профессионального отбора является обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляет к нему тот или иной вид деятельности. В самом общем виде профессиональный отбор можно определить как научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности.

Профессиональный отбор является важнейшим элементом обеспечения эффективной деятельности, но не всегда обязательным элементом. Его необходимость определяется двумя обстоятельствами: существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями (наличие отсева) и (или) высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения по данной специальности.

Эти обстоятельства не являются рядоположными. Их приоритет в значительной мере определяется теоретико-методологическими предпосылками, различием взглядов на природу человека. Так, согласно одним из них, люди с рождения качественно различаются между собой по своим способностям, но с других позиций отрицается существование наследственных способностей и утверждаются неограниченные возможности обучения.

В связи с этим уместно привести слова Платона: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже... Поэтому можно сделать все в большем количестве, лучше и легче, если выполнять какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам». А с другой стороны можно сослаться на мнение основоположника бихевиоризма Дж. Уотсона, что «бихевиорист не находит больше данных, которые подтверждали бы существование наследственных форм поведения, а также существование наследственных специальных способностей (музыкальных, художественных и т. д.). Он считает, что при наличии сравнительно немногочисленных врожденных реакций, которые приблизительно одинаковы у всех детей, и при условии овладения внешней и внутренней средой возможно направить формирование любого ребенка по строго определенному пути».

Следует различать виды профессионального отбора. Обычно выделяют медицинский, образовательный, социальный и психологический отбор. При психологическом отборе устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.

Система профессионального психологического отбора включает следующие элементы:

* критерии профессиональной пригодности;

* методы определения профессиональной пригодности;

* организационные и вспомогательные требования и процедуры, обеспечивающие выполнение мероприятий отбора.

Под профессиональной пригодностью понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в той или другой профессии. Оценка профессиональной пригодности осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, не желательных для любой из большинства профессией, например: нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной направленности и т. п. В этом случае отбор производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Эта форма психологического отбора показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик. Понятно, что такой подход близок к медицинскому отбору и не решает всех задач для деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам работника.

Две других формы оценки профпригодности применяются при отборе, ориентированном на конкретную специфику труда. Для одного подхода вся проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, бывает необходимым определить критерии, нормы отбора по показателям выбранных методик. Такой подход наиболее традиционен для психологии труда. С его помощью наибольшие успехи были достигнуты при отборе летчиков, операторов, водителей и т. п.

Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профессии», А другой, в определенной мере противостоящий ему, вполне соответствует названию «от человека». Реализация подхода «от человека» начинается с комплексного психологического обследования представителей исследуемой специальности. Продолжение процедуры связано с определением среди обследованных лучших и худших специалистов. Затем определяется статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности у одних и тех же обследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» находит приложение для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне трудно наблюдаемых или многочисленных качеств.

Понятно, что если говорить о разработке системы профессионального отбора, то при этом предполагается обращение к первой из трех перечисленных форм оценки профпригодности, которая является уже сформировавшейся процедурой, с присущими ей достоинствами и недостатками.

Для оценки возможностей профессиональной психологической диагностики целесообразно дать краткий обзор наиболее известных методик определения направленности, способностей, общеличностных особенностей.

Получила распространение диагностика мотивации, общей направленности личности с помощью проективных методик, таких, например, как методики Роршаха, ТАТ, «Незаконченные предложения» и т.п. Методика Роршаха включает в себя таблицы с черно-белыми и цветными симметричными аморфными (слабоструктурированными) изображениями пятнами. Обследуемый должен определить, что эти изображения ему напоминают, какие образы он мог бы в них представить. Методика ТАТ (Тематический апперцепционный тест) содержит картинки, изображающие людей в неопределенных ситуациях, допускающих неоднозначную интерпретацию. Обследуемый должен по каждой картинке придумать рассказ, описывающий изображенную ситуацию, события, ей предшествующие, и ее развитие. В рассказах должны быть отражены мысли и чувства людей, изображенных на картинках. Методика «Незаконченные предложения» состоит из незаконченных предложений типа: «Будущее кажется мне...», «Думаю, что настоящий Друг...», «Мои подчиненные...» и пр. Обследуемый заканчивает каждое предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных с помощью этих методик результатов строится на предположении о существования эффекта проекции, то есть на предположении, что в ответах обследуемого проявляются его личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия и т.п.

Оценка профессиональной направленности обычно производится с помощью опросников. Дифференциально-диагностическим опросником (ДДО) определяется наличие интереса к профессиям типа: человек-природа, человек-техника, человек-человек, человек-знаковая система, человек-художественный образ. Опросником Холланда оценивается интерес к практическим, исследовательским, художественным, социальным, предпринимательским, преимущественно канцелярская и «бумажная работа» профессиям, а методикой «Карта интересов» - к основным сферам профессиональной деятельности: физике, медицине строительству и т.д.

Кроме этих опросников в практике используется методика СНП (приложение 6).

Способности принято разделять на общие и специальные. В психодиагностических исследованиях различают следующие группы специальных способностей: сенсорные, моторные, технические и профессионализированные (счетные, музыкальные, скорости чтения и понимания прочитанного и др.). Наиболее эффективными для диагностики специальных или отдельных способностей признаны методики, где в качестве стимульного материала используются элементы, в наибольшей степени воспроизводящие реальную профессиональную деятельность, по отношению к которой оцениваются способности. Поэтому часто в качестве оцениваемого параметра используются объективные «физические»характеристики деятельности: скорость, вес, расстояние и т. и. В этом случае диагностические нормы определяются прямо по параметрам деятельности.

Оценка общих способностей производится с помощью объединения методик диагностики отдельных способностей или с помощью специально для этой цели разработанных процедур. При объединении различных методик возникает проблема соотнесения их результатов между собой. Например, часто используемая при профотборе для диагностики интеллекта методика Амтхауэра включает в себя девять различных процедур (логический отбор, задание на счет, задание на пространственное воображение и т. п.) с разным количеством вопросов. Объединение методик осуществляется, исходя из предположения, что показатели обследуемых по каждой из методик распределяются в соответствии с нормальным законом. Тогда нормированные результаты (в долях стандартного отклонения) становятся сопоставимыми между собой.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «Прогрессивные матрицы» Равена. Методика состоит из набора матриц или композиций с недостающим элементом. Обследуемый должен найти недостающий элемент матрицы в числе предлагаемых вариантов. В результате определяется сумма правильных ответов. Эта оценка переводится в нормированную в соответствии с процедурой, аналогичной применяемой в методике Амтхауэра. Методика Равена, в отличии от методики Амтхауэра, предназначена для оценки невербального интеллекта, прямо не зависящего от уровня приобретенных знаний, то есть интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях. Среди многочисленных общеличностных методик, используемых в практике профотбора, можно особо выделить методики ММР1, Шмишека, УСК. С помощью методики ММР1 (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) диагностируется выраженность у обследуемого ипохондрии, депрессии, истерии, психопатии, мужественности- женственности, паранойи, психастении, шизофрении, гипомании, социальной интроверсии, то есть прежде всего определяется возможность психического заболевания. Крайние формы психической нормы акцентуации, определяющей соответствующий тип личности, оцениваются опросником Шмишека. В его основу положена классификация акцентуаций К. Леонгарда. Соответственно определяются следующие тины: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый, гипертимический (с повышенным фоном настроения), дистимический (со сниженным фоном настроения), тревожно- боязливый, циклотимический (со сменой гипертимических и дисти-мических фаз), аффективно-экзальтированный, эмотивный. Методикой УСК (Уровень субъективного контроля) определяется такая психологическая характеристика, как интернальность-экстернальность. Интерналы полагают, что значимые события их жизни являются результатом их собственных усилий, а экстериалы - результатом действия внешних сил (случая, других людей и т. д.) Результаты обследования с помощью методики ММР1, методики УСК, большинства других личностных методик определяются в нормированной форме, то есть в долях стандартного отклонения первичных данных, следовательно, на основе сравнения обследуемых между собой.

Вообще в психодиагностике различают три вида измерений: нормативное (в долях стандартного отклонения), критериальное (в значениях прямой оценки качества выполнения методики без сравнения с показателями других лиц) и по личностным показателям (по соотношению внут-рииндивидуальных показателей). В приведенных примерах измерение по личностным показателям применяют при оценке направленности, критериальное измерение - при оценке специальных способностей, нормативное измерение - при оценке общих способностей и общеличностных характеристик. Полученные таким образом оценки становятся основой критериев профессиональной пригодности одного из элементов системы профессионального отбора.

Таким образом, научно обоснованный профессиональный отбор должен учитывать:

* необходимость, целесообразность его проведения для определенной профессии (специальности);

* конкретное содержание задачи отбора (прогнозирование пригодности к обучению, к деятельности по определенной специальности, к работе в определенных условиях и т. д.);

* характеристику контингента, из которого предполагается проводить отбор (объем исходной выборки, степень общей направленности на овладение конкретной профессией и т. д.);

* профессиональные требования к кандидатам;

* результаты экспериментальной проверки психодиагностических методик оценки профессионально важных качеств личности;

* критерии профессиональной пригодности;

* эффективность разработанных рекомендаций по отбору;

* организационные формы проведения отбора.

Организационные формы проведения отбора, в частности, должны предусматривать предварительный отбор кандидатов (на основе изучения документов, биографических данных и т. п.), психодиагностическое обследование, проверку результатов обследования и сделанных выводов в ходе индивидуального собеседования с кандидатом для вынесения окончательного заключения.

Профессиональный психологический отбор руководителей обычно осуществляется при приеме в специализированные учебные заведения, а также при приеме специалистов на вакантные должности руководителей.

На первой стадии отбора в центре внимания оказывается прошлый опыт претендента. Такое изучение может проводиться с помощью методик, с которыми кандидат работает самостоятельно с последующей пересылкой материалов в организацию. Проиллюстрировать такой подход можно на примере теста, предназначенного для отбора специалистов в области социального управления. В таком тесте оцениваются:

1. Аналитические способности

Специалист в области финансового управления должен анализировать значительный объем экономической, технологической, политической, юридической и другой информации, опираясь на свои способности делать выводы и учитывать сложные причинные отношения между многочисленными переменными, отделять существенные данные от второстепенных.

На отдельном листе бумаги приведите примеры Ваших прошлых достижений, демонстрирующих эти способности.

2. Интерперсональные и организаторские умения

Предполагается, что Вы способны эффективно работать с различными категориями людей: представителями различных этнических групп, лицами, обладающими разнообразными личностными, возрастными и профессиональными особенностями. Кроме того, менеджер должен быть способен к тому, чтобы своевременно определить, где можно найти необходимую для организации информацию, знать, какую информацию и в какой момент следует довести до соответствующих уровней управления. Менеджер должен быть чувствительным к нуждам и требованиям людей на различных уровнях организационной иерархии и реализовывать свои идеи решительно и эффективно.

На отдельном листе бумаги приведите примеры Ваших прошлых достижений, которые демонстрируют, что Вы обладаете этими умениями.

3. Мотивация, инициатива и способность организовывать работу

Менеджер должен обладать инициативой и мотивацией к обучению новым методам работы. Он должен быть способен организовать свое время для достижения поставленных целей и выполнения заданий руководства. Насколько Вы готовы проявлять инициативу в поиске и исследовании более эффективных методов деятельности? Насколько хорошо Вы можете работать с несколькими сложными проектами одновременно, организовывать свою работу с ними с учетом степени важности и срочности?

На отдельном листе бумаги дайте примеры Ваших прошлых достижений, которые демонстрируют Ваши способности в этой области.

4. Способность к письменной речи

Менеджер должен хорошо владеть письменной речью. Можете ли Вы писать ясно и точно, быстро и кратко выражать свои мысли на бумаге?

На отдельном листе бумаги приведите примеры Ваших достижений, которые демонстрируют Ваши способности в этой области.

5. Способности к устной коммуникации

Менеджер должен быть способен к быстрой, четкой и конструктивной коммуникации в разнообразных ситуациях, включая взаимодействие с клиентами, подчиненными и высшим руководством. Менеджер формулирует свои мысли в лаконичной и адекватной форме, когда это необходимо, использует аргументы и метафоры, способствующие взаимопониманию.

На отдельном листе бумаги приведите примеры Ваших прошлых достижений, которые демонстрируют Вашу успешность в устной коммуникации.

Набор психодиагностических методик обследования претендентов на руководящую должность существенно зависит от особенностей руководящей деятельности, на которую производится набор. Но как правило в числе методик, составляющих такие наборы (батареи), присутствуют методы оценки интеллекта, инициативности, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей. Имеет место также подход, при котором предрасположенность к руководящей деятельности рассматривается как проявление специальной способности.

Основным условием повышения качества собеседования, в ходе которого определяется окончательное заключение о претенденте, является высокая квалификация специалиста, проводящего такое собеседование, в том числе психологическая квалификация.

4. Психологические особенности организации труда и подготовки руководителя

Эффективность мероприятий профессионального психологического отбора ограничивается по меньшей мере двумя обстоятельствами: во-первых, количество отдельных профессионально важных качеств, необходимых для конкретной специальности, может оказаться столь велико, что становится сложным отыскать достаточное количество претендентов для такой работы с необходимым уровнем развития всех этих качеств; во-вторых, бывает сложным определить сам набор профессионально важных качеств из-за неопределенности критериев эффективности некоторых видов деятельности, их малой специализации и регламентированности.

В таких случаях упор в психологическом обеспечении деятельности делается на совершенствование организации труда специалистов, условий их деятельности. Одним из средств улучшения организации труда является его нормирование. По определению, нормирование труда - «это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда».