Психология труда руководителя

Содержанием работы по нормированию труда в общем случае является анализ трудового процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда; систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий.

Возможно как узкое, так и широкое толкование понятия «нормы труда». В первом случае к ним относятся только нормы затрат и результатов. Во втором случае к нормам труда следует относить:

* нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);

* нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);

* нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);

* нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);

* нормы санитарно- гигиенических и эстетических условий труда - нормы освещенности, шума, температуры и других параметров рабочей среды, режима труда и отдыха;

* социальные и правовые нормы труда.

Основоположник направления научной организации труда Ф.Тейлор считал, что самым важным элементом в научном управлении является постановка конкретной задачи, а деятельность каждого работника должна быть предварительно полностью спланирована руководителем в форме подробной письменной инструкции, в которой в деталях описывается поставленная перед работником задача, причем указывается не только то, что необходимо сделать, но и как следует сделать и за какое конкретное время.

Касаясь нормирования труда руководителя, можно привести пример метода ранжирования работ. Он заключается в рассмотрении плана работ на предстоящий период, обычно день, и распределения их по рангам: 1 - самая важная и срочная работа (работы), с выполнения которой следует начинать рабочий день; не приступать к другим важным работам, пока не будет завершена первая в списке срочных и важных; 2 - важные, но менее срочные работы, по которым можно установить срок исполнения и/или поручить подчиненным; 3 - работы срочные, но не важные, их следует поручить подчиненным; 4 - работы не срочные и не важные, которые вообще недостойны внимания. В результате проводимых исследований было установлено, что задачи 1-го ранга занимают примерно 15 % времени руководителя, но дают 65 % результатов для предприятия, а задачи уровня 3, отнимая 65 % времени, дают всего 15 % результатов.

Считается, что постоянно стимулируемая и направляемая инициатива подчиненных является главным условием успешного руководства. Для этой цели руководителю предлагается множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе, атмосферы доброжелательности, способствующих в конечном счете повышению производительности труда.

Именно с нормативным подходом связаны различные разделы в развитии новой научно-практической дисциплины - индустриального инжиниринга, включающего методы операционного анализа, анализ движений, методы вычисления стандартного времени и т.д.

Другое направление психологического обеспечения высокоэффективной профессиональной деятельности основывается на стремлении к обогащению труда работников. Такой подход предполагает, что на мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают определяющее влияние:

* значимость труда, которая позволяет сотруднику рассматривать выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую;

* ответственность, которую испытывает сотрудник за результат проделанной работы;

* знание результата, что позволяет сотруднику судить насколько эффективна его деятельность и значим достигнутый результат.

В соответствии с такими положениями выдвигаются следующие наиболее важные требования к высокомотивированной деятельности:

* разнообразие в работе от постановки задачи до окончания деятельности, а также наличие необходимого уровня знаний, умений и способностей для успешного выполнения поставленной задачи;

* идентичность в деятельности, то есть соответствие выполняемой работы целостной деятельности, решению трудовых задач от начала до конца;

* значимость деятельности, обеспечивающей влияние выполняемой работы на жизнь и деятельность других людей как внутри самой организации, так и за ее пределами;

* автономность деятельности, предполагающая свободу для сотрудника в определении времени для решения поставленной задачи, последовательности выполнения тех или иных операций, кого привлекать или использовать в качестве консультантов или помощников;

* наличие обратной связи в деятельности, обеспечивающей сотрудника точной и достоверной информацией о результатах и эффективности проделанной работы.

Выполнение перечисленных требований приводит к возникновению эффектов «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название «партисипативность».

Под «расширением работы» понимается увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника, то есть увеличение работы того же типа.

«Обогащение труда» предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности и усиливает содержательный аспект. Обогащение труда является наиболее распространенным способом для повышения результативности работы, мотивации труда и производительности.

Партисипативный подход, предполагающий вовлечение работников в активное сотрудничество, обычно используется в следующих случаях:

* когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

* для того чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;

* при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

* чтобы повысить активность работников в части предложений нововведений.

Подходы к организации труда, связанные с его расширением, обогащением, развитием партисипативности, психологически обосновываются мотивационной теорией А. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Херцберга, а с позиций общей организации управления - концепцией реинжиниринга. Реинжиниринг претендует на коренное переосмысление и качественное изменение стандартов, касающихся себестоимости, обслуживания, сроков, поставок и других функций хозяйственной деятельности любой производственной и торговой организации. Длительное время вся производственная деятельность любой организации была основана на подходах, связанных с разделением труда, то есть любую задачу следовало вначале разделить на ряд отдельных, очень простых и даже элементарных производственных операций, которые затем выполняли специализировавшиеся на этих операциях работники. Концепция реинжениринга прямо противоположно опирается на понимание того, что эффективно действующие организации следует создавать не на разделении и специализации, а на объединении отдельных задач и операций в целостные процессы.

Если исходить из представлений о процессном характере труда, то его организация предполагает:

* расширение рабочего места работника, включающее реинжиниринг процессов, то есть ликвидацию разделения деятельности;

* планирование карьеры, развития сотрудника, что имеет в виду создание сотрудника «генералиста», то есть многофункционального работника;

* обогащение труда, связанное с созданием системы, обеспечивающей участие сотрудника в управлении, его самоорганизацию и самоконтроль;

* участие работников в малых группах по усовершенствованию деятельности, обучение их методам проблемных решений, статистического контроля, анализа процессов и др.

При совершенствовании организации труда значительное внимание уделяется улучшению условий деятельности. Особое значение это имеет для деятельности руководителя так как она предполагает насыщенный рабочий день, систематическую напряженную работу, требующую постоянных энергозатрат, сопряжена с волнениями, преодолением трудных и стрессовых ситуаций, нервным напряжением. Поэтому задача обеспечения физического и психического здоровья руководителя является одной из важных в психологии управления.

В качестве важнейшего признака душевного здоровья часто называется способность человека к саморегуляции, то есть его умение в бодрствующем состоянии свободно управлять своими сенсорными процессами, мыслями, эмоциями и моторными функциями. По мнению Г. С. Никифорова, психическое здоровье предполагает не только гигиену тела, но и психогигиену, самовоспитание духовной сферы. Психическое здоровье предусматривает тренировку психики, развитие психических процессов, воспитание дисциплины ума и чувств. Человек должен уметь «расшифровывать» свое психическое состояние и оказывать на него необходимее воздействие, знать свои наиболее сильные и слабые характерологические особенности, уметь беспристрастно, адекватно оценить подлинный уровень своих физических и психических возможностей. Поэтому каждый человек, особенно занимающейся руководящей деятельностью, должен овладевать техникой психической саморегуляции и самоконтроля. Уверенность в себе, самоуважение, адекватная самооценка, умение управлять своей психикой и держать ее под контролем надежно защищают человека от бытовых и профессиональных коллизий.

Таким образом, стрессоустойчивость является одним из профессионально важных качеств руководителя, обеспечивающая его умением пользоваться приемами психического самоуправления (саморегулирования). Преодолению стрессов помогает овладение техникой расслабляющих упражнений, позволяющих отдохнуть от физических и психических нагрузок. В качестве метода расслабления широкую известность и распространение получила аутогенная тренировка (АТ). Под АТ понимают систему приемов психического самовоздействия, овладение которыми делает возможным управление некоторыми вегетативными функциями и психическими процессами. В основе АТ лежит применение специальных формул самовнушения, позволяющих оказывать воздействие на ряд процессов, происходящих в организме, в том числе не поддающихся в обычных условиях контролю со стороны сознания. Эффект от занятий АТ не ограничивается только развитием способности расслабления и произвольной саморегуляции некоторых исходно непроизвольных вегетативных функций. С точки зрения обеспечения надежности профессиональной деятельности важно, что с помощью АТ возможно совершенствование личности, развитие психических процессов, овладение навыками самообладания, стрессоустойчивости. Ключевая роль в успешном освоении методов АТ принадлежит самоконтролю, который сопровождает процесс развития релаксационного состояния.

Мероприятия, направленные на личностное совершенствование, составляют важную часть программ профессиональной подготовки руководителей, наряду со специальными предметами и узкопрофессиональными вопросами. Для повышения коммуникативной компетентности, умения общаться используются методы групповой дискуссии, анализа конкретных ситуаций, деловых и ролевых игр, социально-психологического тренинга. Главной целью обучения руководителя при этом становится формирование потребности к саморазвитию, непрерывному и гибкому самообразованию на протяжении всей жизни. Однако нельзя принижать значения в обучении и передаче знаний, умений, навыков.

Соотношение между общетеоретической и узкоприкладной составляющими рассматривается как основное противоречие профессионального обучения. Это противопоставление проявляется в противоречии: между абстрактностью каждой отдельной дисциплины и конкретностью задач профессиональной деятельности специалиста, в решении которых ему необходимо учитывать данные различных дисциплин; между индивидуальным освоением учебного материала и коллективным характером реальной профессиональной деятельности; между теоретическими, знаково-символическими формами изложения материала и предметно-практическим характером деятельности специалиста.

Психология не предназначена для определения содержания учебного материала, ее функции распространяются преимущественно на разработку форм и методов достижения целей обучения, профессиональной подготовки. Практически это чаще всего реализуется в решении вопросов выбора направления учебного процесса (от общего к частному и наоборот), коллективной или индивидуальной формы обучения.

В педагогической практике обычно выделяют два подхода к тому, как предлагать обучающемуся подлежащие усвоению знания. Первый подход предполагает жесткую регламентацию действий обучаемого, обеспечивающих усвоение нового знания. Определенная система действий представляется в виде готового образца, на основе которого и осуществляется усвоение. Реализацией такого подхода является процесс формирования понятий, когда действия обучаемого планомерно переводится из внешнего во внутренний план. На начальном этапе процесса обучения происходит наглядная и скрупулезная ориентация в объекте познания и наиболее абстрактное и синтетическое представление о нем на заключительном этапе, то есть происходит движение от анализа к синтезу. При втором подходе к управлению обучением процесс усвоения знаний начинается не с предъявления обучаемому готового образца, а с создания таких условий обучения, которые вызывают потребность в знаниях, выступающих как неизвестное, подлежащее усвоению. Такое обучение получило наименование проблемного. Процесс проблемного обучения оказывается состоящим как бы из двух необходимых этапов: этапа постановки практического или теоретического задания, вызывающего ситуацию актуализации познавательной потребности, и этапа поиска неизвестного в этой проблемной ситуации. Возникновение познавательной мотивации возможно при рассогласовании существующей у обучающегося целостной системы знаний. Следовательно, на начальном этапе предполагается существование некоторого нерасчлененного абстрактного представления об объекте. На втором этапе происходит анализ вариантов решения проблемы. Таким образом реализуется синтетико-аналитическое направление познания.

Выбор направления и формы обучения зависит от характера учебного материала и особенностей обучаемых. В общем проблемное обучение более продуктивно при овладении наиболее конкретными, узкоориентированными навыками и наиболее общими, абстрактными знаниями. Индивидуальная форма профессионального обучения, проводимая обычно на рабочем месте, оказывается более приемлемой для наиболее простых по содержанию труда и наиболее сложных и ответственных видов деятельности, а также для обучения лиц установочного психологического типа.

В заключение еще раз следует подчеркнуть, что целью профессиональной подготовки является формирование профессиональной компетенции. Профессиональная компетенция руководителя включает:

* систему профессиональных знаний, умений, навыков;

* стремление и способность к самостоятельному, творческому решению профессиональных задач;

* психологическую готовность к работе с людьми и управлению ими;

* нравственную зрелость и политическую культуру. Высокий уровень профессиональной компетентности руководителя достижим при условии реализации всей совокупности средств психологического обеспечения управленческой деятельности. Приведенные в главе материалы показывают, что потенциал психологии управления предоставляет такую возможность.

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом : сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г. В. Багаева / науч. ред. А. Р. Кудашев. -Уфа : БАГСУ, 2012.

2. Балика З. С. Методологический анализ типологии социального поведения : монография / З. С. Балика ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т». - Н. Новгород : ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С. 361-367

11. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С. 78-83

12. Социологический энциклопедический словарь./Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА.М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14. Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом». / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15. Экономика и социология труда : учеб. для вузов/ ред. А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2010. -584 с.

Дополнительная литература:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2008, с.45-47.

2. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. -2008. - №6. с.40-43.

3. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная //Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4. Бушуев В.В., Голубев B.C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: «ИАЦ Энергия», 2008.

5. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.

6. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru