Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СТУДЕНТОВ



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы профилактики профессионального выгорания
• 1.1 Понятие и сущность профессионального выгорания
• 1.2 Модели и факторы профессионального выгорания
• 1.3 Основные методы профилактики профессионального выгорания
• 2. Практические аспекты исследования профессионального выгорания на примере ПАО «Лукойл»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «ЛУКОЙЛ»
• 2.2 Анализ мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ»
• 3. Мероприятия по снижению профессионального выгорания в ПАО «Лукойл»
• 3.1 Обоснование необходимости и основные направления совершенствования системы профилактики выгорания ПАО «ЛУКОЙЛ»
• 3.2 Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ»
• Заключение
• Список использованных источников



Введение

профилактика профессиональный выгорание лукойл

Актуальность выпускной квалификационной работы. Функционирование и развитие организаций на сегодняшний день обусловлено сложностью современных бизнес-процессов. В данных условиях организации вынуждены усиливать воздействие на собственные внутренние ресурсы, в том числе персонал.

Совершенствование системы управления персоналом, как правило, практикует, различные способы воздействия на персонал и, сталкиваясь с проблемой не эффективной работы персонала, организации используют такие методы как: применение аттестации, проверки, штрафы, угрозы увольнения, что подвергает сотрудников дополнительному стрессу. Хронические стресс, приводящий к истощению эмоциональной энергии и личностных ресурсов работника, ведет к «профессиональному выгоранию». Выгорание возникает вследствие накопления и сохранения негативных эмоций, от которых человек не может освободиться, что ведет к полному

«сгоранию» работника.

В современном обществе XXI века этому синдрому подвержены почти все профессии, что обуславливает актуальность темы данной выпускной квалификационной работы.

В отечественной науке профессиональное выгорание стало предметом самостоятельного исследования с середины 90-ых гг. XX в1. Среди зарубежных исследователей в разработку профилактики профессионального выгорания большой вклад сделали Э. Аронсон, М. Грабе, С. Джексон, К. Маслач, А. Мимс, Э. Морроу, Б. Перлман, А. Пиенес, Дж. Рейчелсон, Х. Фреденбергер, Е. А. Хартман, Р. Шваб. Касательно степени научной разработанности следует отметить, что вопросам профессионального выгорания занималось значительное количество ученых, в частности таких как: В.А. Бодров, В.В. Бойко, М.В. Борисова, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел, С. Сиднева, Е.С. Старченкова. При этом, исследовав вопрос о причинах и мерах профилактики выгорания, был сделан вывод, что данная тема исследована гораздо в меньшей степени и в этом аспекте следует отметить труды таких ученых как: Н.Е. Водопьянова, И.В. Зборовская, К. Ефремов, Е.С. Старченкова, А.О. Прохоров.

Объектом выпускной квалификационной работы является профилактика профессионального выгорания персонала организации.

Предметом выпускной квалификационной работы является система мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ».

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ».

Задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты профилактики профессионального выгорания.

2. проанализировать результаты финансово-хозяйственной деятельности и эффективность применяемых мер по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ».

b. разработать рекомендации по повышению эффективности мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ».

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке научно-практических рекомендаций по совершенствованию повышения эффективности мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ». Результаты исследования могут быть использованы как в деятельности ПАО «ЛУКОЙЛ», так и в деятельности других организаций.

Методы исследования. В основу исследования положены общенаучные методы, а именно анализа и синтеза, абстрагирования и аналогии, дедукции и индукции, системного и комплексного подходов, методов структурного, сравнительного, экономического, статистического анализа.

Методологичесая основа исследования:

- Экзистенциально-гуманистическая концепция развития личности (Л. Бинсвангер, М. Босс, Дж. Бугенталь, Ф. Бэррон, К. Бюлер, С. Джурард, А. Маслоу, Р. Мэй, Е. Минковски, К. Роджерс, В. Франкл и др.). В рамках концепции подробно рассматриваются проблемы выявления и развития личностных возможностей человека.

- Ресурсный подход к регуляции стресса (Дж.Д. Браун, Р. С. Шулер, Л.А. Китаев-Смык, О.А. Конопкин, В.И. Медведев, В.И. Моросанова и др.), в рамках которого разработана концепция роли ресурсов человека в зарождении, проявлении и преодолении стрессового состояния.

Структура. Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части (состоит из 3-х глав), заключения, списка использованных источников. Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, цели и задачи исследования. В первой главе исследуются теоретические основы профилактики профессионального выгорания. Во второй главе проводится анализ профилактики профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ». В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации к устранению синдрома выгорания в организации. Список использованной источников располагается в алфавитном порядке и содержит 46 наименований.



1. Теоретические основы профилактики профессионального выгорания

1.1 Понятие и сущность профессионального выгорания

С недавних пор все больше внимания уделяется проблеме профессионального выгорания, так как это состояние оказывает значительное негативное влияние не только на психофизиологическое здоровье каждого индивида, подвергшегося его воздействию, но и на эффективность деятельности организации в целом.

Для отражения значимости изучения явления выгорания можно отметить, что Всемирная организация здравоохранения признала, что синдром выгорания требует медицинского вмешательства, и выделила его в международной классификации болезней (МКБ-10) в отдельный диагностический таксон - Z73 (проблемы, связанные с трудностью управления жизнью). При этом стоит отметить, что зарубежные специалисты занимаются исследованием синдрома выгорания более 30 лет, в то время как в нашей стране данное явление изучено еще недостаточно.

Синдром выгорания развивается на фоне хронического стресса и приводит к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека3. Следует выделить признаки профессионального выгорания, они подразделяются на три группы. К психофизическим признакам профессионального выгорания относятся следующие: чувство постоянной непреодолимой усталости, частые беспричинные головные боли, резкая потеря или резкое увеличение веса, бессонница, ощущение физического и эмоционального истощения. Среди социально- психологических характеристик профессионального выгорания выделяются: равнодушие, пассивность и депрессия, цинизм и черствость, вспыльчивость, нервные срывы, тревожность, чувство беспокойства. К поведенческим признакам профессионального выгорания относятся следующие формы поведения работника: ощущение, что работа становится все тяжелее, а выполнять ее все труднее; не выполнение работы дома; уменьшение активности и интереса к досугу.

Отметим, что жертвой выгорания может стать любой работник. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой организации1.

Термин burnout (сгорание, выгореть) был введен американским психиатром Х. Фреденбергером в 1974 г. Этим термином он обозначал психологическое состояние здоровых людей, находящихся в живом общении с пациентами в эмоционально-напряженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Необходимо обратить внимание на то, что данное толкование профессионального выгорания достаточно обширно и может определять и иные психофизиологические заболевания, такие как трудоголизм, в связи с чем требовалось дополнительное уточнение его характеристик.

Самое известное описание синдрома выгорания дала впоследствии К. Маслач: эмоциональное выгорание - это синдром эмоционального истощения, деперсонализации и снижения личностных достижений, который может возникать среди специалистов, занимающихся разными видами помогающих профессий.

В отечественной науке ранние упоминания об интересующем нас состоянии можно найти в работах Б.Г. Ананьева. Он употреблял термин «эмоциональное сгорание» для обозначения отрицательного явления, возникающего у людей профессий типа «человек-человек». Точка зрения о том, что профессиональное выгорание свойственно людям определенных профессий поддерживается целым рядом ученых, и в подтверждение этой точке зрения, можно привести статистические данные по профессиональной принадлежности работников, у которых выявлен синдром профессионального выгорания, приведенные немецким психологом М. Грабе: наибольшее число заболевших приходится на профессии, связанные с оказанием помощи (медики, спасатели), - 40 %, до 30 % - это учителя, 10 % - руководители, до 20 % - представители остальных профессий.

Несмотря на то, что в Российской Федерации нет официальных статистических данных по процентному соотношению специалистов, находящихся в состоянии профессионального выгорания, последние публикации по данной тематике свидетельствуют о том, что в нашей стране распределение происходит таким же образом.

Возвращаясь к понятию «профессиональное выгорание», отметим, что предметом самостоятельного исследования в отечественной науке эмоциональное выгорание стало с середины 90-х гг. ХХ в. (работы Н.В. Гришиной, Г.А. Зариповой, В.Е. Орел, А.А. Рукавишникова, В.В. Бойко).

Несмотря на активное рассмотрение проблемы, в отечественной науке все же имеют место разногласия в понимании данного феномена. Это относится прежде всего к терминологии. Отечественные авторы в своих работах использовали различные варианты перевода английского понятия «burnout»: эмоциональное сгорание (Т.С. Яценко, Т.В. Форманюк), эмоциональное выгорание (В.В. Бойко) и эмоциональное перегорание (В.Д. Вид, Е.И. Лозинская), а также психическое выгорание (Н.Е. Водопьянова) и профессиональное выгорание (Т.Н. Ронгинская).1 Перечисленные терминологические сочетания обозначают одно и то же явление, но вместе с тем имеют некоторые отличия друг от друга. Так, определяющее значение эмоционального компонента в структуре синдрома выгорания полностью не отражает сущности рассматриваемого явления. Термин «психическое выгорание» является несколько размытым ввиду того, что относит явление к довольно обширной группе, включающей множество состояний, определяющихся как психические. Наиболее полно суть рассматриваемого явления отражает термин «профессиональное выгорание». Основанием для такого утверждения является тот факт, что этот феномен существует лишь в контексте профессиональных отношений.

Вместе с тем, современной науке нет однозначно принятого определения выгорания. Существуют тенденции его трактовки с позиции теории стресса. Однако, невзирая на общность механизмов возникновения и схожее протекание, имеются конкретные различия между стрессом и выгоранием, проявляющиеся в первую очередь в длительности процесса. Большинство психологов считают, что выгорание - более длительный процесс исчерпывания ресурсов индивидуума без возможности их адекватного восстановления.

При выгорании циклы потери ресурсов являются медленными, мнимыми и даже намеренно скрываемыми. Постепенно и незаметно эти потери истощают личностные ресурсы, приводя к профессиональному выгоранию.

Между стрессом и выгоранием существует другое существенное различие, кроющееся в специфике влияния последнего на поведение и деятельность субъекта. Стресс, являясь адаптационным синдромом, может мобилизовать все стороны психики человека и, следовательно, способен повысить показатели эффективности профессиональной деятельности, в то время как выгорание всегда приводит лишь к снижению самооценки в профессии, а в конечном счете к ухудшению показателей деятельности. Поэтому выгорание не является особым видом стресса, хотя с точки зрения своего развития может быть отнесено и к последней стрессовой стадии (истощение). Данный синдром имеет ряд существенных отличий и может рассматриваться как самостоятельный феномен.

Восприятие профессионального выгорания как состояния имеет принципиальное значение, так как такой подход дает возможность точнее понять суть этого явления, его функциональное значение для субъекта труда, преодолеть односторонний подход к нему лишь как к переживанию своего отношения к чему-либо.

Так, например, Х. Фроуденбергер и Дж. Рейчелсон определили выгорание как «хроническую усталость (утомление), депрессию и фрустрацию, причиной которых в основном является то, что человек вынужден заниматься делом, которое не удовлетворяет его амбиции и не приносит желаемого вознаграждения». Такая трактовка вызывает определенные сомнения, поскольку в данном случае выгорание смешивают с переменными состояниями, которые лишь в некоторой степени связаны с ним.

Не следует отождествлять депрессию и профессиональное выгорание, так как депрессия соотносится с особыми условиями, которые следует рассматривать как потенциальный результат выгорания, а не часть самого синдрома. Х. Фроуденбергер указывал, что депрессия всегда сопровождается чувством вины, а выгорание - гневом. Кроме этого, выгорание проявляется только в профессиональной деятельности, а депрессия более глобальна, ее действие просматривается в различных жизненных контекстах.

Следовательно, выгорание и депрессия могут тесно коррелировать друг с другом, но между ними имеются существенные различия.

Соответственно, нельзя отождествлять профессиональное выгорание и усталость (переутомление). Несмотря на то, что в результате слишком высокой рабочей нагрузки люди могут испытывать физическую (или даже когнитивную) усталость, она не эквивалентна выгоранию. Основное различие между выгоранием и переутомлением заключается в том, что в последнем случае человек способен быстро восстановиться, а в первом - нет. Анализ субъективных ощущений людей, испытывающих синдром выгорания, показывает, что хотя они и чувствуют себя физически истощенными, но ощущение это описывают как существенно отличающееся от нормального физического утомления. Утомление в результате физических упражнений может сопровождаться чувством успешности в достижении каких-либо целей и с этой точки зрения является положительным опытом. Профессиональное выгорание, как считает В.Е. Орел, всегда связано с чувством неудачи и представляет собой негативный опыт. Отличительный признак выгорания - его принадлежность к профессиональной деятельности, в то время как состояния сниженной работоспособности могут присутствовать и в других ее видах (учеба, спорт и т.д.). Кроме этого, симптоматика выгорания более разнообразна и разнопланова, чем в случае большинства рассматриваемых состояний.

Большое распространение получила точка зрения, которая состоит в том, что эмоциональное выгорание выступает как частный случай профессиональной деформации в целом. Так, например, в исследованиях С.В. Умняшкиной, М.В. Агаповой и О.В. Крапивиной выгорание рассматривается как форма профессиональной деформации.

Действительно, неотъемлемыми атрибутами профессиональной деформации являются признаки синдрома выгорания, что позволяет рассматривать данный феномен как важный показатель негативного влияния профессии на субъект труда. Однако и здесь имеется ряд спорных моментов.

Профессиональная деформация, как справедливо отмечает Н.В. Гришина, не всегда носит отрицательный характер, поэтому уточнения требует и само понятие «деформация».

Вследствие профессионального выгорания, представляющего собой личностный регресс, вытекают исключительно негативные последствия. Отрицательное влияние, которое оказывает выгорание на деятельность и самочувствие людей, может не проявляться в других, непрофессиональных, сферах жизни, в связи с тем, что это чисто профессиональный феномен.

При этом под профессиональной деформацией понимаются некоторые сформированные в профессии аспекты личности, имеющие негативный оттенок и проявляющиеся большей частью в непрофессиональной жизни. Следует добавить, что деформация личностных особенностей чаще проявляется на поздних этапах профессиональной карьеры, а выгорание может возникнуть и в начале профессионального пути как результат несоответствия между требованиями профессии и притязаниями личности.

Таким образом, термин «профессиональная деформация», хотя он и обозначает весь комплекс личностных и характерологических изменений, которые происходят со специалистом в процессе осуществления профессиональной деятельности, все же гораздо шире, чем синдром профессионального выгорания1.

Из всего многообразия определений профессионального выгорания наиболее точной следует признать дефиницию А.А. Рукавишникова: это негативное психологическое явление, проявляемое через психоэмоциональное истощение, развитие дисфункциональных профессиональных установок и снижение профессиональной мотивации, наблюдаемое у лиц без психопатологии. В предлагаемой формулировке заслуживают внимания два момента:

– наличие дисфункциональных симптомов, характеризующих прежде всего эмоциональную сферу и снижение профессиональной эффективности;

– отсутствие возможности возникновения выгорания вне профессиональной деятельности и среди лиц, страдающих психическими расстройствами.

Таким образом, проблема определения сущности профессионального выгорания на концептуальном уровне достаточно не изучена. Несмотря на многочисленные исследования, проводимые в данной области, до сих пор отсутствует единая трактовка понятия, что создает определенные трудности в создании научно обоснованной модели профилактики, терапии и реабилитации специалистов, подверженных профессиональному выгоранию.

1.2 Модели и факторы профессионального выгорания

На сегодняшний день не имеется единый взгяд на структуру и динамику синдрома выгорания. Проанализировав подходы к пониманию профессионального выгорания как зарубежных, так и отечественных авторов, стало очевидным, что изучаемый феномен является понятием многоаспектным, не линейным. Существующие на сегодняшний день модели профессионального выгорания позволяют комплексно осмыслить его свойства. Эти модели разделены на два основных класса: факторные, которые подробно описывают каждый компонент структуры профессионального выгорания, и процессуальные, рассматривающие выгорание как динамический процесс, в котором имеются фазы.

К факторным моделям относят следующие:

1. однофакторная модель (А. Пинес и Э. Ааронсон);

2. двухфакторная модель (Д. Дирендонк, В. Шауфели, Х. Сиксма);

3. трехфакторная(трехкомпонентная) модель (К. Маслач, С. Джексон);

4. четырехфакторная модель (А. Мимс, Р. Шваб).

Представители однофакторной модели описывают профессиональне выгорание физическим, эмоциональным, когнитивным истощением, рассматривая остальные симптомы как следствие, а не причину. Стоит отметить, что не взирая на простоту однофакторной модели, компонент истощения заложили в основание и других моделей.

Так, согласно двухфакторной модели, выгорание - это конструкт, состоящий из аффективного (эмоциональное истощение) и установочного (негативные установки по отношению к реципиентам - деперсонализация; снижение самооценки относительно своих профессиональных достижений и профессиональной компетентности - редукция персональных достижений) компонентов. В двухфакторной модели профессионального выгорания к эмоциональному истощению прибавляется симптом деперсонализации. Если к истощению здесь относится сфера физического самочувствия, настроения, нервного напряжения и деструктивных эмоций, то к деперсонализации - изменение отношения к себе или к людям, с которыми человек взаимодействует на работе.

Трехфакторная модель профессионального выгорания, разработанная К. Маслач и С. Джексон, получила наибольшее распространение. Согласно этой концепции, выгорание представляет собой трехмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений. Эмоциональное истощение является основным компонентом и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, безразличии к работе в целом и её результатам, эмоциональном перенасыщении.

Деперсонализация, как мы уже отмечали выше, проявляется в изменении отношений с людьми в профессиональной сфере. Она может проявляться в росте зависимости от окружающих или, напротив, в циничности, отчужденности, стремлении осуждать и нарушать установленные правила.

Третья составляющая эмоционального выгорания - редукция персональных достижений - выражается в двух тенденциях:

- в обесценивании своего уровня достижений и успехов в работе, а также тех возможностей, которая она может предоставить;

- в снижении чувства собственного достоинства и неуверенность в своих собственных возможностях.

Последняя, четырехфакторная модель профессионального выгорания, включает в себя компоненты трехфакторной модели, а в качестве четвертой составляющей один элемент, например, деперсонализация, разделяется на два отдельных фактора-работу и реципиентов.

Процессуальных моделей профессионального выгорания на сегодняшний день также несколько:

1. модель Р. Т. Голембиевского, Р. Ф. Музенридера;

2. модель Дж. Гринберга;

3. модель Б. Перлмана и Е. А. Хартмана

4. модель В. В. Бойко.

В основу своей процессуальной модели Голембиевский и Музенридер заложили трехфакторную модель. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются разным взаимоотношением показателей эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

Согласно модели Дж. Гринберга, профессиональное выгорание представляет собой пятиступенчатый прогрессирующий процесс, состоящий из следующих этапов:

- медовый месяц (удовольствие от работы присуствует, но продолжительные рабочие стрессы начинают поглащать энергичность и чувство удовлетворения);

- недостаток топлива (появляются проблемы со сном, усталость, снижается интерес к содержанию труда и/или к работе в данной организации, может проявляться отстраненность от своих обязанностей);

- хронические симптомы (изнурение, подверженность заболеваниям, раздражительность или чувство подавленности, ощущение постоянной нехватки времени);

- кризис (происходит потеря работоспособности, развитие хронических заболеваний, неудовлетворенность качеством жизни);

- пробивание стены (развитие опасных для жизни заболеваний, ставится вопрос о возможности продолжения карьеры).

Процессуальная модель Б. Перлмана и Е. Хартмана описывает профессиональное выгорание как прогрессирующий процесс проявления трех видов реакций на профессиональные стрессы:

- физиологические реакции, ведущие к физическому истощению;

- аффективно-когнитивные реакции, ведущие к эмоциональному и мотивационному истощению, деморализации;

- поведенческие реакции, выражающиеся в дистанцировании от своих трудовых обязанностей и снижению продуктивности деятельности.

Модель профессионального выгорания отечественного ученого В. В. Бойко основана на представлениях о протекании основных фаз стресса с указанием симптоматики, характерной для каждой фазы. В качестве симптомов выгорания автор выделяет следующие:

- напряжение;

- резистенция;

- истощение.

Актуальным вопросом в исследовании синдрома профессионального выгорания является выявление факторов, оказывающих влияние на его развитие. В науке такие факторы делятся на два блока: связанные с самой профессиональной деятельностью и индивидуальными характеристиками профессионалов, также такие факторы считают внешними и внутренними либо личностными и организационными.

Рассмотрим такие организационные факторы профессионального выгорания, которые связаны с условиями и содержанием трудового процесса, а также с его социально-психологическими особенностями, как напряженную психоэмоциональную деятельность; дестабилизирующую организацию деятельности; высокий темп работы и постоянно возрастающие требования; отрицательную психологическую атмосферу профессиональной деятельности, психологически трудный контингент.

По мнению Т. В. Решетовой напряженная психоэмоциональная деятельность возникает в профессиях с интенсивным общением и обусловлена необходимостью ответственно воспринимать, запоминать и интерпретировать всю поступающую в процессе общения информацию, активно ставить и решать проблемы. Недостатки же в организации и планировании трудового процесса формируют дестабилизирующие факторы профессиональной деятельности, которые влекут многоуровневые отрицательные последствия, как для самого работника (профессионала), так и для контрагента общения, а также их проявления возможны во взаимоотношениях между ними.

Высокий темп работы, постоянно возрастающие требования, отсутствие объективной оценки и стимулирования результатов труда могут выступать для личности источником конфронтации между привлекательностью работы и требованиями руководства, а также несоответствия предъявляемых требований и реальным возможностям работника. Также внешним фактором формирования профессионального выгорания может стать отрицательная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, которая, по мнению В. Е. Орла, связана с двумя компонентами: конфликтностью между руководителем и подчиненным, и между коллегами. При этом, независимо от того растрачивают или экономят работники свои эмоции, они подвергаются риску профессионального выгорания. Так, при работе с психологически трудным контингентом, как фактором появления профессионального стресса, специалисты на подсознательном уровне пытаются не допускать растрачивания эмоциональных ресурсов, выделяя субъектов, которых необходимо игнорировать. Невозможность адекватного восприятия партнера по общению и эмоциональная отстраненность может негативно сказаться на результативности работы и привести к дисфункциональным проявлениям эмоционального выгорания.

Ролевые и личностные характеристики профессионала определяют внутренние факторы выгорания. Так, анализируя зарубежные эмпирические исследования по проблеме профессионального выгорания личности, В. Е. Орел отмечает, что женщины в большей степени подвержены эмоциональному выгоранию, чем мужчины. Регулярно сталкиваясь с внутриличностными конфликтами на работе, они чаще переживают внутренние противоречия между работой и семьей, испытывают прессинг при желании реализовать свои профессиональные возможности. Такие личностные особенности, как интеровертированность, пессимизм, низкая самооценка, эмоциональная сдержанность увеличивают риск подверженности депрессии и профессионального выгорания, в равной мере, как и устремленность к абсолютному совершенству результатов своей деятельности (перфекционизм) и атрофированное восприятие трудолюбия (трудоголизм). Нравственные дефекты и дезориентация личности, характеризующиеся невозможностью строить деловые взаимоотношения на моральных принципах уважения чужих интересов, порядочности и честности, также могут выступать факторами риска профессионального выгорания.

Несколько другие ролевые и личностные факторы анализирует Т. В. Решетова. По мнению автора, несовпадение выбранной личностью профессиональной роли и ее фактических возможностей, потеря интереса к работе из-за длительного выполнения одних и тех же трудовых функций и действий, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности, утрата заинтересованности в сочувствии и способности к сопереживанию к контрагенту общения, пассивный уход от разрешения конфликтов служат факторами формирования и проявления крайних форм эмоционального выгорания.

К перечню факторов Т. В. Решетова также предлагает отнести отсутствие эмоциональности и умения общаться; алекситимию (невозможность передачи ощущений словами); трудоголизм (желание скрыть проблему усердной работой), безресурсность (социальных, родственных связей, любви, профессиональную самореализацию, материальное благополучие и т. д.).

Таким образом, анализ проблемы профессионального выгорания, позволяет сделать вывод о том, что оно является результатом воздействия на личность профессионала целого комплекса факторов, к которым относятся индивидуально-психологические особенности работника и особенности самой профессиональной деятельности. Учет этих факторов необходим при разработке программ профилактики профессиональных деструкций личности, особенно в тех профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными контактами и взаимодействиями.

1.3 Основные методы профилактики профессионального выгорания

Как было отмечено выше, опасность синдрома профессионального выгорания заключается в том, что его сложно диагностировать, так как многие его симптомы схожи с другими психофизиологическими заболеваниями, например, трудоголизмом. Этот синдром также обладает свойством распространяться среди коллектива и передаваться от одного работника к другому. Кроме того, все признаки профессионального выгорания могут усугубляться и прогрессировать с течением времени.

Важной задачей каждой организации является обеспечение личной защищенности персонала, выражающейся в создании условий, которые обеспечивают безопасность интересов личности, ее социального состояния, психологического и физического здоровья. При этом необходимо учитывать и существующие законы бизнеса: индивидуализм (каждый работает на удовлетворение собственных потребностей без учета интересов окружающих) и высокую конкуренцию (необходимость постоянного профессионального и личностного совершенствования)1.

Если работнику в организации не уделяется должного внимания, нет стремления сохранять и развивать ключевых специалистов, то в результате организация может понести такие потери, как:

· снижение эффективности деятельности руководителя;

· потеря значимого специалиста как носителя уникальных знаний, умений и навыков;

· снижение показателей деятельности подразделения вследствие распространения синдрома профессионального выгорания на окружение (внутри коллектива);

· дальнейшее распространение этого синдрома внутри организации;

· повышение текучести кадров (до 100 %);

· ухудшение имиджа организации.

Следовательно, отсутствие внимания к проблеме профессионального выгорания со стороны организации также является экономическим риском ее развития1.

С целью диагностирования, профилактики и коррекции выгорания сотрудников, а также факторов, влияющих на его возникновение и развитие в научной литературе предлагается использовать методический комплекс, включающий различные методы и формы психологической работы:

· метод наблюдения - с его помощью диагностируется психологическое состояние работников, выявляются индивидуально- психологические, социальные и организационные факторы выгорания, присущие профессиональной деятельности;

· метод беседы - используется для диагностики эмоционального состояния сотрудников, их отношения к коллегам, работе в целом, а также для определения индивидуальных факторов выгорания;

· метод экспертных оценок - применяется для изучения объективного состояния социально-психологических и организационных характеристик профессиональной деятельности;

· психодиагностические методики - с помощью которых диагностируется уровень выгорания, индивидуально-психологические, социально-психологические и организационные факторы выгорания.

Учитывая вклад тех или иных факторов, разрабатывается комплекс практических мероприятий по профилактике и коррекции выгорания сотрудников. Формами проведения подобных мероприятий служат лекции, семинары, практические занятия с элементами тренинга, направленные на ознакомление с феноменом выгорания, факторами, способствующими его возникновению и возможными способами предотвращения выгорания и снижения негативного влияния этого явления на личность и деятельность профессионала.

Основные направления практической работы могут включать работу с личностными особенностями сотрудников, снижение рабочего напряжения, обучение навыкам управления стрессом, оптимизацию организационных характеристик и взаимоотношений в коллективе.



Таблица

Основные направления практической психологической работы с синдромом выгорания в организации

Факторы	Направления работы
1	2
1. Индивидуальные факторы выгорания (нейротизм, эмоциональная возбудимость, чувствительность, неуверенность в себе, низкая самооценка, низкий уровень эмпатии, авторитаризм, чрезмерно сильные помогающие мотивы или мотивы достижений, нереалистические представления о работе, трудоголизм, и др.)	Коррекция личностных особенностей, мотивационной сферы. Обучение навыкам совладания со стрессом, нормализации эмоционального состояния. Применение психокоррекционных техник, направленных на повышение самооценки, уверенности в себе, уровня эмпатии и т. д.
2. Факторы, связанные с содержанием и спецификой труда (высокое психоэмоциональное напряжение, высокая интенсивность труда, насыщенность действий, интеллектуальные нагрузки,	Снижение рабочей нагрузки, переструктурирование деятельности (грамотное распределение рабочих заданий), разделение ответственности, использование различных способов
необходимость интенсивного восприятия, переработки и интерпретации больших объемов информации, принятия решений в неопределенных ситуациях с повышенной ответственностью).	компенсации затраченных усилий (отслеживание результатов, получение благодарности от клиентов, самопрезентация в среде специалистов и др.), обучение навыкам управления стрессом, саморегуляции, релаксации и т. п.
3. Организационные факторы выгорания (рабочие перегрузки, дефицит времени, нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, недостаток автономности и чрезмерный контроль, ролевая конфликтность и/или неопределенность, нечеткая или неравномерно распределенная ответственность, недостаточность признания, отсутствие возможностей	Оптимизация организации труда - разработка системы организации труда с учетом специфики и направления профессиональной деятельности учреждения. Основные направления оптимизации организации труда - структурирование работы, четкая регламентация труда, грамотная организация рабочих мест, равномерное распределение рабочей нагрузки,
профессионального роста, развития и др.)	положительная оценка труда, справедливое материальное и нематериальное стимулирование труда, предоставление возможностей профессионального роста и развития.
4. Социально-психологические факторы выгорания (негативный социально- психологический климат, наличие напряженности и конфликтов в профессиональной среде как в системе «руководитель-подчиненный», так и между коллегами, необходимость выстраивать межличностные взаимоотношения с психологически трудным контингентом)	Улучшение социально-психологического климата, упорядочивание взаимоотношений в коллективе и с руководством, посредством проведения коммуникативных тренингов, направленных на обучение навыкам общения, стратегиям эффективного поведения в конфликте; организация корпоративного отдыха, совместных неформальных мероприятий членов коллектива; включение сотрудников в принятие управленческих решений; предоставление сотрудникам социальной поддержки: инструментальной (оказание практической помощи), эмоциональной (проявление понимания, заинтересованности, заботы), информационной (предоставление необходимой информации), оценочной (обеспечение позитивной обратной связи по работе сотрудника)

Таким образом, профилактика и коррекция профессионального выгорания может идти на 2-х уровнях - на уровне работы с сотрудниками и на уровне структурных изменений в самой организации1.

На уроне работы с сотрудниками можно выделить следующие основные направления практической психологической работы:

- Диагностика уровня выгорания сотрудников, диагностика индивидуально-психологических, социально-психологических и организационных факторов выгорания;

- Просветительская работа в форме лекций и семинарско-практических занятий, направленная на ознакомление с феноменом выгорания, факторами, способствующими его возникновению и возможными способами снижения негативного влияния этого явления на личность и деятельность профессионала;

- Коррекция индивидуально-личностных особенностей и мотивационной сферы выгорающего профессионала, обучение навыкам совладания со стрессом, саморегуляции и релаксации в ходе групповой и индивидуальной работы;

- Обучение сотрудников навыкам эффективной коммуникации, стратегиям поведения в конфликте в ходе тренинговых занятий.

На уроне работы с организацией основными направлениями практической психологической работы являются:

- Диагностика объективного состояния организационных и социально- психологических характеристик профессиональной деятельности.

- Оптимизация организации труда - структурирование работы сотрудников, равномерное распределение рабочей нагрузки, четкая регламентация труда, улучшение материально-технической базы, справедливое стимулирование труда, предоставление сотрудникам возможности повышения квалификации и профессионального роста.

- Улучшение социально-психологического климата, взаимоотношений в коллективе и с руководством, предоставление социальной поддержки сотрудникам.

Разработка и внедрение системы практических мероприятий по профилактике и коррекции выгорания с учетом специфики деятельности организации и вклада различных факторов позволит снизить уровень выгорания сотрудников и тем самым повысить эффективность профессиональной деятельности организации в целом1.

Таким образом, профессиональное выгорание оказывает отрицательное воздействие, как на сотрудника, так и на организацию. Большинство руководителей считают, что «перегоревших» сотрудников необходимо увольнять. Однако, таким способом проблему решить нельзя. Ведь перегорают только самые ценные и профессиональные сотрудники организации. Поэтому важно вовремя распознать признаки профессионального выгорания и принять меры по профилактике.

Выводы по главе 1

Проблема определения сущности профессионального выгорания на концептуальном уровне достаточно не изучена. Несмотря на многочисленные исследования, проводимые в данной области, до сих пор отсутствует единая трактовка понятия, что создает определенные трудности в создании научно обоснованной модели профилактики, терапии и реабилитации специалистов, подверженных профессиональному выгоранию.

Из всего многообразия определений профессионального выгорания наиболее точной следует признать дефиницию А.А. Рукавишникова: это негативное психологическое явление, проявляемое через психоэмоциональное истощение, развитие дисфункциональных профессиональных установок и снижение профессиональной мотивации, наблюдаемое у лиц без психопатологии. В предлагаемой формулировке заслуживают внимания два момента:

– наличие дисфункциональных симптомов, характеризующих, прежде всего, эмоциональную сферу и снижение профессиональной эффективности;

– отсутствие возможности возникновения выгорания вне профессиональной деятельности и среди лиц, страдающих психическими расстройствами.

Анализ проблемы профессионального выгорания, позволяет сделать вывод о том, что оно является результатом воздействия на личность профессионала целого комплекса факторов, к которым относятся индивидуально-психологические особенности работника и особенности самой профессиональной деятельности. Учет этих факторов необходим при разработке программ профилактики профессиональных деструкций личности, особенно в тех профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными контактами и взаимодействиями.

Профессиональное выгорание оказывает отрицательное воздействие, как на сотрудника, так и на организацию. Большинство руководителей считают, что «перегоревших» сотрудников необходимо увольнять. Однако, таким способом проблему решить нельзя. Ведь перегорают только самые ценные и профессиональные сотрудники организации. Поэтому важно вовремя распознать признаки профессионального выгорания и принять меры по профилактике.

Разработка и внедрение системы практических мероприятий по профилактике и коррекции выгорания с учетом специфики деятельности организации и вклада тех или иных факторов позволит снизить уровень выгорания сотрудников и тем самым повысить эффективность профессиональной деятельности организации в целом.



2. Практические аспекты исследования профессионального выгорания на примере ПАО «Лукойл»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «ЛУКОЙЛ»

ПАО «ЛУКОЙЛ» - одна из крупнейших вертикально интегрированных нефтегазовых компаний в мире, на долю которой приходится более 2% мировой добычи нефти и около 1% доказанных запасов углеводородов.

Обладая полным производственным циклом, компания полностью контролирует всю производственную цепочку - от добычи нефти и газа до сбыта нефтепродуктов. В основных сферах своей деятельности ПАО «ЛУКОЙЛ» занимает центральные позиции на отечественном и зарубежном рынках.

ПАО «ЛУКОЙЛ» считает своей целью поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал путем повышения стоимости активов и выплаты денежных дивидендов1. В этой связи, компания заинтересована в развитии своего персонала и в этих целях реализует ряд программ.

Юридический адрес и адрес центрального офиса: Россия, 101000, Москва, Сретенский бульвар, д.11.

Органы управления ПАО «ЛУКОЙЛ»:

1. собрание акционеров - высший орган управления компании;

2. совет директоров;

3. президент (генеральный директор) - единоличный исполнительный орган;

4. правление - коллегиальный исполнительный орган. Орган контроля - ревизионная комиссия.

Компания способствует долгосрочному экономическому развитию в регионах деятельности, социальной стабильности, содействует прогрессу, обеспечивая рациональное использование природных ресурсов.

В настоящее время, наблюдается значительное падение цен на нефть, в результате чего вся нефтедобывающая отрасль страны находится в сложной ситуации1. В не менее сложной ситуации находится и ПАО «ЛУКОЙЛ» у которого наблюдается падение прибыли. Соответственно положение компании не такое стабильное, как было ранее.

Рассмотрим доход компании «ЛУКОЙЛ» от основного вида деятельности в 2015 году. Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, составляющая основной доход компании, влечет за собой увеличение суммы прибыли и уровня рентабельности.

Состав выручки от основной деятельности ПАО «ЛУКОЙЛ» варьируется по сегментам деятельности (таблица 2.1.1).

Таблица 2.1.1

Структура влияния выручки по видам продукции на изменение совокупной выручки

Продажи по видам продукции	Структура, %	Изменение	Влияние объема продаж на общее изменение, %
	2008	2015	п.п.	%
1	2	3	4	5	6
Нефть	0,23	0,26	0,03	1,13	11,58
Нефтепродукты	0,71	0,69	-0,02	0,97	21,15
Продукты нефтехимии	0,02	0,01	-0,01	0,39	-0,93
Газ и продукция его переработки	0,01	0,02	0,01	1,29	1,29
Услуги по реализации энергии	0,01	0,01	0,01	1,86	0,91
Другие продажи	0,02	0,01	-0,01	0,70	-0,11
Всего	1,0	1,0	0,0	-	33,88

Как видно из таблицы 2.1.1, в целом наблюдается увеличение выручки по сравнению с 2008 годом на 33,88%. Однако по некоторым видам продукции наблюдается падение выручки.

На платежеспособность предприятия влияет его способность генерировать прибыль. Для оценки этой способности рассчитываются показатели рентабельности в целом по предприятию или по отдельным сегментам. В 2015 году по сравнению с 2014 годом рентабельность продаж ПАО «ЛУКОЙЛ» снизилась на 2,3 п.п. Вследствие увеличения затрат на реализацию на 5835 млн. долл., рентабельность продаж снизилась на 4,05 %, а за счет увеличения выручки на 2716 млн. долл., рентабельность продаж увеличилась на 1,75 % (таблица 2.1.2).

Таблица 2.1.2

Абсолютное изменение показателей за базисный 2014 г. и отчетный 2015г

Показатель	2014 г.	2015 г.	Абсолютное изменение
Рентабельность продаж, %	7,25	4,95	-2,30
Выручка, млн. долл.	141450	144170	2715
Затраты на реализацию, млн. долл.	131205	137040	5836

Согласно расчетным данным по каждому показателю, прибыль организации снижалась. Прибыль от основного вида деятельности в 2015 году по сравнению с 2014 снизилась на 30,5% за счет увеличения затрат и прочих расходов. Прибыль до налогообложения уже имела более высокие темпы снижения -35,2%, это вызвано в основном тем, что сальдо прочих доходов и расходов ПАО «ЛУКОЙЛ» резко снизилось в 2015 году на 139 млн. долл1. Чистая прибыль после уплаты налогов уменьшилась на 38,2 %, или на 2913 млн. долл., а чистая прибыль, относящаяся к ПАО «ЛУКОЙЛ» в конечном итоге снизилась на 39,4 %, или на 3086 млн. долл. США, за счет уменьшения прибыли, относящейся к неконтролирующей доле на 173 млн. долл.

Любое предприятие, помимо затрат на производство и реализацию, имеет также прочие виды доходов и расходов, получает и выплачивает проценты по кредитам и займам, ежегодно платит налог на прибыль и страховые взносы. Все эти дополнительные статьи формируют чистую прибыль. Сравнить скорость изменения различных видов прибыли можно с помощью показателей средних темпов прироста по каждому виду (таблица 2.2.3).

Таблица 2.2.3

Темпы прироста в 2015 г. по сравнению с 2014 г. по видам прибыли

Показатель	Темп прироста, %
Прибыль от основного вида деятельности	-30,5
Прибыль до налогообложения	-35,2
Чистая прибыль	-38,2
Чистая прибыль, относящаяся к ПАО	-39,4

Негативное влияние на чистую прибыль компании в 2015 г. оказало снижение мировых цен на углеводороды, а также убытки от списания сухих скважин и обесценения активов, относящихся к сегментам геологоразведки и добычи и переработки и сбыта в размере 2124 и 217 млн. долл. США соответственно (за вычетом налога на прибыль и неконтролирующей доли). В 2015 г. существенное положительное влияние оказало начало возмещения затрат по проекту «Западная Курна-2» в Ираке. В 2015 г. свободный денежный поток «ЛУКОЙЛ» составил 0, 9 млрд. долл. США1.

Таким образом, в 2015 году 95% выручки от продаж ПАО «ЛУКОЙЛ» было сформировано за счет основного вида деятельности - продажа нефти и нефтепродуктов.

2.2 Анализ мероприятий по профилактике профессионального выгорания в ПАО «ЛУКОЙЛ»

В настоящее время в ПАО «ЛУКОЙЛ» реализуются специальные мероприятия по профилактике профессионального выгорания. Однако, необходимо отметить, что в связи со сложной экономической ситуацией расходы на данные мероприятия были заметно снижены, от некоторых мероприятий и вовсе было решено отказаться2.

Рассмотрим способы работы с профессиональным стрессом в ПАО «ЛУКОЙЛ», которые реализуются в настоящее время3:

Информирование работников. Сообщение персоналу о признаках профессионального стресса и факторах риска. Так, в корпоративной газете и на информационных стендах компании создан раздел «Здоровье», в котором регулярно печатаются статьи об этом явлении и способах борьбы с ним.

Тренинги для персонала. Программа специального тренинга для персонала разрабатывается в ПАО «ЛУКОЙЛ» с учетом результатов диагностики. Но, как правило, центральной темой тренинга становится не столько умение избегать стрессовых ситуаций, сколько способность находить наиболее оптимальные выходы из них, т. е. работники обучаются методам психологической саморегуляции.

Довольно часто составляющей таких тренингов становится обучение тайм-менеджменту - управлению временем - как своим, так и подчиненных. Его правильное распределение помогает избежать стресса, связанного с излишней или недостаточной загруженностью.

Еще одна важная часть специализированных тренингов посвящена стрессовым ситуациям, возникающим в ходе групповой деятельности.

«Мозговой штурм», совещания, переговоры - все это неизбежно связано с нервным напряжением, хотя и представляет собой крайне важную и очень эффективную часть работы в компании.

Тренинги для руководителей. Тренинги для управленцев обычно проводятся индивидуально, в кабинете руководителя 1-2 раза в неделю (по 15-20 минут), а их программа разрабатывается с учетом как эффективных, так и малоэффективных компонентов поведения руководителя. Все усилия направляются на минимизацию использования неуспешных стратегий, особенно в сложных бизнес-ситуациях.

Корректировка микроклимата в коллективе. Такую корректировку, как правило, осуществляет руководитель отдела или другого структурного подразделения.

Отметим также, что опыт ПАО «ЛУКОЙЛ» свидетельствует о том, что в качестве профилактики очень эффективны тренинги командообразования. Помогают корпоративные выезды на природу, общие спортивные мероприятия, дни здоровья и т.п1.

Рассмотрим насколько реализуемые в ПАО «ЛУКОЙЛ» мероприятия эффективны, а также проследим наличие взаимосвязи между профессиональным выгоранием, с одной стороны, и показателями тайм- синдрома и субъективной комфортности - с другой, то есть рассмотрим профессиональное выгорание как состояние и как процесс, которым сопутствуют другие проявления субъектной активности личности.

В этих целях нами было проведено исследование, в котором приняли участие 25 менеджеров ПАО «ЛУКОЙЛ», среди которых 11 мужчин и 14 женщин.

Существует несколько методик исследования степени выраженности профессиональной дезадаптации. Для исследования были выбраны следующие: опросник «MBI» К. Маслач и С. Джексон, адаптированный Н. Е. Водопьяновой для менеджеров опросник «Дефицит времени в управленческой деятельности» и русскоязычная версия «шкалы оценки субъективной комфортности» А. Б. Леоновой.

Опросник MBI содержит три субшкалы, соответствующие концепции выгорания Маслач и Джексон: эмоциональное истощение; деперсонализация; редукция персональных достижени». Высокие оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации при низких оценках по шкале персональных достижений указывают на наличие у субъекта состояния выгорания.

Опросник «Дефицит времени в управленческой деятельности» разработан Н. Е. Водопьяновой на основе представлений Л. Зайверта о функциях самоменеджмента. Тайм-синдром менеджера Н. Е. Водопьянова понимает как совокупность переживаний дефицита времени в профессиональной деятельности менеджера при решении управленческих задач.