Типология конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Конфликтология как отрасль научного знания

Конфликтология - это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими.

Конфликтология представляет собой отдельную область научного знания. У нее свой предмет изучения - социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования. Но все-таки она еще находится в стадии становления.

Как важная отрасль обществознания и человековеденияконфликтология возникла, сформировалась и развивается в настоящее время в тесной связи с социальной философией, социологией, психологией, политэкономией, историей, правом, этикой, рядом других социальных и гуманитарных наук.

В структуре конфдиктолгии как единой системе знаний выделяются:

- общая теория конфликта, которая разрабатывается в основном философами, социологами, психологами

- отраслевые конфликтологии (юридическая, политическая, межэтническая, в системе управления, психология конфликта и тд)

- конфликтологическая практика (прикладной аспект конфликтологии, представленный множеством методик и технологий переговорного процесса, конфликт.тренинги и тд)

в России с начала 90-х 20 в. появляются первые междисциплинарные исследования в области конфликтологии и начинает выделяется в самостоятельную область знания.



Место и роль социального конфликта в социал-дарвинизме и марксизме

В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу.

Одна из этих подходов социал-дарвинизм, утверждает, что конфликт присущ человеку как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

Марксистская теория. Особое место в теории социального конфликта занимают работы Карла Маркса (1818 -- 1883)

По К. Марксу, в обществе люди вступают друг с другом в необходимые социальные отношения, которые не зависят от их воли и сознания. Это главное условие формирования социальной субстанции, общества. Его развитие осуществляется в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, которые в этом обществе представлены большими социальными группами или классами. Основная проблема в их отношениях -- система распределения ресурсов. Конфликт в данном случае - это необходимое столкновение во имя ускорения развития общества.

Исследователи наследия К. Маркса обратили внимание на то, что классовый конфликт рассматривался им без теоретического анализа его разнообразных поведенческих форм. Указывается на абсолютизацию роли экономических отношений в возникновении социального конфликта. Маркс считал, что каждая из конфликтующих сторон имеет лишь одну цель -- стремление к распоряжению дефицитными ресурсами, что было опровергнуто социальной практикой. Несмотря на это теория Маркса получила широкое распространение

Структурно-функциональная теория конфликта

В первой половине XX в. проблема конфликта в социологии развивалась в рамках системно-функциональной школы. В этот период интенсивно развивались прикладные социологические исследования, направленные на выявление условий возникновения и протекания конфликтов на микроуровне -- в малых группах и между отдельными индивидами. Задачей практической социологии был поиск эффективных методик разрешения конфликтных ситуаций в организациях, на производстве. Эти конфликты рассматривались как негативные процессы, сдерживающие развитие общества. Внимание социологов занимали забастовки, демонстрации протеста, бунты, военные конфликты и другие «аномалии» социальной действительности.

Данная переориентация в подходе к изучению социального конфликта была обоснована американским социологом ТолкоттомПарсонсом (1902--1979) в работе «Структура социального действия».

Анализируя функциональную модель общества, Т. Парсонс рассматривал конфликт как причину дестабилизации и дезорганизации общественной жизни. Определив конфликт как социальную аномалию, главную задачу он видел в поддержании бесконфликтных отношений между различными элементами общества, что обеспечивало бы социальное равновесие, взаимопонимание и сотрудничество.

Парсонс следовал след положениям: а) любая социальная система представляет собой устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру б) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание устойчивости в) функционирование соц структуры базируется на ценностом согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.

По мнению функционалистов, в хорошо отлаженной социальной системе должен господствовать консенсус, конфликт не должен находить там почвы.

Концепция Т. Парсонса обоснованно подвергалась критике за ее «нежизнеспособность» и в 50-е годы в западной социологии произошел возврат к конфликтной модели общества.

Современная теория конфликта (Л.Козер, Р.Дарендорф, К.Боулдинг).

Становление этой теории связано с именами Козера, Дарендорфа, Боулдинга. Все они основывали мвои взгляды на следующих положениях: конфликт функционален для социальных систем, конфликт неизбежен и не всегда разрушителен.

* концепция позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера;

1) Согласно концепции Л. Козера: * обществу присуще неизбежное социальное неравенство, что проявляется в постоянная психологическая неудовлетворенность его членов и привносит напряженность в отношениях между индивидами и группами (эмоциональное, психическое расстройство) , а это является предпосылкой у социальный конфликт; * социальный конфликт как борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт, по его мнению, стимулирует социальные перемены, появление новых социальных порядков, норм и отношений.

2) Конфликтная модель общества Р. Дарендорфа:

критически относился к структурно-функциональному анализу. Сличал, что отсутствие конфликта - это ненормально.

Общество в каждый момент подвержено изменениям. Всякий элемент соц. системы в той или иной степени вызывает изменение и дезорганизацию. Вследствие этого любое общество импытывает конфликты, происходящие на различных уровнях. Даренфорж считал бесполезным ликвидировать глуинные причины соц. антагонизмов, но допускал возможность регулирования конф.

3) Общая теория конфликта Кеннета Боулдинга

В начале 60-х годов американский социолог Кеннет Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте -- «общую теорию конфликта» В соответствии с ней конфликт -- всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для анализа процессов социальной, физической, химической и биологической среды. По мнению Боулдинга, в природе человека лежит стремление к постоянной борьбе с себе подобными, к эскалации насилия.

По Боулдингу, основу предотвращения конфликтов составляют 3 момента: понимание причин конф, выбор способов его устранения, нравственное совершенствование людей.

Понятие и функции конфликта. Причины возникновения конфликтов

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значивых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Признак конфликта: противоположность интересов, 2 стороны, не любое противоречие/напряженность/соревнование есть конфликт, это лишь условия возникновения конфликта.

По своим последствиям конфликты могут быть как позитивными,так и негативными.

Позитивные ФУНКИЦИИ:

Информационно-познавательная функция - конфликт стимулирует осознание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся в противоборстве субъектов.

Интегративная функция - возникновение и развитие, а главное разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений,

Функциядифференциации - обратная сторона интеграции - разрушение прежних структурных образований и стимул к возникновению новых.

Ф. Адаптации - т.е. позволяет адаптироваться к новым условиям, происходящим в процессе конфликтной ситуации. (переоценка ценностей)

Динамическая (конфликт увеличивает интенсивность связей и отношений)

Превентивная / профилактичская -своеввременноразрещенный конфликт может предотвратить более серьезные конф.

Негативные функ./дисфункции: * вызывает сильное эмоциональное напряжение; повышает нервозности, создает стрессы;снижает уровень сотрудничества и взаимопонимания;ведет к беспорядку в обществе.

Причина конфликта - совокупность проблем, событий, которые предшествуют конфликтной ситуации.

- соц-экон

- полит

- соц-демогр (отражают различия в установках и мотивах людей, связанные с их полом, возрастом, родом занятий)

- соц-психолог ( всоц группах - комуникации, лидерство)

- индив-псих ( особенности личности)

- частные (специфика конкретной ситуации)

Классификация конфликтов

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Классификация по основаниям:

по срерам проявления (производственно-экон, политический, соц-псих, семейный и др)

по масштабам, длительности и напряженности: общие/локальные, бурные, бытротекущие, кратковременные/затяжные, слабовыраженные, бытсротекущие

по субъектам: внутриличн, межличн, муждулисностью и группой, межгр, круп соц.конф.

по предмету: реалистич (материальный характер), нереалистичные (беспредметные)

по источникам и причинам позникновния: обеъктивные, субъектиные, организованные, деловые, эиоц.

по коммуникативной направленности: гориз, вертик ,смешанные

по последствиям: позит/негативные

по урегулированию: разрешаемые/частично разрешаемые/ компромиссные / антогонистичнские (непримиримые противоречия)

Структура конфликтной ситуации

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта.

Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта

предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Объект - ядро проблемв, иногда рассматривают как причину (матер, соц, духовая ценность)

Мотивы сторон - это побуждение вступления в конфликт, связанные с удовлетворение м потребностей.

Стратгии и тактики (установки на опреденные модели поведения)

Другие участики: (оказывают влияние ) инициатор, подстрекатель, организатор, медиатор.

Группы поддердки - силы, которые стоят за оппонентами.

Микро-макросреда - это условия, в которых действуют оппоненты.

Динамика конфликта.

Конфликт мб рассмотрен в качестве процесса. Имеет свои этапы, в ходе которых он возникает , развивается и разрешается.

Латентный период (предконфликт) характеризуется:Возникновением объективной проблемной ситуации,Осознанием объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействияПопытками сторон разрешить проблемную ситуацию не конфликтными способами,

Открытый перилд (собсвенно конфликт): характеризуется:

Инцидент конфликтный эпизод, завязка конфликта, ситуация взаимодействия, в которой происходит столкновение интересов или целей участников

Эскалация - резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация конфликта прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства,

Завершение конф. - поиск решения проблемы

Послеконф. период , который характеризуется частичной либо полной нормализацией отношений.

Конфликтное поведение: стратегии и тактики

Стратегия поведения в конфликте - это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на опред.модели поведения.

1.Соперничество (конкуренция) - реализация своих интересов за счёт интересов других;

2Сотрудничество - решение, полностью устраивающее обе стороны;

3. Компромисс - стиль частичных уступок (снижает остроту конфликта);

4. Приспособление - одна из сторон жертвует своими интересами;

5. Избегание - уход от конфликта;

Стратегии в конф. реализуются посредством тактик (приемов воздействия на оппонента)

Тактики бывают жёсткие, нейтральные и мягкие

Жесткие - Тактика захвата и удержания объекта конфликта.- Тактика физического насилия (ущерба).- Тактика психологического насилия (оскорбления).- Тактика давления(шантаж)

Нейтральные - - Тактика демонстративных действий (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).

- Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета,

- Тактика коалиций. образовании союзов, увеличении группы поддержки

Мягкие - - Тактика фиксации своей позиции -Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т. д.

- Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение,

- Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Формы завершения конфликтов. Понятие управления конфликтами

Основные формы завершения конфликта(которое заключается в окончании конфликта по любым причина). - разрешение, урегулирование, затухание, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта -- это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта -- самопроизвольная форма завершения конфликта в результате истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:изъятие из конфликта одного из оппонентов, устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт)

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов (выявление причин конфликта в перспективе); предупреждение одних (недопущение возникновения) и вместе с тем стимулирование других ( в случае выявления конструктивной составляющей); регулирование (ослабление, ограничение) и разрешение(завершение конф).

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Внутриличностный конфликт (признаки, типология, способы разрешения)

Внутриличностный конфликт -- это конфликт внутри психи­ческого мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, ин­тересов, ценностей, целей, идеалов).

Внутриличностному конфликту присущи некоторые особенности, которые важно учитывать при его выявлении. Такими особенностя­ми являются:

* Необычность с точки зрения структуры конфликта. Здесь нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных личностей или групп людей.

* Специфичность форм протекания и проявления. Такой конф­ликт протекает в форме тяжелых переживаний. Он сопро­вождается специфическими состояниями: страхом, депрессией, стрессом. Часто внутриличностный конфликт выливается в не­вроз.

* Латентностъ. Внутриличностный конфликт не всегда легко обнаружить. Часто человек и сам не осознает, что он находится в состоянии конфликта. Более того, иногда он может скрывать свое состояние конфликта под эйфорическим настроением или за активной деятельностью.

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. между бессознательными стремлениями (Фрейд, 1903), между стремлениями к обладанию и к безопасности (Хорни, 1943),

2. Нравственный конфликт. между желание и долгом

3. Конфликт конфликт комплекса неполноценности. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями.

4. Ролевойконфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевойвнутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими). Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др.

Способ разрешения:

Компромисс- Сделать выбор в пользу какого-то варианта и приступить к его реализации

Уход- Уход от решения проблемы

Переориентация- Изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему

Сублимация- Перевод психической энергии в другие сферы деятельности -- занятие творчеством, спортом, музыкой и т. п.

Идеализация- Предавание мечтаниям, фантазиям, уход от действительности

Вытеснение- Подавление чувств, устремлений, желаний

Коррекция- Изменение Я-концепции в направлении достижения адекватного представления о себе

Межличностные конфликты (особенности, типология)

Межличностный конфликт - это столкновение отдельных индивидов в процессе их взаимодействия.

причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы -- связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

2. Поведенческие факторы -- неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон.

3. Факторы отношений -- неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами.

4. Ценностные факторы -- относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

- личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

- групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

5. Структурные факторы -- относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. например, такие факторы,как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты,время, доходы, доступность техники и других средств.

Виды межличностных конфликтов

1. По направленности:

- горизонтальные - участники не подчиняются друг другу,

-вертикальные - участники находятся в подчинении друг с другом,

- смешанные - где есть обе составляющие (организация).

2. По значению:

- конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми;

- деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы.

3. По характеру причин:

- объективные, данные конфликты имеют под собой реальные причины и основания для их возникновения

- субъективные (плохое настроение, самочувствие).

4. По сфере разрешения:

- деловые,

- личностно-эмоциональные.

5. По форме проявления:

- скрытые (плохо осознаются людьми),

- открытые (осознаются).

6. По времени протекания:

- ситуативные,

- пролонгированные (длительные).

Виктор Павлович Шейнов выделяет следующие виды межличностных конфликтов:

* мотивационные;

* когнитивные;

* ролевые.

К мотивационным конфликтам относятся конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу.

К когнитивным конфликтам могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты - те, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла.

Ролевые конфликты возникают из-за нарушения индивидом норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного существования людей, его регуляторами. Нарушение норм и правил может вначале повлечь за собой разногласия, взаимные претензии, а затем привести к конфликту.

Формулы конфликтов (по В.Шейнову). Трансактный анализ

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

КФГ1 - КФГ 2 - КФГ3 -…- КФ

где КФГ1 -- первый конфликтоген; КФГ2 -- второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 -- третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ(, КФГ3> КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Конфликтогены -- это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.

Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:

КС + И = КФ

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:

КС, + КС2 + ... + КСп = КФ. Словами эту формулу можно выразить так:

Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Теория трансакционного (трансактного) анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном в 60-х годах XX века.

Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии (МЛВ).

Основные положения теории трансактного анализа

Понятие «трансактный анализ» означает анализ взаимодействий. Центральной категорией этой теории является «трансакция».

Трансакция -- это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции.

Э. Берн заметил, что мы в различных ситуациях занимаем различные позиции по отношению друг к другу, что находит свое отражение во взаимодействии (трансакциях). Основными позициями при этом являются три, которые условно были названы Э. Берном: Родитель, Взрослый и Ребенок (Дитя).

Поведенческие характеристики основных трансакций

Ребенок -- проявляет чувства (обиды, страха, вины и т. п.), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы: «Почему я?», «За что меня наказали?», извиняется в ответ на замечания и т. п.

Родитель -- требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует и т. п.

Взрослый -- работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике и т. п.

Особенности разрешения межличностных конфликтов

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.).

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий.

- Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело,

Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват -- всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «

Метод вмешательства «авторитарного третьего». компромисса.

Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

В зависимости от причин конф, межлконфл может иметь след виды исхода: узод (не замечать), сглаживание противоречий (согласиться), - компросисс (взаимные уступки), эскалация (напряженность растет), силовой вариант подавления конф.

Групповые конфликты: особенности, типология

Групповой конфликт - это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Такое противоборство возникает на основе противоположно направленных групповых мотивов.

Можно выделить два основных типа групповых конфликтов:

Конфликт «личность-группа»

Конфликт «группа-группа» (иногда его называют межгрупповым конфликтом).

Классификация конфликтов вида «личность-группа»:

1. Конфликт между руководителем и коллективом обычно возникает в результате низкой компетентности начальника, неприемлемого стиля управления, назначения нового руководителя, отличающегося своеобразными требованиями;

2. Конфликт между рядовым сотрудником и коллективом может развиваться, когда кто-либо отступает от сложившихся групповых норм поведения. Иногда причиной такого конфликта является наличие в коллективе личности с ярко выраженной конфликтной направленностью (т.н. конфликтной личности);

3. Конфликт между личностью и микрогруппой может возникнуть в результате изменений в групповом сознании, превышении лидером своих полномочий, низкой профессиональной подготовки

Классификация конфликтов вида «группа-группа»:

1. Конфликт между руководством организации и персоналом организации может возникнуть из-за нарушения правовых норм, низкой заработной платы, неудовлетворительной коммуникации;

2. Конфликт между подразделениями в организации обычно возникает на почве распределения ресурсов, взаимной зависимости по выполняемым задачам, структурной перестройки;

3. Конфликт между микрогруппами в организации связан с противоположностью их интересов, амбициями их лидеров, наличием взаимоисключающих целей и ценностей;

4. Конфликт между организациями имеет следующие причины: невыполнение договорных обязательств, борьба за рынки сбыта, доступ к ресурсам, сферы влияния;

5. Конфликт между администрацией и профсоюзами из-за нарушения трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительных условий труда и несоответствующей зар платы.

Социально-экономические и социально-трудовые конфликты в обществе

Конфликты, где происходит столкновение больших социальных групп (классовых, этнических, конфессиональных ) и т.д. получили название социальных. Соцконф (конф в обществе) - конф в различных сферах общественной жизни, в которых происходит столкновение различных ценностей, взгядов, целей наций, государств, классов, партий и т.д.

Социально-экономические противоречия пронизывают все сферы жизнедеятельности общества (производство, науку, образование, торговлю и т. д.) на всех его уровнях.

На первом месте по своей конфликтогенности находится линия, разделяющая работодателей и наемных работников. Под работодателями здесь подразумеваются руководители (владельцы) крупных предприятий и организаций, а также государственные структуры (министерства, ведомства, региональное и центральное правительство), от которых зависит обеспечение населения рабочими местами и выплата соответствующего вознаграждения за выполненную работу.

Другая линия противоречий возникает между предпринимателями и властными структурами, регулирующими предпринимательскую деятельность. Государственные структуры, с одной стороны, призваны создавать наиболее благоприятные условия для развития предпринимательства и роста эффективности общественного производства, с другой -- обеспечивать максимально возможный сбор налоговых поступлений для развития социальной сферы общества. Выполнение этих задач связано с постоянно возникающими конфликтами по поводу распределяемых ресурсов.

Противоречия между различными профессиональными категориями граждан, обусловленные желанием перераспределения ресурсов в свою пользу. Особенно такое перераспределение характерно для бюджетных сфер (образования, здравоохранения и других).

Противоречия между федеральным центром и регионами, а также между отдельными регионами, вызванные проблемами распределения и перераспределения ресурсов. Например, в России существуют регионы-доноры, которые производят общественного продукта больше, чем потребляют, и дотационные регионы, которые производят меньше, чем необходимо для потребления.

Противоречия между государством и социальными группами, находящимися на государственном обеспечении (студенты, пенсионеры, инвалиды, неработающие родители с детьми и другие). В эту же категорию граждан можно включить безработных, ставших по разным причинам «профессиональными безработными».

Социально-трудовой конфликт - это борьба различных соц. групп ха экон. ресурсы.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

задержка выплаты заработной платы;

отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

неудовлетворенность размером оплаты труда;

нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права -- забастовка.

Забастовка -- это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. а также акции протеста, митинги и т.д.

Социальное партнерство как механизм предотвращения и урегулирования социально-трудовых конфликтов

Трудовой конфликт -- это столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, определенный вид социального конфликта.

Социальное партнерство - надежная основа для предотвращения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах.

Урегулированию социально-трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по следующим направлениям:

а) достижение согласия и примирения усилиями самих сторон конфликта, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

б) путем примирительно-посреднических процедур, использование трудового арбитража;

в) через судебное разбирательство.

Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор, соглашение, содержащие права и обязанности сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Предметом такого договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, участие в управлении, социальные гарантии для работников опр профессий и тд.

Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собрании коллектива позволяют заранее раскрывать причины возможных трудовых конфликтов и определять меры для их решения.

Межэтнические конфликты (особенности, типология, способы урегулирования)

Этнос -одна из наиболее ранних форм социальной организации общества, и этноконфликты древнейшая форма социальных конфликтов.

Национально-этниические общности -большие социальные группы с характерными признаками (культура, язык, общая территория, религия, особенности психического склада и др.). Основным фактором этнической самоидентиификации является этническое самосознание _ чувство принадлежности определенному этносу.

Национально-этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Поэтому для этнических конфликтов свойственны такие особенности бессознательного поведения, как эмоциогеиность, алогичность, символизм и слабая обоснованность рациональными доводами совершаемых действий.

Этнические конфликты обладают способностью вовлекать в свою орбиту самые разные фрагменты социальной реальности, по своему происхождению далекие от этнических отношений, классовые, экономические, правовые, экологические.

Классифицировать этнические конфликты можно по уровням:

|) межгосударственные, внешние конфликты;

2) региональные конфликты между различными этносами, разделегшыми общей административной (внутрифедеральной) границей в рамках единого государства;

3) конфликт между центром и регионом (субъектом федерации);

4) местные конфликты _ между различными этническими образованиями, проживающими в рамках единых административных границ (например, в одном городе, области, субъекте федерации).

В зависимости от мотивов возникновения этнические конфликты можно классифицировать на типы: территориальные (обусловленные взаимными территориальными притязаниями этносов), экономические, политические, исторические, ценностные, конфессиональные, социально-бытовые и др.

В зависимости от целей национально-этнических движений выделяют типы конфликтов: социально-экономические (борьба за перераспределение ресурсов и части общественного продукта в свою пользу), культурно-языковые (защита родного языка и национальной культуры), территориально-статусные (борьба за изменение границ, повышение статуса и увеличение объема реальных прав и полномочий этноса), сепаратистские (борьба за выход из состава федерации и образование собственного независимого государства).

По формам и методам противодействия этнические конфликты также можно разделить на насильственные и ненасильственные.

По формам и методам противодействия этнические конфликты также можно разделить на насильственные и ненасильственные.

Урегулирование межэтнических конфликтов. Если межэтнический конфликт не удалось выявить и предотвратить на стадии зарождения, то первостепенной задачей является прекращение насилия (если оно имело место). Далее необходимо перевести конфликтное взаимодействие сторон в форму диалога.

Если диалог между субъектами конфликта по тем или иным причинам невозможен, то возникает необходимость привлечения посредников. Посредничество является наиболее мягкой формой участия третьей стороны в урегулировании конфликта.

Следующим шагом в урегулировании конфликта является обращение в арбитраж, если его решения станут обязательными для исполнения всеми участниками конфликта.

Крайней формой регулирования межэтнических конфликтов является подавление силой.

Политические конфликты (особенности, типология, способы урегулирования)

Политический конфликт - это столкновение, противоборство политических субъектов, обусловленное противоположностыо их политических интересов, ценностей, взглядов.

Понятие политического конфликта включает в себя борьбу Одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию своих интересов и признание их общесгвенно необходимыми.

В зависимости от уровня участников полит конфмбмежгосударст, государств, регион, местн

Все полит конф можно разделить на 2 виды: горизонтальные (борьба за власть и властные полномочияведется в рамках существующего режима.; вертикальные - в них конфронтация может проходить по линии «власть-общество».

План действий по урегулированию полит конф предполагает:

уменьшить эмоц напряжение сторон (поделиться информацией о намерениях)

четко определить предмет спора и тем самым локализовать конфликт

оговорить нормы и правила взаимодействия сторон

организовать диалог по разрешению вопросов

Международный конфликт (особенности, типология, способы урегулирования)

Субъектами международных конфликтов выступают отдельные государсгва, группы государст, объединенные в союзы, коалиции, международные организации.

Сфера проявления международных конфликтов - от непосредственно политических (безопасность, границы государств ит.д.) до общих экономических„ национальных, информационных, идеологических, религиозных.

Формы проявления международных конфликтов: межгосударственные споры, дипломатические акции, создание блоков государств, военная агрессия, политические переговоры.

Международные конфликты могут быть длительными, среднесрочными, краткосрочными. Нередко они длятся десятилетиями и даже веками, периодически затихая, а затем обостряясь.

В теоретических работах по урегулированию конфликтов, часто встречаются след понятия.

Конфликтные отношения являются продолжительными и нередко окрашиваются в крайне враждебные тона.

Конфлик. действия без применения оружия. выражаются в использовании обвинений, угроз, прещпреждеъшй, ультиматумов и т.п

Кризис резкое, внезапное ухудшение конфликтных отношений.

Вооруженный конфликт.

Пути решения конл.ситуаций: попытка разрешить конфликт с помощью односторонних действий либо благодаря совместным действиям (переговоры)

Третья сторона в конфликте, ее роли

Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании или медиация. Медиация - это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса нахождения конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволяет прекратить конфликт. (сформировалась в США в 60-е гг 20 в)

Официальными медиаторами могут быть: (наличие статуса)

- отдельные государства;

- межгосударственные организации (например, ООН);

- государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

- представители правоохранительных органов;

- общественные организации;

- руководители предприятий;

- профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются: (неформ авторитет)

- представители религиозных организаций;

- известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

- неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

- старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

- друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

- Третейский судья -изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

- Арбитр - также обладает значительными полномочиями. обсуждает конфликт с участниками, выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения, но стороны могут не согласиться.

Посредник- более нейтральная роль. Будучи профессионалом, онобеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

- Помощник - участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

- Наблюдатель- своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Третья сторона в международных конфликтах

Национальные государства с момента своего формирования и по настоящее время очень активно выступали и выступают в качестве третьей стороны при урегулировании конфликтов, так как Конфликты, особенно вооруженные, всегда самым непосредственным образом затрагивали их интересы.

Однако сегодня деятельность третьей стороны не сводится только к роли государств. Мир стал сложнее, поэтому в нем наряду с государствами третьей стороной могут быть и нередко бывают группы государств, объединенных для урегулирования конкретного конфликта; международные универсальные (т.е. те, которые открыты для всех стран мира) и региональные организации; церковь; неофициальные (неправительственные) институты и организации, а в некоторых случаях -- отдельные лица, предпринимающие усилия по мирному урегулированию конфликта. Причем, надо заметить, что роль иных, неправительственных, участников урегулирования конфликтов в современном мире возрастает.

Понятие «третья сторона» является широким и собирательным, включающим в себя обычно такие термины, как «посредник», «наблюдатель за ходом переговорного процесса», «арбитр».

Под «третьей стороной» может пониматься также любое лицо, не имеющее статуса посредника или наблюдателя, однако занятое вопросами урегулирования конфликтных отношений между другими сторонами. Вообще, когда речь идет о вмешательстве в конфликт (с целью его урегулирования или по крайней мере приостановления эскалации) кого-то иного, кроме самих его участников, то используют общее понятие «третья сторона». При этом важно подчеркнуть, что третья сторона вмешивается в конфликт именно с целью его мирного урегулирования, а не для оказания помощи одному из участников. В последнем случае в зависимости от характера вмешательства третья сторона становится его прямым или косвенным участником.

Третья сторона может вмешиваться в конфликт самостоятельно, а может -- по просьбе конфликтующих сторон. Ее воздействие на участников конфликта очень разнообразно. Среди средств воздействия различают две группы:

* убеждение и оказание помощи в нахождении мирного решения;

* принуждение, оказание давления и ограничение конфликтных действий.

конфликт партнерство переговоры

Переговоры: типология, функции, типы совместных решений

Переговоры -- древнее и универсальное средство человеческого общения. Они позволяют находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения или взгляды расходятся.

Стороны приходят к пониманию необходимости переговоров тогда, когда конфронтация не дает результатов или становится невыгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества.

Существуют различные подходы к классификации переговоров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников.

1. Переговоры о продлении действующих соглашений. Например, временного соглашения о прекращении военных действий.

2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.

3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.

4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключение новых соглашений.

5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяются различные функции переговоров .

* информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким-либо причинам на совместные действия);

* коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);

* регуляции и координации действий;

* контроля (например, по поводу выполнения соглашений);

* отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки или наращивания сил);

* пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);

* проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

* компромиссное, или «срединное решение»;

* асимметричное решение, относительный компромисс;(уступки одной стороны больше чем у второй)

* нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Переговоры как процесс. Технология ведения переговоров

Переговоры - процесс неоднородный и состоит из нескольких стадий, которые отличаются по своим задачам, причем каждая стадия обладает своими особенностями.

Выделяют следующие стадии ведения переговоров:

подготовка к переговорам (предпереговорная стадия);

каждая сторона самостоятельно решает ряд задач

- проведение анализа проблемы и разработка возможных альтернатив

- определение переговорной позиции

-формирование делегации

2) процесс их ведения и достижение договоренностей в случае, если переговоры закончились их подписанием (стадия взаимодействия);

Собственно, переговоры начинаются с того момента, когда стороны приступают к обсуждению проблемы. Для того чтобы ориентироваться в ситуации переговоров, необходимо хорошо понимать, что представляет собой процесс взаимодействия при ведении переговоров, из каких этапов он состоит. Можно говорить о трех этапах ведения переговоров:

* уточнение интересов, концепций и позиций участников;

* обсуждение (обоснование своих взглядов и предложений);

* согласование позиций и выработка договоренностей.

3) анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей (имплементация).

После завершения переговоров необходимо провести анализ их содержательной и процессуальной стороны, т. е. обсудить:

* что способствовало успеху переговоров;

* какие возникали трудности, как они преодолевались;

* что не учтено при подготовке к переговорам и почему;

* каково было поведение оппонента на переговорах;

* какой опыт ведения переговоров можно использовать.

Также выделяются способы подачи позиции: открытые/закрытые, подчеркивающие общности в позициях / различия в позициях.

Тактические приемы торга и приемы партнерского подхода.

Конфликты в организации: общая характеристика, типология, причины

Конфликт в организации - это столкновение между субъектами совместной деятельности (индивидами, группами, структурами) в рамках организации или межорганиз. простанстве.

В организации, как сложной социальной системе, возникают самые разнообразные конфликты. Типы:

в зависимости от различных от количества участников --межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые конфликты;

направленности воздействия -- вертикальные и горизонтальные конфликты; *

степени выраженности -- открытые и закрытые (латентные), потенциальные, локальные, масштабные и другие конфликты;

воздействия конфликта на функционирование организации -- функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные; *

конфликтной установки и способов решения -- антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные конфликты;

причин возникновения -- трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и другие.

временных параметров - скоротечные и длительные.

Причины:

организационно-технологические (нарушение руководством правил и норм, изменение режима работы)

соц-экон (задержка з/п, несовершенная система стимулирования)

админ-управленческие (противоречия между администрацией и профсобзами, по поводу принятия решений)

соц-псих -отношения внутри гр, борьба за лидертсво)

социокультурные (нарушений ценностей и норм, между субкультурами)

Профилактика конфликтов в организации

Профилактика конфликтов - исключение или сведение к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Профилактика конф в организации должна находиться в постоянном поле зрения администрации организации.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

? выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

? баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

? выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

? выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

? использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Роль коллектива в преодолении конфликта

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу. Коллектив -- высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность; людей, их мысли, переживания и т.п.).