Типология конфликтов

Функции общения в коллективе.

Общение в трудовом коллективе -- это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия.

Соответственно, основные функция общения в трудовом коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей и познании людьми друг друга.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива -- формирование и развитие межличностных отношений.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами.

Психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Поэтому так важна сплоченность коллектива.

Рассогласования между участниками социальной группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными, качествами людей. Причины, делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, -- это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.п.

Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию. Конфликтность личности может являться следствием завышенная самооценки.

Разновидность искажений в оценке и восприятии других --преобладание отрицательных оценок над позитивными. Еще один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, состоит в различиях между стереотипами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре.

Понятие управления конфликтом в организации

Управление конфликтом в организации - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт.

Стратегии и методы разрешения конфликта в организации

Стратегия поведения в конфликте - это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на опред.модели поведения.

Рассмотрим существующие разновидности методов разрешения конфликта

1. Уход от конфликта. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Причины применения данного метода:

- тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

- давление более важных обстоятельств;

- сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него: чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; затягивание решения проблемы; применение замедленных процедур для подавления конфликта;

использование секретности во избежание конфликта;

обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

2. Метод бездействия -- разновидность метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

3. Метод уступок и приспособления

одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

- когда администрация обнаруживает свою неправоту

- когда предмет столкновения более важен для другой стороны,

- когда стабильность наиболее важна;

4. Метод компромисса

Компромисс -- вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

Технология метода: переговоры; каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; поиск приемлемых решений.

5. Метод сотрудничества -- соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

выработки интегративного решения,

выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

когда есть время для поиска альтернативы,

6. Метод подавления -- стремление одной стороны навязать другой свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения: использование власти путем принуждения; требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Роль руководителя в управлении конфликтами в организации

В урегулировании конфликтов решающая роль принадлежит руководителю. Он наделен определенными полномочиями , имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных.

Условием эффективной деятельности рук-ля является его конфликтологическая компетентность:

- понимание природы противоречий между людьми

- формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам

- владение навыками неконфл. общения

- владние навыками конструктивной критики

- умение оценивать возникающие ситуации

- умение предвидеть последствия конф

Рук-ль получает информацию о конфликте по разным каналам, (мю свидетелем). В результате сбора информации рук-ль не должен формировать у себя негативные установки по отношению к конф.

При анализе конф ситуации рук-лю важно уяснить суть проблемы, уточнить соц-демогр данные оппонентов, их статусы в коллективе. Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, а также анализировать ее. На эффективность урегулирования конф влияет выбор руководителем способа его разрешения.

Рук-ль в условиях конф может оказаться в 2 положениях - прямой участник конф или медиатор, выступающий примирителем сторон.

Участником он становится когда нарушает этику дел отн, отступает от норм ТК, несправедливо оценивает подчиненных и др.

Обладая властью к подчиненным ру-ль может реализовывать любой из типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель)Основные - арбитр и пострелник (см. вопрос № 21)

Размещено на Allbest.ru