Особенности мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Мотивационная сфера занимает ведущее место в структуре личности человека. Поведение человека побуждаются, направляются и регулируются мотивацией. Она объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Понять любое поведение человека невозможно без глубокого проникновения в его психологию, без знания психологических механизмов и мотивов социально-психологических явлений и процессов, что так же важно и для военной психологии.

Проблема исследования профессиональной мотивации военнослужащих - одна из важнейших в практике работы силовых структуру. Отсутствие развитой идеологической и патриотической работы в допризывной период отражается на снижении среди молодежи престижности и понимание значимости службы в Вооруженных Силах. Продолжает оставаться низким уровень морально-психологического состояния призывников и их мотивации к прохождению военной службы. У самих военнослужащих часто нет четкого понимания важности того, что они делают. Из-за этого снижается качество и эффективность их деятельности.

Многие страны уже перешли на контрактную форму службы, как способ повышения эффективности деятельности военного. В нашей стране особенности ее отражены в нормативно-правовой документации. В белорусской армии примерно 60% военнослужащих постоянного состава, то есть проходящих военную службу по контракту, и 40% военнослужащих срочной службы.

При контрактной службе важным мотивирующим фактором является материальная составляющая, но она не всегда возможна, поэтому повышается значимость использования нематериальных стимулов для повышения интереса молодежи к воинской службе.

Социальная потребность в преодолении негативной тенденции в отношении военнослужащих к армии, а так же исследование мотивации воинской службы по контракту и факторов, влияющих на нее, определяет особую актуальность темы исследования.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: особенности мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков.

Цель исследования: выявить особенности мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть различные подходы к изучению мотивации в отечественных и зарубежных исследованиях.

2. Охарактеризовать особенности мотивации в профессиональной и служебной деятельности военнослужащих.

3. Установить уровень мотивации у военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков.

4. Определить факторы, влияющие на мотивацию выбора воинской службы.

5. Выявить особенности мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков.

1. Теоретический анализ проблемы мотивации военнослужащих

1.1. Подходы к проблеме исследования мотивации в отечественной и зарубежной литературе

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции -- все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива. Рассмотрим их.

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

С.Ю. Головин в словаре дает следующее определение термину «мотивация»: «ее составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющее их направленность и цели. В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.

По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса:

1) при анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности;

2) если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих, а не других актов поведенческих, то исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения;

3) при решении вопроса о том, каким образом производится регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний и установок в поведении субъекта».

А.А. Реан под мотивацией понимает всю «совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, стремлений, целей, влечений, мотивационных установок или диспозиций, идеалов и т. п., что в широком смысле подразумевает детерминацию поведения вообще».

Согласно мотивационно-потребностной модели личности, предложенной А.Г. Маслоу, в исследовании мотивации необходимо учитывать следующее: процессы созидания и разрушения в душе каждого человека идут одновременно. В научной терминологии это принято называть преодолением дихотиомии противоположностей. По мнению А.Г. Маслоу, «защитные силы людей и тенденции к росту постоянно находятся в конфликте, ...стремление к актуализации может включать в себя мотивацию, как для поддержания состояния неполноценности, так и для роста. Однако при наличии определенной эмоциональной среды мотивация для роста становится все более и более сильной».

Одним из ранних исследований личностной мотивации (в терминах потребностей личности), как известно, была работа X. Мюррея. Из множества побудителей поведения им были выделены четыре основные потребности: в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации. Эти потребности, рассмотренные в более широком контексте, X. Мюррей включил в общую структуру мотивации (потребностей):

1) несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах);

2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть;

3) потребность в аффилиации;

4) потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения;

5) сексуальная потребность - физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого;

6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально;

7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem), самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимого.

Х. Хекхаузен определяет мотивацию как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность.

Х. Хекхаузен отмечает, попытки объяснения направленного на достижение, поведения испытуемых его лаборатории, были связаны с концепцией «детерминирующей тенденции», у второго - с использованием понятия «квазипотребности». С другой стороны, и психологи-экспериментаторы, проводившие психодиагностические процедуры, полагались на мотивацию достижения испытуемых в гораздо большей степени, чем на любой другой вид мотивации, при получении ответов в процессе эксперимента. Все это время они провоцировали ее, не учитывая ее собственное влияние, просто соответствующим образом давая инструкцию. Не учитывали они и индивидуальные различия в мотивации достижения, несмотря на очевидность факта, что подобные различия должны существовать. Вместо этого экспериментаторы и психодиагносты, должно быть, посчитали их несущественными или неприемлемыми в качестве переменной, которая может повлиять на поведение испытуемого.

Б. Вайнер разработал теорию каузальной атрибуции мотивации достижения. Он создал классификацию факторов, которые, по его мнению, являются важными опосредующими величинами в процессе мотивации: собственная способность, трудность задачи, усилие, случай. Далее Б. Вайнерпредположил, что есть тесная связь между каузальной интерпретацией успеха и неуспеха и направленностью мотива. Экспериментально им было доказано, что люди с мотивом стремления к успеху сильнее приписывали успех внутренним каузальным факторам (способности), чем люди с мотивом избегания неудач. Успешно мотивированные личности хорошие достижения приписывали собственной способности, а плохие достижения - малому усилию.

Мотивация достижения может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче. В конечном счете, успех или неудача в ориентированном на достижение взаимодействии человека со средой всегда случайны и таким образом являются всего лишь преходящими периодическими состояниями по отношению к мотивации достижения. И вне зависимости от того, насколько дифференцированы критерии успешности, эта шкала состоит из двух частей: одна из них символизирует успех (не важно, насколько ярко выраженный), а другая - неудачу; и эти части отделены друг от друга узкой пограничной областью, если не границей. В зависимости от достигнутых успехов эта граница может перемещаться вверх и вниз по шкале, смещая вместе с собой нулевую точку отсчета. Потому невозможно объективно определить для достаточно длительного периода времени, что именно для определенного человека будет являться успехом, а что - неудачей.

Из исследования уровня известно, что успех и неудача расцениваются как таковые только в области задач средней сложности; достижение чего-то, что является слишком простым, не рассматривается как успех, а неудача в достижении слишком сложного не переживается как неудача. Если достижение цели становится со временем все проще, то стимул к достижению постепенно уменьшается, пока совсем не исчезнет, хотя внешние условия среды остаются неизменными. То же самое происходит, если что-либо остается недостижимым.

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной. Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий, которые X. Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов.

В отечественной науки так же много внимания уделяется исследуемой проблеме. Так, В.Г. Асеев рассматривает мотивацию через понятие значимости. По его мнению, «в основе всякого побуждения лежит диалектическое противоречие между объективно значимым для человека и в тоже время имеющим субъективную значимость и наличной действительности. Мотивация включает в себя все виды побуждений - мотивы, потребности интересы, стремления, цели, влечения, установки или диспозиции».

Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асееву выделить в ней:

а) «единство процессуальных и дискретных характеристик;

б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основания ее составляющих».

Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы - не застывшее, статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование.

В.Д. Шадриков отмечает, что мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем ее притязаний и идеалами, условиями деятельности как объективными факторами и субъективными факторами: знаниями, умениями, способностями, характером, мировоззрением, направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решений, формирование намерения.

Существуют различные виды мотивации. Так, В.Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации:

- первичная, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта;

- вторичную, проявляющуюся в форме мотива.

Мотивацию разделяют на внешнюю и внутреннюю, положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую.

Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определённой ситуации, а активизация определённых диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Внимание становится избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей.

В зависимости от склонностей человека, его мировоззрения и других форм направленности он может быть или более склонным к внутренней мотивации, или к внешней.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Н.В. Бордовская и А.А Реан описывают следующих два типа мотивации: ориентированную на успех и на избегание неудачи. Людей, ориентированных на мотивацию успеха можно охарактеризовать следующим образом: они обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия - ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени. Предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от случайного везения при завышенных.

В значительной степени (более, чем у противоположного типа) выражен эффект Зейгарник. Они склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов.

При выполнении заданий проблемного характера, а также в условиях дефицита времени результативность деятельности, как правило, улучшается. Склонны к восприятию и переживанию времени как «целенаправленного и быстрого», а не бесцельно текущего.

Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения такого «навязанного» задания его привлекательность остается тем не менее на прежнем уровне.

Людей, ориентированных на мотивацию избегания неудачи можно охарактеризовать следующим образом: они малоинициативны, избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат. Эффект Зейгарник выражен в меньшей степени, чем у ориентированных на успех. Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). Склонны к восприятию и переживанию времени как «бесцельно текущего» («Время -- это постоянно струящийся поток»). Склонны планировать свое будущее на менее отдаленные промежутки времени.

В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность, как правило, снижается. Причем это будет происходить независимо от того, «навязано» ли задание извне или выбрано самим субъектом. Хотя в количественном отношении снижение притягательности во втором случае (выбрал сам) может быть менее выражено, чем в первом (навязано кем-то).

Мотивацию как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности.

Таким образом, согласно концепции А.А. Реан, мы в своей работе будем рассматривать мотивацию как совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, стремлений, целей, влечений, мотивационных установок или диспозиций, идеалов и т. п., что в широком смысле подразумевает детерминацию поведения в целом.

1.2 Особенности мотивации в профессиональной деятельности военнослужащих

Согласно статье 55 Концепции национальной безопасности Республики Беларусь «Важнейшей задачей, решаемой государством в интересах обеспечения военной безопасности, является подготовка страны к обороне. Первостепенное внимание при этом будет уделено развитию в обществе патриотизма, воспитанию у граждан чувства ответственности за защиту Отечества, повышению мотивации военной службы, укреплению кадрового потенциала Вооруженных Сил, других войск, воинских формирований и военизированных организаций. Дальнейшее развитие получат вопросы совершенствования социальной защиты военнослужащих».

В седьмой статье Закона Республики Беларусь «О Вооруженных Силах Республики Беларусь» отмечается, что «ВС комплектуются на основе сочетания воинской обязанности с добровольным поступлением на военную службу по контракту».

В Законе Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе» указывается, что «Военная служба подразделяется на военную службу по призыву и военную службу по контракту. «Военная служба по контракту - военная служба граждан, которую они в целях исполнения конституционного долга по защите Республики Беларусь добровольно обязуются проходить в соответствии с законодательством Республики Беларусь на условиях заключенного контракта».

Среди преимуществ контрактной службы Ю. Алехно указывает следующие: «человек волен выбрать место службы среди предложенных вакансий. Став доступной для всех категорий военнообязанных граждан, служба по контракту является сегодня не только качественной альтернативой призыву, но и перспективным вариантом развития для каждого контрактника».

В Беларуси преимуществом воинской службы по контракту являются следующие социальные льготы:

- обязательное государственное страхование жизни и здоровья;

- медицинское и санаторно-курортное обеспечение;

- выплата компенсации за поднаем жилья;

- обеспечение продовольствием и вещевым имуществом;

- военнослужащим, в том числе уволенным с военной службы по возрасту, состоянию здоровья, сокращению штатов, имеющим не менее 5 календарных лет выслуги на военной службе, нуждающимся в улучшении жилищных условий, независимо от отнесения к категории малообеспеченных трудоспособных граждан, предоставляется право на использование льготного кредита для строительства или приобретения жилых помещений;

- возможность поступления в военные учебные заведения, обучения в высших учебных заведениях без отрыва от службы;

- возможность продвижения по службе (назначения на высшие должности) исходя из результатов служебной деятельности и имеющегося образования.

Военнослужащие, проходящие службу по контракту, получают право на пенсию за выслугу лет:

- имеющие выслугу на военной службе 20 лет и более при достижении предельного возраста состояния на военной службе (45 лет);

- достигшие на день увольнения с военной службы предельного возраста состояния на военной службе (45 лет) и имеющие общий трудовой стаж 25 календарных лет и более, из которых не менее 12 лет и 6 месяцев составляет военная служба.

Важно исследовать мотивацию профессиональной деятельности военнослужащих, проходящих службу по контракту. Выявление профессиональной мотивации у молодых людей и последующее формирование и укрепление - одно из важнейших условий эффективной деятельности, укрепления трудовой дисциплины, сокращения текучести кадров. Мотивация личности как проявление общественных отношений, обусловливая поведение и деятельность, оказывает влияние и на ее профессиональное самоопределение, а затем - на удовлетворенность профессией. Мотивы трудовой деятельности человека можно условно разделить на три группы: мотивы труда; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы.

Первая группа включает побуждения общественного характера, получение материальных благ, стремление самоактуализироваться и т.д. Что касается выбора профессии, то это сложный и порой длительный мотивационный процесс. Многочисленны и разнообразны сами мотивы выбора профессии. Выбор профессии происходит с ориентацией на имеющиеся у человека ценности. Если главным для человека является престиж будущей профессии, то выбор во многом определяется модой. Многие выбирают профессию, ориентируясь на то, в какой степени она сможет удовлетворить их материальное благополучие. Другие ориентируются на романтический интерес к определенной профессии. Если такой выбор был основан только на поверхностном впечатлении и не имел под собой соответствия склонностям и способностям индивида, то он может иметь негативные последствия, а человек может оказаться вынужден менять профессию. Ряд побуждений связан со специфическими особенностями профессии, с содержанием и характером труда, его условиями и особенностями, с желанием руководить людьми, организовывать их труд и другими факторами.

В соответствии с исследованиями мотивации военнослужащих, важным компонентом успешной профессиональной деятельности является наличие мотивации к ее прохождению. Так, В.А. Бодров отмечает, что профессиональная пригодноасть к конкретной деятельности определяется не только уровнем развития способностей, но и рядом других личностных свойств и прежде всего характером мотивационной сферы - содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности. Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов - психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка.

Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки.

Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности).

Рассмотрим более детально подходы к проблеме военно-профессиональной мотивации военнослужащих. Так, А.П. Андруник и А.Н. Безматерных отмечают, что смысл военно-профессиональной мотивации заключается в том, чтобы отыскать и найти именно такие стимулы, которые соответствуют основной, закрепленной в жизни установке личности военнослужащег.

С.В. Улыбин под военно-профессиональным мотивом понимает осознанную потребность, опосредованную конкретной целью субъекта. Мотив формируется самой личностью, а внешние воздействия на личность только способствуют процессу его формирования, поэтому в педагогической работе в ВУЗЕ вместо понятия «формирование мотива» целесообразно использовать понятие «содействие процессу развития мотива».

С.В. Улыбин пришел к выводу, что «в основе мотивов военно-профессиональной деятельности лежат как личностные, так и общественно значимые потребности, в той или иной степени интериоризованные индивидом. Мотивы как сознательно и субъективно принятые индивидом решения подготавливают целенаправленность и предсказуемость профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. С этих позиций мотивы военно-профессиональной деятельности рассматриваются нами как осознанные внутренние побуждения человека, определяющие направленность его активности в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на различные стороны этой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.), или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и т. п.)».

В.А. Ткаченко полагает, что военно-профессиональный мотив - это сложное интегральное психологическое образование, включающее в себя и потребность поступления в ВУЗ (или на службу), и абстрактную цель (обрести профессию), и побуждение учиться в вузе, и намерение стать профессиональным военным.

А.П. Андруник и А.Н. Безматерных утверждают, что в зависимости от характера проявления военно-профессиональной мотивации в ней можно выделить три иерархических уровня:

1. Первый уровень ВПМ (высокий) - характеризуется ярко выраженной потребностью в военно-профессиональном самосовершенствовании, преобладанием инициативы и творческой деятельности, способствующих эффективному решению служебно-боевых задач, а также твердой установкой на военную службу.

2. Второй уровень ВПМ (средний) - отличается тем, что военно-профессиональные ценности не являются главными, определяющими в деятельности военнослужащего.

3. Третий уровень ВПМ (низкий) - определяется низким проявлением или отсутствием ценностных ориентаций и установок на военную службу.

Проявление уровней мотивационной готовности, определяют по следующим критериям:

- причины выбора профессии офицера (первый уровень - мечта стать офицером, осознание себя в роли защитника, второй уровень - желание приобрести интересную специальность, материальные соображения, третий уровень - избежать военной службы по призыву, получение бесплатного образования);

- отношение к профессии офицера (первый уровень - престиж профессии, дело всей жизни, второй уровень - сомнение, затруднение в ответе, третий уровень - профессия не престижна, как можно скорее её сменить);

- отношение к службе в армии (первый уровень - служить до выхода на пенсию, второй уровень - служить до достижения определенных целей (получения жилья, окончания первого контракта и т.д., третий уровень - уволиться из армии при первой возможности);

- степень удовлетворенности условиями военной службы (первый уровень - полное удовлетворение, второй уровень - частичное удовлетворение, третий уровень - полное неудовлетворение).

Но для более полного выявления уровня ВПМ необходима система критериев. Их разделим на внешние и внутренние. К внешним отнесём:

- дисциплинированность, поведение личности, особенности деятельности и её результаты;

- обладание профессиональными знаниями, умениями, навыками; стремление к выполнению обязанностей;

- способность действовать в условиях резкого изменения обстановки;

- взаимоотношения с руководителями, старшими, доверие с их стороны, поощрение, повышение в должности и звании;

- отношение в коллективе, уважение, доверие и авторитет среди сослуживцев, подчиненных.

Итогом данных критериев является достижение высоких результатов деятельности и признание их со стороны окружающих.

К внутренним относятся:

- высоконравственные и высокодуховные убеждения;

- способности справедливой самооценки;

- оценка своей деятельности в ходе её выполнения и результатов;

- самооценка отношения к коллективу, ее адекватность коллективной оценке личности.

Результатом внутренних критериев ВПМ является преобладание высоконравственных и высокодуховных смысловых образований и удовлетворенность личности военнослужащего результатами своей деятельности и своим положением.

А.П. Андруник и А.Н. Безматерных были выделены основные структурные компоненты их ВПМ, а именно:

- смысловой компонент, включающий образования, которые детерминируют общую линию поведения и деятельности;

- ценностный компонент, в состав которого входят мотивационные образования, имеющие ценность, значимость для личности и влияющие в основном на выбор путей, средств и способов реализации деятельности.

Смысловой компонент мотивационной готовности курсантов проявляется в понимании ими:

- необходимости приобрести твердые практические знания, умения и навыки;

- возможности достижения материального достатка в условиях воинской службы;

- целесообразности добиваться высокого авторитета среди коллег и подчиненных;

- важности умелого руководства людьми, коллективами;

- высокой общественной значимости воинской службы и необходимости готовить себя и своих подчиненных к вооруженной защите Отечества;

- условий успешного продвижения по службе;

- необходимости трансформировать знания и умения, полученные в военном вузе, в практические дела.

Ценностный компонент основывается на стремлении:

- самоутвердиться в профессиональном отношении;

- лидировать среди равных;

- поддерживать и наращивать уровень профессиональных достижений путем самосовершенствования;

- добиться высоких результатов в службе;

- иметь высокое самоуважение, самооценку;

- получить моральное и материальное вознаграждение;

- избежать ответственности и наказания.

По мнению С.В. Улыбина, «интегративными показателями и детерминантами мотивационных основ профессионального самоопределения, становления и развития военно-профессиональной мотивации будущих офицеров выступают:

- мировоззрение (убеждения и отношение к действительности);

- ценностные ориентации и интересы;

- личностный смысл;

- установки;

- принципы, нормы, правила и идеалы;

- цели, условия и способы предстоящей профессиональной деятельности».

В.В. Кургановым раскрыто различное содержание мотивационной сферы младших командиров в зависимости от их успешности деятельности. «Для группы «успешных» младших командиров характерно стремление к социальным достижениям (приносить максимальную пользу обществу, военная служба очень важна для общества), стремление к самореализации (служба интересная, разнообразная, позволяющая проявлять инициативу и творчество, моя служба доставляет мне полное удовлетворение, в том, что я делаю, главный смысл моей жизни), доминирование в своей деятельности такой мотивационной установки как альтруизм (честность, бескорыстие, чуткость и уважение к людям), а также стремление к профессиональному успеху (предприимчивость, инициативность, способности, талант, трудолюбие). Для группы «неуспешных» младших командиров характерны следующие мотивационные компоненты: стремление к материальному благополучию (получать высокий заработок), неудовлетворенность военной службой (военная служба не очень важна для общества; военная служба совсем не важна для общества; служба монотонная, однотипная, скучная; служба тяжелая, неинтересная; я выполняю свои служебные обязанности без удовлетворения), мотивационная установка на эгоцентризм, удачливость, везение и стремление иметь влиятельных покровителей».

С.А. Поляков считает, что мотивационная сфера «успешных» пограничников включает в себя стремление к социальным достижениям, к самореализации, доминирование в своей деятельности мотивационной установки на альтруизм, стремление к профессиональному успеху.

Для «неуспешных» пограничников характерны такие факторы, как мотивационная установка на эгоцентризм, стремление к материальному благополучию, неудовлетворенность военной службой, удачливость, везение и стремление иметь влиятельных покровителей.

М.Ю. Зуев пишет о том, что дифференцирующими мотивационно-личностными характеристиками «успешного» командира являются:

- высокий уровень военно-профессиональной направленности, направленность на задание; высокий самоконтроль, сознательность, настойчивость, ответственность, интегрированность личности;

- повышенный уровень агрессивности, связанный с активностью и высоким стремлением к достижению высоких результатов труда и выполняющий функцию «адаптивной (конструктивной) агрессивности»;

- высокая выраженность общей мотивационной установки «ориентация на результат деятельности» и общетрудового мотива «на результат труда», мотива профессионального мастерства и потребности в профессиональном самосовершенствовании, а также чувства патриотизма и национальной гордости как одного из ведущих мотивов военно-профессиональной деятельности, позволяющий реализовать «успешному» командиру свою гражданскую позицию;

- средний уровень общей интернальности как проявление адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности, связанной с необходимостью дифференцировать сферы приложения профессиональной активности командиров.

Дифференциально-диагностические особенности личности «неуспешного» командира включают:

- эмоциональную неустойчивость, повышенную тревожность, неуверенность в себе, мнительность, излишнюю эмоциональную напряженность и фрустрированность;

- внешний локус контроля.

- повышенный индекс враждебности, что говорит о дезадаптивном поведении в конфликтной ситуации, интолерантности в отношении интересов, взглядов и поведения других людей.

- высокий уровень мотивационных установок «направленности на себя», «ориентации на власть» и «ориентации на деньги»;

- доминирование потребности в безопасности и социальной определенности в структуре профессиональных мотивов, реализация которой способствует достижению определенного социального благополучия.

Таким образом, под военно-профессиональной мотивацией понимается осознанная потребность, опосредованная конкретной целью субъекта. Можно выделить следующие особенности мотивации в профессиональной деятельности военнослужащих контрактной службы: обязательное государственное страхование жизни и здоровья; возможность поступления в военные учебные заведения, обучения в высших учебных заведениях без отрыва от службы; ?возможность продвижения по службе; выплата компенсации за поднаем жилья. Основой развития военно-профессиональной мотивации выступают: мировоззрение (убеждения и отношение к действительности); ценностные ориентации и интересы; личностный смысл; установки; принципы, нормы, правила и идеалы; цели, условия и способы предстоящей профессиональной деятельности.

1.3 Факторы, влияющие на мотивацию военнослужащих

Для эффективности управления военнослужащими контрактной службы важно изучать факторы, влияющие на уровень их мотивации в профессиональной деятельности. Так, В.А. Павловой было проведено исследование с целью определения условий, которые способствовали бы принятию решения о выборе военной службы по контракту, выявлении отношения граждан в запасе в целом к военной службе, а также оценке ее реальных привлекательных сторон. В результате проведенного исследования, для желающих служить в армии было характерно следующее:

- служба в вооруженных силах для них является конституционным долгом гражданина (43%) и почетной обязанностью (33%), а не желающие служить определяют свое отношение к службе как конституционному долгу гражданина (32%), пока еще общественной необходимости (30%) и службе, не обязательной для всех (27%);

- среди желающих служить 61% поддерживает военную службу по контракту, 10% - по призыву, а 16% - предпочитают карьеру офицера (прапорщика). Среди не желающих служить 26% поддерживают военную службу по контракту, 19% - по призыву, 8 % - предпочитают пройти обучение на военной кафедре.

Вопросами формирования мотивации в военной службе занимаются и зарубежные исследователи. О.Г. Кржижановский, делая обзор иностранных источников поданной теме, пришел к выводу о том, что, составляющие мотивации американской молодежи к службе можно свести к следующим факторам:

- самосовершенствование, то есть личностный рост, связанный с улучшением характеристикличности, например, ответственность, уверенность в себе, физическое самосовершенствование;

- льготы (социальный пакет);

- служба как таковая, т.е. желание стать солдатом, получение удовлетворения от службы;

- профессиональные навыки, возможность дальнейшего трудоустройства;

- путешествия. Этот фактор включает в себя как пункты, которые относятся к поездкам, связанным с военной службой (например, «путешествие в дальние страны»), так и побег от индивидуальной ситуации (например, «время, чтобы разобраться в себе, построить планы на жизнь», «побег от личных проблем»). Вторая составляющая иногда выделяется исследователями в отдельный фактор, и тогда она имеет наименование «Тайм-аут»;

- деньги на образование (льготы по оплате образования, получение образования за счет армии).

В Израиле мотивация традиционно основывается на ценностях, светских, религиозных или идеологических. Следствием сильной веры в идеологию становится то, что мотивация находится на высоком сознательном уровне.

В армии Китая факторами мотивации выступают следующие:

1. Символом чести, мужества, задающим цели жизни допризывника, является национальный флаг. Флаг внушает идею приоритета выполнения задачи, ответственности за народ, веры в победу, чести для армии.

2. Примеры для подражания. Они призывают людей быть благодарными, заботиться о других, быть храбрыми и преданными своей работе. Во многих войсковых частях и центрах подготовки призывников выставлены фотографии героев, и каждый призывник имеет шанс быть новым образцом для последующих поколений.

3. Наличие специальной мотивирующей системы нематериального характера (призывники, которые хорошо учатся, могут заслужить звание «образца для подражания»; команды, которые выполняют задачи эффективнее других, могут быть удостоены почетного титула).

4. Часто сама атмосфера культуры выступает в качестве мотивации.

О том, что мотивация к службе в самых сильных и боеспособных армиях мира основана в первую очередь на идеологическом фундаменте, культурных традициях, чувстве долга и ответственности, и в гораздо меньшей степени мотивации служат материальные и карьерные факторы свидетельствуют исследования Ю.П. Кулешов.

В своем исследовании О.Г. Кржижановский отмечает, что комплексный характер процесса формирования мотивации к военной службе определяется сочетанием общего и частного (специфического):

Общим является процесс формирования мотивации (последовательность действий):

- возникновение потребности (без предметного содержания);

- ее осознание;

- появление предмета потребности - «опредмечивание» (возникновение мотива);

- принятие мотива (посредством аксиологической оценки);

- реализация мотива (практическая деятельность по достижению предмета потребности с целью удовлетворения потребности).

Специфика мотивации к военной службе у юношей допризывного возраста (как совокупности мотивов) заключается в ее структуре, которая состоит из шести элементов:

- внутренняя по отношению к процессу - удовольствие от самого процесса деятельности;

- прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);

- инструментальная - вознаграждение за деятельность;

- внешняя Я-концепция, интернализация цели;

- внутренняя Я-концепция;

- избежание санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения - депривация страха наказания.

В.А. Павлова отмечает, что факторами, способствующими выбору гражданами контрактной службы и конкурсному отбору кандидатов, являются:

- ежегодное повышение денежного довольствия контрактников с учетом инфляции;

- эквивалентная оплата труда воинов-контрактников и граждан, занятых в частном секторе экономики на сравнимых должностях и по сходной специальности;

- увязка денежного довольствия контрактника впрямую зависит от его профессиональных достижений в службе на занимаемой должности;

- гарантированное получение жилья, в том числе - служебного;

- льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг;

- бесплатный проезд к месту проведения отпуска;

- медицинское обслуживание и лечение в военно-медицинских учреждениях;

- возможность получения образования после военной службы;

- соблюдение регламента служебного времени.

Ю.П. Кулешов и С.П. Овсяник полагают, что основным источником мотивации повышения профессионального уровня военнослужащих могло бы послужить внедрение системы дополнительных выплат и надбавок.

В.В. Ершов предлагает использовать следующие нематериальные факторы мотивации военнослужащих:

- улучшить условия не только труда, но и всей системы жизнедеятельности индивидов, разработать и осуществить ряд внутриорганизационных образовательных проектов, направленных на рост профессиональных компетенций;

- организационная поддержка и помощь в улучшении жилищных условий, дополнительном обучении детей, участии в дополнительных образовательных компьютерных программах развития военнослужащих, возможности осуществления санаторно-курортного отдыха, участия в программах по сохранению и укреплению здоровья, совершенствования условий труда и отдыха, модернизации культуры трудового взаимодействия сотрудников военной организации.

И.П. Матвеевой в ходе проведенного исследования выявлено, что подавляющее большинство всех сержантов (80% от выборки), проходящих военную службу по контракту, имеют среднюю или умеренно высокую мотивацию к успеху, что, в свою очередь свидетельствует о выраженности лидерских качеств: уверенность в себе, смелость и честолюбие.

О.В. Одеговым выявлены основные факторы, негативно влияющие на уровень военно-профессиональной мотивации:

- неспособность соответствовать высоким требования к уровню подготовки офицерских кадров;

- неприятие ограничений, связанных с условиями воинской службы;

- замена романтических представлений об офицерской службе на неудовлетворенность ее будущими условиями;

- недостаточный уровень работы командно-преподавательского состава по формированию устойчивой, социально значимой мотивации военно-профессиональной деятельности.

Н.М. Байков и В.Е. Талынёв среди факторов, снижающих мотивацию военнослужащих выделяют следующие:

- изменение жизненных ценностей. У большинства людей главными ценностями являются не высшие духовные ценности (верность конституционному долгу и военной присяге, патриотизм, чувство личной ответственности за судьбу Отечества, приверженность к военной профессии, гордость за принадлежность к офицерскому корпусу и др.), а приватные - семья, друзья, здоровье, что, свидетельствует о формировании у нее индивидуально-прагматической модели сознания поведения рыночного общества западного типа;

- среди современного поколения молодежи доминирует привлекательность рыночных идеалов высокого уровня потребления, стремление достичь их, заработать любой ценой, зачастую через «лёгкие» деньги и др.

Н.М. Байков и В.Е. Талынёв считают, что «aформировать мотивацию личности - не значит заложить готовые мотивы и цели «в головы» слушателей в ходе учебно-воспитательного процесса военных вузов, а поставить их в такие условия и ситуации развертывания активности, в которых желательные мотивы и цели складывались и развивались бы с учетом и в контексте прошлого опыта, индивидуальности, внутренних устремлений самого индивида и требований профессиональной деятельности».

По мнению И.С. Ковальчук, основными психологическими условиями совершенствования мотивации профессиональной деятельности военнослужащих-женщин выступают:

а) развитие глубокого интереса к содержанию и процессу профессиональной деятельности офицера;

б) формирование уверенности в своей профессиональной компетентности;

в) развитие мотивации достижения и профессионального самосовершенствования;

г) анализ и разработка перспективных целей профессиональной деятельности;

д) выработка адекватной профессиональной самооценки.

В.А. Ткаченко считает, что значимое влияние на процесс формирования мотивации военно-профессиональной деятельности курсантов оказывает система их ценностных ориентаций, которая формируется в процессе профессиональной подготовки.

Таким образом, можно предположить, что использование контрактной службы может явиться предпосылкой повышения уровня мотивации у военнослужащих. Среди факторов, влияющих на мотивацию военнослужащих Можно выделить: интерес к службе как таковой, личностный рост, стремление к профессиональным достижениям, самореализация, материальный стимул и наличие льгот, жизненные ценности и мировоззрение.

1. Согласно концепции А.А. Реан, мы в своей работе будем рассматривать мотивацию как совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, стремлений, целей, влечений, мотивационных установок или диспозиций, идеалов и т. п., что в широком смысле подразумевает детерминацию поведения в целом.

2. Под военно-профессиональной мотивацией понимается осознанная потребность, опосредованная конкретной целью субъекта. Можно выделить следующие особенности мотивации в профессиональной деятельности военнослужащих контрактной службы: обязательное государственное страхование жизни и здоровья; возможность поступления в военные учебные заведения, обучения в высших учебных заведениях без отрыва от службы; ?возможность продвижения по службе; выплата компенсации за поднаем жилья. Основой развития военно-профессиональной мотивации выступают: мировоззрение (убеждения и отношение к действительности); ценностные ориентации и интересы; личностный смысл; установки; принципы, нормы, правила и идеалы; цели, условия и способы предстоящей профессиональной деятельности.

3. Использование контрактной службы может явиться предпосылкой повышения уровня мотивации у военнослужащих. Среди факторов, влияющих на мотивацию военнослужащих можно выделить: интерес к службе как таковой, личностный рост, стремление к профессиональным достижениям, самореализация, материальный стимул и наличие льгот, жизненные ценности и мировоззрение.

2. Особенности мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков

2.1 Методы и организация исследования

Цель исследования заключалась в выявлении особенностей мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков.

Было выдвинуто предположение о том, что существуют различия в проявлении мотивации военнослужащих, поступающих на военную службу по контракту на должности рядовых, сержантов и прапорщиков и военнослужащих срочной группы.

Методологическим основанием работы явились:

- концепция мотивации А.А. Реана, включающая совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, стремлений, целей, влечений, мотивационных установок или диспозиций, идеалов и т. п., что в широком смысле подразумевает детерминацию поведения в целом;

- представления о мотивационной структуре личности Б.В. Овчинникова, А.Ф. Боровикова, включающие мировоззрение, широту интересов, жизненные цели, стремление к достижениями, уравновешенность и модальность эмоций, полноценность влечений и саморегуляция их. В мотивационную сферу авторы так же включают общую военную доминанту и специальную.