Социально-психологические аспекты организационной лояльности у сотрудников сигнономических типов профессий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологические аспекты организационной лояльности у сотрудников сигнономических типов профессий

Среди множества проблем, связанных с повышением эффективности управления на предприятиях, все больше внимания в психологической науке уделяется вопросам организационной лояльности сотрудников (Дж. Мейер, Н. Аллен, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, К.В. Харский). Лояльность сказывается как на показателях эффективности, производительности труда, так и на психологическом климате в организации. Лояльные сотрудники в большей степени мотивированы, готовы продуктивно и действенно выполнять свои трудовые обязанности, они инициативны, нацелены на развитие и продвижение своей компании. На деле, большинство организаций сталкиваются с низкой лояльностью персонала, которая выражается в высокой текучести кадров, низкой производительности и качестве труда, пассивности, недисциплинированности и т.д.

Организационная лояльность - это социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта (кандидата, работника) с организацией, и включающая в себя эмоциональную (чувства и эмоции, испытываемые к организации), когнитивную (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм и т.д.) и поведенческую, интенциональную (готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие [1, с. 109].

Целью нашего исследования явилось изучение социально-психологических особенностей организационной лояльности у сотрудников сигнономических типов профессий.

Гипотеза исследования - существуют гендерные различия в особенностях проявления и взаимосвязях организационной лояльности, удовлетворенности трудом и ценностных ориентаций у сотрудников сигнономических типов профессий.

В качестве методического инструментария нами были использованы две психодиагностические методики:

В данном исследовании принимали участие молодые сотрудники предприятия «Газпром трансгаз Саратов» со стажем работы в данной организации от 1 года до 5 лет в количестве 61 человека, в возрасте 22 - 32 лет (из них 25 женщин и 36 мужчин).

Обратимся к анализу полученных результатов. Сразу заметим, что значимых различий между исследуемыми выборками нами выявлено мало.

Следует отметить, что статистически значимые различия между группами женщин и мужчин по уровню выраженности типов лояльности нами не выявлены.

Исследование показателей удовлетворенности трудом позволило выявить различие лишь по одному параметру - «интерес к работе», который у женщин значительно выше, чем у мужчин (t=2,28 при р=0,01). Данный факт свидетельствует о том, что условия и оплата труда в данной организации вполне удовлетворительны для сотрудников обоих полов, а интерес к работе у женщин является эмоционально более важным фактором по сравнению с более прагматичным подходом к выбору работы у мужчин.

Анализ результатов, полученных по методике «Морфологический тест жизненных ценностей» В.Ф. Сопова и Л.В. Карпушиной, позволяет утверждать, что мужчины и женщины одинаково стремятся реализовать себя, прежде всего, в профессиональной сфере, сфере образования и обучения и семье. Статистически значимо сотрудники мужского пола превосходят женщин в проявлении физической активности (t=2,73 при р=0,01) и в реализации своих увлечений (t=2,35 при р=0,05).

В женской выборке наибольшее предпочтение отдается семейной сфере (t=2,84 при р=0,01). Особенно важным для них представляется глубокое взаимопонимание со всеми членами семьи и желание совместно добиваться каких-либо семейных целей и реальных результатов. Затем следуют профессиональная и образовательная сферы, проявляющиеся в стремлении иметь высокооплачиваемую работу, сочетающуюся с благоприятными взаимоотношениями с коллегами.

Исследование иерархии жизненных ценностей в группе мужчин выявляет такие приоритеты, как материальное положение, достижения, развитие себя. В группе женщин духовное удовлетворение, социальные контакты, материальной положение.

Далее нами был проведен факторный анализ методом вращения Варимакс с нормализацией Кайзера. В результате факторизации наилучшим было признано двухфакторное решение. Данные факторы описывают 60% общей дисперсии.

Как и ожидалось, в женской выборке первый фактор (48% дисперсии) отмечен высокими нагрузками на переменные, связанные с реализацией жизненных ценностей в различных сферах жизни, а второй фактор (12% дисперсии) - с удовлетворенностью трудом.

организационный лояльность когнитивный сигнономический

Факторные нагрузки типов лояльности, жизненных ценностей и удовлетворенности трудом в женской выборке

Примечание: *p <0,05

**p<0,01

***p<0,001

Итак, первый фактор включает в себя показатели, характеризующие направленность личности на решение важных жизненных задач, достижение материального благополучия, постоянное развитие своих способностей, реализацию творческих возможностей, установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, завоевание своего признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям и руководствуясь морально-нравственными принципами, при этом сохраняя свою индивидуальность и независимость. Особенный дискомфорт испытывают женщины, демонстрирующие высокий уровень социальной активности, проявляющие свои способности в разнообразных сферах жизни. И если организация не создает условий для реализации женщиной подобного типа ее жизненных целей и ценностей, она, скорее всего, будет искать другое место работы.

Второй фактор включает в себя показатели удовлетворенности трудом, наиболее значимыми из которых являются интерес к работе, удовлетворенность достатком, отношениями с сотрудниками и руководством. Другими словами, можно выделить другой тип сотрудников - женщин, у которых нет четко выраженных целей и стремлений, их вполне устраивают интересная работа, комфортные отношения в коллективе и достойная оплата труда.

Факторные нагрузки типов лояльности, жизненных ценностей и удовлетворенности трудом в мужской выборке

Примечание: *p <0,05

**p<0,01

***p<0,001

В мужской выборке нами выделены два аналогичных фактора. Первый фактор включает все показатели жизненных ценностей и сфер. Это вполне естественно и данный факт можно объяснить той социальной ролью, которую мужчины играют в обществе. Их основная задача - построение профессиональной карьеры, достижение высокого социального статуса, расширение контактов, материальное обеспечение семьи и т.д. Мужчины данного типа относятся к работе прагматично, трудиться в организации они будут только в случае возможности реализовать все вышеперечисленные задачи.

Второй фактор включает в себя показатели организационной лояльности и удовлетворенности трудом. Эмоциональная привязанность к организации, чувство долга по отношению к ней будут проявляться в том случае, если работа интересна, хорошо оплачивается, обеспечены комфортные условия труда, складываются удовлетворительные отношения с руководством. Следует обратить внимание, что при общей высокой удовлетворенности трудом, женщины, в отличие от мужчин, не демонстрируют лояльность по отношению к организации.

Объяснить полученные данные можно гендерными особенностями. Мужчины, не имеющие профессиональных и личностных амбиций, в большей степени преданны организации и готовы отдавать ей свои силы и способности, потому что не выполняют того количества женских функций, связанных с реализацией ролей жены и матери. Женщины, переживающие ролевой конфликт, не склонны предпринимать дополнительные усилия для осуществления производственных задач.

Подводя итоги нашего исследования, следует отметить, что материальное стимулирование не всегда является определяющим для повышения уровня организационной лояльности, как принято считать. Большее значение имеют ценностно-смысловые характеристики сотрудников и их удовлетворенность трудом. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Сформировавшаяся система ценностных представлений сотрудников участвуют в интерпретации многих аспектов организационной жизни [2, с. 50].

Таким образом, знание жизненных приоритетов сотрудников организации, создание условий для их достижения, позволяет повысить их эффективность, что является одной из важнейших социально-экономических задач в нашей стране в настоящий момент.

Библиографический список

1. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003. №1. С. 107-111.

2. Летягина С.К. Гендерные различия и особенности взаимосвязей организационной лояльности и ценностных ориентаций Actual problems of labor relations in the regional socio-humanitarian studies: materials of the international scientific conference on February 5-6, 2015. - Prague: Vмdecko vydavatelskй centrum «Sociosfйra-CZ». - 160 p.

3. Мейер Д., Аллен Н. Шкала измерения аффективной, продолженной и нормативной лояльности. // Журнал производственной психологии. 1990. - С. 1-18.

4. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. - Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 339 с.

Размещено на Allbest.ru