Психология и педагогика

Методика формирования знаний эффективна, если их усвоение сочетается с применением. Мысль обучающихся нередко запутывается, бродя в потемках теоретических дебрей и водоворотов объяснений преподавателя, но она озаряется светом понимания, когда выводится на практику. Надо, где это возможно, спускаться с высот теории на землю и показывать, где и для чего она нужна.

Некоторые работники образовательных учреждений полагают, что сначала надо учить знаниям, а потом их применению. Мысль в истоках верна, но доведенная до крайности приводит к организационному делению учебной дисциплины, а то и учебного года, даже всего обучения на две части: теоретическую и практическую. Парадокс в том, что сформировать глубокие и прочные знания в отрыве от их применения невозможно. Применение знаний -- одновременно и процесс их совершенствования: проверки правильности, уточнения, исправления, конкретизации, обогащения, расширения, закрепления. Только то знание глубоко усвоено и прочно удерживается в голове, которое применялось. Мать учения -- применение, а не повторение.

Сочетание усвоения знаний с их применением должно быть максимально сближенным во времени, а не разделенным месяцами, семестрами или годами.

Методика формирования профессиональных навыков

Методика формирования навыков своеобразна. Она эффективна, если учитывает психологические и физиологические особенности формируемых навыков. Невозможно, например, формировать умственные навыки, выполняя упражнения по поднятию тяжестей. Общая закономерность такова: развивается и совершенствуется то, что активно. Всегда необходимо при организации упражнений активизировать, интенсифицировать, повышать напряжение именно тех своеобразных связей и процессов, которые лежат в основе формируемого навыка.

Методика эффективна, если при формировании конкретного навыка избирается преимущественно предметно-операциональная (комплексная) система обучения. Большинство профессиональных действий имеет сложную, многокомпонентную структуру: они состоят из ряда последовательно осуществляемых частных действий, операций, приемов (число которых нередко достигает полусотни). Овладевать ею обучающимся бывает далеко не просто. Сложились три системы преодоления этой сложности: предметная, операциональная и предметно-операциональная (комплексная). Суть предметной системы -- в требовании к обучающемуся выполнять осваиваемое действие всегда целиком. Для освоения простых действий это годится, а отработка сложных затягивается, качество выполнения отдельных операций оказывается низким. Операциональная система обучения характерна последовательной отработкой до совершенства каждого составного элемента действия. К выполнению действия в целом переходят только после отработки всех операций. Эта система требует очень большого времени, и возникают трудности в объединении отработанных отдельно приемов и операций в целостный навык. Предметно-операциональная (комплексная) система соединяет достоинства предыдущих двух систем и сводит к минимуму их недостатки. Преподаватель, хорошо представляющий трудности овладения тем или иным навыком и знающий, что обычно не очень удается обучающимся, решает, какие операции надо отработать отдельно. Такую отработку можно провести вначале или после двух-трех общих попыток. После этого завершается отработка действия в целом. Такая система наиболее пригодна для отработки сложных действий.

Овладение навыком начинается с показа и объяснения действий преподавателем. Обучающиеся с самого начала должны иметь представление о том, чего надо добиться.

Обычно после наблюдения за действиями, выполненными быстро и непринужденно виртуозом-практиком, остается лишь смутное представление о слагаемых действия и технике выполнения. Поэтому целесообразно поступать так:

* первый показ действий -- образец. Он в основном достигает эмоционального эффекта: восхищения обучающихся мастерством преподавателя и желания научиться действовать так же;

* второй показ -- выполнение преподавателем действия в медленном темпе, с разбивкой на элементы, с паузами и пояснениями, что, как, в какой последовательности и почему делать. Важно добиться понимания всего обучающимися.

Иногда ощущается необходимость и в третьем показе по типу второго.

Методика формирования навыка эффективна, если учитывает этичность этого процесса. Каждый навык в своем становлении проходит три основных этапа:

* первый -- аналитико-синтетический этап овладения обучающимся всем комплексом действия и составляющими его элементами. Преподаватель в это время индивидуализированно, с учетом совершаемых обучающимися ошибок делает дополнительные пояснения и показы, что, как, в какой последовательности и почему надо делать. Этап считается пройденным, если обучаемый может в рассказе повторить все это и выполнить практически -- медленно, но правильно и последовательно;

* второй -- автоматизации. Он характерен постепенным ускорением выполнения действия обучающимся с полным сохранением правильности и последовательности, с достижением большей точности и конечной результативности. Нельзя допускать стремления иных обучающихся ускорить выполнение путем пропуска некоторых («второстепенных», по их ошибочному мнению) операций. Элементы автоматизма появляются постепенно, пропадают суетливость, повышенная напряженность, затруднения. Этап завершается, когда признаки автоматизма выполнения действия налицо;

* третий -- надежности. Действовать автоматично и с высоким качеством придется не в кабинетных, упрощенных, учебных условиях, а в реальных. Поэтому нужна своеобразная закалка навыка трудностями, которые могут встретиться на практике. Требования к сохранению обучающимися качества действий преподавателем при этом не снижаются.

Соответственно этим этапам выбирается и методика: на первом она ориентируется на правильность действий, на втором -- на скорость, на третьем -- на надежность.

Переход от одного этапа к последующему (особенно от первого ко второму) не терпит торопливости, а требования к качеству важны на всех этапах. Впрочем, и излишняя задержка с переходами не нужна: обучающие теряют интерес к выполнению упражнений, общие затраты времени на овладение навыком увеличиваются. Не считая начальных упражнений по овладению структурой действия, полезно руководствоваться правилом: сложность очередного упражнения должна чуть-чуть превышать ту, что была при предыдущем, тренировать на пределе доступной трудности, определяя доступность индивидуально. Установлено, что при этом общие затраты времени на отработку навыка могут уменьшиться до двух раз. Если увеличившаяся трудность данного упражнения кому-то из обучающихся не по силам и приводит к ухудшению действий, то следует задержаться, а то и уменьшить трудности.

Методика формирования навыка эффективна, особенно на начальном этапе, если при проведении упражнений осуществляется активизация мышления обучающихся. Основным методом формирования навыков считается упражнение. Это не просто многократное повторение отрабатываемых действий. Например, большинство взрослых людей пишет почти каждый день, но почерк и грамотность от этого не улучшаются. Упражнение, построенное как механическое, многократное повторение действий, становится похожим на зубрежку, дрессировку, а поэтому малоэффективно. Подлинное упражнение -- многократное, сознательное повторение действия с целью усовершенствования его выполнения. Формирование навыка идет эффективнее, когда обучающиеся знают, что и как надо улучшить при очередном упражнении, стремятся до тонкостей разобраться в технике действия, вникнуть в причины трудностей и ошибок. Стимулировать мысленную активность призван преподаватель.

На первом (аналитико-синтетическом) этапе формирования навыка требуется, чтобы в сознании обучающегося сложился образ-схема (психологическая схема, психологический алгоритм) выполнения действия: что, как, в какой последовательности и почему делать. Чтобы успешно и быстрее пройти этот этап, полезно применять такую методику:

* рассказать и показать обучающимся, что, как, в какой последовательности и почему делать;

* предложить нескольким обучающимся (по возможности всем) медленно выполнить действие, сопровождая рассказом, что, как, в какой последовательности и почему они делают;

* проводить тщательный разбор каждого упражнения,

* раздать обучающимся письменную инструкцию, содержащую описание-алгоритм действия и дать задание заучить ее в часы самоподготовки, вспоминая и мысленно представляя то, что и как делалось на занятии;

* рекомендовать обучающимся при самоподготовке, если есть для этого условия (открыты учебные кабинеты, есть тренировочные устройства, техника и др.), тренироваться в выполнении действия вместе с товарищем или под руководством лаборанта, преподавателя.

Активизация мышления приносит успех даже при формировании сенсорных навыков, трудно поддающихся словесному описанию (например, как различать форму, цвет, по каким признакам, какие особенности данного звука, запаха и т.п.).

Методика формирования навыка эффективна, если вместе с упражнением используется комплекс других методов. Это объяснения, показ действий, вербальный отчет обучающегося (устный рассказ о том, что, как, в какой последовательности и почему надо делать), разбор действий. Полезен и метод, который можно назвать организацией наблюдения в группе. Часто бывает, что преподаватель не может организовать одновременно упражнения всех обучающихся, так как не хватает тренировочных мест, оборудования, техники. Приходится обучать по очереди. Один действует, а остальных преподаватель ориентирует на внимательное оценивающее наблюдение за ним. Внимательность группы поддерживается приемами: «Стоп! Иванов (преподаватель обращается к одному из наблюдающих), укажите, какая ошибка допущена!?», или -- «Федоров (обращение к другому), подойдите и продолжайте действия» и т.п. Замечая ошибки и делая завершающий разбор, опытный преподаватель не спешит делать его сам, а привлекает наблюдавших за упражнением.

Процесс овладения навыком, темпы, трудности, допускаемые ошибки очень индивидуальны, а поэтому выбор путей оптимизации процесса столь же индивидуален.

Обязателен метод оценки степени сформированности навыка. Свойства навыка при этом выступают главными ориентирами. Даже отсутствие ошибок в выполнении действия и достижение временного норматива (если он есть для данного действия) еще не говорят о том, что навык сформирован. Обучающемуся такое может удаваться при предельном напряжении сил, суетливости, полной концентрации внимания на технике выполнения при отсутствии легкости, машинальности.

Навык формируется успешно лишь при систематических упражнениях, методом тренажа (тренинга, тренировки). Имеет значение временной интервал между упражнениями: если он излишне велик, то темпы снижаются. Величина интервала не одинакова у разных навыков. В среднем упражнения следует проводить раза три-четыре в неделю. Лучше тренироваться шесть раз по 15 минут, чем один раз продолжительностью 90 минут.

При формировании многих навыков приходится сталкиваться с явлением взаимодействия их -- положительного переноса (имеющиеся у обучаемого навыки помогают овладевать новыми) и отрицательного («интерференция»), что следует учитывать при обучении.

Методика формирования профессиональных умений

Формирование умений занимает особое место в подготовке профессионала. Глупо спрашивать у чемпиона мира по шахматам: «Какой ход самый лучший?». Все зависит от ситуации. Точно так же нет единого способа действии в многообразии ситуаций жизни и профессиональной деятельности. Действовать на одном автоматизме, без ума, без полного учета особенностей данной ситуации -- значит обрекать себя на неудачу и провал. Профессиональные умения поэтому -- непременный элемент мастерства.

Методика формирования умений имеет много общего с формированием навыков, а основные отличия таковы:

* большинство профессиональных умений по своей структуре много сложнее навыков. В их структуру обычно включены некоторые навыки. Например, умение осуществлять профессиональное общение предполагает наличие навыков слушания, наблюдения за собеседником, оценки особенностей и психических состояний собеседника, владения голосом и др. Поэтому отработка навыков, входящих в структуру умения, предваряет отработку умения в целом. Можно довести формирование таких навыков до середины этапа автоматизации, а завершать уже в комплексе отработки умения;

* в повышенном внимании нуждается аналитический этап, достижение обучаемыми полной осмысленности, обоснованности, целесообразности всех элементов гибкого алгоритма умения;

* этапа автоматизации умения нет;

* важнейшее значение придается этапу формирования надежности умения, который можно назвать и этапом гибкости. Это наиболее специфичный для формирования умения этап, когда обучающихся учат решать одну и ту же задачу, постоянно меняя обстановку, что требует учитывать ее особенности и видоизменять порядок, способы, даже структуру действия (исключать одни операции, включать другие, в более развернутом виде выполнять третьи). Условия обстановки, меняясь, постепенно усложняются и приближаются к реальным и самым сложным. Вводятся элементы новизны, необычности, неизвестности, скорости изменений, резкости перемен, внезапности, повышенной ответственности, риска, неудач первых попыток, противодействия и др.

Вопросы и задания для самопроверки и размышлений:

1. Каковы сущность обучения и его основные педагогические функции?

2. На основе чего определяются принципы обучения и каковы их основные группы?

3. Воспроизведите по памяти на отдельном листе бумаги или в конспекте систему принципов профессионального обучения.

4. Попробуйте оценить, какие учебные дисциплины, изучаемые вами в текущем семестре, взаимосвязаны, т. е. освещают с разных сторон одни и те же жизненные и профессиональные вопросы. Согласованы ли они по темам, содержанию, времени изучения? Пользуются ли преподаватели приемом ссылки на изучаемое в других учебных дисциплинах? Что бы конкретно предложили вы для улучшения взаимосвязанного изучения разных аспектов (политического, социологического, экономического, профессионального, правового, морально-этического, психологического, педагогического и др.) какой-нибудь интересующей вас жизненной или профессиональной проблемы?

5. Если бы вам поручили прочитать лекцию, то какие методические средства, способы и приемы вы бы использовали, чтобы сделать ее интересной, захватывающей внимание и мысли слушателей?

6. Какие из интенсивных педагогических технологий вы считаете целесообразным использовать в вузе, в котором вы учитесь? Почему? Чем они вам нравятся?

7. Что из технологии развивающего обучения вы могли бы сами использовать для развития у себя качеств, которые вы считаете важными? Каких? Как?

8. Какие элементы технологии обучения жизни и деятельности в условиях рыночной экономики вам полезно использовать при самоформировании?

9. Вспомните, как различаются знания по степени их усвоения. Возьмите две-три учебных дисциплины и оцените, какой тип знаний у вас преобладает по ним, какие знания находятся на самой низкой ступени, есть ли находящиеся на высшей?

10. Попробуйте составить перечень навыков, которые надо приобрести при изучении, например, двух-трех учебные дисциплин, которые вы считаете наиболее важными для себя? Что надо сделать, чтобы овладеть ими?

11. Проделайте то же самое по отношению к профессиональным умениям.

Глава 10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

10.1 Психологические и педагогические условия эффективного труда

Личностные и групповые предпосылки эффективного труда*

* Эффективность производства, труда -- отношение полезного результата (эффекта) к затратам на его получение. Эффективно все то, что в наибольшей степени способствует быстрейшему достижению полезного результата, обеспечивает оптимальные темпы его увеличения и улучшения.

Главная сила любой управленческой, производственной, хозяйственной, образовательной и иной организации -- ее люди. Успех любого дела в конечном счете -- это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога -- это на 95% люди, а на 5% -- железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда людей прежде всего связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. О психологических и педагогических достоинствах уже много сказано выше. Стоит подчеркнуть, что личностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности, включенности каждого рабочего места в сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;

неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;

образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;

способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;

умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;

умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;

владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;

способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, неконфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;

умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;

умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;

гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;

строгое соблюдение всех правовых норм;

способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;

знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;

культура мышления и искусство логического анализа;

умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;

способность в условиях изменяющейся социальной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;

способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно воспользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных отношений прочно связывают эффективность труда, его долговременный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная организация -- это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;

благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;

высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина -- в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к организованности;

цивилизованное управление коллективом, имеющее двойную ориентированность -- на чисто профессиональную сторону его деятельности и на сотрудников, на создание для них благоприятных условий труда, удовлетворение их материальных и духовных потребностей;

умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, о которых идет речь в гл. 4--9, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

Мотивация труда

В труде, как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивации -- тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой.

Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

* коллективистские,

* содержания труда,

* личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

* материальные,

* страха, избегания неприятностей,

* бытовые,

* случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное -- не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к коллегам, к поискам путей повышения эффективности, на применяемые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению -- нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя -- тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать* их добросовестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он скорее всего будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

* Под стимулами понимаются внешние побуждения к деятельности, под мотивами - внутренние. Стимулы рассчитываются на активизацию определенных мотивов и, лишь достигнув этого, сказываются на труде.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий -- на внутреннее. Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по возможности все, не допускать двойственных толкований и не оставлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

Основные выводы по мотивации труда:

* необходимо относиться к мотивации труда как к глобальному и основному условию обеспечения его эффективности, успеха трудовой организации. Необходимо постоянно и успешно решать вопросы мотивации сотрудников, поддерживая и развивая их добросовестное отношение к труду и самоотдачу. Проблему мотивации не решить, если заниматься кампаниями убеждения раз в три месяца;

* основное внимание следует уделять укреплению мотивов коллективизма, интереса к содержанию труда, личностного роста, самоутверждения, а также удовлетворению материальных потребностей сотрудников;

* в основе патерналистского подхода -- положительная мотивация, культивирование созидательных мотивов, возвышающих, развивающих и удовлетворяющих сотрудников. Административный и нормативный подходы активизируют в основном мотивы, сопряженные с отрицательными психическими состояниями опасений, страха и др. Поэтому эффективна мотивация, базирующаяся на патерналистском подходе, взаимном удовлетворении интересов и потребностей организации, каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. В сочетании с ним в разумных пределах целесообразно использовать элементы нормативного и административного подходов;

* мотивирующее значение имеют практически все элементы жизни и деятельности организации, а поэтому необходимо пользоваться рекомендациями по работе с коллективом (см. гл. 6), управлению (§10.3) и излагаемыми ниже.

Работа с персоналом

Люди, работающие в организации, нуждаются во внимании не меньшем, чем дело, ибо оно их рук дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас при профессиональном отборе на работу широко используется психологический отбор. Его задача -- психологическое изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специальных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессиональном отборе оценивается всегда образованность, профессиональная обученность, воспитанность кандидата на работу на основе характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и работающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей личности работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевидно, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями проявления психологической несовместимости. Она возникает нередко в парах сотрудников, выполняющих какую-то рабочую функцию, действие, операцию в тесном контакте. Проявляется в нетерпимости друг к другу, своеобразной «психологической аллергии» на конкретного человека, когда все, а иногда совершенные пустяки, раздражает и выводит одного или обоих из себя. Психологическая несовместимость -- комплексное психологическое явление, хотя источником может быть соприкосновение отдельных качеств. Характерно, что несовместимость бывает и при полном совпадении особенностей и при полном несовпадении, например, наличии у обоих сотрудников лидерских качеств, упрямства, повышенной раздражительности, завышенной самооценки или -- высокой активности, подвижности, эмоциональности одного и пассивности, медлительности и флегматичности второго. Другие же качества личности не компенсируют возникающие противоречия. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная сильная сторона.

Психологически ответственный акт -- подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т.д., особенно -- выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он будет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее продумывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников -- необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введения системы служебной подготовки (периодического проведения занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в процессе управления и оказания повседневной помощи, наставничества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения вечерней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструкций и пр.) и т.д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом, которая уже рассмотрена выше.

Основы научной организации труда

Под научной организацией труда (НОТ) понимается использование достижений наук (преимущественно психофизиологии, инженерной психологии, социальной психологии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

* создание на рабочих местах максимально благоприятных условий,

* обеспечение высокой работоспособности работающих.

Создание благоприятных условий на рабочих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовершенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора не оно предусматривает научно обоснованные:

* конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье, оборудование необходимыми средствами, размещение их и инструмента);

* конструирование приборов и инструмента (панелей, экранов, шкал, ручек, включателей и пр.);

* создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие излучений, шумов, помех);

* распределение функций между человеком и машиной, согласование их возможностей;

* проектирование машин, обладающих некоторыми возможностями человека (ныне это и проблема искусственного интеллекта);

* способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;

* распределение рабочих функций между совместно выполняющими работу (в конвейерном производстве, управлении самолетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприятно на здоровье. Работоспособность -- психологическая и физиологическая возможность человека эффективно выполнять работу в течение определенного времени. Расход запаса сил при работе приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций центральной нервной системы, снижением возбудимости и лабильности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в организме, накоплением «шлака» -- отходов обмена веществ, снижением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чувства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежелания продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением психологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.). Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспособность и показатели эффективности труда. Утомление и усталость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувство усталости и снижает работоспособность. Но чувство усталости, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении настроиться на работу, отсутствии интереса к ней и трудолюбия, у любителей много спать или постоянно «расслабляться», после длительных перерывов в работе и пр.

Динамика работоспособности закономерна и имеет разные проявления (рис. 10.1). Причины ее не только физиологические, но и психологические.

Научная организация труда для поддержания работоспособности на высоком уровне рекомендует общие и специальные меры.

Общие меры заключаются в создании благоприятных условий на рабочих местах, о которых шла речь выше, и здоровой атмосферы в группах работающих. Смысл их -- в исключении непроизводительного расходования сил. Рекомендуется самим работникам повышать психологическую устойчивость к негативно влияющим на психику факторам, если их нельзя избежать.

Специальные меры более прицельны и активны и рекомендуются к осуществлению самим работником. Работа меньше утомляет, если она интересна, делается с увлечением, приносит удовлетворение, радость, а поэтому нужно самостимулирование рабочего настроя. Положительно влияет тихая музыка, приятные мелодии. Отрицательно сказываются холод или жара в помещении, работа с переполненным пищей желудком, посторонние шумы; их надо устранять.

Важен режим труда и отдыха -- чередование нагрузок и разгрузок, затрат сил и их восстановления. Существует микро- и макрорежим. Первый заключается во введении в процесс работы мер, направленных хотя бы на частичное восстановление сил. Это по возможности: микроперерывы длительностью 7-- 10 минут через каждые 1,5 -- 2 часа работы; периодические расслабления на рабочем месте в течение хотя бы 3--5 минут (отвалиться на спинку стула, опустить голову, закрыть глаза, расслабиться); гипервентиляция легких (10--15 медленных, глубоких, до конца вдохов и выдохов); изометрические упражнения (на рабочем месте, можно даже не прерывая сидячую работу, выполнить несколько 5--10-секундных мышечных напряжений и расслаблений. Например, обхватив ладонями стул снизу сидения, пытаться как бы поднять себя, а затем расслабиться; опереться руками о сидение и приподнять себя над стулом, расслабиться; подпереть голову руками, и пытаться подбородком вдавить их в стол, расслабиться и др.); 3--5-минутные физкультурные разминки на рабочем месте; временное переключение с утомившего вида действий на более простой.

Макрорежим предполагает: соблюдение установленной законом продолжительности обязательного рабочего дня, час обеденного отдыха, сутки отдыха в недельном и длительный отдых в годовом рабочих циклах, правильную организацию отдыха. Хорошо отдыхать -- не просто много отдыхать. Важно -- как отдыхать. Есть два основных вида отдыха: пассивный и активный. Пассивный отдых -- обеденный перерыв, время по окончании работы, ежедневный сон продолжительностью 7--8 часов. Активный отдых -- отдых, заполненный какой-то активностью, рассчитанной на ускоренное восстановление работоспособности. Науке давно известен «феномен Сеченова». Ученый проводил эксперименты по поднятию и опусканию груза одной рукой до полного отказа, т. е. крайнего мышечного утомления. Число поднятий подсчитывалось. Для отдыха отводился 10-минутный перерыв. В одной серии опытов испытуемые в перерыве прекращали всякую деятельность (пассивный отдых), в другой -- в течение одной минуты поднимали груз, но другой рукой (активный отдых). Оказалось, что сила первой руки восстанавливалась значительно лучше во второй серии экспериментов, что объясняется физиологическими законами доминанты и индукции.

Современные исследования, подтверждая «феномен Сеченова», уточняют: активный отдых полезен при местном утомлении (что-то устало: глаза, мышление, спина, ноги и т.п.), переключении нагрузок (устала голова -- активизируй мышцы, устали глаза -- не занимайся во время отдыха просмотром телепередач или чтением и т.д.), если он не очень интенсивен и доставляет удовольствие.

Работоспособность можно повысить, но кратковременно, с помощью стимуляторов: глюкозы, витаминов, кофе, крепкого чая, лимона, тонизирующих препаратов, но не следует ими злоупотреблять.

Вхождение в должность

Начало работы на новом месте -- достаточно сложное и трудное событие для нового сотрудника, а тем более для молодого специалиста. Это не просто административный акт или отрезок времени, который неизбежно завершается успехом. Надо умело и достойно его пройти, преодолев своеобразные психологические и педагогические трудности.

Вхождение в должность -- процесс психической адаптации* молодого специалиста к деятельности и условиям по новому месту работы. Он включает:

* От лат. adaptio - приспособляю. Психологическая адаптация -- настройка и приспособление психической деятельности (процессов, состояний, а при необходимости, и психических образований -- навыков, качеств и др.) к активности в новых условиях.

* профессиональную адаптацию: освоение функций, обязанностей и действий по должности. Приходится вспоминать, что изучалось ранее, подучиваться, обогащаться знаниями, навыками, умениями, отказываться от учебных привычек и условностей, добиваться реальных результатов в труде;

* социально-психологическую адаптацию: привыкание к новому коллективу, новым людям, налаживание деловых и доброжелательных отношений с ними, завоевание их уважения, изучение и принятие существующих в нем формальных и неформальных норм поведения, включение в различные аспекты жизни коллектива, самоутверждение в коллективе;

* бытовую адаптацию: привыкание к новому (по сравнению с учебой) режиму жизни, повышенным психологическим и физическим нагрузкам, решение жилищных проблем, вопросов питания, стирки, досуга.

Степень адаптационных трудностей задается степенью различий между учебой, образом жизни студента и профессиональной работой, а эти различия весьма велики. Трудности возрастают, если студент не очень напрягался в учебе, не вырабатывал у себя качеств профессионала, если работа по должности не очень совпадает с профилем полученного профессионального образования, если новый коллектив не очень развит и дружелюбен.

Адаптация протекает в три этапа:

* прием обязанностей и начала работы,

* углубленное освоение обязанностей,

* творческое повышение эффективности труда на основе полученного образования.

Первый этап обычно (сроки очень индивидуальны) длится 7--15 дней, второй -- до 6--12 месяцев, а третий -- до трех и более лет, в течение которых новичок считается молодым специалистом.

Вступая в должность на новом месте работы, следует:

* настроиться на успешную адаптацию с полным пониманием ее длительности, характера, сложностей и важности успеха для дальнейшей трудовой деятельности;

* рассматривать адаптацию не как чисто технический, профессиональный акт, но как личностную и социально-психологическую задачу, решение которой происходит под внешне малозаметным, но пристальным изучающим и оценивающим новичка наблюдением сослуживцев, как проверку качества его образованности и выучки, как акт самореализации и нового, более высокого уровня самоутверждения, как очередной экзамен жизни;

* действовать с полной мобилизацией сил, осмысленно, организованно, самокритично, без поспешных выводов о том, что адаптация завершена, не отчаиваясь при каких-то неудачах и продолжая учиться, учиться на практике.

10.2 Решение профессиональных задач в экстремальных условиях

Экстремальность в профессиональной деятельности

Экстремальными* называют ситуации, которые ставят перед человеком большие трудности, требуют от него большого, даже предельного напряжения сил и возможностей. В профессиональной деятельности такие ситуации достаточно часты, особенно у специалистов силовых структур, спасателей, юристов, врачей, инженерно-технических работников, транспортников и др. Это ситуации при действии стихийных сил природы (землетрясения, ураганы, лесные пожары, сели, эпидемии и эпизоотии и пр.), аварийные изменения техносферы (аварии на химических, экологически опасных производствах, атомных электростанциях, катастрофы транспорта, разрушение зданий и пр.) и социальные катаклизмы (массовые беспорядки, террористические акты, захваты заложников и самолетов, действия бандитских групп, острые социальные конфликты и др.). Однако экстремальность бывает и профессиональной (угроза банкротства, разорения, крупные потери, неудачи, отсутствие средств для оплаты задолженности, выход из строя техники и отсутствие запчастей и др.), и бытовой (острые конфликты, национальный экстремизм, угрозы преступников, перегрузки и отсутствие сил, противоречия между требованиями ситуации и личной подготовленностью к ней и т.п.). Действия в экстремальной ситуации часто имеют решающее значение для успеха. Они -- пик профессионализма и подготовленности человека к реалиям жизни.

* От лат. extremum -- крайний, предельный.

В последние десятилетия происходит рост экстремальности в жизни и деятельности практически всех граждан, что повышает значение их экстремальной подготовленности.

Характеристика экстремальных ситуаций

Для экстремальных ситуаций характерны трудности, вызванные разными факторами, относящимися к трем группам: обстановочным, деятельностным и личностным. Экстремальные ситуации отличаются разными комплексами их.

К обстановочным факторам относятся объективные особенности событий:

* факта возникновения события, относимого обычно к экстремальным (катастрофа, авария, землетрясение, пожар, крах, смерть и пр.);

* наблюдаемых потерь, лишений, разрушений, страданий, срыва работы, неудачи, поражения и пр. (непосредственные впечатления);

* объективной угрозы выполнению плана, достижению цели, здоровью, жизни людей или самого сотрудника;

* новизны, необычности, внезапности, стремительности возникновения и протекания значимого события (помех, конфликтов, противодействия, вымогательства, шантажа, нападения и др.);

* неопределенности, общей тревожности, пораженческих настроений, хождения слухов.

Деятельностные факторы присущи самой деятельности, которую реализует человек. Это факторы:

* понимания большой значимости предстоящих или выполняемых человеком действий;

* предвидения больших трудностей в достижении необходимого результата и возможности неудачи;

* понимания большой цены ошибки, если она будет допущена;

* осознания личной ответственности за успех;

* дефицита времени для подготовки, принятия решения и достижения необходимого результата;

* ожидания;

* понимания недостаточной обеспеченности предстоящих или осуществляемых действий, нужной для успеха;

* коллективизма, солидарности, выражающиеся в понимании не подводить других, не выглядеть в их глазах неполноценным профессионалом, неполноценной личностью;

* неудач, сделанных промахов, ошибок;

* больших и длительных нагрузок.

Личностные факторы связаны с психологическими и педагогическими особенностями личности. Таковы факторы:

* отсутствия интереса. Работа с интересом умножает силы, без него -- заставляет постоянно пересиливать себя;

* отсутствия личного опыта действий в экстремальных вообще или подобных ситуациях;

* неуверенности в себе;

* неуверенности в правильности решения, сделанном выборе (борьба мотивов);

* неуверенности в коллегах, руководителе;

* неуверенности в технике, средствах защиты, оружии;

* непонимания обстановки и того, что надо делать;

* психологической неготовности, неполной собранности;

* низкой психологической надежности, проявляющейся в обостренных реакциях на трудности (чрезмерная тревожность, переживания, плохое самообладание);

* низкой работоспособности и выносливости.

По степени экстремальности, трудностей, напряжений все ситуации делятся на:

* нормальные, характерные обычными трудностями;

* параэкстремальные -- трудности около предельных;

* собственно экстремальные -- испытываемые трудности требуют полной мобилизации возможностей человека;

* гиперэкстремальные -- трудности чрезмерны, превосходят возможности человека, обязывают действовать «через не могу».

Профессиональная деятельность, да и нередко жизнь, характерны чередой ситуаций, в которой встречаются все эти типы. Любая нормальная ситуация может перерасти в остро экстремальную даже из-за неосторожно сказанного слова, полученной новой информации, нервного состояния собеседника.

Экстремальность -- объективно-субъективное явление. Одна и та же ситуация для разных людей может быть нормальной, параэкстремальной, экстремальной или гиперэкстремальной. В решающей степени это зависит от особенностей личности, подготовленности и психического состояния. Так, прыжок с парашютом для человека, впервые совершающего его, бесспорно экстремален, а для мастера парашютного спорта -- обыденное, нормальное событие. Собранный, настороженный и отмобилизовавший свои силы человек готов к встрече с любыми опасностями и неожиданностями, но он может вздрогнуть, испытать мгновенный испуг и растерянность, услышав рядом телефонный звонок, когда пребывает в состоянии расслабленности (психологически верна народная поговорка: «расплох и медведя губит»).

Состояния и профессиональные действия людей в экстремальных ситуациях

Существуют два вида психологических реакций человека в экстремальных ситуациях: неспецифические -- возникающие всегда, во всех экстремальных ситуациях, независимо от их конкретных особенностей, и специфические -- соответствующие особенностям ситуации. Первые выражаются в универсальной реакции -- психологическом стрессе -- возникновении психического напряжения, вызывающего общую мобилизацию возможностей психики и организма, необходимую для преодоления возникших трудностей. Вторые -- в реакции, в точности отвечающей своеобразию данной экстремальной ситуации -- адекватные ей психические процессы и состояния, мысли, соображения, чувства, волевые процессы, поступки, действия, приемы. Те и другие, в зависимости от своего характера, могут способствовать успеху действий в экстремальных ситуациях либо ухудшать и даже срывать их. Так, относительно небольшое психическое напряжение (эустресс) повышает качество действий, а чрезмерное (дистресс) -- ухудшает. Хорошая подготовленность позволяет действовать соответственно специфике обстановки, а плохая -- порождает несуразные или некачественные решения, непродуманные действия, применение несоответствующих обстановке приемов и возникновение неадекватных психических состояний (например, потерю бдительности или неоправданные страхи) и др.

Поэтому на плохо, недостаточно подготовленного к поведению и решению задач в экстремальных условиях человека, профессионала, последние сказываются отрицательно: вызывают перенапряжение, растерянность, нерешительность, утрату самоконтроля и самоуправления, страх, непонимание обстановки, ухудшение сообразительности, находчивости, наблюдательности, работы памяти, скорости реакций, учащение и углубление ошибок, снижение точности действий и др. В слабо подготовленных группах, отрядах, экипажах часто возникают пессимистические настроения, слухи, ослабление дисциплины, нарушения уставных и служебных норм поведения, склонность к неумеренному употреблению спиртного, конфликты во взаимоотношениях, паника и пр.