Главная Коллекция "Otherreferats" Психология Диагностическая программа оценки профессиональной пригодности (на примере конкретной специальности)

Диагностическая программа оценки профессиональной пригодности (на примере конкретной специальности)

Структура профессиональной пригодности. Профессиональные требования к сотрудникам органов внутренних дел. Диагностика профессиональной пригодности сотрудников ОВД. Программа диагностики профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 03.06.2015
Размер файла 146,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Однако доказательное подтверждение выявленных клиническим методом отрицательных мотивов поступления на службу целесообразно проводить с помощью специальных психофизиологических исследований на полиграфных устройствах. Разработанная схема структурированного собеседования сопровождается выявлением факторов группы риска по Международной классификации расстройств 10-го пересмотра (МКБ 10) и их соответствующей бальной оценкой. Беребин М.А., Григорьева И.Ю. Клинико-психодиагностические основания оценки и прогноза риска нарушений психической адаптации и профессиональной надежности сотрудников правоохранительных органов. Вестник ЮУрГУ, № 29, 2011 Серия «Психология», выпуск 14

После проведения обследования результаты обрабатываются. По полученным оценкам составляется вербальное заключение, в котором раскрываются психологические особенности кандидата на службу.

Вербальное заключение может состоять из двух частей: общей и специальной. Общая часть представляет собой развернутое описание индивидуально-психологических особенностей кандидата в пространстве шкал используемых процедур и тестов. Специальная часть заключения представляет собой обоснование вывода о психологической пригодности (непригодности) кандидата на службу. При написании общей части заключения можно использовать следующие оценки и формулировки.

Мотивы: материальная заинтересованность, возможность реализации властных полномочий, романтические представления о службе (борьба с преступностью, интересная работа), неопределенные незрелые.

Самооценка: уровень самопознания, критичность к оценке своих возможностей, склонность к самоуничижению, самооценка завышена, склонность к переоценке возможностей и браваде.

Познавательные процессы:

а) интеллект - уровень интеллекта, находчивость, обучаемость, легкость усвоения нового материала;

б) мышление - гибкое, целенаправленное, абстрактное, конкретное;

в) внимание - устойчивость, концентрация, наблюдательность;

г) память - объем памяти, точность воспроизведения запоминаемой информации, смысловая память, способность к длительному сохранению информации.

Эмоциональные особенности:

а) настроение - колебания настроений, преобладающие эмоции, способность контролировать свои чувства;

б) эмоциональные свойства - эмоциональность, сентиментальность, впечатлительность;

в) эмоциональная устойчивость - способность при эмоциональном напряжении к мобилизации, эффективность произвольных движений при эмоциональном напряжении.

Коммуникативные качества: общительность или замкнутость, особенности установления контактов, предпочтение групповой или индивидуальной деятельности, активность в общении, вежливость, воспитанность.

Волевые качества: самообладание, целеустремленность, настойчивость, решительность, самостоятельность. Внушаемость, то есть неспособность начать и закончить сложное волевое действие, проявление активности только при выполнении указаний других людей, некритичность к мыслям и действиям других людей и чрезмерная требовательность к собственным мыслям и действиям, снижает выраженность волевых качеств.

Характерологические особенности: искренность и выявленные качества, не вошедшие в другие разделы заключения. Методика организации психологического профессионального отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел (методические рекомендации). Москва, 2009

В ходе психодиагностического обследования изучается уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, к четкому изложению информации в устной и письменной форме. Важно оценить эмоциональную устойчивость, уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций испытуемого, то есть то, что называется эмоциональной зрелостью. Большое значение для будущего сотрудника, например, оперативника, имеет уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности.

Среди других важных факторов, которые оценивают психологи, - внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело, уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали.

Тех, кто претендует на руководящие должности, тестируют на зрелость личности, способность брать на себя ответственность за принятие решения, за свои действия и поступки, а также умение определять приоритеты и последовательность решения проблем, отмечается самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности. Тут очень важны самооценка и особенности мотивационной сферы личности.

Правила подробно перечисляют и факторы риска, которые необходимо выявить в ходе комплексных психофизиологических обследований. Это злоупотребление спиртными напитками, употребление наркотиков, участие в незаконном обороте наркотических средств и психотропных веществ, контакты с криминалом. К факторам риска относятся и участие в незаконном обороте оружия, участие в деятельности запрещенных общественных объединений, совершение уголовных преступлений, а также сокрытие или искажения анкетных данных, сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, склонность к злоупотреблению должностными полномочиями, склонность к суициду. Постановление Правительства России от 6 декабря 2012 г. N 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»

Существующая система отбора кадров для службы в ОВД основана на определении маркеров факторов "группы риска" и имеет выраженную медико-психологическую направленность. В контексте оценки профессиональной пригодности надежность деятельности определяется через оценку уровня адаптации сотрудника или кандидата на службу в ОВД. При этом для кандидатов прогноз адаптации, либо ее нарушений, в том числе и нарушений психической адаптации, осуществляется на основании оценки степени готовности к такой службе. При этом сама по себе оценка готовности к службе выносится экспертно, опирается на субъективные оценочные основания эксперта, а ее связь с оценкой риска нарушений психической адаптации имеет ассоциативный субъективный и интерпретативный характер. Беребин М.А., Григорьева И.Ю. Клинико-психодиагностические основания оценки и прогноза риска нарушений психической адаптации и профессиональной надежности сотрудников правоохранительных органов. Вестник ЮУрГУ, № 29, 2011 Серия «Психология», выпуск 14

В связи с частым возникновением стрессовых и экстремальных нагрузок в некоторых видах профессиональной деятельности Ф.Б. Березин при исследовании адаптационных нарушений выделяет группы повышенного риска, а также круг ситуаций, в которых реализуется этот риск. Этот подход реализован в методологии и выборе критериальных основ оценки профессиональной пригодности при построении системы профессионального психологического отбора в ОВД и основан на изучении и анализе трех основных групп факторов риска:

1) Неблагоприятные медико-биологические и социально-средовые условия формирования, развития и воспитания.

2) Неблагоприятные социально-психологические и медико-психологические качества и особенности поведения.

3) Неблагоприятные функциональные свойства и особенности. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л., 1997

Как мы видим, существующая система психодиагностического обследования при отборе кандидатов на службу в ОВД имеет в основном качественный характер. Изучаются мотивы выбора профессии, самооценка, познавательные процессы, а так же эмоциональные особенности и коммуникативные способности, волевые качества и направленность личности. Затем выносится заключение о психологической пригодности кандидата к службе в ОВД. Всех испытуемых подразделяют на четыре условных категории. Тех, кто категорически не пригоден, сразу условно зачисляют в четвертую категорию, и прощаются навсегда. Остальных кандидатов сортируют по оставшимся трем. Первая категория - рекомендуется в первую очередь. Вторая - рекомендуется. Третья - рекомендуется условно. Вот здесь-то и начинается главная работа психологов и кадровиков - надо определить, к чему больше всего склонен потенциальный сотрудник, чтобы найти ему наиболее рациональное применение.

В заключении указывается принадлежность кандидата и к так называемой "группе риска". Это понятие стало использоваться при отборе на службу в Министерстве внутренних дел, начиная с 1982 года. Введение данного определения связано с необходимостью выделения лиц с повышенной вероятностью возникновения болезненных состояний, неадекватных реакций на внешние воздействия в связи со специфическими условиями деятельности в органах внутренних дел, особенно в начальный период службы, в напряженных и экстремальных ситуациях или после них.

"Группа риска представляет собой категорию лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, асоциального (деликвентного) поведения, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки". Методика организации психологического профессионального отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел (методические рекомендации). Москва, 2009.

В практике освидетельствования существуют специальные критерии определения "групп риска" при отборе кандидатов в ОВД. Бовин Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. «Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел». Москва, 1997.

Группа 1. Показатели ММРI (пики профиля более 70 Т-баллов):

а) доминирование 2, 7, 8 шкал в сочетании с низким уровнем шкалы К;

б) пики по 4, 6, 8, 9 шкалам, как изолированные, так и в любом сочетании, особенно при низко расположенной 7 шкале;

в) пики по 2 и 4 шкалам при низко расположенной 9 шкале;

г) плато 7 и 8 шкал на уровне 70 Т-баллов и белее;

д) любое повышение профиля ММРI выше 80 Т-баллов;

е) недостоверные результаты по ММРI при повторном тестировании.

Группа 2. Результаты по методике "Прогрессивные матрицы Равена" ниже 28 баллов.

Группа 3. Показатели цветового теста Люшера, предполагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверности профиля ММРI:

а) расположение 2х и более дополнительных цветов (0, 6,7) на первых двух позициях или сочетание их с основными цветами (особенно 7);

б) существенная отрицательная динамика между двумя выборами, т.е. перемещение 2-3 основных цветов с первых позиций;

в) высокий показатель интенсивности тревоги (наличие 5 и более восклицательных знаков).

Группа 4. Акцентуации характера.

Группа 5. Психосоматические и вегетативные расстройства:

а) явления нервноэмоциональной (вегетативной) неустойчивости;

б) наличие отдельных психопатологических феноменов, предполагающих нервнопсихическую патологию при отсутствии полной нозологической картины;

в) психический инфантилизм.

Группа 6. Данные анамнеза: психопатологическая наследственность, склонность к невротическим реакциям в экстремальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепно-мозговые травмы.

Группа 7. Низкие адаптационные возможности к психическим, эмоциональным и физическим нагрузкам.

Лица, выделенные в "группу риска", признаются "рекомендованными условно". В случае зачисления на службу данной категории лиц при дефиците кадров, как правило, устанавливается максимальный срок стажировки, во время которой они нуждаются в активном наблюдении со стороны психолога подразделения. "Группа риска" понятие динамическое. В процессе службы при успешной адаптации, разрешения тех или иных социальных, личностных проблем данной категории "группа риска" может быть снята.

Таким образом, профессиональный отбор в органы внутренних дел представляет собой 3 последовательных вида отбора: социально-правовой, медицинский (включая углубленный психиатрический аспект), психологический.

Каждый вид профессионального отбора осуществляют 3 различные группы экспертов: кадровые аппараты органов внутренних дел, военно-врачебные комиссии (ВВК), центры психологической диагностики (ЦПД).

2. Изучение профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы Управления государственной инспекции безопасности дорожного движения

2.1 Особенности служебной деятельности дорожно-патрульной службы ГИБДД и профессионально важные качества пригодности к службе

Профессиональная деятельность сотрудников подразделений дорожно-патрульной службы ГИБДД регламентируется федеральным законодательством (закон "О полиции", Кодекс РФ об административных правонарушениях) и приказами Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Основными задачами является обеспечение соблюдения участниками дорожного движения правил дорожного движения, обеспечение безопасного и бесперебойного движения автотранспорта.

Сотрудники ДПС ГИБДД осуществляют контрольно-надзорные, оперативно-профилактические, распорядительно-регулировочные, административно - юрисдикционные функции, оказывают содействие гражданам, а также участвует в обеспечении охраны общественного порядка и борьбе с правонарушениями в зонах постов и маршрутов патрулирования.

Составляющие профессиональной деятельности:

1) Поисковая (наблюдение за передвижением участников дорожного движения по автодорогам, выявление административных правонарушений, преступлений, розыск угнанных и похищенных транспортных средств, обнаружение, задержание, обыск подозреваемых, скрывающихся на автомашинах, досмотр транспортных средств);

2) Коммуникативная (взаимодействие с участниками дорожного движения, опрос свидетелей административного правонарушения, очевидцев события дорожно-транспортного происшествия, преступления, консультирование граждан, разъяснение водителям и пешеходам существа допущенного ими правонарушения; взаимодействие с представителями общественных формирований граждан, страховых компаний, дорожных и коммунальных служб);

3) Организационная (осуществление неотложных действий на месте дорожно-транспортных происшествий, организация деятельности дорожных служб в целях улучшения условий дорожного движения, распорядительно-регулировочные действия в местах аварийно-спасательных работ и скоплений транспортных средств водителей);

4) Удостоверительная (сбор первоначального материала на месте дорожно-транспортного происшествия, фиксация событий административных правонарушений, преступлений, оформление текущей документации);

5) Прогностическая (прогнозирование мест возможного скопления автотранспортных средств, очагов аварийности в определенное время суток, дней недели, месяцев c целью расстановки нарядов ДПС ГИБДД);

6) Конструктивная (принятие в отношении правонарушителей мер административного воздействия с учетом субъективных и объективных факторов);

7) Воспитательная (оказание воспитательно-профилактического воздействия на водителей и пешеходов в целях выработки уважения норм права дорожного движения, формирование стереотипа законопослушного поведения граждан на дорогах).

Необходимые навыки:

а) управление автомототранспортными средствами различных категорий при разных дорожных и метеорологических условиях, в экстремальных ситуациях;

б) применение и использование табельного оружия, приемов самообороны;

в) оказание квалифицированной помощи участникам дорожного движения в плане консультирования, информирования, устранения неисправностей транспортных средств;

г) самоконтроль и саморегуляция психических состояний в условиях общения с правонарушителями, преступниками, гражданами, пострадавшими от дорожно-транспортных происшествий, а также оказание им экстренной психологической помощи;

д) взаимовыручка, поддержка и оказание помощи напарнику при совместных действиях в экипажах.

Таким образом, сотрудник ДПС ГИБДД должен, в определенной степени, сочетать в себе профессионально важные качества сотрудника дорожной и технической инспекций ГИБДД, регистрационно-экзаменационного подразделения, подразделений розыска транспортных средств, патрульно-постовой службы, медицинского работника и некоторых других.

Социально-психологические факторы деятельности.

Эффективность деятельности обусловлена личностными качествами сотрудника ДПС ГИБДД. Для наиболее полной самореализации именно в дорожно-патрульной службе к таким качествам относятся:

а) проявление интереса к работе, связанной с автотранспортом, высокой степенью мобильности и взаимодействием с людьми;

б) принципиальность, осознание важности объективного и непредвзятого подхода к правонарушителям;

в) стремление оказать содействие водителям и пешеходам, оказавшимся в трудной дорожной ситуации;

г) устойчивость к негативному эмоциональному воздействию со стороны участников дорожного движения, связанному с последствиями дорожно-транспортных происшествий, а также угрозами, попытками оказания психологического давления, манипулирования или провоцирования;

д) стремление к самосовершенствованию своей профессиональной компетентности.

Психограмма (совокупность психологических особенностей, важных с точки зрения профессиональной эффективности) инспектора дорожно-патрульной службы ГИБДД была разработана посредством экспертного опроса 80 руководителей подразделений ГИБДД, включая слушателей ВИПК МВД России. При разработке психограммы использовался модифицированный опросник Липмана в варианте Е.С. Романовой и Г.А. Суворовой. Гайнуллина А.В. Журнал «Психопедагогика в правоохранительных органах" Выпуск № 49 / 2012 г.

В перечень профессионально важных качеств (ПВК) инспектора ДПС вошли следующие качества:

1) ответственность и профессиональная компетентность;

2) коммуникабельность, то есть способность быстро найти нужный тон, целесообразную форму общения в зависимости от ситуации, психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника;

3) эмоциональная устойчивость и уверенность в себе;

4) устойчивость, объем и избирательность внимания, распределение и переключаемость внимания при выполнении нескольких действий;

5) наблюдательность (умение подмечать малозаметные изменения в объекте, в обстановке в целом);

6) решительность (умение быстро и правильно принимать решения в меняющихся условиях);

7) умение делать вывод из противоречивой информации;

8) способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности.

Следует заметить, что профессионально важные качества сотрудника ДПС составляют целостную структуру, отражающую обобщенные психологические требования данной профессии к личности специалиста. Поэтому в ситуации психологического отбора важно учитывать индивидуальные особенности будущих и действующих сотрудников, позволяющие им реализовать индивидуальный стиль профессиональной деятельности.

Характер деятельности дорожно-патрульной службы диктуется конкретными условиями и может быть коллективным или индивидуальным. Бовин Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. «Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел». Москва, 1997. Одной из отличительных психологических особенностей этой деятельности является интенсивность и разнообразие межличностных коммуникаций. Инспектор ДПС ГИБДД общается с разными категориями участников дорожного движения, отличающихся друг от друга по возрасту, социальному положению, профессии, образовательному и культурному уровню, водительскому стажу и другим признакам, отражающимся в закономерностях межличностного познания.

Другая особенность профессионального труда инспекторов ДПС ГИБДД - экстремальный характер деятельности, в том числе наличие ситуаций, связанных с риском и опасностью для жизни сотрудника, а также возможность причинения сотрудником вреда другим людям. Самыгин С.И., Руденко А.М. Деловое общение: Учеб. пособие. М., 2010

Экстремальность оперативно-служебной деятельности сотрудников ДПС ГИБДД выражена, прежде всего, в осуществлении таких профессиональных действий, как наблюдение за транспортными потоками, остановка транспортного средства, проверка неподвижно стоящего транспортного средства, преследование транспортного средства, остановка преследуемого транспортного средства, подготовка к использованию заслона. Отметим, что дорожное движение само по себе является источником повышенной опасности для его участников и инспекторов ДПС ГИБДД. При этом высочайшей стрессогенностью и экстремальностью обладают ситуации возникновения дорожно-транспортных происшествий.

Экстремальный характер деятельности инспекторов ДПС ГИБДД может быть связан и с дефицитом времени для решения профессиональных задач, может объясняться неопределенностью и непредсказуемостью событий, вызывать эмоциональную напряженность. Сотрудники, выполняя служебные обязанности, могут погибнуть или получить ранение, а также, в соответствии со статьями 18-24 Федерального закона РФ "О полиции", имеют право применить физическую силу, специальные средства и огнестрельное оружие. Федеральный закон «О полиции" от 07. 02.2011 N 3-ФЗ

Следующим по значимости фактором, определяющим напряженность труда, является необходимость длительное время проводить на ногах. Возникает чувство усталости, раздражительности, эмоционального оскудения и равнодушие, что требует специальных психопрофилактических мер для купирования этих состояний. Кроме того, чрезмерное количество поверхностных контактов с людьми во время дежурства являются сильным фактором нервно-психической напряженности.

Особенностью социально-психологической и профессиональной адаптации к службе является прохождение 3-месячного испытательного срока, а также наставничество, помощь со стороны опытного, подготовленного специалиста. Адаптация к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Если началом первичной адаптации считать первый рабочий день, то своеобразным прологом к ней является процесс становления готовности к деятельности, включающий профессиональное самоопределение, формирование мотивации, накопление знаний, развитие профессионально значимых свойств.

Адаптированность, то есть динамическое равновесие в системе "человек - профессиональная среда", проявляется в эффективности деятельности. Ф.Б. Березин формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л., 1997

Оптимальное соотношение между субъектом труда и профессиональной средой, достигаемое в процессе профессиональной адаптации, не представляет собой раз и навсегда установившегося состояния. Изменение профессиональной среды, связанное, например, с приходом нового руководителя, с приобретением иной профессии или должности, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека приводят к необходимости активизации процесса адаптации. Если рассогласования в системе невелики и не требуют больших усилий для их устранения, можно говорить о ситуативной адаптации, время от времени неизбежно возникающей в процессе любой профессиональной деятельности. Радикальное изменение профессиональных задач и социального окружения, имеющее место при смене профессии или предприятия, получило название вторичной адаптации.

Факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, можно разделить на две группы: субъектные и средовые. К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым - условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л., 1969.

Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональной деятельности и развитию болезней.

Анализ процесса адаптации предполагает обязательное рассмотрение индивидуальных качеств сотрудников, так как эмоционально-волевые особенности личности являются самостоятельным элементом системы социально-психологической адаптации и во многом определяют ее эффективность.

Адаптивная роль интеллекта заключается, как в способности ориентироваться в изменяющихся социальных условиях, так и в достижении автономии, независимости личности от сиюминутных побуждений, от актуальной ситуации и социальных стереотипов.

Коммуникативная компетентность личности не только свидетельствует об эффективности адаптации, но и является одновременно главным средством адаптационного процесса.

Таким образом, для профессий, предъявляющих повышенные требования к эмоциональной устойчивости, к специальным способностям, требующим толерантности к тем или иным факторам среды, выбор наиболее приемлемой системы оценки профессиональной пригодности необходим, так как в результате его существенно снижается вероятность неэффективной адаптации или резких проявлений дезадаптации.

2.2 Характеристика этапов и методов исследования личностных особенностей на социально-психологическую адаптацию сотрудников дорожно-патрульной службы

Исследование осуществлялось в несколько этапов.

На первом этапе проводился анализ теоретической литературы о специфике деятельности сотрудников ДПС. Затем осуществлялся подбор психодиагностических методик и разработка анкеты для экспертов.

В работе были использованы следующие методики:

1) Краткий отборочный тест (КОТ).

Тест относится к категории психодиагностических тестов умственных способностей, позволяющих получать информацию об общем уровне интеллектуального развития человека. Предназначен для определения интегрального показателя "общие способности" и диагностики следующих параметров интеллектуального развития личности: способность к обобщению и анализу информации, гибкость мыслительных процессов, способность к пространственному мышлению, отсутствие эмоциональной деструкции, внимание.

Тестирование может проводиться индивидуально или в группе с использованием стимульного материала и стандартного бланка ответов. В опросник включено 50 различных заданий, на их решение отводиться 15 минут. Существуют нормы для различных профессиональных групп в системе ОВД.

2) Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ).

Методика представляет собой модифицированный и рестандартизированный вариант теста MMPI (Березин Ф.Б. и др., 1976). Опросник содержит 377 утверждений. В шкальной структуре ММИЛ содержатся 3 шкалы достоверности, дающие общую оценку состояния испытуемого и достоверности его ответов, 10 основных клинических шкал, соответствующих поведенческим проявлениям различных психических заболеваний. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика многостороннего исследования личности (структура, основы, интерпретации, некоторые области применения). М.: Фолиум, 2004.

Оценка полученных в результате обследования данных базируется не на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средне нормативными данными. MMPI является базовой психодиагностической методикой изучения личностных качеств кандидатов в процессе диагностики профессиональной пригодности к службе в органах внутренних дел.

3) 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла

Методика предназначена для измерения 16 факторов личности (индивидуально - психологических особенностей человека) и даёт многогранную информацию о личностных чертах, которые называют конституционными факторами.

Опросник содержит 187 утверждений, на которые представляет ответить, при этом выбирается один из возможных вариантов ответов. При определении количества баллов, полученных по каждому фактору, используется стандартный ключ. Для оценки "сырые" баллы переводятся в стены по таблицам стандартизации.

4) Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Опросник предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации. Осницкий, А.К. Определение характеристик социальной адаптации / А.К. Осницкий // Психология и школа. - 2004. - N 1.

Стимульный материал представлен 101 утверждением, сформулированным в третьем лице единственного числа. Такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать установки испытуемых на социально желательные ответы. В методике предусмотрена дифференцированная, 7-балльная, шкала ответов. Авторами выделяются 6 интегральных показателей, каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле.

5) Экспертный опрос

В нашем исследовании метод экспертных оценок применен для наиболее объективного оценивания значимых элементов в структуре профессиональной деятельности сотрудников патрульно-постовой службы, а также некоторых качеств их личности. Экспертный метод основан на использовании индивидуальных мнений экспертов - специалистов соответствующего профиля, которые высказываются независимо друг от друга, то есть проявляются их индивидуальный опыт и интуиция.

К экспертной работе привлекались инспектор отделов кадров подразделений, командиры взводов, а также командир батальона, работающие с данными сотрудниками и хорошо знающие их (всего три эксперта). Каждому эксперту в отдельности предлагалось оценить ряд показателей по предлагаемым анкетам, после чего находились средние арифметические значения оцениваемых показателей. Полученные результаты учитывались при дальнейшей математико-статистической обработке других изучаемых параметров (Приложение А).

На втором этапе проводилось исследование личности сотрудников отделов батальона ДПС с помощью комплекса психодиагностических методик. Обследование проходило в групповой форме. Также на этом этапе был осуществлен экспертный опрос (Приложение Б).

На третьем этапе на основе данных, полученных при профессиональном психологическом отборе, в Центре психофизиологической диагностики федерального казенного учреждения здравоохранения "Медико-санитарная часть Министерства внутренних дел Российской Федерации по Владимирской области" была сформирована экспериментальная выборка.

На четвертом этапе полученные на психодиагностической основе данные подвергались математико-статистической обработке с помощью критерия Манна-Уитни. Расчеты производились с помощью программы STATISTICA for Windows 6.0. Сидоренко Е.В. «Методы математической обработки в психологии». СПб.: ООО «Речь», 2007 г.

Исследование проводилось на базе батальона дорожно-патрульной службы УМВД УГИБДД по Владимирской области. Всего было обследовано 214 человек, экспериментальная выборка составила 60 человек. В качестве испытуемых выступили сотрудники батальона дорожно-патрульной службы в возрасте от 22 года до 32 лет, принятые на службу в 2012 - 2013 годах.

Многолетний опыт применения психологических средств, в процессе отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел показал, что прогнозирование успешности адаптации к условиям служебной деятельности осуществляется на этапе психологического отбора в Центрах психологической диагностики, когда оценивается интеллектуальная, коммуникативная, эмоционально-волевая и мотивационная сферы личности кандидата на службу. Поэтому в диагностический блок нашего экспериментального исследования была включена методика "Социально-психологической адаптированности". В качестве стимульного материала были выбраны личностные качества сотрудников органов дорожно-патрульной службы как фактор социально-психологической и профессиональной адаптации.

На основе данных профессионального отбора были выделены 2 группы испытуемых: сотрудники, соответствующие требованиям должности (n1= 30), и сотрудники, входящие в "группу риска" (n2= 30). Сводные таблицы по результатам диагностики представлены в приложении В.

Сотрудники, соответствующие требованиям должности, при обследовании проявляют естественную защитную реакцию и стремятся избежать излишней откровенности (ММИЛ; L=48,83±11,85).

Они обычно определяют свое поведение в зависимости от социального одобрения и озабочены своим социальным статусом (ММИЛ; К=58,40±10,27). Следовательно, эти сотрудники придерживаются общепринятых норм и правил поведения. Они организованы, умеют хорошо контролировать свои эмоции и поведение. Их действия планомерны и упорядочены. (16 PF; Q = 8,13±1,57).

Сотрудники, входящие в эту группу, эмоционально устойчивы, уверены в себе, не поддаются случайным колебаниям настроения (16 PF; С=7,17±1,57). Они практичны, уравновешенны, больше доверяют рассудку, чем чувствам (16 PF; I=4, 20±1,71). Такие сотрудники рационально оценивают обстоятельства, однако в неожиданных ситуациях им может не хватить находчивости (16 PF; М=4,07±1,72).

Они характеризуются оптимистичностью, общительностью, способностью к высокой активности, охотно вступают в контакты с окружающими (ММИЛ; "9"=58,10±6,84). Такие сотрудники хорошо уживаются в коллективе, любят работать с людьми, с готовностью участвуют в общественных мероприятиях (16 PF; А=7,43±1,72). Они стремятся к межличностным контактам, испытывают интерес к людям, у них имеются развитые способности к сопереживанию (ММИЛ; "0"=35,93±5,64). Однако они стремятся ориентироваться на собственную точку зрения и не склонны поддаваться влиянию других людей. (16 PF; L=6,53±1,33).

В обществе такие сотрудники держаться корректно, вежливо: прежде чем предпринять что-либо, оценивают возможные шансы. Они умело строят свое поведение, скептически относятся к различным лозунгам и призывам (16 PF; N=6,60±2,01).

При этом они терпимы к окружающим, некритичны по отношению к ним (СПА; Приятие других=26,40±4,10). У них достаточно высокая самооценка. Они адекватно оценивают свое место и роль в коллективе (СПА; Приятие себя=47,27±5,48).

У сотрудников, входящих в эту группу, присутствует потребность в ярких переживаниях, они легко принимают решения (16 PF; Н=7,17±2,18; О=4,40±1,89).

Можно отметить, что в целом сотрудники, соответствующие требованиям должности, эмоционально устойчивы, уверены в себе, не испытывают колебаний при принятии решений. Они склонны к активности, легко вступают в контакты с окружающими, однако стремятся опираться на накопленный жизненный опыт и ориентироваться на собственное мнение.

Сотрудники, входящие в "группу риска", при обследовании склонны к аггравации, преувеличению тяжести имеющейся у них симптоматики и стремятся привлечь к ней внимание (ММИЛ; F=53±12,12).

Они характеризуются состоянием внутренней напряженности; у них снижена устойчивость эмоционального состояния, имеется склонность к раздражительности, наблюдается тенденция к избеганию ответственности (16 PF; Q4=5,57±1,83).

Сотрудники, входящие в эту группу, характеризуются зависимостью от средовых воздействий, несамостоятельностью. У этих сотрудников имеется потребность в постоянной опоре, поддержке со стороны окружающих, их совете, одобрение (16 PF; Q2=4,23±1,36). Такие сотрудники склонны к импульсивности, непоследовательности. Они характеризуются неустойчивостью мотивационной направленности (ММИЛ; "4"=48,63±5,33).

Их активность носит чрезмерный характер. Они обидчивы и недостаточно сдержанны. Деятельность таких сотрудников может оказываться неэффективной либо в связи с тем, что она не доводиться до конца из-за переключения внимания на другие объекты, либо в связи с переоценкой своих возможностей (ММИЛ; "9"=60,77±9,32).

Сотрудники, входящие в эту группу, склонны к волнению, тревожности. У них присутствует фиксация на отрицательных переживаниях. В своей деятельности они руководствуются, главным образом, стремлением избегать неудачи. Они достаточно легко принимают решение в силу своей повышенной активности, но присутствующая тревожность обуславливает последующий тщательный анализ своего поведения и постоянные сомнения в правильности уже совершенных действий (ММИЛ; "7"=50,90±8,87).

У этих сотрудников отмечается снижение устойчивости мышления к воздействию психоэмоциональных нагрузок (КОТ; Эмоциональная деструкция = 3,57±1,10).

В целом сотрудники, входящие в "группу риска", характеризуются неустойчивостью мотивационной направленности, склонностью к импульсивности в поведении. Они не могут адекватно оценить свои возможности и способности, поэтому нуждаются в признании и поддержке со стороны окружающих. Эти сотрудники склонны к волнению, в связи с этим в условиях психоэмоциональных перегрузок у них возможны нарушения деятельности из-за присутствующей эмоциональной деструкции.

При проведении математико-статистической обработки данных нами были выявлены статистически достоверные различия между группами испытуемых по следующим показателям.

1. По шкале F методики ММИЛ (U=280,5; p?0,01; n1,n2=30).

2. По шкале K методики ММИЛ (U=239; p?0,01; n1,n2=30).

3. По шкале Социальная интроверсия методики ММИЛ (U=249; p?0,01; n1,n2=30).

4. По шкале Дезадаптивность методики СПА (U=211; p?0,01; n1,n2=30).

5. По шкале Неприятие себя методики СПА (U=276; p?0,01; n1,n2=30).

6. По шкале Неприятие других методики СПА (U=131,5; p?0,01; n1,n2=30).

7. По шкале Эмоциональный дискомфорт методики СПА (U=290,5; p?0,01; n1,n2=30).

8. По шкале Внешний контроль методики СПА (U=246; p?0,01; n1,n2=30).

9. По шкале Эскапизм методики СПА (U=297; p?0,05; n1,n2=30).

10. По фактору C методики 16 PF (U=274; p?0,01; n1,n2=30).

11. По фактору H методики 16 PF (U=315,5; p?0,05; n1,n2=30).

12. По фактору N методики 16 PF (U=334,5; p?0,05; n1,n2=30).

13. По фактору Q4 методики 16 PF (U=190,5; p?0,05; n1,n2=30).

Значимые различия по шкале F методики ММИЛ (U=280,5; p?0,01; n1,n2=30) обусловлены тем, что сотрудники, входящие в "группу риска", в ситуации обследования стремятся подчеркнуть тяжесть имеющейся у них симптоматики с целью привлечения к ней внимания. В то время как сотрудники, соответствующие требованиям должности, избегают излишней откровенности, демонстрируя естественную защитную реакцию.

Сотрудники, соответствующие требованиям должности, обычно определяют своё поведение в зависимости от социального одобрения и озабочены своим социальным статусом. Поэтому в ситуации обследования они стараются улучшить впечатление о себе, демонстрируя строгое соблюдение норм поведения. Возможно, именно с этим связаны обнаруженные значимые различия между группами по шкале K методики ММИЛ (U=239; p?0,01; n1,n2=30).

Значимые различия по шкале Социальная интроверсия методики ММИЛ (U=249; p?0,01; n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что у сотрудников, соответствующих требованиям должности, хорошо развиты навыки общения, они стремятся к межличностным контактам, проявляют интерес к людям. Они готовы к сотрудничеству, хорошо уживаются в коллективе. Сотрудники, входящие в "группу риска", испытывают затруднение в установлении межличностных контактов, они более формальны в общении.

Различия по шкале Неприятие себя методики СПА (U=276; p?0,01; n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что сотрудники, входящие в "группу риска", обладают заниженной самооценкой, так как не могут адекватно оценить свои возможности и способности. Это проявляется в том, что они испытывают колебания в принятии решении. Именно поэтому такие сотрудники избегают ответственности за себя и других.

Однако сотрудники, входящие в "группу риска", настроены критично по отношению к другим людям. Они чувствительны в отношении критических замечаний в свой адрес, их недоверчивость, а иногда подозрительность создают впечатление независимой позиции, верности собственным установкам. Однако в действительности их поступки определяются внешним воздействием, так как они являются ответом на действия окружающих. Об этом свидетельствуют обнаруженные значимые различия по шкале Приятие других методики СПА (U=131,5; p?0,01; n1,n2=30).

Различия по шкале Внешний контроль методики СПА (U=246; p?0,01; n1,n2=30) свидетельствуют о том, что сотрудники, отнесённые к "группе риска", характеризуются экстернальным локусом контроля. Они зависимы от средовых воздействий, склонны обвинять окружающих в своих проблемах. Ответственность за свои успехи и достижения, а также неудачи и промахи эти сотрудники приписывают действиям других или стечению обстоятельств. В то время как сотрудники, соответствующие требованиям должности, склонны считать свои успехи результатом собственных действий.

Обнаруженные значимые различия по шкале Эскапизм методики СПА (U=297; p?0,05; n1,n2=30) обусловлены тем, что сотрудники, входящие в "группу риска", не стремятся справиться с возникшими трудностями, уклоняются от решения текущих проблем, перекладывая ответственность за их решение на окружающих или ожидая, что затруднения разрешаться "сами собой".

У сотрудников, относящихся к "группе риска", снижена способность контролировать свои эмоции. Они характеризуются колебаниями настроения, отсутствием чувства ответственности. У них преобладает сниженный фон настроения, отмечается пессимистическая оценка будущего. Об этом свидетельствуют обнаруженные значимые различия по шкале Эмоциональный дискомфорт методики СПА (U=290,5; p?0,01; n1,n2=30).

Значимые различия по фактору C методики 16 PF (U=274; p?0,01; n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что сотрудники, соответствующие требованиям должности, обладают большей эмоциональной устойчивостью, чем сотрудники, входящие в "группу риска". Сотрудники, соответствующие требованиям должности, более уверены в себе, не поддаются колебаниям настроения. Они хорошо осознают требования действительности, не скрывают от себя собственных недостатков. Такие сотрудники характеризуются постоянством в своих планах и привязанностях.

Значимые различия по фактору H методики 16 PF (U=315,5; p?0,05; n1,n2=30) связаны с тем, что сотрудники, соответствующие требованиям должности, мало восприимчивы к угрозе, свободно вступают в контакты с окружающими. Они не теряются при столкновении с неожиданными обстоятельствами, а также испытывают потребность в ярких переживаниях. Сотрудники, входящие в "группу риска", очень остро реагируют на средовые воздействия, неуверенны в своих силах, сдержанны в проявлении эмоций, мнительны; не любят работать в тесном контакте с другими людьми.

Различия по фактору N методики 16 PF (U=334,5; p?0,05; n1,n2=30), по нашему мнению, обусловлены тем, что сотрудники, входящие в "группу риска", прямолинейны в общении, поэтому у них возможны трудности в установлении контактов с окружающими. Они плохо понимают скрытые мотивы поведения других людей, в отличие от сотрудников, соответствующих требованиям должности. Они склонны к раздражительности; у них снижена устойчивость эмоционального состояния. Возможно, этим и обуславливаются обнаруженные значимые различия по фактору Q4 методики 16 PF (U=190,5; p?0,05; n1,n2=30).

Исходя из сказанного выше, можно сделать вывод о том, что у сотрудников, входящих в "группу риска", отмечается наличие признаков дезадаптации. Это подтверждается обнаруженными значимыми различиями по шкале Дезадаптитивность методики СПА (U=211; p?0,01; n1,n2=30).

Таким образом, можно выделить три группы личностных факторов, которые влияют на успешность адаптации сотрудников органов внутренних дел к условиям службы: эмоциональные качества личности, самооценка, коммуникативные качества.

Сотрудники, имеющие заниженную самооценку, испытывают затруднения в процессе социально-психологической и профессиональной адаптации. Это связано с тем, что самооценка имеет существенное значение для обеспечения надежности профессиональной деятельности. Неадекватность самооценки снижает надежность работы в нестандартных условиях, снижает устойчивость к стрессу. Самооценка влияет на профессиональную деятельность в силу того, что сотрудник не может адекватно оценить свои способности и возможности, а, следовательно, не может принять необходимое в той или иной ситуации решение.

Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оптимальные показатели деятельности при влиянии психоэмоциональных нагрузок во многом зависит от особенностей самооценки. Неадекватая, заниженная самооценка продуцирует снижение эмоциональной устойчивости. Неадекватная самооценка и эмоциональная неустойчивость, в свою очередь, влияют на установление межличностных контактов. Это связано с тем, что сотрудники с заниженной самооценкой, а также подверженные колебаниям эмоционального состояния, испытывают затруднения в установлении контактов с окружающими.

В данном исследовании раскрыты лишь некоторые аспекты социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников ОВД к условиям несения службы. В связи с этим можно говорить о разнообразных перспективах разработки заявленной проблемы. В частности они могут касаться создания программы социально-психологического тренинга, направленного на подготовку сотрудников не только к действиям в экстремальных условиях, но и на оптимизацию психологического климата в подразделении.

2.3 Диагностическая программа профессиональной пригодности сотрудников дорожно-патрульной службы Управления государственной инспекции безопасности дорожного движения (собственно составленная)

Точность оценки профессиональной пригодности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных по системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого. Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросника Л.Н. Собчик, цветовой тест Люшера), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. После проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека.

Психологи утверждают, что необходимо практиковаться много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством тестирования - задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала Кибанов А.Я. рекомендует придерживаться трех правил:

Правило 1. Необходимо оценивать не только психологические или иные качества человека, но и поведение, и результаты его деятельности.

Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов.

Правило 3. Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт - как профессиональный, так и жизненный. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.

Объективная оценка степени социально-психологической адаптированности и адаптационных ресурсов личности возможна лишь при обязательном рассмотрении ее социального аспекта, являющегося результативным, поведенческим уровнем реализации адаптационного процесса. Социальный аспект адаптации представлен в виде реальных социальных успехов и достижений. Причем уровень социальных достижений (степень общественного одобрения) отражает уровень социально-психологической адаптации, а динамика этих достижений свидетельствует о ее устойчивости. Ларионова С.А., Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел на основе диагностики социально-психологической адаптированности личности: Дис. канд. психол. наук: Москва, 2011.

Опираясь на результаты экспериментального исследования, нами была разработана программа психологического сопровождения адаптации к условиям службы и диагностическая программа оценки профессиональной пригодности на примере специалиста дорожно-патрульной службы государственной инспекции безопасности дорожного движения (Приложение Г). Она представляет собой комплекс занятий, направленных на формирование и развитие адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, моральной нормативности.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены