1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Факультет журналистики, социологии и психологии

Кафедра психологии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Исследование психологических свойств и состояний личности при устройстве на работу клиническими методами

Москва - 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Методы оценки психологических свойств и состояний личности при устройстве на работу

1.1 Этапы и методы подбора персонала

1.1.1 Оценка кандидатов при приеме на работу

1.1.2 Методы оценки персонала

1.1.3 Методы подбора персонала за рубежом

1.2 Психологические особенности людей устраивающихся на работу

1.2.1 Изменение психологических свойств личности при продолжительном поиске работы

1.2.2 Изменение психологического состояния личности при поиске работы

1.2.3 Изменение психологических свойств и состояния личности в зависимости от продолжительности поиска работы

Глава 2. Исследование психологических свойств и состояния личности при устройстве на работу клиническими методами

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Актуальность и новизна. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.П.Ильина о изменениях в следствии длительной безработицы и А.О.Прохорова о психологических состояниях и функциях.

Предмет исследования. Психологические особенности и эмоциональное состояние.

Объект исследования. Особенности психологического состояния людей устраивающихся на работу.

Цель работы: изучить зависимость между состоянием личности и скоростью трудоустройства клиническими методами.

Задачи работы:

1. Изучение методов диагностики используемых при подборе персонала.

2. Теоретический анализ исследований психологических состояний людей ищущих работу.

3. Исследование людей устраиваемых на работу с помощью клинических методов

4. Интерпретация полученных результатов.

В качестве гипотезы нашего исследования мы выдвигаем предположение о том, что существует связь между скоростью трудоустройства и психологическим состоянием и особенностям личности.

Методы и методики исследования. Мы применяли: метод интервью, анкетирование, тестирование. В состав тестовой батареи вошли:

Тест оценки тревожности Спилберга;

Стандартизированный многофакторный опросник личности СМОЛ;

Характерологический опросник Айзенка.

Содержание работы. Работа состоит из 48 страниц машинописного текста, приложений на 8 страницах. Список литературы содержит 18 наименований. психологический личность персонал работа

Глава 1. Методы оценки психологических свойств и состояний личности при устройстве на работу

1.1 Этапы и методы оценки персонала

1.1.1 Оценка кандидатов при приеме на работу

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта[18].

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии[15]. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

беседу по найму (интервью);

тестирование; профессиональное испытание;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.[8]

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

«По схеме» - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

«Слабоформализованные» - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

«Не по схеме» - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

1.1.2 Методы оценки персонала

Для возможно более полного изучения работника как личности используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.[10]

Метод “интервьюирования” дает возможность получения более полной характеристики, однако данные о работнике могут быть не объективные, а преломленные с учетом отношения работников, дающих необходимую информацию. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций.

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод неполную картину данных, ничтожно мала информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами. [13]

Рассмотрим часто применяемые способы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Этот способ особенно эффективен при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психо-физиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Около 55% фирм используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Более 20% организаций ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

Около 11% кадровых служб используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

Примерно 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из российских организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Чуть больше 22% фирм пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Проведем сравнение способов оценки кандидатов по уровню эффективности. Самым эффективным способом оценки персонала являются Центры оценки персонала, их эффективность по мнению разных источников колеблется от 70 до 80 процентов. Следующим, менее эффективным способом является использование тестов на профпригодность, с эффективностью 60%. С эффективностью 50-60% можно использовать общие тесты способностей. Биографические и личностные тесты эффективны на 40%. Наименьшей эффективностью обладают астрологи и графология(10%). Более высокий уровень эффективности имеют интервью и рекомендации (20-30%).

1.1.3 Методы оценки персонала за рубежом

Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, прежде всего отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении.[5] Процедуры аттестации постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

- господство социальной философии производства, направленной на человека;

- достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;

- регулярность и всеобщность оценки;

- использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Исследования, проведенные в корпорации “Дженерал электрик” выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что “самооценка” в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.[2]

В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 16-18 чел./ч., в Японии - до 48 чел./ч.

1.2 Психологические особенности людей устраивающихся на работу

1.2.1 Изменение психологических свойств личности устраивающейся на работу

Хроническая безработица приводит к тому, что люди, оставшиеся на длительное время без работы, испытывают чувство неполноценности, депрессию, стресс, утрачивают основные жизненные ориентиры, становятся безразличными ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопределенности и будучи крайне неуверенными в себе, хронические безработные испытывают моральное и духовное уничижение, ощущают отстраненность от полноценной жизни.[12]

У длительно безработных граждан резко ограничивается возможность отстаивать свои права и интересы, снижается уровень референтности по отношению к прежним коллегам и повышается по отношению к родственникам, товарищам по поиску работы и т. д.

В течение многих десятилетий для большинства людей была характерна высокая референтность по отношению к коллегам (неформальные; отношения, совместное времяпрепровождение и отдых, помощь коллектива и предприятия в решении возникающих жизненных проблем). Материальное и моральное стимулирование сотрудников к длительной работе на одном предприятии также укрепляло эти связи. Проявляемое ранее государством поощрение привязанности работника к одному рабочему месту укоренило в сознании многих людей отрицательное отношение к смене места работы, тем более сферы профессиональной деятельности. Усвоенное человеком за многие годы превратилось в образ жизни, потеря которого воспринимается как жизненная катастрофа.

В то же время в ситуации длительной безработицы происходит, снижение субъективной значимости профессиональной деятельности [3]. Поэтому в качестве компенсирующего фактора у безработных женщин усиливается ориентация на психологическое самоутверждение в деятельности по воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства.

Долгое отсутствие работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простыми являются изменения, носящие внешний характер и относящиеся, например, к организации дня. Когда у безработного появляется много свободного времени, режим дня теряет для него актуальность: человек поздно ложится и поздно встает. Он может опоздать на назначенную встречу, неоправданно затягивать беседу с работником службы занятости и т. д. Подобные действия безработного являются следствием естественной утраты временных ориентиров. Меняется также пространственная организация поведения. Для безработного становится несущественным разделение пространства на домашнее и рабочее.

Оказавшись в состоянии безработицы (тем более хронической) люди теряют ощущение принадлежности к какой либо социальной группе, то есть происходит маргинализация. «Новые» (связанные с изменениями социально-экономической структуры и безработицей) маргинальные группы Р. Нуреев определяет как социально-профессиональные группы в современной социальной структуре, переживающие наиболее значительные, интенсивные, масштабные изменения своего положения по отношению к прежней системе социальных отношений, обусловленные внешними, кардинально и необратимо изменившимися социально-экономическими и политическими условиями [14].

Степень маргинальное определяют прежде всего характеристики и значимость ситуации, в которой находится индивид (является ли эта ситуация постоянной и центральной частью его жизни), и степень его адаптации. Объективные показатели степени маргинальное - продолжительность, неизменность ситуации, обусловленность внешними обстоятельствами, фатальность (отсутствие возможностей изменить ее или ее составляющие в положительном направлении); субъективные показатели -возможности и мера адаптации, самооценка вынужденности или добровольности изменения социального положения, повышения или понижения своего социально-профессионального статуса, преобладание пессимизма или оптимизма в оценке перспектив.

На степень маргинальности влияет психологическая неготовность к смене занятий, изменению положения, а также способность переучиваться, способность к перемене работы, подработкам, занятию малым бизнесом, открытию своего дела, самозанятости, к смене места жительства и другим видам мобильности; возраст, семья, наличие работников, дополнительных источников дохода (приусадебное хозяйство и т. п.), знакомства, связи.

Потенциал и ресурсы изменения положения, которыми располагают люди, попавшие в ситуацию новой маргинальности, экспертами чаще всего связываются с наличием образования, профессией, опытом работы.

Но в то же время исследования показывают, что адекватно оценить ситуацию на рынке труда и свои шансы труднее работникам, имеющим большой производственный стаж и высокий уровень образования, квалификации. Кроме того, высокий уровень образования часто является психологическим фактором, затрудняющим переобучение. Конъюнктура российского рынка труда сейчас такова, что подавляющее большинство вакансий - это рабочие профессии, поэтому возможность трудоустройства чаще всего связана с понижением профессионального статуса.

Среди безработных женщин больше всего специалистов с высшим образованием в основном в возрасте 55-45 лет. Особенности этой группы определяются высоким образовательным и профессиональным уровнем, а также стремлением поддержать свой социально-психологический статус. Поэтому стрессовое состояние женщин, потерявших работу, усугубляется невостребованностью обществом их знаний и имеющегося профессионального опыта [9]. Таким образом, получается, что именно женщины с высшим образованием имеют сегодня наибольшие шансы потерять работу и, напротив, наименьшую вероятность повторного трудоустройства в соответствии с полученной профессией. Многие женщины более подвержены действию стереотипов, более инертны, проявляют меньшую активность при поиске работы, уровень их профессиональной и социальной мобильности снижен. Кроме того, их приверженность к прежней профессии часто носит не содержательный, а скорее, инерционный характер [17].

Для поведения большинства безработных на рынке труда характерны социальный и профессиональный консерватизм, неуверенность в собственных силах и возможностях, низкая социально-профессиональная мобильность, тревога о сохранении семьи в связи с профессиональным успехом (у женщин). Типичен для многих безработных синдром «выученной беспомощности» - делегирование ответственности за решение проблем своей профессиональной занятости различным социальным институтам [16].

Длительная безработица приводит к увеличению маргинальной прослойки, формированию личности, очень быстро деградирующей. Безработный, который активно не ищет свое место на рынке труда, не борется за достойное существование, а рассчитывает лишь на пособие, деградирует как работник, как человек. Привычка жить на пособие сродни наркомании: появляется легко, отвыкнуть от нее сложно. Чем дольше человек является безработным, тем тяжелее ему восстановить себя как активную самостоятельно действующую личность [1].

Вместе с тем нынешняя социальная ситуация диктует необходимость мобильной перестройки поведения и установок личности, изменения иерархии ценностей и критериев жизненного успеха. Таким образом, сложность проблемы заключается в том, что внутренний мир человека с его ценностями и установками имеет свойство инерционности, стремление к устойчивости и сохранению своего внутреннего состояния.[9]

В настоящее время в профконсультировании развивается социально-адаптационный подход. Целью данного подхода является эффективная адаптация человека в реальных социально-экономических условиях.

Локализация контроля. Способность человека брать на себя ответственность за различные стороны своей жизни и прежде всего за свой профессиональный путь является одним из важнейших факторов адаптации. Локализация контроля личности - это система убеждений человека относительно того, где располагаются силы, влияющие на его судьбу и исход любых его действий: в нем самом или в каких-то внешних факторах. Локус контроля универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться конкретному человеку. Возможны два полярных типа локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и т. д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности.

Конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще людям с преобладанием экстернальности, для них важно внешнее руководство и направление их деятельности, оценка результата со стороны. Для интерналов важным является самостоятельность, возможность самому решать, планировать и оценивать свою деятельность, нести ответственность за результат. Интерналы в отличие от экстерналов менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляться, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Если преобладает интернальность, то люди лучше работают в условиях, когда сами планируют свою деятельность и сами ведут учет результатов. Контроль снижает их продуктивность. Для экстерналов характерно обратное: усиление контроля, внешнее руководство их деятельностью повышает результативность, причем эффект тем больше, чем выше статус лица, от которого исходит информация.

Экстерналы и интерналы различаются по способам интерпретации разных социальных событий, в частности по способам получения информации. Интерналы активнее ищут информацию и обычно лучше осведомлены о ситуации, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы атрибутируют большую ответственность индивидам, участвующим в этой ситуации. Интерналы чаше избегают ситуационных объяснений, чем экстерналы. Интерналы более уверены в себе, проявляют большую терпимость. Для них в большей степени характерна положительная самооценка с согласованностью образов реального и идеального «Я» и эмоциональная стабильность.

Все эти особенности приводят к тому, что в ситуации потери работы интерналы имеют больше шансов самостоятельного трудоустройства и меньшую вероятность оказаться в числе хронических безработных.

Среди экстерналов чаще наблюдаются люди тревожные и депрессивные, так как они постоянно действуют в неопределенной ситуации, что не может не оказывать неблагоприятного воздействия на психику. Потеря работы сама по себе является неопределенной ситуацией, что усугубляет психическое состояние человека. Формируемся порочный круг, ситуация затягивается, приводя к хронической безработице.

Этому способствуют убеждения человека с высоким уровнем экстернальности в бессмысленности какой-либо деятельности, направленной на достижение жизненных целей. Это не просто утверждение преимущественной роли внешних сил в жизни человека, но и исходящие из этого убеждения (или выводы) о неразумности и бессмысленности осуществления активности, не способной ни в каком случае привести к положительному результату. Большинство экстерналов нуждается в психологической помощи, повышающей их веру в возможность собственного влияния на то, что происходит в их жизни, а также побуждающей их к самостоятельному действию. Недостаточную эффективность собственных действий экстерналы объясняют законами мироусфойства и не пытаются что-либо изменить в своей жизни, поскольку, с их точки зрения, это бессмысленно [4].

Локализация контроля не является чем-то раз и навсегда неизменно заданным. Необходимо повысить уровень интернальности человека, что, в свою очередь, повысит степень адаптивности и поможет выйти из ситуации хронической безработицы.

1.2.2 Изменения психологического состояния личности при поиске работы

При проведении работы по оказанию психологической поддержки следует учитывать, что человек находится в состоянии психологического стресса. В этом состоянии человек начинает преувеличивать опасность своего положения, воспринимает его уже не как отдых (как это часто бывает в начале), а как эмоционально напрягающую ситуацию. Кроме того, в ряде случаев имеются реакции дезадаптации, проявляющиеся в здоровье, психике, социальном положении безработного. Наступает снижение активности поведения, меняются жизненные позиции, привычки, интересы, цели.

Следует отметить, что у безработных наблюдается повышенная восприимчивость к любым советам и рекомендациям. Выбор нового места работы, когда особенно важны его социально-экономические характеристики (заработная плата, режим труда, условия труда и т. п.), не может быть полностью мотивированным. Обеспечение большего соответствия профессии психологическим установкам человека снижает вероятность повторной безработицы.

Помимо внешних изменений, у безработного происходят глубокие внутренние изменения, прежде всего изменения в мотивации. Под мотивами поведения обычно понимаются побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека.

Существует относительный приоритет актуализации мотивов: для того чтобы поведение человека определялось потребностями высокого уровня, сначала должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. При потере работы затрудняется реализация потребностей низших уровней в связи с уменьшением финансовых возможностей. Резко ограничивается реализация потребности в социальных контактах.

Человек утрачивает возможность удовлетворять потребности высших уровней - потребности в самореализации и в достижении. Подобное неудовлетворение потребностей вызывает у безработного состояние дискомфорта, страдание, неудовольствие, беспокойство, а также часто приводит к агрессивному поведению.

Некоторая доля агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с преодолением, экспансией, соревнованием, защитой, и если она адекватна, то есть соответствует ситуации, то все в порядке. Вполне во власти человека направить агрессию в конструктивное русло, на деятельность, требующую преодоления, экспансии [9]. Большинство людей в обычном состоянии и реализует этот механизм. Человеку же в состоянии стресса или фрустрации это сделать труднее, тогда и проявляется деструктивный вариант агрессии. Агрессия неадекватная, то есть не соответствующая ситуации по силе, выражению и направленности, имеет более глубокие причины и затрудняет адаптацию человека.

Угроза или препятствие (реальное или воображаемое) удовлетворению потребности вызывают у человека состояние психологического напряжения, фрустрации. Оно крайне неприятно: это страдание, страх, беспокойство и неудовольствие. Такое состояние и может вызывать агрессию в качестве защитного поведения.

В жизни часто встречаются ситуации, когда объект оказывается недоступным для проявления агрессии (как, например, правительство, экономическая ситуация и т. п.) или по каким-либо другим соображениям нет возможности выразить ее конкретному человеку (если это, например, начальник, супруг, представитель закона или человек, с которым нам нельзя портить отношения). В таком случае агрессия не исчезает, а ищет другой выход, и обязательно находится объект, на который «выплеснуть» ее безопасно[11].

Степень агрессии бывает различная - от демонстрации неодобрения до оскорбления, в том числе действием. Направленность агрессии на других людей, на внешний объект - это гетероагрессия. Она сопровождается чувством гнева и обвинениями в адрес других людей. Когда же подавленная, не проявленная агрессия направлена во внутрь, убивая собственную личность - это аутоагрессия. Человек в таком состоянии испытывает чувства печали, апатии, разочарования и антипатии к самому себе, занимается самоуничижением и самообвинением, как бы наказывает себя, подавляя свои желания. В крайнем своем выражении это приводит к депрессии и психосоматическим заболеваниям.

Люди имеют различную степень устойчивости к стрессу и фрустрации. Чем ниже устойчивость, тем более вероятно проявление защитных форм поведения, в том числе агрессии. Защитное поведение проявляется гораздо чаще у людей, которые имеют повышенную потребность в безопасности при невысокой устойчивости к стрессу.

Высокая эмоциональность, уязвимость, ранимость, повышенная ответственность сдерживают проявление агрессии к окружающим и направляют агрессию на себя. Вместе с тем аутоагрессия может привести к тому, что человек проявляет поведение, не свойственное ему в обычном состоянии, повышается эмоциональная возбудимость, снижается устойчивость к стрессу, подавляется активность, что приводит к отказу от деятельности или после одной-двух попыток, или вообще до попытки что-либо сделать - «все равно ничего не получится».

Аутоагрессия чаще всего поддерживается и усиливается негативным мышлением и жесткими внутренними установками. Поэтому перемена точки зрения, осознание причин и возможных вариантов развития событий в ходе психокоррекционной беседы может ослабить аутоагрессию настолько, что человек буквально преображается. Ослабление аутоагрессии, возможность осознать и выразить свои чувства высвобождают жизненные силы, повышая способность человека к адаптации.

Обучение стратегии и тактике поиска работы, отработка практических приемов поведения, составление резюме для таких клиентов оказываются особенно важными. Причин для этого несколько. Повышенная потребность в безопасности порождает повышенную ответственность, «синдром отличника»: человек не будет делать ничего, пока не будет уверен, что сделает все на высшем уровне. Пытаясь привести такого человека в реальность «хочу - могу - надо», профконсультанту гораздо чаще приходится «хочу» (и особенно «могу») повышать, а не понижать до реальности, буквально выпытывая у человека его способности, умения и таланты.

Самопрезентация, умение подать себя для многих безработных -нескромность, граничащая с неприличием. Нет, клиент не осуждает, даже завидует тем, для кого это не проблема. Но для себя он считает такое поведение невозможным: окружающие просто обязаны разглядеть его достоинства сами. А если другие не выполняют эту воображаемую обязанность и даже не подозревают о ней, делается вывод: «Ничего ценного во мне нет, нечего и высовываться».

Обойти это препятствие можно: если человек уверен, что так сейчас принято, что он делает все по правилам и делает хорошо, что так ему рекомендовал специалист, то он сделает это, В этом случае необходима положительная оценка со стороны, он должен быть уверен, что все делает правильно.

Поэтому в работе с безработными данного типа следует помнить, что людям с неустойчивой самооценкой жизненно необходимо узнать, получить со стороны подтверждение того, что их реальные психологические особенности, способности и умения очень ценны, что далеко не все люди обладают этими качествами. Это действительно необходимо, ведь человек совершенно искренне считает, что если у него (неудачного!) эти качества есть, то у всех остальных (благополучных!) они уж есть точно [7].

Показав клиенту его слабые, негативные стороны, надо показать и позитивные, сильные. Само собой разумеется, что эго должно быть совершенно реальные качества этого человека. Такой способ подачи - «от минуса к плюсу» -- обусловлен особенностями личности: люди этого типа склонны, скорее, «примерять на себя» негативное свойство, хотя в то же время прекрасно знают, что у любого достоинства есть оборотная сторона. Описывая только положительные стороны клиента, следует помнить, что он про себя переведет их в «минус» и в лучшем случае останется при своем мнении.

Если же разговор начинается с негативного, клиент охотно это принимает: уж он-то знает, сколько у него недостатков. Он внутренне согласен с профконсультантом, и когда из этих качеств выводится их положительный аспект, ему не остается ничего другого, как признать это. Для обычного пессимистического мнения: «Это все прекрасно, но с другой стороны...» - тогда просто не остается места, потому что «другая сторона» уже разобрана и обсуждена.

1.2.3 Изменение психологических свойств и состояния личности в зависимости от продолжительности поиска работы

Отделом психологических исследований Поволжского межрегионального учебного центра проводилось исследование характерных особенностей безработных людей. Сравнивались две группы: со стажем поиска работы более года (первая) и менее года (вторая). Было обследовано 486 человек ищущих работу.

У 48 % первой группы уровень тревожности оказался в среднем высокий. Личностная тревожность - это устойчивая характеристика человека, отражающая склонность воспринимать широкий круг ситуаций как угрожающие и реагировать на такие ситуации состоянием тревоги, беспокойством за семью и своих близких или по поводу возможных неудач. При этом субъективная оценка ситуации (самооценка) в целом не показывает наличия тревожности в данной ситуации. Уровень стресса (по шкале социальной адаптации) в среднем высокий, а у 52 % - критический. Объективные данные отражают наличие психотравмирующих ситуаций, которые обусловливают стрессовое состояние большинства хронических устраивающихся на работу.

Наиболее устойчивыми и постоянными индивидуально-психологическими особенностями личности у первой группы являются легкая ранимость, повышенная чувствительность к различным воздействиям, склонность глубоко переживать даже незначительные события, сдержанность, пессимистичность. В стрессовых ситуациях возможна замкнутость, боязливость, тревожность, характерна неспособность нервной системы выдерживать сильные раздражители, низкая выносливость и работоспособность, неуравновешенность.

Наряду с эмоциональностью, чувствительностью и артистичностью отмечаются такие черты, как пессимизм, пассивность, повышенная подверженность психотравмирующим воздействиям, а также склонность к застреванию любого рода эмоций. Указанные особенности в итоге уменьшают способность сопротивляться и преодолевать трудности, а также возможность успешной социальной адаптации вообще.

Гипертимия характеризуется повышенным фоном настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью и предприимчивостью. Гипертимические натуры всегда смотрят на жизнь оптимистически, не теряют оптимизма и при возникновении трудностей, настроены на успех и победу. Выраженность показателя гипертимии отражает активность человека, его стремление и способность к деятельности. Дистимия характеризуется сниженным настроением, фиксацией на негативных сторонах жизни. Этот показатель, противоположный гипертимии, отражает пассивность, пессимистическое восприятие жизни, склонность к депрессии. Человек с высоким уровнем дистимии заранее настроен на неудачу и провал, склонен к отказу от деятельности, стремится переложить ответственность на кого-то другого.

Поэтому разность этих двух показателей может рассматриваться как показатель активности (если она положительна, то есть уровень гипертимии превышает дистимию) или пассивности (если наоборот). Чем выше показатель гипертимии-дистимии, тем более человек настроен на активную деятельность. Отрицательный показатель означает склонность к отказу от деятельности, к депрессии, пессимизму.

Люди первой группы в целом одобряют свои планы, снисходительно, эмоционально позитивно относятся к себе, принимают себя такими, какие они есть, считают себя личностно привлекательными. Они достаточно удовлетворены собой, несамокритичны, не готовы поставить себе в вину свои слабости, промахи и недостатки, тем более принять на себя ответственность за них.

Выявление психологических особенностей «трудно» устраиваемых может помочь выбрать оптимальные формы и методы реабилитационной работы, что будет способствовать их успешной адаптации и быстрому трудоустройству.

Глава 2. Исследование психологических свойств и состояния личности при устройстве на работу клиническими методами

2.1 Организация и методы исследования

В исседовании приняли участие 60 человек, которые обратились в кадровое агентство при поиске работы. Мы поделили их по принципу «скорости» устраивания на работу: 30 «быстро» устраиваемых и 30 «трудно» устраиваемых. Таким образом, у нас получилось 2 выборки по 30 человек в каждой.

Для подтверждения нашей гипотезы был применен стандартизированный многофакторный опросник личности СМОЛ, методика самооценки и оценки тревоги Спилберга и характерологический опросник личности Айзенка.

С помощью СМОЛа мы оценивали личностные свойства и степени адаптированности обследуемого, а с помощью методики Спилберга - оценивали ситуативную и личностную тревогу. А с помощью личностного опросника Айзенка - эмоциональную устойчивость.

СМОЛ представляет собой квантифицированный метод изучения личностных свойств и степени адаптированности обследуемого. Методика является модифицированным вариантом теста MMPI, впервые разработанного в 1942-49 гг. американскими психологами Маккинли и Хатэуэем в целях профессионального отбора военных летчиков.

Данные методики в своей основе имеют статистически достоверную математическую базу. Методика была задумана авторами как тест, дифференцирующий норму от патологии. В связи с этим оригинальные названия шкал отражали клиническую специфику тех репрезентативных групп клинической патологии, с которыми сравнивалась группа нормы. Что касается пограничных психических расстройств (невротические реакции и развития, неврозы, акцентуации характера, психопатии), то здесь актуальное состояние еще более тесно связано с устойчивыми личностными свойствами и отношением личности к психотравмирующей ситуации, выступающей в качестве патогенного фактора.

Параллельное изучение контингента нормы также показало, что возможности метода преимущественно направлены на выявление феноменов психологического порядка. Применение методики СМОЛ при изучении личностных особенностей в разных по профессиональной занятости группах населения, в студенческих и производственных коллективах показало ее большие возможности при решении сложных вопросов профотбора и профориентации, комплектования производственных коллективов, расстановки кадров, при изучении и коррекции социального микроклимата на промышленных предприятиях и др. Методика успешно применяется в различных видах психологической службы в целях дифференцированного подхода при разработке психологической коррекции (в суицидологии, в семейном консультировании, в сфере педагогической психологии, в работе промышленных психологов и социологов и т.д.).

Результаты исследования представлены в виде трех оценочных шкал, десяти базисных (основных) диагностических и ряда дополнительных шкал. Величины оценочных и основных шкал для большей наглядности принято изображать графически в виде "профиля личности".

При оценке профиля СМОЛ выявляются определенные критерии, позволяющие отнести данные актуального исследования к константным личностным свойствам или к особенностям ситуативно обусловленного состояния. Для более точного ответа на этот вопрос существует также лонгитюдное исследование, ретроспективный анализ и возможности сопоставления данных исследования СМОЛ с результатами других методик и данными объективного наблюдения.

СМОЛ содержит в себе 11 шкал: 3 оценочные шкалы, или, как их чаще называют, шкал достоверности и 8 основных. (Данные двух выборок анализировались по этому тесту соответственно по 11 показателям.)

Рассмотрим, какую информацию мы можем получить из этого теста.

L - шкала "лжи" ("достоверности")

F - шкала "валидности"

K - шкала "коррекции"

1-я шкала. Повышение в пределах 70 Т - показатель зажатости, сверхконтроля, повышенной ориентации на нормативность в качестве устойчивого свойства личности, проявляющегося избыточным вниманием к отклонениям от нормального функционирования своего организма при дезадаптации (т.е. при повышении показателя данной шкалы выше 70'Т выявляются ипохондрические черты). Низкие показатели - 50 Т- имеют противоположное значение, т.е. отражают отсутствие перечисленных особенностей личности и состояния.

2-я шкала - пессимистичности; выявляет это качество наряду с неудовлетворенностью, склонностью к волнениям. Ведущий подъем по 2-й шкале характерен для гипостенического типа реагирования, а показатели выше 70'Т выявляют депрессивное состояние.

3-я шкала - "эмоциональной лабильности"- при повышении ее показателей в рамках нормативного разброса отражает высокую чувствительность к средовым воздействиям и неустойчивость эмоционального состояния, усугубляющуюся при более высоких Т-баллах (выше 70 Т) вплоть до истероидных, истерических или истероформных проявлений.

4-я шкала - "шкала импульсивности", отражающая стенический тип реагирования в пределах повышения до 70 Т, а выше 70 Т - импульсивное, плохо контролируемое поведение психопатических личностей возбудимого круга, а также в рамках психопатоподобного синдрома резидуально-органического или эндогенного происхождения.

6-я шкала - "ригидности", в норме отражает склонность к педантизму, соперничеству и застреванию на негативных переживаниях, высокие показатели выявляют аффективную насыщенность переживаний, враждебность, склонность к паранойяльным реакциям. Относится так же, как и 4-я шкала к стеническому (при значительном повышении к гиперстеническому) типу реагирования.

7-я шкала - "тревожности". Выявляет повышенную боязливость, конституционально обусловленную тревожность, неуверенность, конформность, мнительность при повышении в пределах 70 Т. Более высокие показатели по 7-й шкале отражают проблему выраженной психастенической акцентуации, преобладание тормозимых (гипостенических) черт, тревожное состояние в рамках невротических или неврозоподобных расстройств.

8-я шкала-шкала - "индивидуалистичности", бывает повышенной у лиц неконформных, с выраженной независимостью суждений и поступков, нестандартным мышлением, что при высоких показателях проявляется как своеобразие интересов, непредсказуемость поступков, иррациональный подход к решению проблем, отрыв от реальности.

9-я шкала выявляет уровень оптимистичности и отражает стенический тип реагирования. Показатели 9-й шкалы, расположенные ниже 50'Т, настораживают в плане снижения жизнелюбивых тенденций и общей активности.

Профиль MMPI (СМОЛ) представляет собой графическое изображение соотношений количественных показателей базисных шкал, каждая из которых определяет степень выраженности той или иной личностной тенденции. Профиль называется "линейным" если все показатели его находятся в пределах между 40 и 60 Т. Такой профиль чаще всего встречается у лиц, относимых к конкордантной норме, т.е. у личностей гармоничных. "Утопленный" профиль отличается от линейного тем, что показатели ряда шкал находятся ниже 40 Т, а большинство других - ниже 50 Т. Такой профиль чаще всего является результатом установочного отношения к процедуре тестирования и сопровождается высокими показателями шкал достоверности L и K, при низкой F.