Психология профессионального образования

Сложившаяся ситуация повышает значимость системы профориентации и входящих в нее процессов профконсультирования, профинформирования и других.

Работодатели, строящие систему управления персоналом на доктрине развития человеческого капитала, вкладывающие средства в переподготовку специалистов, заинтересованы в проведении профориентационных мероприятий в организации. Такие мероприятия способствуют тому, что работник делает выбор профессионального развития в том направлении, в котором заинтересована организация и проходит переподготовку имея достаточно сильную внутреннюю мотивацию.

В противном случае возможны три сценария развития ситуации, которые достаточно распространены в наше время. Первый сценарий предполагает, что организация направляет работника на переподготовку, не создав условия для профессионального самоопределения и нового профессионального выбора, а тот, получив новую специальность, прикладывает все усилия, чтобы не осваивать новое профессиональное пространство, а работать в границах старого, привычного.

В рамках второго сценария работник, пройдя переподготовку и поняв какие возможности открывает перед ним новое направление профессиональной деятельности, самоопределяется в пользу данной деятельности, но не связывает ее с работодателем. Часто такое самоопределение приводит к прекращению отношений с работодателем.

Третий сценарий предполагает, что работник выбирает новое профессиональное пространство без участия работодателя и учета его интересов, самостоятельно проходит обучение новой профессии и прекращает отношения с работодателем. На первый взгляд третий вариант наименее проигрышен для работодателя, чем первые два, но необходимо учитывать, что по третьему пути идут наиболее активные, компетентные и карьероориентированные специалисты.

Профориентация и профконсультирование должны помочь в обеспечении социальных гарантий свободного выбора профессий в условиях рыночных отношений, содействовать балансу интересов человека и рынка труда, способствовать росту профессионализма личности, развитию индивидуального потенциала, формированию здорового образа жизни, удовлетворенности трудом.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие стратегии профконсультирования Вы знаете? Раскройте их «плюсы» и «минусы». Какая стратегия подходит лично Вам?

2. Используя примерную программу-протокол ориентировочно диагностической беседы (см. Приложения 3 и 4), проведите первичную профконсультацию с одним или двумя «потенциальными клиентами». Проанализируйте полученный опыт.

3. Опираясь на «Схему решения задачи о выборе профессии в ходе профконсультирования» (см. Приложение 5), выделите основные этапы профконсультирования.

Лекция 16. Профессиональная диагностика. Профессиональный отбор

Профессиональная диагностика. Характеристики, наиболее значимые для профориентационной работы. Методы изучения личности в целях профориентации. Профессиональный отбор. Методы профессионального отбора. Общая методология осуществления подбора кадров

Профессиональная диагностика

Профессиональная диагностика это система процедур и методов, направленная на выявление уровня развития, сформированности тех качеств, которые желательны и важны для определенных видов деятельности Профессиональная ориентация учащихся/ Под ред. А.Д. Сазонова, В.Д. Симоненко и др. - М.: Просвещение, 1983. - 191 с.. В зависимости от решаемых задач выделяют следующие виды профдиагностики.

1. Предварительная профдиагностика - наиболее действенный вид диагностики, если производится своевременно (в раннем подростковом возрасте), поскольку многие профессии предъявляют к человеку повышенные требования, например, к устойчивости и распределению внимания, свойствам эмоционально-волевой сферы, наличию специальных способностей и т. д. Их необходимо вовремя выявлять и развивать.

Дети очень рано начинают определяться, осмысливать свои интересы и желания. Для решения вопросов предварительной профдиагностики необходимо: овладеть методиками изучения в первую очередь направленности личности (ведущих мотивов, ценностей, интересов, склонностей); индивидуально-психологических особенностей, лежащих в основе способностей; основных особенностей психофизиологических функций (свойств ВНД, темперамента); уровня и широты индивидуальных знаний и умений ребенка. Профдиагност должен также знать возрастную динамику и факторы, определяющие развитие человека. На этом этапе необходимо определить не только существующий уровень развития личности, но и спрогнозировать возможности ее развития в перспективе, а для этого необходимо всестороннее изучение структуры личности ребенка. Работа на этом этапе требует времени и лонгитюдного обследования. В идеале еще в школе на ребенка должна заводиться тетрадь выбора профессии. К сожалению, в условиях действующей системы образования эта идея представляется утопичной, поскольку специалист может качественно «наблюдать» за развитием максимум 100 человек. Кроме того, в нашей действительности этические нормы соблюдать очень трудно: информация в чистом виде не должна попадать к педагогам, классным руководителям, другим людям.

2. Констатирующая диагностика производится, когда человек уже имеет сложившуюся систему ценностных ориентаций, интересов, склонностей и сформировался в общем и целом как личность. Потребность в проведении констатирующей диагностики возникает:

а) когда клиент обращается за помощью к профконсультанту, чтобы выявить свои особенности и сделать выбор (принять решение о смене профессии), основываясь на диагностических данных, или подтвердить уже сделанный выбор (принятое решение);

б) когда нужно подобрать наиболее подходящего кандидата на определенное рабочее место, выявить наиболее перспективных работников для их дальнейшего обучения (повышения квалификации) или перевода на другую должность. Это - диагностика в целях профотбора. Нередко за такой услугой обращаются выпускники школ, так и не выбравшие профессию самостоятельно. Однако прогностическая эффективность такой диагностики, как правило, очень невысока. Это - не помощь, а способ отсрочить кризис самоопределения. Для данного вида профдиагностики нет необходимости проводить всестороннее обследование личности. Комплекс методик подбирается в соответствии с запросом клиента и чаще всего касается направленности и способностей личности.

Характеристики, наиболее значимые для профориентационной работы.

Задатки материальные, заложенные в организме человека предпосылки. При определенных благоприятных условиях они перерастают в способности. Способности это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, умений и навыков не сводятся. Способности обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами деятельности, т.е. основными показателями способности следует считать легкость усвоения новых знаний и быстроту совершенствования умений, достижение высоких результатов деятельности. Кроме способностей, к индивидуальным психологическим особенностям личности относятся темперамент и характер. Эти свойства консервативны и устойчивы. Темперамент это индивидуально-своеобразные свойства психики, определяющие динамику психологической деятельности человека, которые одинаково проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов и остаются постоянными в зрелом возрасте. Помимо типов темперамента, И.П. Павлов писал о том, что в силу давних хронически действовавших разнообразных образов жизни, благодаря наличию двух сигнальных систем все люди разделились на следующие группы:

а) художественные (преобладает первая сигнальная система, и поэтому «они захватывают действительность целиком, сплошь, сполна, живую действительность без всякого дробления, без всякого разъединения»);

б) мыслительные (преобладает вторая сигнальная система, словесно-логическое мышление, аналитические способности);

в) средние (в высшей нервной деятельности в должной мере соединяется работа обеих сигнальных систем). Характер совокупность индивидуально-своеобразных психических свойств, которые проявляются в типичных обстоятельствах и определяются отношением личности к данным обстоятельствам. Как правило, выделяют интеллектуальные, эмоциональные и волевые черты характера. В психологии профессионала, как правило, различают четыре системы свойств характера:

- свойства, выражающие отношение человека к коллективу и отдельным людям (доброта, отзывчивость, требовательность и т.д.);

- свойства, выражающие отношение к труду (трудолюбие, лень, добросовестность, ответственное или безответственное отношение к труду и т.д.);

- свойства, выражающие отношение к вещам (аккуратность, неряшливость, бережное или небрежное отношение к вещам и т.п.);

- свойства, выражающие отношение к самому себе (самолюбие, честолюбие, гордость). Интересы мотивы, побуждающие человека к познавательной активности в определенной области, субъективно выражаются в эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, во внимании к объекту интереса. Интересы постепенно перерастают в склонности потребность в активном, деятельностном отношении к своему предмету. Профессиональные намерения - это социально-положительное отношение личности к сфере профессиональной деятельности, определяющееся наличием знаний о ее сущности и стремлением избрать профессию в ее сфере. В совокупности интересы, намерения, склонности представляют собой профессиональную направленность личности. Ценностно-мотивационная сфера личности развивается практически на протяжении всего жизненного пути. Ведущие мотивы и актуальные ценности во многом определяют профессионально важные качества работника. Ценностные ориентации направленность личности на усвоение (создание) общественных ценностей в соответствии с конкретными потребностями. Каждая личность стремится к усвоению тех ценностей, которые наиболее соответствуют ее целям и интересам.

Применительно к профессиям можно выделить следующие ценности:

а) самоутверждение в обществе, в ближайшей социальной среде:

- быть полезным народному хозяйству, людям, обществу;

- авторитет в обществе;

- признание родных, знакомых, друзей;

б) самосовершенствование и самовыражение:

- интересная работа;

- применение своих знаний, умений, способностей;

- творческий характер труда;

- постоянное общение с людьми;

- стать мастером своего дела;

- романтика;

в) материально-практические, утилитарные ценности:

- хороший заработок; - должность, удовлетворяющая личность, перспектива продвижения по службе;

- физически легкая работа.

Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта и определяющее направленность личности. Мотивы, лежащие в основе профессиональной направленности личности, неоднородны по своему происхождению и по характеру связи с профессией.

Выделяют пять групп мотивов.

1 группа - мотивы, выражающие потребность в том, что составляет основное содержание профессии.

2 группа - мотивы, связанные с отражением некоторых особенностей профессии в общественном сознании (ее престижность, общественная значимость и т.п.).

3 группа - мотивы, выражающие потребности личности, сложившиеся ранее и актуализированные в условиях непосредственного взаимодействия с профессией (мотивы самоутверждения, материальные потребности, потребность во внимании и признании и т.д.).

4 группа - мотивы, выражающие особенности самосознания личности в условиях взаимодействия с профессией (убежденность в собственной пригодности, в овладении достаточным творческим потенциалом).

5 группа - мотивы, выражающие заинтересованность человека во внешних, объективно несущественных атрибутах профессии (красивая форма одежды и т.д.).

Методы изучения личности в целях профориентации

Материалы изучения личности служат для того, чтобы помочь правильному выбору методов, форм и содержания всей профориентационной работы с подростками и взрослыми. При этом важно, чтобы работа была систематической и целенаправленной.

На ранних этапах становления личности наиболее информативным является наблюдение. Этот метод эффективен при условии четкого определения объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и т. д. В зависимости от решаемых задач оно может быть непосредственным (между исследователем и объектом имеются прямые отношения) и опосредованным (дополнительное исследование проводится полномочными для этого лицами), открытым и скрытым, включенным (исследователь включается в коллектив как полноправный его член) и невключенным, кратковременным (учебное занятие, перемена, рабочий день) и длительным (учебная четверть, год и т. д.), непрерывным и дискретным (прерывистым), монографическим и узким. Анализ документов и результатов деятельности (личных дел, медицинских заключений, классных журналов, творческих сочинений, изделий, резюме и т.д.). Этот метод позволяет получить объективную информацию об особенностях и достижениях личности. Анализ практических действий (в школе, на прежнем рабочем месте, в семье), подведение итогов реализации жизненных планов. Если человек совершает определенные поступки или определенным образом реагирует на производственные ситуации, в том числе и стрессовые, то велика вероятность повторения их в будущем. По поведенческим проявлениям можно узнать о тех качествах личности, которые легко маскируются или недоступны для изучения другими методами. Например, практически все методики изучения ценностей и мотивов построены на основе метода стандартизированного самоотчета, подверженного влиянию эффекта социальной желательности. Анкетирование в большей степени применимо для выявления личных жизненных планов, если они уже сформированы. Этот метод хорош для быстрого сбора биографических данных или субъективной информации. Не стоит злоупотреблять анкетированием в целях профотбора или для самооценивания в диагностических целях. Анкеты могут быть трех видов: дихотомические (требующие ответа «да» или «нет»), закрытые (требующие выбора из предложенных вариантов ответа), открытые (не имеющие ограничения в ответах).

Беседы-интервью могут проводиться как с самими учащимися, так и с учителями, родителями, сотрудниками, руководителями. Для них характерна тематическая направленность. Различают структурированные беседы-интервью, проводящиеся по строго обозначенным вопросам, и неструктурированные, с возможностью некоторого отвлечения от заранее приготовленных вопросов, изменения их последовательности и т. д. Для опытного профконсультанта неструктурированная беседа дает о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование. Тестирование проводится на всех этапах профориентационной работы для получения стандартизированных данных о личности оптанта. Кроме того, тестирование проводится для активизации профессионального и личностного самоопределения. Различают тесты достижения, дающие представление об уровне подготовленности и квалификации оптанта или специалиста (к этой группе относятся и тесты интеллекта), тесты специальных способностей, использующиеся применительно к профессиям с особыми условиями труда, личностные тесты, позволяющие судить о некоторых качествах личности (в целях профориентации используются как однофакторные, так и многофакторные тестовые методики). В редких случаях используются проективные личностные методики. Экспериментальные методы психофизиологического обследования. В широкой практике эти методы применяют в целях профотбора для профессий с особыми условиями труда. В специальных исследованиях их можно использовать для самых разных видов трудовой деятельности. Различают аппаратурные и безаппаратурные экспериментальные методы. Метод профессиональных проб может применяться как в игровой форме (в ходе тренинговых занятий), так и в форме производственной практики и занятий общественно полезным трудом. Позволяет уточнить и подтвердить данные, полученные в ходе предыдущей работы.

Обобщение независимых характеристик предложено К.К. Платоновым для повышения объективности данных, получаемых в ходе беседы-интервью. Нередко характеристики личности, получаемые из разных источников, не совпадают. В связи с этим желательно опрашивать не только ближайшее окружение человека (родителей и друзей), а задействовать людей, знающих его в разных ситуациях (супругов, педагогов, сотрудников, тренеров и т. д). Для упрощения процедуры обобщения можно использовать специально разработанные единообразные карты-опросники, предполагающие балльную оценку характеристик личности. Для того чтобы наиболее глубоко и всесторонне изучить личность, следует использовать несколько различных методов, обобщая полученные данные. При этом должны соблюдаться все этические нормы, принятые в психодиагностике.

Профессиональный отбор

Профотбор это система организационных и оценочных методов, направленных на выявление индивидуальных особенностей человека, дающая возможность произвести выбор наиболее подходящих людей к требованиям определенной профессии Личность, труд, занятость: Словарь социально-психологических терминов. - Челябинск: ЧОЦЗН, ЧОЦПН и ПИ, 1995. - 29 с.. Профотбор (профподбор) предполагает выбор из общего числа кандидатов, наиболее подходящих для данной профессии, с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей, потенциальных способностей к данной деятельности. Это - проведение углубленной диагностики и профконсультации с целью отбора кандидатов на конкретные вакантные должности, место обучения (переобучения). Профподбор - это промежуточная форма между профконсультацией и профотбором, рациональное распределение граждан по специальностям или конкретным местам работы в соответствии с их способностями и подготовленностью.

Главная задача профотбора научно обоснованное определение профпригодности к конкретной трудовой деятельности с учетом склонностей, способностей индивида и потребностей производства. Поэтому профотбор следует рассматривать, как специально организованный исследовательский процесс, цель которого выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендента на работу, обучение или переобучение его по определенным профессиям. Выделяют четыре стороны профотбора: - психологическую, - медицинскую, - физиологическую, - педагогическую. Определение профпригодности является задачей трудовой экспертизы в широком смысле этого слова, которая не имеет права противопоставлять способности человека как организма (что является компетенцией физиологии) и как личности (что является компетенцией психологии). Эти две ее стороны нельзя отрывать от третьей, исторически сложившейся и полностью себя оправдавшей в медицинской практике, устанавливающей грани между здоровьем и формами болезни. Вот почему психологический отбор не может быть оторван от медицинского и физиологического отборов (уже давно нашедших свои организационные формы) и отбора по степени подготовленности, являющейся компетенцией педагогов. Последняя грань профотбора педагогический отбор, смыкаясь с психологическим, получает специфику политико-морального отбора, а в части, смыкающейся с физиологическим, отбора по физической подготовленности. Безусловно, жесткий отбор необходим для специальностей, имеющих абсолютные медицинские противопоказания: работы, связанные с повышенной ответственностью за благополучие и здоровье людей. В остальных случаях при подборе профиля обучения, переобучения либо при создании модели специалиста важно найти приемлемый компромисс между интересами клиента и его возможностями. В зависимости от целей различают констатирующий и организующий профотборы. Констатирующий профотбор предполагает решение вопроса о пригодности в форме «годен» или «не годен». В случае отрицательного ответа человек предпринимает новые попытки трудоустройства или самоопределения. Организующий профотбор имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека и является показателем пригодности не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере соответствует нуждам и задачам учебных заведений и предприятий.

Особого подхода в проведении профессионального отбора требуют лица, имеющие физические и психофизиологические ограничения, такие ограничения ни в коей мере не должны ущемлять свободы самоопределения человека.

Методы профессионального отбора

Экспертная оценка документов предполагает комплексное изучение и проверку представленных кандидатами анкеты, резюме, документа об образовании, трудовой книжки, рекомендаций, которые осуществляются как минимум двумя специалистами-консультантами. Кандидат признается годным в случае, если к такому выводу пришли оба специалиста, работавших независимо друг от друга. Собеседование наиболее распространенная форма профотбора. Различают следующие разновидности (стили) собеседования.

1. Ретроспективный, направленный на выявление профессионального опыта, используется в тех случаях, когда необходимо конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме или анкете.

2. Ретроспективный, направленный на выявление стиля поведения в той или иной ситуации. Он исходит из того, что предшествующее поведение позволяет судить о последующем.

3. Ретроспективный, направленный на выявление личностных качеств, как правило, сочетается с использованием в ходе собеседования соответствующих тестов.

4. Перспективный моделирующий, при котором интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел.

5. Стрессовый, когда тон, манера поведения, наличие нескольких интервьюеров создают стрессовую ситуацию для кандидата. Допустим только в случае, если работа предполагает возникновение стрессовых ситуаций.

Использование личных контактов и рекомендаций коллег и знакомых также довольно распространенный способ. Преимущества его очевидны: оказание доверия сотрудникам только укрепит их ощущение собственной значимости, а их заинтересованность в хорошем помощнике значительно повысит вероятность удачного выбора. Его недостатки: опасность некоторого охлаждения отношений с рекомендателем в случае, если предлагаемый кандидат будет отвергнут, и сравнительно долгий поиск. Что касается тестов, то они, как правило, разрабатываются специализированными психологическими лабораториями и институтами. Хотя для того, чтобы их использовать, специализированной подготовки практически не требуется. При отборе кандидатов чаще всего используются три типа тестов: первый на профессиональные знания и навыки (квалификационные тесты). Они служат для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов; второй тип направлен на определение уровня интеллекта и других способностей. Такие тесты содержат словесные, числовые и пространственные задания; третий тип это тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств, и, хотя личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера.

Общая методология осуществления подбора кадров

На сегодняшний день уже сложилась определенная схема осуществления подбора кадров на предприятиях. Все действия, связанные с проведением профессионального отбора, можно условно разделить на три блока. Первый блок описание должности (профессии) или составление профессиограммы. В нем, как правило, выделяют три этапа.

На первом этапе проводится предварительная работа по подготовке к описанию должности и определению требований к кандидату, а именно: составление наиболее полного и точного списка обязанностей, выполняемых всеми работниками подразделения, для определения функций, которые не выполняет никто. Из них нужно выбрать пять основных, которые занимали бы львиную долю рабочего времени человека на предполагаемой должности. На основе этого необходимо оценить, какое образование обязательно для выполнения определенных функций, а какое желательно, и установить определенный диапазон. Необходимо также сформулировать реальные требования к нужному объему опыта, образования и стабильности работы, а также оценить возможность повышения привлекательности должности путем повышения зарплаты, переименования и т. д. Делается это в письменной форме вопросов и ответов. Не следует забывать о таких важных вопросах, как характер работы, круг полномочий, уровень ответственности, требования личностного характера. Второй этап подразумевает непосредственно составление документа «Описание должности». Стандарта на составление такого рода описаний не существует, они различаются структурой, объемом, степенью детализации и оформлением. Основой для составления такого рода документа может послужить типовая форма описания должности, представленная следующим образом: 1) наименование организации, подразделения и наименование документа; 2) краткие сведения об организации; 3) описание должности (наименование, код и т. д.); 4) служебные взаимоотношения и полномочия (описание связей по вертикали и горизонтали); 5) основные обязанности и ответственность; 6) содержание работы (от 8 до 10 пунктов); 7) требуемые результаты (выдаются тогда, когда это возможно: объем продаж, выпуск продукции и т. д.); 8) условия работы. Целесообразно дать кандидатам возможность внимательно ознакомиться с описанием должности до начала процедуры отбора. Третий этап это определение требований к кандидатам как завершение работы по описанию должности. Требования группируют следующим образом: профессиональное образование, стаж работы, наличие профессионального опыта, конкурентные навыки и умения, наличие официальных документов, таких как диплом, лицензия и т. п., личностные (внешний вид, интеллектуальные качества, характер), биографические и ситуационные особенности.

Второй блок предусматривает организацию поиска кандидатов и обеспечение возможности выбора. При этом часто возникает вопрос: «Сколько же кандидатов следует стремиться привлечь?». Согласно мнению В. Шаклтона, одного из ведущих английских специалистов по персоналу, лучше всего 6-8 кандидатов на место, но таких, чтобы большинство из них удовлетворяло предъявленным требованиям. Методы поиска и привлечения кандидатов

1. Поиск внутри организации очень хорош с точки зрения этики фирмы. Появляется возможность продвинуть по служебной лестнице заслуживающих того сотрудников. Можно обратиться и к бывшим сотрудникам, хорошо зарекомендовавшим себя, но расставание с которыми было вынужденным. С одной стороны это хорошо: о таком кандидате достаточно много известно, но тогда не происходит «вливания свежей крови», а свежий взгляд и новый подход всегда желательны.

2. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег другой часто используемый метод. Преимуществом метода являются личная заинтересованность рекомендателей и некоторые гарантии того, что человек действительно соответствует предъявляемым требованиям. Его недостатки опасность некоторого охлаждения отношений с рекомендателем в случае, если рекомендуемый кандидат будет отвергнут, и сравнительно долгий поиск.

3. Поиск среди выпускников учебных заведений предполагает контакт со специальными подразделениями или службами по трудоустройству выпускников, которые и сейчас существуют в некоторых вузах. Часто студенты старших курсов сами ищут контактов с потенциальными работодателями. Возможно использование специальных брошюр, буклетов, предназначенных для студентов и рассказывающих о деятельности фирмы, о том, в каких специалистах заинтересована фирма.

4. Использование рекомендаций ныне работающих сотрудников, дополненное специальными выплатами за нахождение подходящего кандидата, подчеркивает доверие и уважение к работникам. К тому же рекомендации людей, которым предстоит работать с предлагаемым кандидатом, наиболее взвешенные и ответственные.

5. Объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах используются для этой цели давно. Однако выбирая издание, следует исходить из того, насколько быстро необходимо получить отклики, какое издание скорее всего попадет в руки искомому кандидату. При выборе издания следует также учитывать место публикации (внутри какой рубрики, подборки и т.д.), каковы территориальные рамки поиска кандидатов.

6. Фирмы и агентства, занимающиеся подбором персонала, существуют в нашей стране недавно, но многие уже зарекомендовали себя положительно. Обычно специализированная фирма гарантирует конфиденциальность, и потому туда могут обратиться те, кто не стал бы обращаться непосредственно к работодателю. Если специалистов в данной области немного, а большинство из них работает в ограниченном числе организаций и знакомо друг с другом, то человек, не уверенный в том, что его обязательно примут на данную должность или не до конца решившийся на переход, обратится, скорее, к посредникам.

7. Выбор из тех, кто сам обращается с предложением своих услуг. Отвечать таким людям, собирать и сохранять сведения о них весьма полезная привычка, поскольку специалист, для которого в настоящий момент нет вакансии, может потребоваться в дальнейшем.

8. Профсоюзы начали в той или иной форме создавать службы трудоустройства при профессиональных объединениях. Связавшись с такой службой, можно также получить представление о положении на рынке труда именно этой группы специалистов, что поможет правильно составить предложение рабочего места. Такой службе непосредственно можно поручить подбор специалиста.

9. Организации, способствующие временному трудоустройству и предоставляющие работников «в аренду», могут быстро подобрать кандидатов. В этом случае не приходится связывать себя гарантиями занятости и можно практически проверить целесообразность создания той или иной должности.

10. Участие в ярмарках вакансий позволяет ускорить заполнение штатов и способствует созданию желаемого имиджа фирмы. Ярмарки становятся все более популярны. Как правило, они проводятся в выходные дни, что позволяет посещать их не только безработным, активно ищущим работу, но и тем, кто хотел бы познакомиться с возможностями и перспективами с точки зрения перемены карьеры.

Третий блок процедуры профотбора - принятие окончательного решения.

Основным методом в этом случае было и остается собеседование, к которому необходимо тщательно подготовиться. Во-первых, нужно еще раз ознакомиться с резюме и анкетными данными и выписать те вопросы, которые возникают при чтении. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий, поэтому проводить его надо по заранее составленному плану. При проведении собеседования никогда нельзя допускать, чтобы что-то мешало беседе (телефонные звонки, заглядывания в дверь посторонних). Не стоит также проводить разговор в спешке. Предпочтительнее проводить собеседование непосредственно на рабочем месте, рассказывая о положительных и отрицательных моментах, связанных с предлагаемой должностью. Другим не менее важным способом является тестирование, приобретающее в последнее время все большую популярность. Несмотря на то, что тесты разрабатываются квалифицированными психологами, для того, чтобы их использовать и правильно интерпретировать результаты, желательно быть им. Часто организации разрабатывают собственные методики, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфику данной организации. Еще один способ получения полезной информации о кандидате проверка отзывов. Однако к этому следует относиться осторожно, ибо отзыв может оказаться необъективным. Надо постараться выяснить только те качества, которые касаются выполнения профессиональных заданий, абстрагируясь от эмоционального фона. Как правило, заключительным этапом профессионального отбора является прием на работу временно, на так называемый испытательный срок. То есть в течение 1-6 месяцев работодатель может более обстоятельно изучить положительные и отрицательные стороны кандидата.

Контрольные вопросы и задания

1. На каких этапах профессионального консультирования используется профдиагностика?

2. В каких случаях целесообразно использовать тестовые методики психодиагностики?

3. Опираясь на материал, изложенный в данном разделе, а также на собственные знания, составьте перечень методов и методик, пригодных для измерения качеств личности профессионала.

4. Перечислите основные этапы профессионального отбора.

Литература

1. Айсмонтас Б.Б. Педагогическая психология: Хрестоматия: учебное пособие для студентов / Б.Б. Айсмонтас. -- М: МГППУ, 2004.-- 374 с. // (http://www.bsu.ru/content/hec/aismontas/index.html)

2. Акимова М.К. Психофизиологические особенности индивидуальности школьников: учебное пособие для студентов вузов. / М.К.Акимова, В.Т. Козлова. -М.: Академия, 2002. - 160 с.

3. Бескова И.А. Как возможно творческое мышление?: научное издание / И.А.Бескова. - М., 1993. - 198 с. (http://www.i-u.ru/biblio/archive/beskova_kak/)

4. Блинников Л.В. Краткий словарь философских персоналий. Дьюи. [Электронный ресурс] / Л.В. Блинников. - Электрон. текстовые дан. -Режим доступа: http://www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/FilosPers/38.php . -Загл. с экрана.- 28.06.2010.

5. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - СПб., 2001.

6. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: учебник / А.А. Вербицкий. ? М.: Высшая школа, 1991.

7. Детская психодиагностика и профориентация: учебное пособие / Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. -Ростов н/Д.: Феникс, 1999. - 383с.

8. Дочкин С.А. К вопросу о профессиональной компетентности педагога учреждения профессионального образования [Электронный ресурс] / С.А. Дочкин, Л.Н. Вавилова. - Электрон. текстовые дан. -Режим доступа: http://www.pkgn.ru/index.php?raz=s001. - Загл. с экрана.- 28.06.2010.

9. Дружинин В.Н. Психология общих способностей: учебник / В.Н. Дружинин. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 368 С. (http://www.i-u.ru/biblio /archive/druginin_psih/)

10. Зеер Э.Ф. Психология профессий : учебное пособие для вузов / Э.Ф. Зеер. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Академический проект : Фонд «Мир», 2006. (http://bookw.narod.ru/part4.htm#home)

11. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для вузов / Э.Ф. Зеер. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Академический проект: Фонд «Мир», 2006. (http://bookw.narod.ru/part9.htm)

12. Зеер Э.Ф. Эмоциональный компонент в профессиональном становлении педагога / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Мир психологии.- 2002.- № 4 (32), С. 194 - 203. (http://www.pedlib.ru/Books/4/0097/index.shtml)

13. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. Психология индивидуальных различий: тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. - М.: Изд-во МГУ, 1982. - С. 74-77. (http://www.psychology.ru /library /Eugeny _Klimov/01.stm)

14. Климов Е. А. Психология профессионала: учебник / Е.А. Климов. - М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МО-ДЭК», 1996. - 400 с. (http://www.i-u.ru/biblio/archive/klimov_psi/)

15. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения : учебное пособие / Е.А. Климов. - М.: Академия, 2007. - 302 с. (http:// www. yugzone.ru/x/klimov-e-a-psikhologiya-professional-nogo-samoopredeleniya/)

16. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учебное пособие / Е.А. Климов. - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2003.- 512 с. (http://www.koob.ru/klimov_e_a/psychology_p_c)

17. Леснов И.М. Интуитивно-логические игры: технология развития интуитивного мышления по методу обратной связи: учебное пособие / И.М. Леснов.- СПб, 2000. (http://www.umsolver.com/rus/inloi_reveiw.htm)

18. Маданес К. Стратегическая семейная терапия: учебник / Пер. с англ. Т.В. Снегиревой. - М.: Независимая фирма “Класс”, 1999. - 272 с. (http://www. fictionbook.ru/author/klu_madanes/strategicheskaya_semeyinaya_terapiya/)

19. Малыгина Е.Н. Инженерная педагогика: учебное пособие / Е.Н. Малыгина, Т.А. Фролова, М.С. Чванова. - Тамбов, 2002. (http:// www.gaps. tstu.ru/ win-1251/lab/ped/index.html)

20. Немов Р.С. Психология: в 3 кн.: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов.- 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

21. Новиков А.М. Методология игровой деятельности: учебник / А.М. Новиков. - М.: Издательство «Эгвес», 2006. - 48 с. (http:// www.pedlib. ru/Books/3/0232/index.shtml)

22. Педагогика и психология высшей школы: учеб. пособие / Под ред. М.В. Булановой-Топорковой. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.- 544с.

23. Петровский А.В. Психология: учебник для студентов вузов / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. - М.: Академия, 2002.

24. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс: в 2 кн. Кн. 1: Общие основы. Процесс обучения.: учебник для студ. пед. вузов / И.П. Подласый.- М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - 576 с. (http:// www.gumer. info/bibliotek_Buks/Pedagog/podlas/index.php)

25. Профилактика агрессивных и террористических проявлений у подростков: методическое пособие / Под ред. И. Соковни. - М.: Просвещение, 2002. - 107 с. (http://www.prosv.ru/metod/sokovnya/index.htm)

26. Пряжников Н.С. Проблема «психологических тылов» в профессиональном самоопределении / Н.С. Пряжников // Прикладная психология. - 1998. - № 2.

27. Пряжников Н.С. Профориентация в школе: игры, упражнения, опросники. / Н.С. Пряжников.- М.: Издательство: ВАКО, 2005. - 288 с. (http://www. kodges.ru/37148-proforientaciya-v-shkole-igry-uprazhneniya.html)

28. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учебник / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова.- М.: Академия, 2004. -- 480 с. (http://www.ido.rudn.ru/psychology/labour_psychology/index.html)

29. Психология: учебник для гуманитарных вузов / Под общ. ред. В. Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2001. - 656 с. (http:// www. gumer. Info /bibliotek_Buks/Psihol/drugin/index.php)

30. Психология: учебник для гуманитарных вузов / Под ред. Дружинина В.Н. - СПб.: Питер, 2001. - 656 с. (http:// www. alleng. ru/d/psy /psy070. htm), (http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/drugin/index.php)

31. Раустова Э.Н. Доминирующие ценности ориентации у студентов МГУ / Э.Н. Раустова // Социология. - 1995. -№ 4.

32. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: в 2 кн. Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения: учеб. пособие / Е.И. Рогов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ВЛАДОС, 1999. - 480 с. (http://www.koob.ru/rogov_e_i/nastolnaya_kniga_2)

33. Самойленко, П. И. Профессиональная компетентность преподавателя высшей и средней профессиональной школы / П. И. Самойленко // Специалист. - 2005. - № 8 - С. 26-28.

34. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности: учебник / Н.В. Самоукина. - М.: ЭКМОС, 1999. - 352 с.

35. Сластенин В.А. Педагогика: учебное пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 576 с.

36. Сластенин, В. А. Профессионализм учителя как явление педагогической культуры / В. А. Сластенин // Педагогическое образование и наука.-2004. - №2 - С. 8-17.

37. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / С.Д. Смирнов. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 304 с. (http: //www.alleng.ru/d/psy/psy031.htm)

38. Столяренко Л.Д. Педагогическая психология: учебное пособие для вузов / Л.Д. Столяренко. -Ростов н/Д.: Феникс, 2000. -542 с.

39. Талызина Н. Ф. Педагогическая психология: учебное пособие / Н. Ф. Талызина. - М.: Академия, 1998. -288 с.

40. Трунов Д. И снова о профессиональной деформации / Д. Трунов // Психологическая газета.- 2004. - № 6. - С. 32-34. (http: //flogiston. ru/articles /therapy/profdef)

41. Хозиева М.В. Практикум по возрастно-психологическому консультированию: учебное пособие для студентов вузов / М.В. Хозиева. - М.: Академия, 2002.

42. Холодная М. А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума: учебник / М.А. Холодная. - 2-е изд. -- СПб.: Питер, 2004. -- 384 с: (http:// www.alleng. ru/d/psy/psy097.htm)

43. Юпитова А.В. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов / А.В. Юпитова, А.А. Зотова // Социс. - 1997. - № 3.

Размещено на Allbest.ru