Изучение взаимосвязи социально-психологического климата и организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Организационная психология"

Тема: "Изучение взаимосвязи социально-психологического климата и организационной культуры"



Введение

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата и организационной культуре коллектива.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Организационная культура является так же основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Она решает определенные цели и ценности, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире.

Актуальность выбранной темы в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата и сильной организационной культуры трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат и организационная культура является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Цель курсовой работы является изучение взаимосвязи социально-психологического климата и организационной культуры.

Задача курсовой работы:

-рассмотреть теоретические основы изучения социально-психологического климата и организационной культуры;

-выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования;

-проанализировать результаты исследования.

Объектом исследования является группа людей состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации, и в одной смене.

Предмет исследования: социально-психологический климат и организационная культура группы.

При проведении исследования были использованы следующие методы:

1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным) .

3. Методика "Изучение уровня организационной культуры" (разработана И.Д. Ладановым).

Структура работы: курсовая состоит из введения, основной части состоящей из двух глав, заключения и списка литературы состоящей из 20 источников и 3 приложений.



Глава 1.Теоретические основы изучения социально-психологического климата и организационной культуры

1.1 Социально-психологический климат и его формирование

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.[10] Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [12].

Межличностные отношения являются базой в формировании социально - психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка. Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

В зарубежной психологии одни исследователи употребляют термины организационная культура и социально-психологический климат как синонимы и утверждают, что эти понятия по сути идентичны. Другие же считают климат формой проявления культуры. Социально-психологический климат - это то, что мы воспринимаем, когда наблюдаем за тем, как функционирует компания, в то время как организационная культура - нечто более глубокое, причины, побуждающие организацию действовать так, а не иначе [3].

Наибольшее количество прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.

В отечественной социальной психологии впервые термин "психологический климат" использовал Мансуров Н.С., который изучал производственные коллективы. Шепель В.М. одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны":

1.Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2.Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

3.Психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Шакуров Р.Х. рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [19].

В отечественной социальной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин, К.К. Платонов и другие) социально-психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Кузьмин Е.С., "необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации" [14].

По мнению Платонова К.К., социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что "сущностный характеристикой климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей" [14].

Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Парыгин Б.Д. считает, что социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива [13].

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.

А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют социально-психологический климат следующим образом: "это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава" [9].

Однако наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах Глоточкина А.Д., который характеризует социально-психологический климат как "совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций".

При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:

1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда;

2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе;

3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования;

4.Стиль руководства;

5.Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам;

6.Установки и ценностные ориентации сотрудников;

7.Трудовая и общественная активность сотрудников;

8.Уровень конфликтности сотрудников;

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров;

10.Профессиональная подготовка персонала.

При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально - психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [14].

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Вывод: Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

1.2 Социально-психологические основы организационной культуры

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания.

Под организационной культурой Эдгар Шейн понимает модель основополагающих предположений и убеждений, которые определяют, как организация видит себя и свою среду. Члены организации приобретают эти предположения и убеждения, разделяют их, и с течением времени они преобразуются в "само собой разумеющееся" и поэтому часто не осознаны.

Эдгар Шейн, определяет организационную культуру как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам группы в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [20].

Также Эдгар Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [7].

Джоан Мартин отмечает: "когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются в ней с манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и так далее. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры" [11]. Вместе с тем, Джоан Мартин подчеркивает, что у разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру.

Несмотря на ряд разногласий по поводу концепции организационной культуры, большинство авторов признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением. Действительно, в ряде исследований были обнаружены факты, которые не только подтверждают, что культурные ценности передаются новым членам организации, но и свидетельствуют, что сами новые члены стараются полнее изучить организационную культуру.

В отечественной социальной психологии организационная культура рассматривается как комплексное явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой.

Кричевский Р.Л. определяет культуру организации на основе учета тех ценностей, на которых она базируется.

Дружинин В.Н. определяет организационную культуру, как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [6].

Однако наиболее полное определение организационной культуры дает Занковский А.Н., понимая ее как совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Он отмечает, что об организационной культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как "совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации" [7].

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые схемы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и так далее. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большой мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой другой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его миру. В экстремальных случаях системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками [7].

Ф. Харрис и Р. Моран выделяет 10 характеристик организационной культуры:

1.Ценности. В организацию приходят люди с разными ценностями ориентациями - одни хотят заработать, другие - получить профессию и уйти, третьи - избавить от одиночества и страха и т.д. Поэтому одно из важнейших направлений работы с корпоративной культурой - разработка единой системы ценностей.

2.Нормы, включающие правила, законы, инструкции. Для организации существенны ответы на вопросы: "В каких пределах допустимы нарушения?", "Ко всем ли нарушениях применяются санкции?", "Насколько строги санкции?"

3.Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организации рассматривается как продолжение дома, в других преобладает формальный подход.

4.Коммуникационная система и язык общения. Преимущественное использование устной, письменной, телефонной или компьютерной коммуникации, сленг в организации.

5.Внешний вид работников. Униформа, соблюдение делового стиля, опрятность, использование косметики.

6.Привычки, традиции и организация питания работников. Существенный элемент: едят ли работники разных уровней вместе, существует ли время обеденных перерывов.

7.Отношение к использованию рабочего времени. Ответственность за опоздания, своевременное выполнение заданий.

8.Взаимоотношения между людьми. Отношения иерархии, влияние опыта, знаний, пола, возраста.

9.Процесс обучения работников. Вложение средств в образование и повышение квалификации работников.

10.Трудовая этика и мотивация.

Ф. Лютенс выделяет следующие характеристики организационной культуры:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало".

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4.Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и клиентами компании.

5.Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6.Организационный климат. Это общее ощущение, которые создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам [11].

Одни организационные культуры могут быть названы "сильными", а другие - "слабыми". Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, помимо лидерства существуют еще, по меньшей мере, два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность (насыщенность). Разделяемость определяет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Интенсивность определяет степень преданности членов группы основным ценностям.

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необходимо, чтобы они о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают процесс знакомства с программами ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методах работы.

Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководитель и коллеги делятся с новичками этими ценностями, как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке.

Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать, "как принято в организации", их желание поступать именно так возрастает. И наоборот, когда их никто не поощряет или они не видят, что выгоднее вести себя так, как это не принято в организации, их приверженность основным ценностям организации ослабевает. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов таких организаций в большей степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно ценными. Сильная культура- это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения.

Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень разделяемости (признания всеми членами организации культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацеливаются и как управляют своим делом. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего. Таким образом, высокая интенсивность и разделяемость являются отличительными свойствами сильной культуры.

Вывод: Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. Так на эффективность групповой деятельности влияет как состояние психологического климата в организации, так и организационная культура.



Глава 2.Эмпирическое исследование психологического климата и организационной культуры

2.1 Методики эмпирического исследования

В данном исследование выбраны следующие методики, который позволяет исследовать психологический климат и организационную культуру. Подобрана группа для проведения тестирования состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации, и в одной смене.

В комплекс методов входят:

1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным) .

3. Методика "Изучение уровня организационной культуры" (разработана И.Д. Ладановым).

1. Тест "Пульсар", разработанный Л.Г. Почебут

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях. За основу опросника взяты 7 шкал - социально-психологических состояний группы.

1.Подготовленность к деятельности. Характеризуется степенью подготовленности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения.

2.Направленность. Характеризуется четким, согласованным и интериоризованным осознанием членами всей группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. Психологическая направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата. психологический климат организационный культура

3.Организованность. Характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.

4.Активность. Характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. Активность характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата.

5.Сплоченность. Характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

6.Интегративность. Характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство - чувство "мы".

7.Референтность. Характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым. Референтная группа - реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении.

Инструкция. Просим вас оценить социально-психологическое состояние коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе.

Бланк приведен в Приложение №1.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле: m = У / n, где

m - средняя оценка, У - сумма ответов по отдельному качеству, n- количество испытуемых, членов группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная группа.

От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.

От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справляться с поставленными задачами.

От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л.Н. Лутошкина)

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Бланк приведен в Приложение №2.

Баллы выставляются по следующему принципу:

+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 - качество проявляется всегда.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались и подсчитывалась средняя оценка по формуле: S = У / n, где

S - средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить социально-психологический климат.

Типология социально-психологического климата:

1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.

2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально- психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.

3 тип - 3,8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.

4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности.

3. Методика "Изучение уровня организационной культуры" (разработана И.Д. Ладановым).

Анкета позволяет узнать уровень организационной культуры в группе.

В данной методике 29 утверждений, составляющих организационную культуру, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивации и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с мнением испытуемого - 10 баллов, если противоречит его установкам - 0 баллов.

Инструкция: Обследуйте группу по приведенному ниже тесту, сделайте выводы и рекомендации по управлению организационной культурой.

Опросник приведен в Приложение №3.

Обработка результатов проводилась следующим образом: Индекс организационной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов -290, наименьшее - 0. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

Подсчитайте средний балл по секциям:

Работа - 1,5,9,13,17,21,25.

Коммуникации- 2,6,10,14,18,22.

Управление - 3,7,11,15,19,23,26,28.

Мотивация и мораль - 4,8,12,16,20,24,27,29.

Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290-261 - очень высокий,

260-175- высокий,

174-115 - средний,

ниже 115 - ниже среднего, имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10-9 - высокий устойчивый уровень,

8-6 - высокий неустойчивый уровень,

5-4 - средний проблемный уровень,

3-1 - низкий уровень.

2.2. Анализ и интерпретация результатов

По результатам методики "Пульсар" средний общий балл - 8,54. На основании полученного результата следует вывод: группа достаточно подготовлена к выполнению трудовых заданий, нацелена на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый член группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, роли и статусы четко распределены между членами коллектива. В группе иногда возникают затруднения с чувством "мы", осознание целостности и единства.

В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.

По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 5,068 - можно сделать вывод, что в данной группе он благополучный, неустойчивый. В коллективе могут возникать противоречия между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения. Также возникают противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями.

Уровень организационной культуры по результатам методики является средним - 171 балл - в группе налажены взаимоотношения в коллективе, работают над приобщением сотрудников к организационной культуре.

Подводя итог исследованной группы, можно прийти к выводу, что социально-психологический климат благоприятный, хотя в группе могут быть и противоречия между сотрудниками. Уровень организационной культуры средний. Данная группа имеет профессиональную этику, общий внешний вид (форма), имеет социальные установки. Но такой уровень организационной культуры (средний), может быть связан с помещением, где работают люди.

Проведенное исследование позволило выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем развития организационной культуры. Для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

В заключение можно сказать, что формирование и совершенствование социально-психологического климата и высокого уровня организационной культуры на предприятии - это постоянная практическая задача руководителей.



Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. 

В ходе исследования выявлена значимая зависимость между социально-психологическим климатом группы и уровнем развития организационной культуры предприятия. Результаты анализа подтверждают взаимосвязь показателей социально-психологического климата и удовлетворенности сотрудников трудом с уровнем развития организационной культуры.

В организации с благоприятным неустойчивым типом социально-психологического климата наблюдается средний уровень развития организационной культуры, таким образом, социально-психологический климат является важной характеристикой организационной культуры предприятия.

Проведенное исследование позволяет выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем развития организационной культуры. Для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

На показатели социально-психологического климата и организационной культуры могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата и высокого уровня организационной культуры на предприятии - это постоянная практическая задача руководителя.

Таким образом, при написании данной курсовой работы, достигнуты цели и задачи, поставленные в данной работе, а именно: - рассмотрены теоретические основы изучения социально-психологического климата и организационной культуры; - выявлена взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования; - проанализированы результаты исследования.



Список используемой литературы

1.Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. "Социальная психология личности": учебное пос. для ВУЗов. - М.: Аспект Пресс, 2001г. - 475с.

2.Геберт Д., Л. фон Розенштиль "Организационная психология"./ Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр /О.А. Шипилова. 2006г. - 624с.

3.Джуэлл Л. "Индустриально - организационная психология": - СПб., Питер, 2001г. - 710с.

4.Дмитриева Е.Е. "Организационное поведение": уч. пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2012г. 124с.

5.Доблаев В.Л. "Организационное поведение". - М.: ИКФ "ЭКМОС", 2002г. - 256с.

6.Дружинин В.Н. "Психология": Учебник для экономический ВУЗов - М.: Питер, 2005г. - 319с.

7.Занковский А.Н. "Организационная психология". - М.: издательство "Флинта", МПСИ, 2002г. - 647с.

8.Кабаченко Т.С. "Психология управления": Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2003г. - 384с.

9.Карпенко Л.А. "Краткий психологический словарь"/ Под общей ред. Петровского А.В., Ярошевского А.В. - М.: Феникс, 2001г.- 416с.

10.Кричевский Р.Л. "Если Вы - руководитель. Элементы психологии в повседневной работе". - М.: 2001г. - 359с. 

11.Лютенс Ф. "Организационное поведение". - М.: изд-во Инфра - М., 2008г. - 464с.

12.Методики социально - психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. - М.: Наука, 2000г. - 216с.

13.Парыгин Б.Д. "Социально-психологический климат коллектива". - Л.: 2000г. - 125с.

14.Почебут Л.Г., Чикер В.А. "Организационная социальная психология". - СПб.: изд-во "Речь", 2002г. - 298с.

15.Райгородский Д.Я. (редактор- составитель). "Практическая психодиагностика. Методики и тесты". - учебное пособие. - Самара: Издательский дом "БАХРАХ-М", 2003г. - 672с.

16.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. "Психология управления": Учеб. пособие. - Ростов -на - Дону: Феникс, 2001г. - 224с.

17.Трошев И.В. "Организационная культура". - М.: Юнити, 2004г. - 134с.

18.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. "Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп". - М., изд-во Института Психотерапии. 2002г. - 473с.

19.Шакуров Р.Х. "Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом". - М.: 2000г. - 192с.

20.Шейн Э. "Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование": СПб., Питер, 2002г. - 336с.



Приложение №1

Тест "Пульсар" (Л.Г. Почебут, 2000) Оценка социально-психологического уровня развития группы.

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности.

Таблица №1. Бланк для ответов.

Баллы от 1 до 12	Описание
1.Подготовленность к деятельности
	Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде.
	Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике.
	В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива.
	Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свои обязанности. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий.
2. Направленность
	Наш коллектив имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие.
	Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В коллективе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения.
	У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовать их с другими членами коллектива.
	Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, часто входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.
3. Организованность
	Наш коллектив способен самостоятельно организовывать свою работу' и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовывать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы.
	Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это получается не всегда эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого.
	При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику.
	Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладает соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом.

Подобные документы

• Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия

  Система представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа исследований в зарубежной и отечественной психологии. Комплексная методика оценки социально-психологического климата и организационной культуры.
  
  дипломная работа [479,8 K], добавлен 14.06.2012
  

• Восприятие руководителя подчиненными как социально-психологический показатель развития организационной культуры

  Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [152,0 K], добавлен 25.11.2012
  

• Социально-психологический климат в группе

  Понятие "социально-психологический климат". Сущность социально-психологического климата. Факторы формирования социально-психологического климата. Показатели социально-психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат.
  
  реферат [11,9 K], добавлен 15.01.2007
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня

  Понятие и виды социально-психологического климата. Факторы, влияющие на его формирование в различных группах. Эмпирическое исследование социально-психологического климата коллектива в контрольно-счетной палате Московской области. Пути его оптимизации.
  
  диссертация [220,8 K], добавлен 03.12.2015
  

• Изучение психологического климата рабочей группы трудового коллектива

  Социальная группа: сущность и типы. Теоретический анализ понятий коллектив и социально-психологический климат группы. Изучение, организация исследования, подбор и применение методики диагностики социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  курсовая работа [64,0 K], добавлен 13.06.2010
  

• Понятие коллектива в психологии

  Сущность психологического климата в коллективе. Основные характеристики психологического климата в коллективе. Формирование психологической и организационной культуры членов коллектива. Поддержание организационной культуры. Конфликты в организациях.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 05.12.2008
  

• Психологический климат

  Определение социально-психологического климата группы. Влияние психологических характеристик учителя на психологический климат класса и формирование характера учеников. Подбор методик, позволяющих исследовать психологический климат детского коллектива.
  
  курсовая работа [49,4 K], добавлен 19.10.2009
  

• Социально-психологический климат на предприятии

  Понятие социально-психологического климата организации, его структура, модели и методы оценки. Организация и проведение исследования социально-психологического климата некоммерческой организации, его предмет и характеристики, анализ результатов.
  
  курсовая работа [80,2 K], добавлен 16.12.2012
  

• Социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края)

  Малая группа: общее понятие, социально-психологические параметры. Диагностика социально-психологического климата в группе, ее цели, задачи и значение. Анализ, оценка и рекомендации по поддержанию психологического климата на примере группы студентов.
  
  курсовая работа [340,1 K], добавлен 19.06.2014
  

• Формирование благоприятного климата в группе подростков

  Понятие психологического климата как социально-педагогического явления. Характеристика особенностей и педагогических условий формирования благоприятного психологического климата. Проведение игр на развитие социально-ролевого потенциала учебной группы.
  
  дипломная работа [90,8 K], добавлен 17.09.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам