Научно-производственная практика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы исследования профессионального выгорания
• 1.1 Понятие синдрома профессионального выгорания
• 1.2 Личностные факторы эмоционального выгорания менеджеров
• 2. Исследование профессионального выгорания менеджеров
• 2.1 Общая характеристика учреждения
• 2.2 Организация, задачи и методы исследования
• 2.3 Анализ и описание результатов исследования
• 3. Профилактика эмоционального выгорания
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение
• Профессиональное выгорание - это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально - энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей "разрядки" или "освобождения" от них. Опасность выгорания состоит в том, что это не кратковременный преходящий эпизод, а долговременный процесс "сгорания дотла". Выгорающий человек начинает испытывать чувство неуверенности в себе и неудовлетворенность личной жизнью. Не находя достаточных оснований для самоуважения и укрепления позитивной самооценки, развития позитивного отношения к собственному будущему и теряя, таким образом, смысл жизни, он старается найти его через самореализацию в профессиональной сфере. Ежедневная работа, иногда без перерывов и выходных, с постоянной физической, психологической нагрузкой, осложненная напряженными эмоциональными контактами ведет к жизни в состоянии постоянного стресса, накоплению его последствий, истощению запаса жизненной энергии человека и, как результат, к серьезным физическим заболеваниям. Поэтому трудоголики, готовые выкладываться по 24 часа в сутки, отдаваться работе без остатка, без перерывов, входных и отпусков, - первые кандидаты на полное психологическое выгорание, приводящее в результате к ранней смертности.
• Особенность российского бизнеса состоит в том, что вся ответственность за последствия стресса и синдрома профессионального выгорания возлагаются на самого сотрудника, а не на работодателя. Руководители компаний, озабоченные снижением прибыли и эффективности, организуют тренинги эффективных продаж, повышения рентабельности компании, ужесточают требования к персоналу, постоянно меняют менеджеров, увольняя "сгорающих" и набирая новых, но мало кто из них обращает внимание, что в основе этих проблем лежит синдром профессионального выгорания сотрудников. Но если даже руководитель обладает знанием и навыками по управлению стрессами и синдромом выгорания, а его коллектив пребывает в неведении относительно того, что это такое, невозможно будет достичь полного взаимопонимания по существу данной проблемы.
• Необходимость донести до каждого человека информацию об опасности стрессов и синдрома выгорания определили появление в последнее время антисресс-тренингов, тренингов по управлению стрессовыми ситуациями, программ навыков саморегуляции и самопознания. Избежать синдрома выгорания можно, взяв под контроль стрессовую ситуацию и свое поведение в сложившейся сложной обстановке. Только то, что неподконтрольно, что происходит само по себе, влияя на нас, и нами не управляется, способно нанести сильнейший удар по нашему здоровью и психологическому состоянию, привести к непоправимым последствиям.
• Гипотеза исследования: существует ряд личностных факторов, которые оказывают влияние на эмоциональное выгорание менеджеров в условиях коммерческой организации.
• Цель работы состоит в изучении психологических факторов профессионального "выгорания" менеджеров.
• Задачи работы:
• 1. Изучение синдрома "выгорания" в аспекте психической напряженности профессиональной деятельности менеджеров.
• 2. Выявление поведенческих факторов профессионального "выгорания" менеджеров.
• Объект исследования - синдром эмоционального выгорания.
• Предмет исследования - эмоционального выгорания у менеджеров в условиях коммерческих организаций.
• 1. Теоретические основы исследования профессионального выгорания
• 1.1 Понятие синдрома профессионального выгорания
• Проблема стрессоустойчивости человека в различных профессиях с давних пор привлекала внимание психологов различных направлений. В классических исследованиях Г. Селье, а позднее - Р. Лазаруса, Р. Розенмана и М. Фридмана было показано, что длительное воздействие стресса приводит к таким неблагоприятным последствиям, как снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворенности результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений [7].
• Понятие «эмоциональное выгорание» впервые было введено в оборот американским психологом Х. Фрейденбергом в 1974г. и обозначало психологическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся с другими. Изначально в эту группу попали специалисты, работающие в кризисных центрах и психиатрических клиниках. А позже в эту же группу объединили всех, кто по роду своей профессиональной деятельности постоянно общается с людьми. Понятие «синдрома эмоционального выгорания» (от английского burn out - выгорать, «отрицательное воздействие профессиональной деятельности на личность в сфере человек-человек») закрепилось как определенные изменения в поведении и состоянии человека[8].
• Интерес к исследованию синдрома выгорания значительно вырос после того, как американские ученые К. Маслач и С. Джексон систематизировали описательные характеристики данного синдрома и разработали опросник для его количественной оценки.
• В России большой вклад в исследование профессионального выгорания внесли: В. В. Бойко, М. А. Аминов, Н.В. Гришина, А. К. Маркова, Л. М. Митина, В. Е. Орел, А. А. Рукавишников, Т. В. Форманюк [4].
• В современной структуре экономических отношений деятельность менеджера носит сложный, многоплановый характер. Управленческая деятельность отличается исключительной сложностью, представляя собой единство объективных и субъективных переменных, требований к технологической и коммуникативной компетентности. С одной стороны, управленческие отношения в системе "руководитель-подчиненный" определяются особенностями социально-экономической системы общества, с другой стороны, управленческие отношения складываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания. Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого (устно) общения с другими людьми .
• К основным функциям менеджеров, как известно, относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Помимо сугубо "производственных функций" и связанных с ними формальных отношений, характеризующихся высокой когнитивной сложностью, большую значимость в деятельности менеджера приобретают "социально-психологические" функции, связанные с "человеческим фактором" и неформальными отношениями в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические и др. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью. Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.
• Среди личностных факторов, предрасполагающих к развитию синдрома выгорания у менеджеров, зарубежными исследователями отмечаются такие, как интроверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу А, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. Однако факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. Выделяют три основных фактора выгорания .
• Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
• Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.
• Третий фактор психического выгорания - это "размытость" личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю "консерватизм - радикализм".
• Личностные качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания.
• Личностные и стилевые особенности менеджеров обусловливают и различные типы их "профессионального выгорания", и то влияние, которое они оказывают на управленческие стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специалистов.
• Рассмотрим характеристику состояния и симптомов эмоционального выгорания с позиции В.В.Бойко.
• В.В.Бойко (1996) рассматривает симптомы трех фаз эмоционального выгорания.
• Фаза «напряжения». Нервное напряжение служит предвестником и «запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:
• 1. Симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств». Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе не устранимы.
• 2. Симптом «неудовлетворенности собой». В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями.
• 3. Симптом «загнанности в клетку». Является логическим продолжением развивающегося стресса. Это состояние интеллектуально - эмоционального затора, тупика.
• 4. Симптом «тревоги и депрессии». Обнаруживается в профессиональной деятельности в особо сложных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты.
• Фаза «резистентности». Выделение ее в самостоятельную фазу условно. Сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления тревожности. Формирование защиты с участием эмоционального выгорания происходит на фоне следующих явлений:
• 1. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Профессионал неадекватно экономит на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов.
• 2. Симптом «эмоционально - нравственной дезориентировки». Он как бы углубляет неадекватную реакцию в отношениях с деловыми партнерами. Нередко у профессионала возникает потребность в самооправдании: не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, он защищает свою стратегию.
• 3. Симптом «расширение сферы экономии эмоций». Это явление эмоционального выгорания имеет место тогда, когда данная форма защиты осуществляется вне профессиональной области - в общении с родными, знакомыми.
• 4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей». Термин редукция означает упрощение. В профессиональной деятельности редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.
• Фаза «истощения». Характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы.
• 1.Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состояние войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу.
• 2.Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничего не волнует, не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные.
• 3.Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку - субъекту профессионального действия. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально - волевой антигуманистический настрой. Работа кажется не интересной, не представляет социальной ценности.
• 4.Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства: многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях [6].
• С точки зрения В.В. Бойко, эмоциональное выгорание включает три фазы, характеризующиеся определенными симптомами. Трехфазная модель описывает фазы: «напряжения», «резистентности», «истощения».
• Характеристика состояния и симптомов эмоционального выгорания с точки зрения К. Маслач (1976).
• К. Маслач (1976) определяет синдром «burnout» как трехмерную конструкцию, включающую в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений.
• 1. эмоциональное истощение - как чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственно работой;
• 2. деперсонализацию - как циничное отношение к труду и объектам своего труда;
• 3. редукцию профессиональных достижений - как возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.
• Таким образом, с позиции К. Маслач, в развитии эмоционального выгорания основными составляющими являются: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений.
• Современный взгляд на симптомы эмоционального выгорания
• Е.В. Елфимова выделяет пять ключевых групп симптомов (2010):
• физические - усталость, физическое утомление, истощение; изменение веса; недостаточный сон, бессонница; плохое общее состояние здоровья; затрудненное дыхание, одышка; тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожь; повышение артериального давления;
• эмоциональные - недостаток эмоций; пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни; безразличие, усталость; ощущение беспомощности и безнадежности; агрессивность, раздражительность; тревога, усиление иррационального беспокойства; неспособность сосредоточиться; депрессия, чувство вины; истерики, душевные страдания; потеря идеалов, надежд и профессиональных перспектив; увеличение деперсонализации - люди становятся безликими, преобладает чувство одиночества;
• поведенческие - при работе более 45 часов в неделю; во время работы появляется усталость и желание отдохнуть; безразличие к еде; малая физическая нагрузка; оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств; несчастные случаю - падения, травмы, аварии; импульсивное эмоциональное поведение;
• интеллектуальные - падение интереса к новым теориям и идеям в работе, к альтернативным подходам в решении проблем; скука, тоска, апатия, снижение вкуса и интереса к жизни; большее предпочтение стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу; цинизм или безразличие к новшествам; малое участие или отказ от участия в развивающих экспериментах - тренингах, образовании; формальное выполнение работы;
• социальные - низкая социальная активность; падение интереса к досугу, увлечениям; социальные контакты ограничиваются работой; скудные отношения на работе и дома; ощущение изоляции, непонимания других и другими; ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.
• Таким образом, эмоциональное выгорание -- это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности, развивается поэтапно и для каждого этапа характерны определенные признаки.
• В современной психологии существует несколько подходов к определению феномена выгорания и описанию его структуры. В исследованиях зарубежных психологов эмоциональное выгорание понимается либо как комплекс относительно независимых друг от друга симптомов, которые объединяются в более крупные блоки, либо как процесс, протекающий в ходе профессионального развития человека и имеющий стадиальный характер.
• Для отечественной психологии характерно изучение эмоционального выгорания с точки зрения принципа единства результирующей и процессуальной сторон любого психического явления. В соответствие с данным принципом, эмоциональное выгорание рассматривается, с одной стороны, как состояние, которое имеет некую меру выраженности входящих в его состав структурных компонентов, а, с другой стороны, как процесс, развивающийся в ходе профессионального становления личности и проходящий ряд стадий.
• В психологической науке эмоциональное выгорание рассматривается как специфическое явление, проявляющееся в профессиональной деятельности у лиц без признаков психической патологии. Вместе с тем, формирование эмоционального истощения, признаваемого большинством психологов в качестве неотъемлемого компонента выгорания, предполагает риск развития у профессионала уже патологических реакций, в частности, психосоматических и психовегетативных нарушений. Таким образом, выгорание может рассматриваться как феномен, находящийся на границе «нормы» и «патологии» и представляющий собой крайний вариант нормы.
• Теоретический анализ литературы по проблеме эмоционального выгорания позволяет выделить четыре основных подхода к факторам, инициирующим развитие этого явления: организационный, интерперсональный, индивидуально-личностный и интегративный. В рамках каждого из них накоплен достаточно обширный эмпирический материал относительно детерминант эмоционального выгорания у различных групп профессионалов. Исследования последних лет свидетельствуют о том, что наибольший вклад в формирование эмоционального выгорания вносят индивидуально-психологические, личностные особенности профессионала. Вместе с тем, результаты, полученные разными авторами, в ряде случаев не согласуются друг с другом и носят противоречивый характер, что требует дальнейшей разработки данной проблемы.
• 1.2 Личностные факторы эмоционального выгорания менеджеров
• Современные исследования, посвященные структурно-функциональной организации и генезису феномена эмоционального выгорания свидетельствуют о том, что именно индивидуально-психологические, личностные особенности профессионала вносят наибольший больший вклад в его формирование.
• Работы, в которых приведены данные о взаимосвязи личностных особенностей менеджеров с признаками их эмоционального выгорания, малочисленны. Остановимся на их анализе более подробно, так как они имеют принципиальное значение для решения поставленных в нашем исследовании задач.
• Н.Е. Водопьянова и соавторы рассматривают влияние стилей поведения в конфликтных ситуациях и личностных характеристик менеджеров на степень выраженности признаков выгорания. Авторы обнаружили, что наиболее высокие показатели эмоционального истощения и редукции личных достижений наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают стиль «избегание» в конфликте. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию в меньшей степени, чем их коллеги, использующие в конфликтных ситуациях поведенческие модели «соперничество» и «приспособление» [6].
• Отечественными исследователями также получены эмпирические данные о том, что менеджеры торговых организаций с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой менее склонны к выгоранию по сравнению с менеджерами, характеризующимися низкой жизненной активностью и пессимистичностью [15].
• Ряд интересных сочетаний выявил анализ корреляционных связей между показателями выгорания и базисными свойствами личности по опроснику Р. Кеттелла. Эмоциональное истощение оказалось отрицательно связанным с адекватностью самооценки (фактор MD), эмоциональной устойчивостью (фактор С) и положительно - с деперсонализацией.
• Результаты исследования также показали, что у менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, служит защитной реакцией организма от психологических стрессов.
• Интегральный индекс выгорания (сумма уровней выгорания по трем компонентам -- эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор L Особую опасность для возникновения выгорания представляет сочетание импульсивности и низкой эмоциональной устойчивости с неэффективными стилями поведения в конфликтных ситуациях. Выявлено, что менеджеры с высокими показателями фактора I («чувствительность, женственность») и фактора N («дипломатичность»), отдающие предпочтение таким стилям поведения, как «компромисс» и «сотрудничество», не склонны к выгоранию. [2].
• Приведенные результаты дополняют данные зарубежных исследований, проводимых также с использованием опросника Р. Кеттелла. В соответствие с ними, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются относительно низким уровнем коммуникативных умений. Они часто стремятся к ограничению деловых и межличностных контактов, что отрицательно сказывается на эффективности их управленческой деятельности. Препятствует выгоранию, по мнению авторов, использование активных и гибких моделей поведения. В частности, низкими показателями выгорания характеризуются менеджеры с высокой творческой активностью и владеющие конструктивными способами разрешения конфликтных ситуаций [16].
• Концепция ограничений М. Вудкока и Д. Френсиса подразумевает оценку имеющихся менеджерских умений и поиск реальных путей развития личных и деловых качеств. Обнаруженные связи выгорания с менеджерскими умениями указывают на необходимость применить специальные развивающие программы, направленные на личностный и профессиональный рост управленцев [16].
• Зарубежные исследователи причисляют к факторам, предрасполагающим к развитию выгорания у менеджеров, такие личностные характеристики, как интроверсия, низкое самоуважение, низкий уровень эмпатии, реакция на стресс по типу А (чрезвычайно высокая) соревновательность, постоянное ощущение цейтнота, амбициозность, агрессивность), «трудоголизм», определенные мотивационные особенности [2].
• При этом в работах западных психологов отмечается, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, в большей мере связаны с выгоранием, чем личностные характеристики менеджеров [16]. Подтверждение этому обнаружены в результате факторного анализа показателей выгорания, менеджерских умений и личностных свойств в двух группах руководителей. В первую вошли менеджеры "нового поколения" (средний возраст 30 лет), во вторую - руководители "старого поколения" -- «чиновники» (средний возраст 42 года). В обеих группах ключевое влияние на развитие эмоционального выгорания оказывали менеджерские умения и стилевые особенности поведения. Исследователи выделили три основных фактора выгорания.
• Первый фактор, снижающий вероятность развития выгорания, составили ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, творческий подход к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим выгоранию, были отнесены высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
• Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, образовали заниженная самооценка, эмоциональная неустойчивость, низкая активность, низкий уровень развития лидерских качеств, использование стратегии «избегании» в конфликтных ситуациях. Третий фактор выгорания составили «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, консерватизм, негибкость моделей поведения.
• Как видно из приведенных данных, они включают в себя разнородные качества и характеристики. Ряд выделенных особенностей можно отнести к базисным личностным характеристикам (эмоциональная неустойчивость, неадекватность самооценки), другие - к поведенческим (высокая общительность, стратегия избегания в конфликте и др.), третьи - к мотивационным. Наряду с ними факторы образуют характеристики операциональной сферы - умения и навыки.
• Интересные данные о личностных предпосылках выгорания у различных категорий профессионалов, в частности, у менеджеров коммерческих организаций, получены нами в исследовании акцентуаций характера -- это крайние варианты нормы, при которых отдельные черты характера чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий.
• В зависимости от степени выраженности нами было выделено две степени акцентуации характера: явная и скрытая (Лично, Александров, 1973).
• Явная акцентуация. Эта степень акцентуации относится к крайним вариантам нормы. Она отличается наличием довольно постоянных черт определенного типа характера...
• В подростковом возрасте особенности характера часто заостряются, а при действии психогенных факторов, адресующихся к «месту наименьшего сопротивления», могут наступать временные нарушения адаптации, отклонения в поведении. При повзрослении особенности характера остаются достаточно выраженными, но компенсируются и обычно не мешают адаптации.
• Скрытая акцентуация. Эта степень, видимо, должна быть отнесена не к крайним, а к обычным вариантам нормы. В обыденных, привычных условиях черты определенного типа характера выражены слабо или не проявляются совсем. Даже при продолжительном наблюдении, разносторонних контактах и детальном знакомстве с биографией трудно бывает составить четкое представление об определенном типе характера. Однако черты этого типа могут ярко, порой неожиданно выявиться под влиянием тех ситуаций и психических травм, которые предъявляют повышенные требования к «месту наименьшего сопротивления».
• Приведенный анализ литературы позволяет говорить о том, что к настоящему моменту среди факторов, которые повышают риск возникновения симптоматики эмоционального выгорания у менеджеров коммерческих организаций, психологами наиболее детально изучены факторы организационного контекста.
• К ним относят, прежде всего, содержание работы, рабочую нагрузку, в особенности информационные перегрузки, темп работы, график работы, отсутствие перспектив в работе, тип организационной структуры, которого придерживается компания, а также условия социальной нестабильности и отсутствия социальных гарантий. Обобщая результаты, полученные разными авторами, можно констатировать, что они дают достаточно четкую и непротиворечивую картину внешних, организационных детерминант выгорания.
• В соответствие с принципом детерминизма, именно личностные факторы являются необходимым условием возникновения у менеджеров данного дезадаптационного феномена, так как, только преломляясь через них, внешние причины могут оказывать на менеджера свое воздействие. В связи с этим, их дальнейшее изучение является принципиально важным для решения задач профилактики и коррекции эмоционального выгорания у рассматриваемой профессиональной группы.
• Изучение внутренних, личностных факторов, влияющих на эмоциональное выгорание менеджеров, работающих в условиях коммерческой организации, не являлось предметом специального научного исследования. Перечень личностных характеристик, которые могут инициировать процесс эмоционального выгорания у данной группы профессионалов, отличается неполнотой и противоречивостью, нуждается в расширении и должен быть дополнен новыми эмпирическими данными.

2. Исследования профессионального выгорания

2.1 Общая характеристика учреждения

Научно-производственная практика студентов, обучающихся по специальности «Психология», является важнейшей частью профессиональной подготовки специалиста и, наряду с другими видами практик, закладывает фундамент формирования основных умений и навыков будущих психологов.

Именно во время практики студент может понять, правильно ли он выбрал сферу своей будущей профессиональной деятельности.

С 25 мая 2014 года по 28 июня 2014 года я проходила производственную практику в коммерческой организации ООО«Гидрогеологическая режимно- эксплутационная станция». Куратор практики - коммерческий директор Захарова Оксана Юрьевна. Для прохождения практики был сформирован и согласован план-график и созданы благоприятные условия. Коллектив старался по возможности помочь, рассказывая специфику работы в данной сфере. Я регулярно консультировалась с руководителем практики другими специалистами по всем возникающим вопросам, наблюдала за их работой, и пробовала сама проводить некоторые задания.

Торговое предприятие ООО «ГРЭС» осуществляет свою торговую деятельность на потребительском рынке г. Шарыпово и по своей организационно -- правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. Дата создания -- июнь 1998 года.

ООО «Грэс» как юридическое лицо с момента его государственной регистрации обладает имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в нескольких банках и печать. Общество строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество, как юридическое лицо, имеет право от своего имени заключать договора, контракты, совершать сделки по всем видам торговой, закупочной, производственной деятельности, участвовать в торгах, приобретать имущественные права и истцом и ответчиком в арбитражном суде.

Юридический адрес предприятия: Торговое предприятие ООО «ГРЭС» осуществляет свою торговую деятельность на потребительском рынке г. Владивосток и по своей организационно -- правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью.

ООО «ГРЭС» как юридическое лицо с момента его государственной регистрации обладает имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в нескольких банках и печать. Общество строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество, как юридическое лицо, имеет право от своего имени заключать договора, контракты, совершать сделки по всем видам торговой, закупочной, производственной деятельности, участвовать в торгах, приобретать имущественные права и истцом и ответчиком в арбитражном суде.

Юридический адрес предприятия 690002, г. Владивосток, ул. Некрасовская, 53 А

Учредителями общества являются участники, список которых определен Учредительным договором.

Участники имеют право:

участвовать в управлении делами общества;

получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном учредительными документами порядке;

принимать участие в распределении прибыли;

получать в случае ликвидации часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники общества обязаны:

вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;

Общество может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

по решению суда в случае осуществления деятельности, запрещенной законом, либо иными нарушениями закона.

Порядок ликвидации отражен в ст.63 Гражданского кодекса РФ. Порядок выплаты денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится в соответствии со ст.64 Гражданского кодекса РФ. Документы при ликвидации передаются на хранение в Государственный архив в соответствии с законодательством.

Форма собственности ООО «ГРЭС» коллективно-долевая. Учредительным документом является Учредительный договор. Уставный или складочный капитал разделен на доли участников и составляет 10 000 тысяч рублей. У ООО «ГРЭС» два учредителя, их доли в уставном капитале по 50%.

Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. В его компетенцию входят все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия.

Директору непосредственно подчиняются: главный бухгалтер, бухгалтер и управляющие отделами.

Главный бухгалтер организует бухгалтерский учет на предприятии на основе централизации учетных работ, применения вычислительной техники, предоставляет отчеты в налоговые органы.

Работники бухгалтерии регулярно посещают курсы повышения квалификации и ознакомления с новыми программными продуктами.

Управляющие отделами осуществляют общее руководство предприятием, обеспечивая высокую культуру обслуживания покупателей, составляют график выхода на работу торгово-оперативного персонала, учитывая положения Трудового кодекса РФ, и следят за его выполнением, осуществляют контроль над общим порядком на предприятии.

Учредителями общества являются участники, список которых определен Учредительным договором.

Участники имеют право:

участвовать в управлении делами общества;

получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном учредительными документами порядке;

принимать участие в распределении прибыли;

получать в случае ликвидации часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники общества обязаны:

вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Общество может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

по решению суда в случае осуществления деятельности, запрещенной законом, либо иными нарушениями закона.

Порядок ликвидации отражен в ст.63 Гражданского кодекса РФ. Порядок выплаты денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится в соответствии со ст.64 Гражданского кодекса РФ. Документы при ликвидации передаются на хранение в Государственный архив в соответствии с законодательством.

Форма собственности ООО«ГРЭС» коллективно-долевая. Учредительным документом является Учредительный договор. Уставный или складочный капитал разделен на доли участников и составляет 10 000 тысяч рублей. У ООО «ГРЭС» два учредителя, их дои в уставном капитале по 50%.

Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. В его компетенцию входят все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия.

Директору непосредственно подчиняются: главный бухгалтер, бухгалтер и управляющие отделами.

Главный бухгалтер организует бухгалтерский учет на предприятии на основе централизации учетных работ, применения вычислительной техники, предоставляет отчеты в налоговые органы.

Работники бухгалтерии регулярно посещают курсы повышения квалификации и ознакомления с новыми программными продуктами.

Управляющие отделами осуществляют общее руководство предприятием, обеспечивая высокую культуру обслуживания покупателей, составляют график выхода на работу торгово-оперативного персонала, учитывая положения Трудового кодекса РФ, и следят за его выполнением, осуществляют контроль над общим порядком на предприятии.

2.2 Организация, задачи и методы исследования

Для диагностики уровня профессионального выгорания менеджеров ООО «ГГРЭС», мы использовали существующую методику разработанную В. В. Бойко и методику исследования типа акцентуации личности по К.Леонгарду при помощи анкеты Г.Шмишека (адаптация В.П.Беляева).

В исследование принимали участие 36 человек (менеджеры среднего звена) в возрасте от 20 до 38 лет, имеющие стаж работы от 1 до 4 лет.

Вопреки ожиданиям, методика разработанная В. В. Бойко не является специализированной или переработанной именно под данный вид сотрудников. Методика универсальна для любой профессии. Возможно, это связано со сложностью переработки ключа теста и последующей его интерпретации.

Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого психологического феномена как «синдром профессионального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных стресс-факторов [1].

Тест состоит из 84 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет». Сам тест находится в приложении 1.

Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение» (табл. 1). Для каждой из указанных фаз определены ведущие симптомы «выгорания», разработана методика количественного определения степени их выраженности [1].

Таблица 1. Фазы развития стресса и ведущие симптомы «выгорания» фаз

Разработчиком теста применена усложненная схема подсчетов результатов тестирования. Каждый вариант ответа предварительно был оценен экспертами тем или иным числом баллов, которые указывается в «ключе». Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку - 10 баллов получил от экспертов признак, наиболее показательный для данного симптома [1].

Существует трехступенчатая система получения показателей: количественный расчет выраженности отдельного симптома, суммирование показателей симптомов по каждой из фаз «выгорания», определение итогового показателя синдрома «профессионального выгорания» как сумма показателей всех 12-ти симптомов. Интерпретация основывается на качественно-количественном анализе, который проводится путем сравнения результатов внутри каждой фазы. При этом важно выделить к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы, и в какой фазе их наибольшее число [1]

Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции [1].

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты [1]:

1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», с учетом коэффициента указанного в скобках. Так, например, по первому симптому положительный ответ на вопрос №13 оценивается в 3 балла, а отрицательный ответ на вопрос №73 оценивается в 5 баллов и т.д. количество баллов суммируется и определяется количественный показатель выраженности симптома.

2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания».

3. Находится итоговый показатель синдрома «профессионального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов.

Интерпретация результатов

Предложенная методика дает подробную картину синдрома «профессионального выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов [1]:

· 9 и менее баллов - не сложившийся симптом,

· 10-15 баллов - складывающийся симптом,

· 16 -20 баллов - сложившийся симптом.

· 20 и более баллов - симптомы с такими показателями относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме профессионального выгорания.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса - осмысление показателей фаз развития стресса - «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако, сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные: реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени [1]:

· 36 и менее баллов - фаза не сформировалась;

· 37-60 баллов - фаза в стадии формирования;

· 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза.

В психодиагностическом заключении освещаются следующие вопросы:

· какие симптомы доминируют;

· какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение»;

· объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами; какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;

· в каких направлениях надо влиять на обстановку в профессиональном коллективе, чтобы снизить нервное напряжение;

· какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

Методика исследования типа акцентуации личности по К.Леонгарду при помощи анкеты Г.Шмишека (адаптация В.П.Беляева)

Опросник К. Леонгарда -- С. Шмишека «Методика изучения акцентуаций личности» предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Теоретической основой опросника является концепция «акцентуированных личностей» К. Леонгарда, который считает, что присущие личности черты могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты составляют стержень, ядро личности. В случае яркой выраженности (акцента) основные черты становятся акцентуациями характера. Соответственно личности, у которых основные черты ярко выражены, названы Леонгардом «акцентуированными».

Термин «акцентуированные личности» занял место между психопатией и нормой. Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности.

Опросник содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными Леонгардом типами акцентуированных личностей, и состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет».

При подсчете баллов для стандартизации результатов значение каждой шкалы умножается на определенное число.

С помощью методики выявляется тип акцентуации:

1. Гипертимный тип: постоянно повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

2. Возбудимый тип: повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями.

3. Эмотивный тип: чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни человека.

4. Педантичный тип: ригидность, инертность психических процессов, долгое переживание травмирующих событий.

5. Циклотивный тип: смена гипертимических и дистимических фаз.

6. Демонстративный тип: повышенная способность к вытеснению, демонстративности поведения.

7. Неуравновешенный тип: повышенное нежелание трудиться. Склонность к развлечениям, получению удовольствия. Нежелание подчиняться другим и находиться под контролем. Склонность к подчинению сильным лидерам.

8. Экзальтированный тип: большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных.

9. Тревожный тип: склонность к страхам, повышенная робость, пугливость, высокий уровень тревожности.

10. Дистимный тип: характеризуется сниженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни, идеомоторной заторможенностью.

2.3 Анализ и описание результатов исследования

Для проведения исследования были отобраны 36 человек (менеджеры среднего звена) в возрасте от 20 до 38 лет, имеющие стаж работы от 1 до 4 лет.

Методика прохождения и анализа теста представлены в главе 2.

Из результатов, можно сделать вывод, что:

· В фазе напряжения - только начали формироваться симптомы 29%;

· В фазе резистенция - подавляющее большинство (30,1%) уже с сформированными симптомами и с формирующимися (43,4%).

· В фазе истощение - с сформировавшимися симптомами 6,5%, а с формирующимися 24,3%.

Структура эмоционального выгорания менеджеров коммерческих организаций

Результаты диагностического обследования 36 менеджеров показывают, что признаки эмоционального выгорания достаточно ярко выражены у данной категории профессионалов.

Распределение показателей сформированности трех фаз эмоционального выгорания представлено на рисунках 1-3.

Фаза напряжения - более чем у половины данный симптом не выражен.

Вместе с тем, 20,6 % менеджеров отмечают недостаточную удовлетворенность своим профессиональным функционированием. Некоторые менеджеры - 4,4 % респондентов демонстрируют высокую степень выраженности данного признака эмоционального выгорания.

Симптом "загнанности в клетку" и сопутствующие ему негативные эмоциональные переживания актуальны для 34,5 % менеджеров. При этом у 16,9 % респондентов отмечается высокая степень выраженности данного симптома. Для 65,4 % менеджеров коммерческих организаций, составивших нашу выборку, симптом «загнанности в клетку» не характерен, его признаки выражены у них очень слабо.

Рисунок 1 - Фаза напряжения

Фаза резистенции - сопротивления нарастающему профессиональному стрессу - является наиболее выраженной в выборке менеджеров коммерческих организаций. Она сформировалась у 26,5 %, находится в процессе формирования у 43,4 % респондентов, и только третья часть профессионалов данной категории - 30, 1 % - характеризуется слабо выраженной симптоматикой рассматриваемой фазы.

Для большей части менеджеров, принявших участие в исследовании -77,2 %, актуален один из основных признаков эмоционального выгорания, а именно симптом "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование", причем у 51, 5 % респондентов он является уже сложившимся, а у 25,7 % - находится в стадии активного формирования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Фаза резистенции

Другой несомненный признак выгорания - симптом "редукция профессиональных обязанностей", также достаточно ярко представлен в выборке менеджеров. Так, для 40,4 % респондентов он является сложившимся, у 22,8 % - находятся в стадии формирования.

Симптомы "эмоционально-нравственная дезориентация" и "расширение сферы экономии эмоций" выражены у менеджеров несколько меньше, но, вместе с тем, являются характерными для значительной части представителей данной профессии. Так, "эмоционально-нравственная дезориентация" характерна, в той или иной степени, для 40,4 % респондентов.

Симптом "расширение сферы экономии эмоций" является сложившимся у 21,3 % и складывается у 18,4 % менеджеров. Таким образом, более чем у третьей части участников исследования - 39,7 % - наблюдается "вмешательство" проявлений эмоционального выгорания в области, находящиеся за пределами профессиональной сферы.

Фаза истощения, свидетельствующая о переходе процесса эмоционального выгорания в стадию дистресса, хронизации его признаков, является сформированной только у некоторых представителей выборки менеджеров: их доля составляет всего 6,5 %.

Вместе с тем, практически четвертая часть участников исследования 24,3 % - характеризуется достаточно выраженной симптоматикой данной фазы, так как у них она находится в активной стадии формирования. Для 69,1 % выборки симптоматика фазы истощения не является существенно выраженной: процесс формирования данной фазы в настоящий период времени не активирован.

Рисунок 3 - Фаза истощения

Симптоматика этой фазы у менеджеров коммерческих организаций наиболее ярко представлена явлениями "эмоционального дефицита" и "эмоциональной отстраненности".

Симптом "эмоциональный дефицит" полностью сложился у 11,8 % и находится в процессе формирования у 36,8 % менеджеров, принявших участие в исследовании.

Симптом "эмоциональной отстраненности" находится в стадии формирования у 34,5 % и является полностью сформированным у 13,2 % менеджеров.

Симптомы "личностной отстраненности (деперсонализации)" и "психосоматических и психовегетативных нарушений" наблюдаются у 27,9 % и 24,2 % менеджеров соответственно.

Следующей методикой для исследования эмоционального выгорания менеджеров, была выбрана методика акцентуаций характера.

В качестве основополагающей была принята классификация типов акцентуаций характера по К. Леонгарду.

Тест К. Леонгарда исследует типы характера, раскладывая его по акцентуированным характерам, а именно гипертимический тип (ГАХ), тревожно-боязливый тип (ТБАХ). дистимический тип (ДисАХ), педантичный тип (ПАХ), возбудимый тип, эмотивный тип (ЭАХ), застревающий тип (ЗАХ), демонстративный тип (ДемАХ), циклотимический тип (ЦАХ), аффективно-экзальтированный тип (АЭАХ).

Опросник К.Леонгарда «Методика изучения акцентуаций личности» предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Теоретической основой опросника является концепция «акцентуированных личностей» К. Леонгарда, который считает, что присущие личности черты могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты составляют стержень, ядро личности. В случае яркой выраженности (акцента) основные черты становятся акцентуациями характера. Соответственно личности, у которых основные черты ярко выражены, названы Леонгардом «акцентуированными».

Термин «акцентуированные личности» занял место между психопатией и нормой. Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности.

Опросник содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными Леонгардом типами акцентуированных личностей, и состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет».

Испытуемым была озвучена инструкция: «Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон вашей личности. Рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или -- (нет), если не согласны. Отвечайте быстро, долго не задумывайтесь».

Диагностика на акцентуации характера показала, что 10 человек не имели акцентуаций характера, а у остальных были выявлены следущие акцен-ции характера: и по списку, кот-е у вас в таблице. С тревожно-боязливой акцентуацией - 10 человек, с педантичной - 6, с эмотивной - 4, с засреванием - 6.