Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО Сахалинский государственный университет

Южно-Сахалинский педагогический колледж

Кафедра: «Психолого-педагогических дисциплин»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Психология общения»

на тему: «Работа с конфликтом»

Костиной Татьяны Викторовны

Преподаватель:

Ведерникова Алла

Александровна

Южно-Сахалинск - 2012



Оглавление

• Введение
• 1. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
• 2. Структура конфликта
• 3. Прямые и косвенные пути ликвидации конфликтов
• Заключение
• Список использованной литературы



Введение

Педагогическое общение - сложная для изучения проблема. Но, несмотря на все трудности, с которыми сталкивается исследователь, в свете гуманизации системы обучения в начальных и средних профессиональных образовательных учреждениях анализ аспектов педагогического общения становится все более актуальным.

Наибольшую остроту приобретает тема конфликтов между преподавателями и подростками, а также изучение правил поведения в конфликтных ситуациях и эффективных стратегий их разрешения.

Несмотря на то, что межличностные конфликты не устранимы из педагогического общения, на данном этапе развития системы обучения и воспитания подростков, подготовки профессиональных педагогов в специализированных учреждениях не достаточно внимания уделяется тренингам стратегий анализа и выхода из конфликта, а также правил поведения в таких ситуациях для преподавателей.

Конфликты в педагогическом общении, которые ведут к накоплению негативного опыта взаимодействия с преподавателями, сверстниками в рамках образовательного учреждения, препятствуют полноценному развитию личности, что противоречит основной цели обучения и воспитания в Российской Федерации.

Научной разработкой проблемы конфликтов занимались отечественные психологи и педагоги: Л.С. Выготский, Н.Е. Щуркова, В.М. Афонькова, В.И. Журавлев, Г.М. Андреева, А.И. Шипилов, О.С. Гребенюк, А.Я. Анцупов, А.А. Лобанов, Е.В. Буртовая, В.Ю. Питюков, М.И. Станкин, М.М. Рыбакова, А.С. Чернышев, С.В. Баныкина и т.д.

Объект исследования - процесс общения.

Предмет исследования - особенности конфликтов.

Цель работы - выявить наиболее эффективные способы разрешения конфликта.

Задачи работы:

1. Изучить причины возникновения конфликтов.

2. Определить структуру конфликтов.

3. Выявить пути решения конфликтных ситуаций.

В работе использовались следующие методы: анализ и синтез научно - методической литературы.

Практическая значимость изучения темы разрешения конфликтов заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе психологами и учителями для разрешения конфликтов, возникающих у учителя и детей. Практическое значение выработанных в ходе исследования стратегий решения конфликтных ситуаций заключается в том, что они могут послужить основой для решения психодиагностических и некоторых практических задач, а также для проведения дальнейших исследований и для совершенствования подготовки педагогических кадров.



1. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Так А.А. Лобанов термин «конфликт» трактует, как столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, как серьезное разногласие, открытый спор, приводящий к борьбе.

В.Ю. Питюков конфликту дает следующее определение: конфликт - это и разрушение и созидание одновременно, поскольку противоречие, лежащее в его основе, должно быть осмыслено субъектами, устранено, и взамен его должны быть созданы новые отношения.

Педагогический контекст рассмотрения конфликта имеет особое значение для учебной практики. Конфликт между преподавателем и учащимися (или группой, коллективом), учащихся друг с другом так же, как и педагога с коллегами, всегда имеет в своей основе противоречие.

Однако, наличие противоречия - это еще не конфликт, а всего лишь возможные предпосылки к его возникновению между людьми. Противоречие не обязательно перерастет в конфликт.

Одним из признаков конфликта является личностный смысл того или иного противоречия для конкретного субъекта, когда данное явление оказывает существенные влияния на его чувства, поведение. До тех пор, пока не происходит столкновение личностных смыслов субъектов, конфликт между ними не возникает.

Конфликты в педагогической ситуации очень специфичны и отличаются от обычных не столько тем, что происходит «столкновение статусов», но сколько тем, что конфликтная ситуация для подростка должна стать воспитательной. В их разрешении педагог должен учитывать и возрастные особенности, мотивы и стремления конфликтующих сторон, а также многое другое.

Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности.

Без выяснения причин конфликтов человек не в состоянии предпринять что-нибудь эффективное для их успешного разрешения и для предупреждения.

Существует две группы причин конфликтов:

1. Объективные (объективные; организационно - управленческие);

2. Субъективные (социально-психологические; личностные)

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком. конфликт противоречие ликвидация

Субъективные причины начинают действовать тогда. Когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите.

В одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

- естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.

- слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

- Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно - управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией. Функционально - организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер.

Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может передать без искажения в процессе общения информацию.

Второй социально - психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Согласно теории Эрика Берна, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с другими- начальник, с третьими - подчиненный и т.д. Берн вводит понятие трансакции - единицы взаимодействия партнеров по общению, сопровождающейся заданием их позиций.

Третьей социально-психологической причиной межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

Четвертой социально - психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально - психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

2. Структура конфликта

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс, поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим объективное содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Вам в своей работе, безусловно, надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия, предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями, предпринимаемыми по отношению к организации, которую вы представляете. Шансы получить поддержку и защиту возрастают. Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта, их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, «сила», выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности своего поведения в предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

5. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

6. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

7. Информационные модели конфликтной ситуации. По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта.

Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого, выделяют четыре случая:

8. Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

9. Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

10. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

11. Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта «неопределенность» исхода является необходимым условием возникновения конфликта, только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

3. Прямые и косвенные пути ликвидации конфликтов

После полноценного анализа возникшей конфликтной ситуации необходимо выбрать способы её разрешения. В зависимости от стиля преподавания, опыта работы в образовательной системе каждый педагог выбирает разные способы выхода из конфликта, которые не всегда являются эффективными.

Первый способ состоит в перечислении проступков учащихся, а также педагогических приемов и действий преподавателя, которые должны восстановить порядок. Такой анализ ситуации чаще используется педагогами, которые торопятся «принять меры» к нарушителям порядка и мало интересуются личностью самого ребенка, мотивами его поступка.

Второй способ анализа ситуации характерен фрагментарным привлечением психологических знаний без достаточно глубокой их переработки. Психологические знания используются лишь для обоснования педагогических приемов воспитательного воздействия. Подобным способом анализа овладевает большинство педагогов. Здесь заметно появление интереса к психологическим особенностям подростка, но провести более детальный анализ мешает недостаточно глубокое знание возрастных и индивидуальных особенностей и их проявлений в поступке подростка.

Третий способ анализа ситуации: перенос внимания при анализе ситуации с поступка на личность учащегося, когда центром внимания становится сама ситуация или поступок, а учащийся, его личность. С этого и начинается поиск причин конфликта, поступка, ситуации.

В данном типе анализа проявляется личность самого анализирующего: для одних характерен интеллектуально - рассуждающий анализ, поиск объективных причин возникшей ситуации, другие склонны к эмоционально - рефлексирующему анализу, стремлению увидеть ситуацию глазами учащегося, понять его переживания. Во всех случаях ценно отсутствие стереотипности при анализе ситуации, умение увидеть подростка в ней со всеми его проблемами, найти возможность понять его и помочь.

Четвертый способ анализа ситуации включает предложение вариантов предупреждения конфликта путем нестандартного его разрешения (возможно в нескольких вариантах).

Другой исследователь конфликтов в педагогическом процессе М.И. Станкин считает, что основной путь воздействия на конфликтующих -- убеждение. Долг арбитра убедить противоборствующие стороны, что конфликт вредит всем его участникам и коллективу в целом. После чего раскрыть подлинный объект конфликта и указать путь его разрешения на принципиальной основе. Одновременно ведется индивидуальная работа с обоими противоборствующими лицами или группировками. Только в крайнем случае создается ситуация всеобщего возмущения поведением одной или обеих конфликтующих сторон.

В сложных случаях перед началом работы по примирению сторон полезно предварительно проанализировать ситуацию. Для этого необходимо установить участников и инициаторов конфликта, выявить, какие цели они преследуют, чьи интересы и каким образом затронуты, каково отношение других членов коллектива к сложившейся ситуации? Недостаточная предварительная подготовка, непродуманное решение могут усугубить случившееся, резко осложнить выход из конфликта.

В тех случаях, когда убеждение не помогает, используются прямые и косвенные способы выхода из конфликтной ситуации.

Прямой путь реализуется следующим образом: поочередно пригласив к себе обе конфликтующие стороны, педагог с целью выявления подлинного объекта конфликта предлагает каждому изложить суть и причины столкновения. При этом он просит приводить только сухие факты, без их эмоциональной окраски. Уточнив факты, выявив объект конфликта и сделав выводы, преподаватель вызывает противостоящие стороны и предлагает им свое решение. Если это не даст результата, взаимные претензии могут быть высказаны участниками конфликта друг другу на собрании. В этом случае решение принимается после выступления участников собрания, и председательствующий, подводя итог, высказывает требования всего коллектива.

Косвенные пути ликвидации последствий конфликта:

1. Объективизация конфликта. Следует рассмотреть причины столкновения, разложив их по полочкам. Обе стороны поочередно участвуют в обсуждении каждого пункта. При этом конфликт утрачивает эмоциональное напряжение, его легче урегулировать.

2. Погашение эмоционального возбуждения. Поочередно приглашая к себе всех участников конфликта, руководитель дает им возможность полностью выговориться. Здесь необходимо проявить терпение, не торопить и не перебивать говорящего. Желательно поддержать его и эмоционально. Причем эмоциональная поддержка совсем не говорит о согласии с поведением человека. Сочувствие и согласие - совсем не одно и то же. Выговорившись полностью, обиженный чаще всего самостоятельно вспоминает, что у его «противника» есть и хорошие стороны характера и что, хотя он и чувствует себя пострадавшим, мог бы и сам вести себя умнее, мягче. Умиротворенный разрядкой участник конфликта легче принимает доводы старшего.

3. Авансирование похвалой. Сочувственно выслушав одного из конфликтующих, следует отметить какие-либо его положительные черты характера, заслуги. Обязательно надо указать только то, что есть на самом деле. И на этом положительном фоне высказать удивление по поводу совершенного поступка, который привел к конфликту. Нередко этого бывает достаточно, чтобы вызвать желание пойти на мировую.

4. Раскрытие «секрета» рефери (судьей). Когда ссора зашла слишком далеко и оппоненты предельно взвинчены, не доверяют друг другу, желательно, чтобы авторитетный для обеих сторон нейтральный человек в разговоре сначала с одним, а затем с другим конфликтующим сказал об их общей точке зрения по какому-нибудь вопросу, а еще лучше сообщил одному из спорящих, как «соперник» за что - либо его похвалил. Причем объект обращения не должен почувствовать, что его «ведут» к примирению. Для этого большая часть беседы посвящается какой - либо интересной и далекой от проблемы конфликта теме и только вскользь рефери касается цели своей беседы. Обиженный студент, узнав о хорошем отзыве, о нем конфликтующего с ним товарища, невольно задумывается о компромиссе.

5. Воспроизведение сказанного соперником. Старший просит одного из участников конфликта повторить две - три последние фразы оппонента. Невольно вникая в смысл слов «противника», спорщик задумывается о справедливости, правильности своей точки зрения. А кроме того, этот прием уменьшает накал страстей. Целесообразно также поменять спорящих местами. Один использует в споре аргументы другого, встав на его позицию, и наоборот. Сделать это не просто. Но если авторитетному руководителю такой прием удается, то взгляд на ссору глазами соперника быстро утихомиривает конфликтующих.

6. Опора на духовность и интеллект конфликтующих. Используя технические средства (киноаппарат, магнитофон, видеомагнитофон), фиксируют выражение лиц и содержание аргументации конфликтующих. Затем в присутствии обеих сторон старший жестко, без снисхождения показывает гримасы на лицах и ошибки в аргументации спорящих, а иногда и их недобросовестность, если она имела место. Беспощадно разоблачаются грубость, бестактность, подмена тезисов оппонентами. После этого ставятся благородные цели, доступные и близкие обоим конфликтующим.



Заключение

Цель данной работы, заключалась в том, чтобы выявить наиболее эффективные способы разрешения конфликта. И на основе рассмотренных теоретических положений, разобрать некоторые рекомендации по их профилактике и разрешению.

Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей. Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования.

Последствия конфликтных ситуаций в современном обществе тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами)

Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями в педагогической деятельности по регулированию конфликтов между учителем и детьми.

В зависимости от стиля преподавания, опыта работы в образовательной системе каждый педагог выбирает разные способы выхода из конфликта, которые не всегда являются эффективными.



Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Владос, 2001. 312 с.

2. Базарова Т.Б., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2002. 224 с.

3. Здравомыслов А.Г. Поле социологии в современном мире. М.: Инфра-М, 2010. 114 с.

4. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Владос, 2006. 330 с.

5. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Владос, 2001. 340 с.

6. Конфликтология / под. ред. А.С. Кармина. СПб.: Питер, 2006. 450 с.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2001

8. Здравомыслов А.Г. Поле социологии в современном мире. М., 2010

9. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва. 2006

10. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. Москва. 2007

11. Конфликтология / под. ред. А.С. Кармина. СПб., 2006

12. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Управление персоналом. М., 2002

Размещено на Allbest.ru