Тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-психологического климата в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические основы формирования коллектива в организации

1.1 Личность в организации

1.2 Групповая динамика в организации

Глава 2. Теоретические основания сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации

2.1 Определение понятия «сплоченность»

2.2 Тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Организационное поведение - образ действий, обязательный для всех работников организации, подчиненный установленному внутреннему порядку и правилам.

Организационное поведение позволяет руководителям лучше понять природу человека, управлять его поведением в организации и определять, как поведение влияет на результаты работы.

Организационное поведение - это область исследований, при которых используют теорию, методы, принципы и модели различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при индивидуальной работе и работе в группах, а также в рамках организации.

Чтобы управлять поведением работников в организации, необходимо рассмотреть механизм формирования взаимосвязей, отношений, поведения и институтов в организации.

В мире не существует совершенно изолированного человека. Для удовлетворения своих потребностей он должен вступать во взаимодействие с другими индивидами, входить в социальные группы, участвовать в совместной деятельности.

Более того, одно лишь знание о присутствии где-то других людей может существенно изменить поведение индивида. Во всех эпизодах своей жизни человек связан с другими людьми непосредственно или опосредованно, постоянно или спорадически, активно или пассивно. Социальные взаимосвязи имеют различные основания и разные оттенки, зависящие от личностных качеств индивидов, вступающих во взаимосвязь. Формирование этих связей происходит постепенно от простых форм к сложным, и в их основе лежат социальные контакты.

Социальная практика показывает, что для человеческого общества жизненно необходимо закрепить некоторые типы социальных отношений, сделать их обязательными для членов определенного общества или определенной социальной группы. Это, прежде всего, относится к тем социальным отношениям, вступая в которые, члены социальной группы обеспечивают удовлетворение наиболее важных потребностей, необходимых для успешного функционирования группы как целости ной социальной единицы. Так, потребность в воспроизводстве материальных благ заставляет людей закреплять и поддерживать производственные отношения.

Практика закрепления отношений, направленных на удовлетворение насущных потребностей, заключается в создании жестко закрепленной системы ролей и статусов, предписывающих индивидам правила поведения в социальных отношениях, а также в определении системы санкций, для того чтобы добиться неукоснительного выполнения этих правил поведения.

Системы ролей, статусов и санкций создаются в виде социальных институтов, которые являются наиболее сложными и важными для общества видами социальных связей. Именно социальные институты поддерживают совместную кооперативную деятельность в организациях, определяют устойчивые образцы поведения, идеи и стимулы.

Исходя из вышеперечисленных фактов, мы сформулировали тему нашего исследования: «Тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации».

Объектом нашего исследования является сплоченность коллектива.

Предмет исследования - тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации.

Цель исследования - охарактеризовать тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации.

Задачи исследования:

Проанализировать литературу по теме исследования.

Дать характеристику основным понятиям работы.

Охарактеризовать тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации.

Глава 1. Психологические основы формирования коллектива в организации

1.1 Личность в организации

Существуют два подхода к описанию и пониманию феномена личности.

При сущностном подходе личность рассматривается как:

психофизиологическое единство характеристик человека, включающее физиологические, психологические и социальные характеристики;

система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности его в социальный контекст;

множество черт, относительно устойчивых особенностей внутреннего мира человека, проявляющихся в его поведении, высказываниях, отношении к нему других людей. Одной из наиболее известных теорий данного типа является теория американского психолога Р. Б. Кэттелла;

являются типологии Гиппократа, Э. Кречмера, У. Шелдона, К. Юнга, К. Бриггс, Майерс-Бриггс;

система конструктов, где конструкт - это своеобразная оценочная ось, например «плохой работник - хороший работник», элементарная единица нашего восприятия, отношения, в которой соединены объективные сведения и их субъективная интерпретация;

система личностных смыслов, индивидуальных способов упорядочения внешних впечатлений и внутренних переживаний;

совокупность подструктур в структуре личности (инстанций). Примерами таких теорий могут быть теории, описывающие бессознательные аспекты психики: З. Фрейда, К. Юнга, Э. Берна.

При деятельностном подходе, преобладающем в отечественной психологии, личность рассматривается как:

качества человека, приобретаемые им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения;

субъект социальных отношений и сознательной деятельности;

«сознательный индивид», т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции поведения.

Таким образом, личность - это индивид, который приобретает системные качества во взаимодействии с социальным окружением, протекающим в трех ведущих формах: общении, познании и совместной деятельности.

Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе раз-вития, формирования способности к сознательной деятельности, общению он становится личностью. На процесс развития личности влияют наследственные, биологические факторы, социальная среда и воспитание, собственная активность человека.

Личность - это многоуровневая система, объединяющая психофизиологический, психологический и социальный уровни. Кроме того, личность - система динамическая, в которой содержатся как координационный (взаимосвязь между качествами личности на одном иерархическом уровне), так и субординационный (взаимосвязь между качествами личности, представленными на разных уровнях) принципы построения.

На основе критерия соотношения социальных и биологических свойств в качествах личности в ее структуре выделяют пять иерархически соотносящихся подструктур (по мере убывания социальной составляющей).

Также в личности выделяются две общие интегративные подструктуры, которые, в отличие от иерархических подструктур, пронизывают все пять уровней иерархии, вбирая в себя качества из подструктур каждого выделенного уровня. Одновременно каждая из общих подструктур отражает определенный аспект проявления этих качеств: в различных видах деятельности, тогда речь идет о характере личности,

в каком-то конкретном виде деятельности, тогда речь идет о способностях личности к данному виду деятельности.

Характер - это индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности.

Черты характера - устойчивые, повторяющиеся в различных, типичных ситуациях особенности поведения человека и его отношения к чему-либо. Черты обычно рассматриваются попарно, через свои противоположности.

Чтобы изменить характер, нужно внешнее воспитательное воздействие.

В структуре характера выделяют две группы черт.

К первой группе относят черты, определяющие отношения к окружающей действительности и представляющие собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений. Среди них:

отношение к другим людям (например, индивидуализм - коллективизм, жестокость - доброта, гуманность - антигуманность, правдивость - лживость, эгоизм - альтруизм, доверчивость - недоверчивость, сочувствие - безразличие, щедрость - скупость, общительность - замкнутость, тактичность - грубость и др.);

отношение к самому себе (например, требовательность к себе, самооценка и уровень притязаний, самокритичность - самоуверенность, скромность - самовлюбленность, гордость - приниженность, самоуничижение и др.);

отношение к труду, деятельности (трудолюбие - леность, аккуратность - неряшливость, инициативность - пассивность, усидчивость нетерпеливость, ответственность - безответственность, добросовестность - недобросовестность, организованность - несобранность и др.).

Вторую группу составляют интеллектуальные, волевые и эмоциональные черты характера.

Сочетание названных сторон и качеств, уровень их развития обусловливают тот или иной уровень развития характера. Чем выше ступень развития характера, тем он сильнее.

Человек с сильным характером отличается тем, что его поступки полностью соответствуют его взглядам. Человек со слабым характером (конформист) не имеет твердых, устоявшихся собственных мнений. Его поведение полностью зависит от среды, сложившихся в данный момент обстоятельств, ситуации. Сила характера - в цельности, единстве соединяющих его компонентов.

По отношению к уровню нормы характер может быть:

нормальным, сбалансированным, т.е. отвечающим адекватными реакциями на различные стимулы;,

акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, неуправляемость и др.);

психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии. Например, немецкий психиатр К. Леонгард считает, что у 20-50% людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты (акцентуированы) в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера.

Способности - совокупность свойств личности, которые определяют успешность обучения какой-либо деятельности и совершенствования в ней.

Способности человека можно разделить на общие и специальные, которые в свою очередь делятся на элементарные и сложные

Элементарные общие способности - это свойства, присущие всем людям, хотя и в разной степени их проявления. К ним относятся основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить, воображать, принимать и осуществлять решения. Каждое элементарное проявление этих способностей есть соответствующее психическое действие, выполняемое с различным успехом: сенсорное, мнемоническое, мыслительное, волевое. Оно в результате упражнений может стать соответствующим навыком.

Элементарные специальные способности - это свойства, присущие не всем людям, они предполагают определенную выраженность каких-то качественных сторон психических процессов (восприятия, мышления и др.). Их можно развить в процессе обучения.

Сложные общие способности - это свойства, присущие в той или иной степени всем людям. К ним относятся способности к определенной деятельности: труду, учению, игре, общению друг с другом. Каждая из входящих в эту группу способностей представляет собой сложную структуру свойств личности.

Сложные специальные способности - это свойства, присущие уже не только в разной степени, но и вообще не всем людям. К ним относятся способности к определенному виду профессиональной деятельности. Эти способности обычно называют профессиональными.

Существует множество классификаций профессиональных способностей, одна из них - систематизация по психофизиологическим параметрам - предложена Е.А. Климовым:

биономические способности (система «человек - природа»);

технономические способности (система «человек - техника»), предполагающие конструирование и обслуживание различного рода технических устройств;

социономические способности (система «человек - человек»), связанные с необходимостью постоянно вступать в межличностные контакты и осуществлять организаторскую деятельность;

сигнономические способности (система «человек - знаковая система»);

артономические способности (система «человек - художественный образ»).

Большинство людей обладает комплексными способностями, и задача менеджеров по персоналу - найти тот участок работы, где эти способности могут быть реализованы максимально полно.

Элементы подструктур личности влияют на поведение работника в организации.

Нулевая подструктура - реализованность личности, объединяет статусные качества личности, характеризующие то положение, которое она занимает в организации и в обществе, такие как чувство собственного достоинства, карьера, семейное положение, заработная плата.

Статусные качества личности влияют на удовлетворенность трудом, текучесть, абсентеизм. Например, исследования показывают, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому для него очень важно иметь стабильную и устойчивую работу.

Существует также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия детей.

Среди статусных элементов можно назвать и заработную плату рабоника, определяющую общественную оценку труда, потому что заработок не имеет степени насыщения, легко поддается количественной оценке, и работник пользуется им для оценки рабочего места, себя на этом рабочем месте и своего положения в организации, а следовательно, заработок напрямую связан с мотивацией и удовлетворенностью трудом.

Чувство собственного достоинства как элемент личности формируется из взаимосвязанных составляющих:

осознания собственной компетентности в выполняемой работе;

представления о справедливости оценки труда;

представления человека о статусе организации, в которой он трудится, престижности ее с точки зрения перспектив развития;

представления о статусе конкретного подразделения;

перспектив личного продвижения в должностной или профессиональной иерархии;

представления о важности того положения (формального и неформального), которое работник занимает в своей организации.

При низком чувстве собственного достоинства человек стремится компенсировать его неинституциональным поведением.

Первая подструктура - направленность личности - система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека. Входящие в эту подструктуру элементы (черты) личности в подавляющем большинстве не имеют врожденных задатков (исключая влечения и склонности), а отражают индивидуально преломленное общественное сознание. Направленность личности включает ценностные ориентиры, установки, влечения, желания, интересы, склонности. Эта подструктура изменяется путем воспитания.

Ценностная ориентация личности определяет практически все ее действия, в том числе организационное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные (устремления личности) и операционные (способ достижения целей).

Установка - постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо объекту.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций:

1) они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить;

2 ) установки могут варьироваться от очень благоприятных до очень неблагоприятных;

3) установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения.

Установки состоят из трех основных компонентов:

а) эмоционального - включает чувства личности, или аффект - положительный, нейтральный или отрицательный - относительно объекта;

б) информационного - включает убеждения или информацию, которые имеет человек относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной;

в) поведенческого - определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.

Из трех компонентов установок непосредственно можно наблюдать только поведенческий.

Установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте, помогают людям адаптироваться к рабочему окружению.

В области организационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой, ее можно определить как позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом:

удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию;

удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям;

через удовлетворенность трудом проявляются другие установки.

П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин предполагают, что существуют пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Это собственно работа, оплата, возможности продвижения, руководство, коллеги.

Вторая подструктура личности - опыт - объединяет знания, навыки, умения и привычки, что применительно к трудовой деятельности можно охарактеризовать как профессионализм.

Можно рассматривать профессионализм с точки зрения:

технократизма, тогда профессионализм - прежде всего овладение новыми технологиями, приемами и средствами труда, современными материалами, при этом в тени остаются мотивы поведения человека;

системного подхода, тогда профессионализм рассматривается с учетом ценностных ориентации, мотивов, способности к адаптации, мобильности.

Адаптацию можно рассматривать как одно из четырех функциональных условий, которым, чтобы выжить, должны отвечать все социальные системы (наряду с достижением целей, интеграцией и поддержанием приверженности к ценностям системы).

Кроме адаптации профессионализм предполагает мобильность, тесно связанную с общей активностью личности и способствующую ее интеграции в общество.

Мобильность - в первую очередь способность и готовность работника соответствовать требованиям общества, группы, уровню развития науки, техники и технологии, организации и условиям труда и др.

Элементы второй подструктуры приобретаются на личном опыте путем обучения, но на них воздействуют и биологические, и даже генетические свойства личности. Эту подструктуру иногда называют индивидуальной культурой, или подготовленностью.

Третья подструктура личности - особенности психических процессов - объединяет индивидуальные особенности отдельных психических процессов, понимаемых как формы психического отражения: ощущений, восприятия, мышления, памяти, эмоций, чувств, воли.

Ощущение - простейший психический процесс отражения отдельных свойств предметов и явлений окружающего мира, которые воздействуют в данный момент на человека через соответствующие органы чувств.

По модальности (виду) раздражителя ощущения делят следующим образом:

визуальные (внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс зрительных образов);

аудиальные (при этом информация представляет собой комплекс звуков);

кинестетические (информация представляет собой комплекс ощущений: вкус, осязание, обоняние и другие ощущения тела).

Передача информации в той модальности, в которой готов ее воспринимать партнер,- условие взаимопонимания в организации.

Модальность можно определить по словесным предикатам, т.е. словам и выражениям, характерным для данного человека:

предикаты визуальной модальности - видишь, ярко, красиво, прозрачно, прекрасно, посмотрите, мне кажется и т.п.;

предикаты аудиальной модальности - послушайте, созвучно, громко, тихо, хрустящий, логично и т.п.;

предикаты кинестетической модальности - легко, чувствовать, тяжело, тепло, уютный, мягкий, притрагиваться и т.п.

Еще одним индикатором модальности являются движения глаз партнера по коммуникации.

Восприятие - психический процесс отражения предметов и явлений действительности в совокупности их различных свойств и частей при непосредственном воздействии на органы чувств. Восприятие - это отражение комплекса ощущений.

Мышление - психический процесс познавательной деятельности, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности, благодаря которому человек отражает предметы и явления в их существенных признаках и раскрывает их взаимосвязи. Основными формами мышления являются понятия, суждения, умозаключения. В зависимости от того, какие задачи по содержанию и значению человеку приходится решать, его мышление может быть наглядно-действенным, наглядно-образным и абстрактно-логическим.

Различия в мыслительной деятельности людей проявляются в широте, глубине и самостоятельности мышления, гибкости мысли, быстроте и критичности ума.

Память - процесс сохранения и последующего воспроизведения (узнавания) ранее воспринятого, пережитого или сделанного.

Все виды памяти можно классифицировать:

по содержанию преобладающей активности (двигательная, образная, эмоциональная, логическая);

по степени волевой регуляции (произвольная, непроизвольная);

по продолжительности сохранения информации (долговременная, кратковременная, оперативная).

Эмоциями и чувствами называют переживание человеком своего отношения к тому, что он делает или познает, к другим людям, к самому себе.

Различают три пары наиболее простых эмоций: удовольствие - неудовольствие, напряжение - разрешение, возбуждение - успокоение.

Различные эмоции определяют эмоциональные состояния. Наибольшее влияние на протекание трудового процесса оказывают:

настроение - это относительно слабо выраженное эмоциональное состояние, захватывающее в течение некоторого времени всю личность и отражающееся на деятельности, поведении человека;

аффект (душевное волнение, возбуждение) - стремительно и бурно протекающая, наиболее сильная эмоция взрывного свойства, неподконтрольная сознанию;

напряженность, или стресс,- психическое состояние, вызванное экстремальными для данной личности условиями и проявляющееся в скованности движений и неуверенности при выполнении новых действий, грозящих какой-либо опасностью;

фрустрация - психологическое состояние дезорганизации сознания и деятельности личности, вызванное объективно непреодолимыми и неоправданными (или субъективно так понимаемыми и переживаемыми) препятствиями на пути к очень желаемой цели.

Воля - психический процесс сознательного управления деятельностью, проявляющийся в преодолении трудностей и препятствий на пути к поставленной цели. В волевом действии выделяют следующие этапы:

осознание цели и стремление достичь ее;

осознание ряда возможностей достижения цели;

появление мотивов, утверждающих или отрицающих эти возможности;

борьба мотивов и выбор мотива достижения цели;

принятие одной из возможностей достижения цели в качестве решения;

осуществление принятого решения.

К волевым качествам относятся: целеустремленность, решительность, смелость, мужество, инициативность, настойчивость, самостоятельность, выдержка, дисциплинированность.

Качества этой подструктуры личности можно изменить благодаря специальным упражнениям.

Четвертая подструктура личности - биопсихические свойства - объединяет свойства темперамента, половые и возрастные свойства личности, здоровье и его патологические изменения. Свойства личности, входящие в эту подструктуру, значительно зависят от физиологических особенностей мозга, а социальные влияния их только субординируют и компенсируют. Активность этой подструктуры определяется основными свойствами нервной системы. Эту подструктуру можно изменять, используя широко распространенные тренинги.

Наиболее разработанными являются вопросы, связанные с влиянием темперамента на организационное поведение.

Темперамент (лат. temperamentum - надлежащее соотношение частей, соразмерность) - это совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, изменение и прекращение.

К свойствам темперамента относят индивидуальные интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний, степень устойчивости чувств, степень волевого усилия.

Тип темперамента тесно связан с врожденными особенностями, но возможны определенные прижизненные изменения его показателей, связанные с условиями воспитания.

Темпераменту свойствен определенный набор психологических проявлений в деятельности человека:

активность характеризуется интенсивностью (энергичностью) воздействия человека на внешний мир и преодоления препятствий на пути достижения целей (настойчивостью, целенаправленностью, сосредоточением внимания);

реактивность характеризуется степенью непроизвольности реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, обидное слово, резкий тон, звук);

соотношение активности и реактивности определяет локус - контроль человека, т.е. от чего в большей степени зависит активность человека - от внешних или внутренних обстоятельств; сензитивность - чувствительность к происходящим событиям, определяется тем, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения определенной психической реакции человека, и какова скорость возникновения этой реакции;

пластичность и ригидность свидетельствуют, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или насколько инертно и косно его поведение (ригидность);

темп реакций - определяет скорость протекания психических реакций и процессов: темп речи, динамику жестов, быстроту ума.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций, но темперамент - это различие не по уровню возможностей психики, а по своеобразию ее проявлений.

Личность находится в постоянном развитии - процессе формирования и совершенствования как отдельных характеристик, так и в целом личности как социального качества индивида в результате его воспитания и социализации (взаимодействия с миром и овладения достижениями человечества).

При развитии личности можно выделить эмоциональное, интеллектуальное, когнитивное (познавательное), физическое, социальное, нравственное, профессиональное совершенствование.

Для коррекции поведения и развития личности в организации важно знать и уметь корректировать подструктуры личности.

Как правило, для достижения более сложных целей, усиления своего положения, общения люди объединяются в группы.

1.2 Групповая динамика в организации

Группа - это социально устойчивое объединение индивидов, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках определенной организации. В группе на поведение и (или) деятельность одного члена воздействуют поведение и (или) деятельность других членов группы.

Если группа существует в организации, то ее члены:

идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают от имени группы;

выполняют определенные роли (которые либо формально распределяются, либо неформально складываются), признаваемые другими членами группы;

имеют определенную мотивацию для объединения;

воспринимают группу как объединенное подразделение взаимодействующих людей;

вносят определенный вклад в развитие группы (т.е. одни работники отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

достигают соглашений и уходят от разногласий путем различных форм взаимодействия.

Причинами образования групп являются:

удовлетворение потребностей;

решение определенных задач;

усиление власти и влияния определенного круга единомышленников.

Удовлетворение потребностей. Желание, пусть не всегда осознанное, удовлетворять свои потребности может стать сильной мотивацией к формированию группы. В частности, в результате членства в группе некоторые работники могут удовлетворять свои потребности в безопасности, социальной сфере, уважении друг к другу и самовыражении.

Безопасность. При отсутствии группы, которая может оказать поддержку, когда руководство выдвигает различные требования, работники могут ощутить свою беззащитность перед лицом руководства и всей организационной системы. Это ощущение приводит в какой-то степени к утрате чувства безопасности. Если работники - члены группы, то они могут обсуждать требования руководства с другими членами группы, которые поддерживают их точку зрения. Взаимодействие и связь между членами группы служат своеобразным буфером на пути требований руководства. Такие работники могут находиться в сильной зависимости от группы, которая может помочь им в правильном выполнении функциональных обязанностей.

Социальная сфера. Общительность работников стимулирует их потребность в объединении, желание быть частью группы свидетельствует о силе их социальных потребностей. Потребность организовать коллективную работу существует не только на рабочем месте, но и вне его, о чем свидетельствует широкий круг социальных, политических, гражданских организаций.

Уважение. В рабочей среде членство в определенной группе может считаться престижным по ряду причин - техническая компетентность, внешняя деятельность и т.д. Принадлежность к этой группе может создать необходимое чувство удовлетворения.

Близость (тяготение). Важной причиной образования групп является близость (тяготение). Под близостью понимается то, что сближает работников во время выполнения работы (например, сходное отношение к труду, степень мотивационных установок). Работники, которые находятся в тесном взаимодействии, имеют возможности для обмена идеями, мыслями, что также приводит к созданию группы. Экономические потребности и мотивы. Экономические мотивы приводят к образованию группы в организациях, где нет профсоюзов. Работники могут создавать группы для оказания давления на высшее руководство с целью получения более высокой заработной платы; служащие более высокого ранга в организациях создают группу для рассмотрения возможностей административной компенсации за осуществление руководства в организации.

Другая сторона экономической безопасности проявляется при создании групп для обеспечения устойчивого положения на рынке (согласование ниш и зон рыночного влияния, регулирование цен), а также при сохранении коммерческой тайны. Такие группы характерны при распределении сфер влияния и разработке инновационных проблем.

Решение определенных задач. Группы могут создаваться на разное время в зависимости от сложности задачи. Качество решаемой задачи определяют профессионализм групп и степень их взаимодействия. Группы, созданные для этой цели, наиболее устойчивы и результативны.

Усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. Сущность такой группы всегда зависит от состава работников. Эти группы очень важны в системе управления. Неформальные властные образования могут быть причиной глубоких внутренних конфликтов (противостояние работников с большим стажем и вновь принятая, традиционная группа передовиков). Группы власти - самые сложные и трудные в управлении.

По подходам к формированию группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы создаются как устойчивые структурные подразделения организации; неформальные группы возникают инициативно, например для выполнения конкретного задания, являются, как правило, неорганизованными.

Любая группа работников может носить характер институционального единства, когда она документально оформлена и зарегистрирована (цех, отдел, группа, бригада), иметь устав, признание общества или организации. Членство в такой группе оформляется.

Создание таких групп может быть инициировано руководством организации или любым властным органом, а также группой лиц, объединившей вокруг себя единомышленников и возглавившей соответствующее движение.

Другой разновидностью являются свободные, инициативные группы, объявляющие цели своего движения. Они не проходят регистрацию, соглашения между ними свободные, регистрация участников часто не осуществляется.

Институциональные группы чаще всего формируются как вертикальные с конкретной четкой структурой и соподчиненностью. Инициативные группы могут быть разнообразными, действуют с разной периодичностью и численностью.

Существуют и другие типы групп.

В зависимости от включенности работников в производственный процесс создаются группы:

условные - формируются исследователем или руководителем в период найма и введения работника в организацию, в процессе обоснования или реорганизации структур, при изменении процесса организации труда и стимулирования. Такие группы позволяют сформировать реальные группы;

реальные - реальные сообщества, функционирующие в организации. Иногда их называют «лабораторными» и «естественными».

В зависимости от скорости образования и времени существования группы бывают:

стихийные (инициативные);

устойчивые (институциональные).

В зависимости от размеров (численности участников) группы таковы:

большие - имеют особую специфику поведения, их численность в решающей мере определяется уровнем институциональное группы;

средние;

малые.

Принципиальное значение для организации имеет размер группы. Для создания оптимального размера группы необходимо учитывать следующие аспекты: нечетное число членов группы для выявления соотношения мнений и принятия решений (например, комитет, диссертационный совет, экспертный совет и т.д.); норму управляемости; численность, периодичность контактов руководителя и группы; периодичность контактов в группе.

В зависимости от закрепленности структуры группы бывают:

организованные - структура групп закреплена;

неорганизованные - структуры групп свободные и формируются при выполнении конкретного задания.

В зависимости от развитости существуют группы:

высокоразвитые - единый коллектив, имеющий институциональное закрепление. Разновидностью таких групп являются корпоративные объединения - соединения групп между собой;

слаборазвитые - группы без жесткого регулированного участия, структуры и статуса.

В зависимости от оплаты результативности участия в группах и разделенности интересов создаются: группы членства - когда число участников группы зафиксировано, участие в группе часто оформлено, в том числе материально;

референтные группы - когда все участники разделяют одинаковые нормы поведения. Могут иметь зарегистрированных членов, а также «поклонников» (например, «Green Peace»).

В зависимости от работоспособности группы бывают:

группа «X» - неспособная и не желающая работать, различна по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность группы весьма низкие;

группа «Y» - частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с выделением формальных и неформальных лидеров в подгруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В таких группах есть достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравнительная система оплаты труда передовых и отсталых работников;

группа «Z» - полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации работников и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. В такой группе хороший социально-психологический климат. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В процессе своего развития группы проходят через общие стадии (этапы). Предполагается, что таких стадий четыре.

Взаимное признание. На этой стадии выбирается тип группы и распределяются роли. В начальной стадии развития группы ее члены обычно неохотно общаются друг с другом. Как правило, они не хотят выражать свое мнение, отношение, взгляды. До тех пор пока работники не узнают друг друга и не станут доверять друг другу, маловероятно, что они будут склонны к общению.

Общение и принятие решений. После того как в группе достигнуто состояние взаимного признания, ее члены начинают, открыто общаться друг с другом. Это приводит к увеличению доверия и большему взаимодействию, группа становится сплоченной и единой. Обсуждения начинают более полно фокусироваться на решении проблемных задач и развитии альтернативных вариантов.

Мотивация и продуктивность. На этой стадии развития совершаются действия для достижения целей группы. Группа работает как кооперативное, а не конкурирующее подразделение. По мере накопления опыта совместной работы увеличивается эффективность групповых решений и действий.

Контроль и организация. На этой стадии значение приобретает членство в группе, в которой все действуют в соответствии с существующими правилами группы. Цели группы превалируют над индивидуальными целями, соблюдаются существующие положения и осуществляются санкции. Окончательной санкцией является исключение из группы за невыполнение ее задач и правил. Могут применяться другие санкции, например временная изоляция от группы или осуждение другими членами группы.

При развитии группы могут возникать конфликты: первичные - при распределении ролей в группе и вторичные, когда наступает время раздела результата деятельности группы. Иногда вторичный конфликт в группе заканчивается ее реструктуризацией. Если группа была создана для определенной цели, то при ее достижении происходит плановая реорганизация группы.

В крупных структурах группы являются первичными образованиями, управление ими происходит на входе, когда согласовываются задачи групп, и на выходе, когда оцениваются результаты. Внутреннее управление тяготеет к самоуправлению.

По мере того как группы проходят через различные стадии развития, начинают выявляться определенные их характеристики или признаки: структура, статус, роли, сплоченность.

Структура. С течением времени в группе выявляется определенный тип структуры. Члены группы дифференцируются на основе таких факторов, как компетентность, агрессивность, власть и статус; каждый член занимает определенную должность в группе. Схема взаимодействий в группе между должностями составляет структуру группы. Члены группы определяют престиж каждой должности, статус и значение группы.

Статус. Понятие статуса и должности настолько аналогичны, что часто являются понятиями взаимозаменяемыми. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму определенных признаков, которые отличают одну должность от другой. Однако в некоторых случаях работнику предоставляется статус в силу таких факторов, как старшинство по возрасту, опыту, сумме знаний. Таким образом, установленный статус может не иметь ничего общего со статусом формальной организации.

Статус в формальных группах обычно основывается на положении их в организации. Статус в неформальных группах может основываться на характеристиках, относящихся к самой группе. Члены группы ожидают, что работник, занимающий определенный статус или должность в структуре группы, установит определенные правила. Набор данных правил характеризует роль человека, находящегося в этой должности.

Роли. Понятие роли имеет большое значение для понимания поведения группы. Роль имеет отношение к нормам предполагаемого поведения.

Роль может включать отношения и ценности, а также характерные типы поведения. Роль - это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. В официальной организации каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации. Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные, так и неформальные группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы.

Роли членов группы можно разделить на ассоциированные, воспринимаемые и предписанные роли. Каждый работник имеет в структуре группы ассоциированную (предполагаемую) роль, которая характеризуется ожидаемым отношением его к делу, отношением, которое должно быть присуще этой должности.

Воспринимаемая роль - это поведение или отношение к делу, которым должен обладать работник, занимающий определенную должность. В некоторых случаях воспринимаемая роль может соответствовать предполагаемой роли, а может быть искажена или изменена.

Предписанная роль - это поведение и отношение к делу, которые фактически осуществляются работником. В устойчивых и постоянных группах обычно существует хорошее согласование между предполагаемой и воспринимаемой ролями членов группы. Однако в силу различия этих трех ролей (предполагаемой, воспринимаемой и предписанной) могут возникать противоречия и срывы.

В силу того что люди являются членами многочисленных групп, им приходится выполнять различные роли, выполнение которых приводит к необходимости соблюдать определенные правила, присущие работникам в предполагаемой роли. Во многих случаях правила, характерные для различных ролей, совместимы. Когда они несовместимы, индивид испытывает связанные с ролью противоречия.

К основным ролям, которые исполняют члены группы, можно отнести:

роль лидера;

роль руководителя;

роль председателя;

роль генератора идей;

роль оценщика (критика);

роль организатора;

роль исследователей и исполнителей;

роль оформителя (делопроизводителя).

Правильность подбора и выполнения личностями роли лидера и роли руководителя в организации или группе определяет их успех. В группах разной направленности обе роли могут быть совмещены в одном лице - руководитель наделен властными функциями институционально. Лидерство означает возможность возглавить и повести за собой коллектив. Если руководитель является лидером коллектива, то конфликт исключен, так как существует единство формальной и неформальной власти.

Гораздо чаще наряду с назначенным руководителем появляются неформальные лидеры. Задачей руководителя группы является такая организация ее работы, чтобы лидер возглавил ее и способствовал достижению поставленной перед группой цели. Если полномочия переданы полностью, то руководитель самоустраняется от руководства деятельностью группы.

Групповые ожидания требуют от индивида исполнения определенных ролей и проявления соответствующих роли личностных характеристик. Через систему таких ожидаемых ролевых и поведенческих стандартов группа способна контролировать поведение своих членов.

В тех случаях, когда ролевые ожидания формируются в общепринятые генерализированные представления, имеют место ролевые стереотипы и ролевые ожидания. Систему ролевых ожиданий в организации называют психологическим контрактом, который охватывает многочисленные неописанные обязательства, подразумеваемые обеими сторонами как нечто само собой разумеющееся, и состоит из взаимных ожиданий. Если ролевые ожидания, предполагаемые психологическим контрактом, не совпадают с поведением и ролью, то может возникнуть конфликт, снизиться удовлетворенность трудом и т.д.

Нормы. Под нормами понимаются общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Нормы могут быть письменными, но очень часто могут доводиться до членов группы устно. Во многих случаях они вообще никогда официально не объявляются, но посредством коммуникаций становятся известными всем членам группы.

Нормы обладают определенными характеристиками, имеющими значение для членов группы: во-первых, они создаются в отношении вещей, важных для группы; во-вторых, воспринимаются членами группы неодинаково (некоторые принимаются полностью, другие частично); в-третьих, могут касаться всех членов группы или только отдельных ее членов.

Лидерство. Лидерство представляет собой отношение внутри-группового взаимодействия. В формальной группе лидер имеет разумную санкционированную власть, может награждать или наказывать членов группы, не выполняющих директивы, приказы, правила и процедуры.

В неформальных группах роль лидера также имеет большое значение, которое связано с его определенным вкладом в выполнение задач группы. При этом лидер позволяет членам группы удовлетворять свои потребности, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в своей группе и воплощает в себе ценности группы.

Глава 2. Теоретические основания сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации

2.1 Определение понятия «сплоченность»

Сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней. Группа с низким уровнем сплоченности не обладает притягательной межличностной силой для ее членов. Группы, обладающие высоким уровнем привязанности членов друг к другу, состоят из индивидов, которым в большей степени присуща мотивация причастности. Поэтому от такой группы следует ждать эффективной деятельности. Однако это логическое заключение не находит поддержки в исследованиях. По мере увеличения привязанности среди членов группы уровень подчинения нормам группы также увеличивается. Однако нормы группы могут быть несовместимы с нормами организации.

Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации. Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.

Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.

Если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты, возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.

Используя концепцию сплоченности группы, руководитель может воздействовать на нее (если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (если нормы деятельности группы негативные).

Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. При первом рассмотрении это может показаться хорошей идеей. Однако существует шаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.

Шаблонное мышление сплоченной группы имеет место тогда, когда желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотрению альтернативных решений в группе. Это явление анализировал Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешнеполитической деятельности несколькими президентскими администрациями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уровнем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности» в интересах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления:

Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.

Тенденция морализировать. Группы усвоили общую оценку какого-то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматривалось членами группы как слабость, зло или невежество.

Чувство единодушия. Каждый член группы имеет свое мнение. При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При этом каждый член группы считал, что все прочие полностью согласны и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения остальных. Для того чтобы не показаться слабым или «мягким», каждый держал свое мнение при себе. Это свидетельствует о том, как воздействие солидарности группы может исказить решение отдельных ее членов.

Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью достижения согласия при принятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для ответа на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы. Фактически цель заключалась в том, чтобы эксперт заставил остаться со своим мнением тех, кто выступал с критическими замечаниями, вместо того, чтобы активно поощрять обсуждение различных точек зрения.

Противоположные идеи не принимаются во внимание. На работника или группу, которые критиковали или выступали против решения или проводимой политики, группа может не обращать внимания вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы часто, таким образом, могут отвергаться.

И. Дженис отмечал, что было много данных, убедительно свидетельствующих о том, что информация, противоречащая целям группы, может быть искажена или игнорирована из-за сильного стремления членов группы к соглашению или солидарности.

Определенный уровень сплоченности группы необходим для того, чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи, но если в группе будет достигнут определенный уровень сплоченности, то, возможно, и не будет необходимости добиваться чего-либо лучшего. В то время как члены целевой группы могут пересмотреть проблему с целью достижения соглашения, а не принятия наилучшего решения, члены сплоченной группы могут пересмотреть свое решение с целью сохранения представления о группе. Шаблонное мышление иллюстрирует воздействие движущих сил сплоченности группы на ее результативность.

2.2 Тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-псилохологического климата в организации

коллектив личность сплоченность тренинг

В ходе исследований ряда авторов были изучены последствия групповой лояльности и тенденций искажения в управленческих командах. Результаты показали, что если группа совместно работала над несколькими успешными групповыми проектами, то последующее единство в группе проявляется во внутригрупповой лояльности, а ее члены связывают свои лучшие идеи со степенью групповой ценности и статуса. Верность решениям группы выше логики и ведет к отказу в ценности идеям, исходящим из других источников.