Тренинг сплоченности коллектива как фактор формирования благополучного социально-психологического климата в организации

Важным вопросом при управлении поведением группы и работника является анализ взаимодействия работников группы и выявление причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодействие работников группы регулируется следующими процессуальными нормами:

определение статуса каждого работника группы;

определение нормативов, регулирующих процесс выполнения рабочих заданий;

определение ресурсных норм, необходимых для выполнения рабочих заданий;

определение норм оценки работы сотрудников и порядка их использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.

Однако в организациях существуют определенные причины разбалансировки межгрупповых отношений, инициирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать. Разбалансировка деятельности отдельной группы приводит к:

снижению значимости руководителя, формального или неформального лидера;

снижению маневра имеющимися ресурсами;

потере эффекта взаимозаменяемости в группе;

отсутствию коллективного решения и возникновению конфликтной конкуренции;

плохой информированности групп, которая приводит к самостоятельному выбору направлений деятельности, не связанному с направлением деятельности организации;

хаотичности горизонтального обмена информацией;

искажению субординации и изменению взаимодействия руководителей разных статусов;

искажению организации коммуникационных процессов между конкурирующими и однотипными группами;

появлению разных стилей управления, в том числе проявлению субъективизма и волюнтаризма;

стрессовому состоянию руководителя и членов группы;

излишней сложности и масштабности управления, особенно в органических структурах. В этом случае появляется неоправданная иерархия, удлиняется цикл обсуждения и принятия решений, провоцируется субъективизм поведения отдельных групп и порождается субъективизм ситуации.

В многочисленных исследованиях были определены ситуационные переменные, позволяющие более адекватно объяснить и прогнозировать групповое поведение. Среди них: личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

Личностные особенности членов группы. Черты личности, имеющие значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость. Отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы.

Эффект воздействия характеристик отдельной личности на групповое поведение невелик (если при этом не рассматривать лидерства), однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой деятельности.

Для организации эффективной групповой работы, а также поддержания морального климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворенности трудом может быть нанесен большой ущерб.

Гармонизация групповых отношений обеспечивается ролью и стилями управления, которые используют руководители и лидеры организации, а также навыками управления групповым поведением.

Стремительный поток перемен, рост напряженности и экстремальности бытия человека в мире предполагает поиск новых активных методов обучения и социализации личности. Наиболее успешно решить проблему быстрой адаптации человека к изменяющимся условиям поможет метод интенсификации психолого-педагогической подготовки, а именно тренинг, который в последнее время привлекает все больше внимания как специалистов, так и широкой аудитории.

Понятие «тренинг» в современной научно-методической литературе имеет многообразную трактовку, но единого подхода пока еще нет. Тренинг представляется и как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своим поведением и деятельностью. Говорят о тренинге как о процессе создания новых функциональных образований, управляющих поведением. Определяют его и как метод социально-психологической подготовки, развития личности, как комплекс активных групповых методов и процесс преобразующего воздействия на личность, а также форму групповой коррекции коммуникативного действия человека, эффективного конструирования самоактуализирующейся, самоадаптирующейся личности.

Тренинг представляет собой область практической психологии, ориентированной на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении.

Компетентность в общении представляется в коммуникативных знаниях, умениях, навыках, реализованных через социальные установки и опыт личности в ситуациях межличностного общения. В связи с этим практика психологического воздействия, в основе которой лежат методы активного социального обучения (Е.В. Руденский), названа «социально-психологическим тренингом» (М. Форверг, Л.А. Петровская).

Рассмотрение социально-психологического тренинга как средства развития компетентности в общении ставит перед человеком конкретные цели, заключающиеся в овладении им социально-психологическим знанием, формировании социальных установок, расширении коммуникативной компетентности.

Основной принцип социально-психологического тренинга (Л.А. Петровская) - это принцип деятельностной детерминации, предполагающий органическую связь всей совокупности социально-психологических характеристик группы, средств психологического воздействия с реальной действительностью.

Социально-психологический тренинг оказывает конструктивное влияние на развитие личности в трех направлениях: когнитивном, поскольку получение новой информации происходит посредством постановки исследовательских задач, направленных на повышение информативности общения; эмоциональном, так как вся информация интерпретируется через личностную значимость; конативном, предполагающем расширение поведенческого репертуара за счет осознания неэффективности привычных способов поведения.

В процессе тренинга человек овладевает несколькими видами социальных механизмов отражения: коммуникативного действия в реальных условиях общения; эмоциональной регуляции на всех этапах его развертывания; процесса отражения, который задает ориентировку человеку в ситуации общения. С точки зрения уровневой организации общения механизмы отражения выступают в виде процессов ощущения, восприятия, мышления, непосредственного переживания эмоций, коммуникативного действия.

Специфическими чертами тренинга являются: построение работы на ряде специфичных принципов; нацеленность на психологическую помощь членам группы; наличие специальных требований к помещению, оборудованию и участникам тренинга; акцент на взаимоотношениях между участниками в соответствии с принципами тренинга; использование активных методов работы; объективизация субъективных чувств участников; психологический комфорт на занятиях.

Рассматривая тренинг как метод психологической коррекции, его можно представить как тренировку, упражнение, результатом которого становится система умений и навыков эффективного поведения, необходимого личности для взаимодействия с другими людьми.

Важной особенностью тренинга является его диагностическая Функция, причем речь идет о диагностике особого рода - о самодиагностике как активной позиции человека, позволяющей ему менять, корректировать свою деятельность в процессе общения, ситуация общения в тренинге трансформируется таким образом, диагностические процедуры становятся органической частью

Как обучающая система тренинг выполняет ряд функций: дидактическую, воспитывающую, развивающую, профессиональную (С.С. Харин). В процессе тренинга личность получает знания, умения, навыки межличностного взаимодействия. В нем реализуется ярко выраженная направленность на формирование у участников как субъектов группового процесса сплоченности, ответственности, т.е. определенных качеств личности. Развивающий эффект тренинга проявляется в качественных изменениях личности. Деловые качества личности совершенствуются благодаря тому, что в тренинге создаются условия для корректировки и совершенствования разнообразных профессиональных знаний и умений.

Тренинг усиливает контекст обучения в трех сферах: знаний и способов их использования; умений, делающих процесс взаимодействия с другими людьми более эффективным; ценностей и взглядов. Обучение в тренинге носит творческий характер, потому что человеку не задают определенный стереотип, а предлагают самому найти наилучший способ решения проблемы, который отвечает его представлениям, ценностным ориентациям, интересам, потребностям. Интерактивный характер обучения в тренинге выражается в том, что человеку предлагается опираться на собственный жизненный опыт. Он используется не спонтанно, а рефлексивно, что позволяет фиксировать, анализировать свои действия и адекватно ситуации применять полученные знания.

В тренинге происходит активное социальное обучение, так как развитие коммуникативной культуры влечет за собой развитие знаний, умений и навыков социального функционирования, повышения психологической образованности, оптимизации взаимодействия людей.

Поскольку обучение и тренинг тесно связаны друг с другом, то есть все основания говорить о тренинге как о форме обучения в рамках расширения границ профессиональной компетентности.

Как форма профессионального обучения тренинг сохраняет структуру и основания социально-психологического тренинга с внедрением активных методов профессионального обучения.

Заключение

Группа людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, групповые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Он рассматривает группу, как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности; этот слой соответствует высшему уровню развития группы, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. Это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров (к таким методам относятся социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и др.).

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности - как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994. - 317 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999.

4. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. - 270 с.

5. Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Книжный дом «Университет», 1999. С. 33, 34, 45, 56.

6. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.,1996.

7. Дейнека О.С. Экономическая психология: Социально-политический аспект. СПб., 1995.

8. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1971. - 378 с.

9. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с.

10. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993. 180 с.

11. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М., 1995. - 214 с.

12. Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. 1996.

14. Огарков А.А. Теория организации, Волгоград: Изд-во ВГУ, 1998. 115 с.

15. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологических теорий. - М., 1971. 270 с.

16. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он. // Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998. с. 36-46.

17. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М. 1974.

18. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

19. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

20. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

21. Сейтов А.А. Менеджмент в структуре современного научного знания. М. 1980.

22. Слободчиков Л.С., Исаев Е.И. Психология человека. - М.: Лига Пресс, 1996. - 457 с.

23. Современная психология / Под редакцией В.И. Дружинина. - М.: «Педагогика Пресс», 1999. - 398 с. Годфруа Ж. Что такое психология? В 2 т. Т.1. М.: Мир, 1996.

24. Спивак В. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

25. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М., 1993. - 137 с.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. М., 1997.

Размещено на Allbest.ru