Психологическая системность в управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление - атрибут всякой системы. Оно представляет собой воздействие на систему (управляемую подсистему -- объект управления) для поддержания ее в необходимых режиме, качестве, состоянии или перевода ее в новые режим, качество, состояние, отвечающие целям функционирования, изменениям окружающей среды и непрерывного развития системы.

Управление в обществе возникает как отражение определенной потребности его в организационном порядке, эффективном функционировании и развитии. Поскольку само общество по своей сущности является социальной системой, то и управление в нем носит социальный характер, оно является социальным управлением. Социальные системы -- это системы, образуемые людьми и их деятельностью, а управление -- управление ими. Уже это определяет роль и значение психологических факторов в управлении.

Управление в социальных системах многомерно и многофункционально, направлено на решение экономических, финансовых, технических и других задач и проблем. В разных видах социальных систем (финансовых, хозяйственных, производственных, образовательных и др.) могут преобладать какие-то особые функции, но функция руководства людьми остается в них обязательной.

поведенческий стиль управление психологический

Психологическая системность в управлении

Всякое управление системно. Социальная система -- это живой организм, находящийся в постоянном движении и изменении. Управление -- атрибут социальной системы, подсистема в системе, определенная категория системных явлений, системообразующий и системооптимизирующий фактор. Достижение эффективности управления возможно лишь на основе системного подхода с учетом своеобразия закономерностей управляемой системы.

Социальные системы гетерогенны (неоднородны), состоят из различных по свой природе и свойствам элементов, явлений, связей, зависимостей, качественно своеобразных подсистем. Управление, решая общесистемные задачи, специализирует свои регулирующие воздействия на эти подсистемы, функционирующие по своим собственным закономерностям и механизмам, хотя и подчиняющимся общесистемным, но и влияющим на них. Это заставляет управляющую подсистему обращать на них внимание.

Любая организация всегда является человеческой общностью, а человек приходит на службу не какой-то своей частью, не бесчувственным винтиком машины, но как личность во всем своем индивидуальном своеобразии, обогащая все отношения в органе и его жизни субъективными проявлениями, устранить которые невозможно да и не надо, ибо в них не только слабость, но и сила юридического органа. Последнее слово в любом деле принадлежит людям, их качествам, способностям и профессионализму, добросовестному, инициативному, творческому, неформальному и ответственному отношению к делу. Различия в эффективности деятельности принципиально одинаковых по своим формальным структурам правоохранительных органов определяются прежде всего людьми и в управлении ими. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995

Иначе говоря, система управления -- «дело рук» людей, руководителя и всего персонала. В ней существует помимо формальной и неформальная, управленческо-человеческая подсистема. Последняя в своих поведенческо-деятельностных проявлениях обусловлена первыми двумя, но далеко не однозначно и в своих вариациях оказывает влияние на первые, ослабляя или усиливая их, и соответственно -- на результаты деятельности правоохранительного органа. Поэтому, изыскивая пути улучшения управления им, необходимо сбалансирование совершенствовать все подсистемы, в том числе и человеческую.

Психологические цели, задачи, подходы в управлении

Человеческие, поведенческие, деятельностные, психологические феномены, закономерности и механизмы, действующие в системе юридического органа, и их существенная роль обусловливают необходимость существования и реализации психологической функции управления в единстве с другими управленческими функциями. Эта функция призвана обеспечить надлежащее функционирование психологических феноменов, механизмов и причинно-следственных зависимостей человеческого поведения и деятельности.

Существуют принципы управления, разработка которых велась с начала века и продолжается до сих пор. Психологический подход к управлению, реализация психологической функции его не противоречат общим принципам управления в российском обществе, а выполняют обслуживающую роль, обеспечивая достижение стоящих перед юридическим органом задач.

Принципиальным в подходе к построению и совершенствованию управления является социальный подход, основания которого рассмотрены выше. Законы и свойства общества выступают как системные законы любой его социальной структуры, как высшие по отношению к законам, принципам и методам системной организации жизни и деятельности юридических структур. Они требуют подчиненности построения организации, форм и методов управления этим системным законам и социальной необходимости. Поэтому и управление не может быть понятым и стать эффективным вне социального контекста. Приоритет социальных целей и ценностей, постановка человека в центр организации и процессов управления -- безусловные и непререкаемые положения для каждого, кто занимается управленческим трудом, кому доверены люди и интересы общества на конкретном участке работы.

Принципиальным для психологии управления является системный подход. Управление вообще по своей сущности системно и вне системы не существует. Системно его общее предназначение: объединить все элементы в целостность, придать этой целостности упорядоченность, объединить системными связями, что раскроет новые возможности элементов. Так, кучка радиодеталей остается кучкой, пока детали не будут объединены по определенной схеме во взаимосвязанную целостность, которая приобретет системное свойство ловить радиоволны и превращать их в звук. Ни одна из деталей не обладает таким свойством, а включенные в систему, они обнаруживают свои новые возможности. Так и группа, коллектив, состоящие из людей, приобретают свойства социально-психологической системности и сами в ней усиливают или снижают проявления своих возможностей. Управление в социальных системах имеет дело с организацией, представляющей собой социально-психологическую целостность. Оно и предназначено для того, чтобы объединить людей, входящих в нее в качестве «элементов» (выражаясь языком теории систем), установить в системе организационный порядок, призванный помимо прямого назначения, ради которого создана система, обеспечить раскрытие и каждым «элементом»-сотрудником всех своих возможностей, даже не обнаруживающихся вне организации и могущих проявиться только в ней. Психология менеджмента /Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

Поэтому приоритетным в управлении выступает организация как социально-психологическая общность, частью которой выступает и сам руководитель. Это значит, что в управлении приоритетны социально-психологические закономерности, механизмы и феномены, которые только и могут превратить разрозненно работающих людей в дружно, сплоченно и согласованно работающий коллектив. Адекватным этой реальности выступает организационно-деятелъностный подход в управлении, с которым связана и концепция личности сотрудника.

Социально-психологическая сущность управления подчеркивает ошибочность воззрений имеющихся в теории и психологии управления точек зрения, которые сводят его сущность к личности и деятельности либо представляют его, образно говоря, в виде веера управленческих «стрел», нацеленных на каждого работника в отдельности. И то и другое имеет место в управлении, но очевидно, что такие воззрения не отвечают системной сущности управления и представляют собой разновидность редукционизма («атомизма»), недопустимо сводящего системность, свойства и явления высшего порядка к простой сумме низших.

Не может быть ничего в управлении, никакой «клеточки», никакой «единицы» психологического анализа, которая может быть вырвана из системы управления, ее многочисленных социально-психологических взаимосвязей и изображена в виде кирпичика, из которых просто ряд за рядом складывается дом. Любой вопрос, любой элемент, «единица анализа» - предмет анализа, изучения, совершенствования могут быть поняты и решены только с позиций системности, в контексте их связей с другими элементами, системными характеристиками и условиями внешней среды, в которых система управления функционирует.

Социально-психологический подход к управлению означает, что порочны поиски, направленные на то, чтобы дать руководителю средства для принуждения каждого сотрудника к работе. Задача заключается в ином: как создать такие социально-психологические условия в организации, при которых каждый сам хотел бы и стремился добросовестно работать; как создать организацию, прочную своими социально-психологическими связями, в которой есть благоприятные социально-психологические условия для плодотворной и добросовестной работы всех и каждого. В этом и суть психологической функции управления, обеспечивающей решение стоящих перед правоохранительным органом задач. Социально-психологическая приоритетность в решении проблем управления ничуть не принижает проблему личности.

Она выражается в обязанности рассматривать ее психологию не в отрыве, а в связи, включенности в системные групповые связи и зависимости организации, в системе коллективного труда, в системе управления.

Социально-психологический подход к управлению исходит из понимания того, что деятельность отдельных должностных лиц и специалистов не может быть оптимизирована в отрыве от оптимизации всей системы, ее связующих и системообразующих связей и механизмов. Китов А.И. Психология управления. - М., 1999

Целостную, иерархически организованную систему управления принято представлять в виде пирамиды управления, на вершине которой руководитель, чуть ниже -- его заместители, еще ниже -- руководители подразделений, а в основании -- рядовые сотрудники. Было бы в духе авторитаризма и не оправдавшей себя административно-командной системы управления понимать, что позиция руководителя в вершине выражает его единоличную ответственность и задачу управлять. Действительно, на руководителя ложится высокая ответственность за организацию, за эффективность решения стоящих перед ней задач, за ее функционирование в соответствии с требованиями и задачами развития государства и общества и поэтому ему даются большие права.

Управленческая сила, энергия управленческой подсистемы несравненно выше усилий одного руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде и решать за всех. Такое построение управления ограждает и от злоупотреблений властью, излишне концентрирующейся в руках одного человека; предупреждает обостренные отношения между «верхами» и «низами» в организации, обеспечивает единство и сплоченность всех в решении задач, повышает авторитет руководителя как достойной личности и одновременно усиливает его влияние в коллективе.

Надо считаться и с тем, что управление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды, рационально, но одновременно и противоречиво.

Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов организации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, -- глубокая, объективная и постоянно источающая негативные психологические влияния причина их педагогических различий и проявлений, разного отношения к общим целям, долгу, интересам, внутренних напряжений человеческого характера (вплоть до противостояния «верхов» и «низов») и пассивности в нижней половине «пирамиды».

Люди вообще не одноплановы, и попытки влиять на их жизнь и деятельность только, скажем, административными методами обречены на неудачу. Они не просто объекты, а и субъекты самоуправления, ибо они не вещи и их поведение, несмотря на управленческие воздействия, во многом зависит от индивидуальных особенностей собственного сознания, интересов, желаний, знаний, привычек и др. Г. Эмерсон писал еще в начале нашего века: «Физическую силу можно стимулировать палкой. Но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений, время порки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика-чернорабочего» Эмерсон Г. 12 принципов производительности. - М., 1992. - С. 10.. Каждый сотрудник, группа в зависимости от своих психологических личностных особенностей -- источник прочности или дезорганизующих влияний в системе управления, с чем нельзя не считаться руководителю.

Известно, что социальные системы всегда работали и работают лучше, когда люди в них решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Это, конечно, не исключает необходимости в определенных условиях проявлять твердое, волевое, беспрекословное управление. Однако «пирамида управления» по-настоящему прочна и функционирует эффективно, если в ней есть встречные и сливающиеся воедино стремления, желания, усилия, активность, исходящие не только сверху, но и снизу, изнутри, тогда она прочна в каждом элементе.

Системно-психологический подход к управлению как к управлению прежде всего организацией, социально-психологической целостностью, обязывает рассматривать и их иерархично, разноуровнево (как и в психологии личности, о чем шла речь в предыдущей главе). Последовательная реализация системного подхода вызывает необходимость противопоставлять его линейному, плоскостному видению психологических реальностей управления (например, по типу: проблема -- изучение проблемы -- решение -- исполнение решения, проблема -- изучение проблемы -- решение -- исполнение решения и т.д.).

Исследования показывают, что вся психологическая системность, влияющая на управление и подлежащая управленческому регулированию, находится на двух уровнях:

* организующем -- относительно устойчивом, глубинном, внешне малозаметном, сказывающемся и проявляющемся во всех психологических явлениях управления, но вскрывающемся при аналитико-синтетическом подходе. Это уровень организации управления;

* обслуживающем -- динамичном, ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическом рассмотрении. Это уровень текущего, ситуативного управления. Психология менеджмента /Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

Психологические факторы организации управления, присущие системе управления любой организацией, играют роль «несущей психологической конструкции», определяют психологический потенциал всего коллектива. Это то, что повседневно сплачивает или разобщает его членов, вызывает слаженность или разрушает ее, вызывает подъем или упадок деятельности, вызывает или уничтожает «организационный эффект» в совместной работе.

Текущее управление представлено актами и процессами гибкого реагирования юридического органа на повседневно возникающие ситуации. Оно характерно динамичностью, ситуативной обусловленностью, большим по сравнению с факторами организационного уровня разнообразием и связано с принятием текущих управленческих решений, подбором исполнителей, распределением заданий, мобилизацией исполнителей, контролем и требовательностью и др.

Психологические факторы организации управления постоянно проявляются в текущем управлении, а то типичное, что постепенно делается присущим психологическим аспектам текущего управления, постепенно сказывается на организационные, положительно или отрицательно, что зависит от их качественных особенностей.

Психологическая характеристика субъекта управления

В целях раскрытия особенностей структуры личности руководителя (субъекта управления) обычно используют сложившиеся в общей психологии представления о трех главных компонентах психики - психических процессах, состояниях и свойствах.

Среди всех психических процессов наибольшее значение имеют познавательные (когнитивные) процессы и, в первую очередь, восприятие, память, мышление. Наиболее общей их особенностью в управленческой деятельности является то, что все они сохраняют свои основные закономерности, но приобретают и дополнительные специфические черты, обусловленные своеобразием данной деятельности. В частности, процесс восприятия представлен в основном в виде "социальной перцепции": стимулы - "материал" восприятия руководителя - предельно специфичны. Ими являются не столько предметы (объекты внешнего мира), сколько субъекты (личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений). Поэтому социальная перцепция неотделима от других, более сложных психических процессов, вплетена в общий ход межличностного взаимодействия.

Термин "социальная перцепция" был предложен для обозначения восприятия "социальных объектов", под которыми подразумеваются "другие люди", социальные группы и даже "большие социальные общности". Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком). Она зависит от того, принадлежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий, или - к другой группе (феномен "своего-чужого"). Во-вторых, это восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое также различно в отношении своей и чужой группы. В-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группами друг друга, а также восприятие группой себя. Все эти виды социальной перцепции буквально пронизывают содержание управленческой деятельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Они, однако, дополняются еще одним важным фактором - специфичностью перцепции в зависимости от того, в какой плоскости - субординационной или координационной - они развертываются. Это различия перцепции по "вертикали" и "горизонтали". При изучении процессов социальной перцепции получен большой массив конкретных результатов, ряд которых имеет большое значение для практики управления. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995

Так, установлена связь точности социальной перцепции с эффективностью деятельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. В целом показано, что существует довольно сложная нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управленческой деятельности. Слишком низкая точность и полнота перцепции, так же как и слишком высокая, сопровождается меньшей эффективностью деятельности. Последняя максимальна на некотором, достаточно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции.

Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений. Все они обладают одной общей чертой. Они одновременно являются и своеобразными "ошибками" (проявлениями неточности перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. Отметим некоторые из них.

"Эффект ореола" (галоэффект) является наиболее известным среди всех "ошибок" межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех свойств, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в данном случае он служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте.

«Эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке (в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем) по отношению к другой информации, поступающей позже. Этот эффект называется также "эффектом знакомства" или "первого впечатления". В его основе лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценки. Показано также, что в существенной части случаев данный эффект отнюдь не является только ошибкой, поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но в целом довольно верный результат.

"Эффект физиогномической редукции" состоит в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном заключении о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика.

Частным, но важным именно для управленческой деятельности является феномен "технократического восприятия" подчиненных. Руководитель "моделирует" подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит его образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе реальных особенностей той или иной личности.

На перцептивные процессы руководителя влияют и другие характеристики его деятельности - в особенности очень высокая степень информационной загруженности. Этим обусловлено формирование так называемых "оперативных единиц восприятия". Под ними понимаются любые объекты или их группы, которые субъективно воспринимаются как целостные и осмысленные, отдельные от других объектов. Это как бы "куски", блоки информации; те структурные элементы, на которые субъект произвольно расчленяет воздействующий на него огромный информационный поток. Такие "единицы" интегрируются в оперативный образ управляемой организации. Это организованная в целостность, осмысленная и упорядоченная система оперативных единиц, в которой представлена обобщенная информация об основных закономерностях и главном содержании организации.

Главными специфическими особенностями мнемических процессов в деятельности руководителя являются следующие их черты. Во-первых, это не просто достаточно большой объем памяти, но и ее высокая структурированность, упорядоченность. Лишь на этой основе возможны два важнейших условия эффективности управленческой деятельности. Первое - долговременная память составляет основу для личного профессионального опыта руководителя, который выступает и важнейшим регулятором, и основным фактором его управленческой компетентности. Второе - благодаря этому обеспечивается свойство высокой мобилизационной готовности информации, содержащейся в памяти, т. е. скорость актуализации "нужных данных в нужное время".

Во-вторых, важным является и свойство резистентности памяти к внешним стрессогенным влияниям. Основным средством организации памяти в деятельности руководителя является ситуационное структурирование информации, при котором целостные управленческие ситуации (а также "сценарии" выхода из них) выступают в роли "единиц" структурирования опыта. Нельзя не отметить и такую типичную для руководителя разновидность мнемических процессов, как "память на лица", а шире - "социальную память". Китов А.И. Психология управления. - М., 1999

Своеобразной особенностью мнемических процессов руководителя является оперативная память на дезинформацию. В своей повседневной практике руководитель иногда прибегает к разного рода фальсификациям, дезинформации (а то и преднамеренно лживым высказываниям). Здесь, однако, в действие вступает одна из важнейших психологических закономерностей памяти: удерживать в памяти и постоянно контролировать высказывания (и вообще информацию) ложного содержания значительно труднее, чем истинную. Особо большая нагрузка при этом ложится именно на оперативную память: необходимо помнить не только о тех или иных событиях, но и о своей версии этих событий.

Важная особенность долговременной памяти руководителя связана с существующим разделением всех процессов его взаимодействия с подчиненными на два основных типа - инструментальные и экспрессивные процессы. Инструментальными называются процессы взаимодействия и связанные с ними феномены, возникающие как средства осуществления деятельности. Это процессы делового взаимодействия руководителя с подчиненными. Экспрессивными обозначаются процессы, возникающие в связи с межличностными отношениями в совместной деятельности, т. е. в основном процессы "неделового" взаимодействия. Оба этих типа должны быть мнемически обеспечены. Руководитель должен помнить об отношениях, которые сложились у него с теми или иными подчиненными, об экспрессивной окраске этих отношений. Это своеобразная "память на отношения". Ее наличие - условие и успешного руководства, и стабильности имиджа руководителя, и его "предсказуемости" в глазах подчиненных. Память на отношения может быть эмоционально-позитивной, нейтральной и негативной. В последнем случае, гипертрофируясь, она может трансформироваться либо в "память на обиды" (что само по себе неплохо и даже необходимо), либо в злопамятность.

Значимой особенностью долговременной памяти руководителя, связанной с многоаспектностью его функций, является и ее многофокусность. Она состоит в необходимости мнемического контроля многих объектов, явлений, сфер своей деятельности. Это необходимость помнить сразу о многих целях, поскольку именно многоцелевой характер управленческой деятельности является ее специфической чертой. Также это необходимость помнить о множестве "заданий, поставленных на контроль". Постановка заданий "на контроль", не подкрепленная затем самими контрольными действиями, - очень негативная черта руководства. Это, наконец, такая специфическая черта памяти руководителя, как "память на обещания". Конечно, многие из них не выполняются по самым разным причинам; однако и мнемические причины в таких случаях также немаловажны. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999

Руководитель имеет дело с информацией, очень существенно различающейся по степени своей достоверности. Она подвержена не только объективным искажениям, характерным для любой деятельности, но и субъективным, в том числе преднамеренной фальсификации. Нередко имеет место и прямая дезинформация. Следовательно, важнейшим дополнительным признаком, в сопровождении которого любая информация фиксируется в долговременной памяти, является параметр ее достоверности. Необходимо не просто запомнить что-либо, но зафиксировать и то, насколько этому можно доверять. Это, в свою очередь, требует запоминания источника и обстоятельств получения информации. Такой "информационный шлейф" составляет одну из специфических характеристик долговременной памяти руководителя. Он ведет к резкому возрастанию нагрузки на память, повышает общие требования к ней.

Должна быть отмечена и характеристика, являющаяся как бы противоположной свойству "хорошей памяти". Она обозначается, как "умение забывать". Забывание в целом является одним из четырех основных процессов памяти. Оно оберегает человека от чрезмерной информационной нагрузки, "отсеивает" менее значимую информацию, выступает своего рода "фильтром", благодаря которому в долговременной памяти сохраняется лишь действительно важная информация. Вместе с тем забывание - очень сложный и внутренне противоречивый процесс. Он не сводится к пассивному "стиранию" впечатлений из памяти и их выведению из субъективного опыта (хотя и включает в себя это). Забывание - это активный процесс отбора, селекции запечатленной информации по параметрам объективной важности и субъективной значимости. В результате селекции редуцируется незначимая информация и закрепляется значимая. Без селективного забывания как обязательного мнемического процесса деятельность руководителя просто невозможна. И наоборот, наличие этого процесса и степень его совершенства являются одним из признаков управленческой компетентности. Часто этот процесс имеет место уже на этапе приема информации. Руководитель селективно, т. е. избирательно, "блокирует" те информационные каналы, которые, как подсказывает ему опыт, не являются важными или обязательными.

Специфика мышления в деятельности руководителя состоит в том, что оно представлено, главным образом, в форме практического мышления. В отличие от мышления "теоретического", связанного с решением познавательных и поисковых задач, эта форма мышления обладает рядом специфических особенностей и свойств:

- практическое мышление направлено не только на решение проблем, но и на их обнаружение;

- оно обычно имеет дело с ситуациями, где просто нет "единственно верного" решения;

- оно направлено не на поиск "лучшего" решения, а на поиск решения конкретного и, что очень важно, реализуемого в той или иной ситуации;

- оно имеет направленность не на поиск причин, приведших к той или иной ситуации, а на поиск путей ее преодоления. Блау П.М. Исследование формальных организаций. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методики. И., 1990

Практическое мышление специфично и по "симптомокомплексу" условий, в которых оно обычно развертывается. Это условия высокой ответственности, высокой неопределенности проблемных ситуаций и противоречивости требований к их разрешению, дефицита времени, наличия феномена дезинформации, наличия сразу нескольких проблем, подлежащих разрешению ("полипроблемность" мышления), и др.

Наряду с этим в психологии управления сформулированы представления о наиболее обобщенных свойствах практического мышления.

1. Направленность на реализацию: решение должно быть не просто "правильным", но и обязательно реализуемым, т. е. доступным для исполнения, в том числе и подчиненными.

2. Мотивируемость: решения руководителя должны обладать стимулирующим потенциалом, а для этого - быть обоснованными, понятными и субъективно принимаемыми исполнителями.

3. Индивидуализированность: главным источником - "базой данных" - для практического мышления обычно выступает личный профессиональный опыт руководителя.

4. Оценочность: неотделимость мышления от оценочных операций, при которой они играют не меньшую роль, чем собственно продуктивные операции.

5. "Антиномичность" практического мышления в целом и мышления руководителя, в частности состоит в следующем. Характер управленческой деятельности таков, что в ней постоянно возникают противоречия. Это ведет к несовпадающим, а часто - диаметрально противоположным подходам к решению задач. Среди наиболее известных противоречий такого рода можно отметить, например, несовместимые, а часто и антагонистические требования: "максимизация прибыли - минимизация затрат" (известный в прошлом лозунг "больше продукции лучшего качества - с меньшими затратами!"): "достичь результата и сохранить хорошие отношения"; "сохранить лицо и перед подчиненными, и перед вышестоящим начальством"; "принять решение и эффективное (но, как правило, непопулярное), и одновременно - поддерживаемое большинством" и т. д. Многие ситуации управления настолько объективно сложны, а с психологической точки зрения субъективно неопределенны, что практически не поддаются строгому рационально-логическому анализу и преодолению. В силу своей сложности и противоречивости они предъявляют наиболее высокие требования к процессу мышления и не допускают разрешения только через рациональное, логически "правильное" мышление. Таким образом, антиномичность есть следствие объективной противоречивости содержания управленческих ситуаций. Способность выходить из них - важнейшее качество руководителя. Антиномии в практике управления могут разрешаться различными способами. Например, это может быть игнорирование антиномичной ситуации и ожидание того момента, когда "сама жизнь внесет свои коррективы". Наиболее эффективный способ снятия антиномий описан как механизм синергетической альтернативы. Он заключается в обнаружении такого варианта выхода из ситуации, который не только устранял бы ее исходную противоречивость, но и заставлял бы сами противоречия "работать" на преодоление друг друга. Следует отметить также, что свойство антиномичности мышления руководителя вплотную подводит к еще более общей и наиболее сложной проблеме психологии мышления - к проблеме интуиции Голднер Э. Анализ организаций. Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1997.

Указанный выше "симптомокомплекс" особенностей практического мышления позволяет руководителю "охватить" всю комплексную и противоречивую информацию об объекте управления в целом. При этом руководитель должен постоянно вносить "порядок в хаос", превращать "неорганизованную сложность" в организованную. В связи с этим выделяют наиболее обобщенное мыслительное свойство - системность мышления. Лишь системное, упорядоченное и структурированное видение организации может достойно и действенно противостоять противоречивости и труднообозримости поступающей информации и остроте управленческих проблем. Это же свойство лежит в основе учета того, какие эффекты управления возникнут при осуществлении воздействия на какой-либо локальный параметр или участок функционирования организации (аналитический прогноз эффектов управления). Сочетание высокого уровня системного мышления с достаточным развитием его аналитических сторон - одно из важнейших профессиональных требований к руководителю.

Отмеченные выше специфические черты восприятия, памяти, мышления обусловливают (наряду с особенностями других когнитивных процессов) своеобразие интеллектуальных качеств руководителя. Так, "социальная перцепция" лежит в основе качества психологической проницательности в межличностных взаимодействиях; отмеченные мнемические свойства лежат в основе селективности памяти; свойства практического мышления обусловливают такие важнейшие интеллектуальные качества, как прогностичность, рефлексивность, систематичность, "панорамность", оригинальность, критичность, реалистичность, "устойчивость к неопределенности".

В результате синтеза этих качеств интеллект руководителя предстает как практически-социальный. Это определенный симптомокомплекс, в котором доминируют вербальный и "связанный" типы интеллекта в сочетании с конвергентным мышлением. Этот комплекс обеспечивает формирование управленческого опыта в его наиболее адекватном специфике деятельности руководителя виде: по объему - за счет "связанного" интеллекта; по содержанию - за счет вербального, социально-ориентированного интеллекта; по прагматичности ориентации - за счет преобладания конвергентного мышления. На подобном сочетании основаны многие другие качества, посредством которых принято характеризовать интеллект руководителя: например, "широта взглядов", "глобальный подход к проблемам", "профессиональная компетентность" и др. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1991.

Интеллектуальные качества руководителя в сочетании с его личным профессиональным опытом обусловливают формирование индивидуальной управленческой концепции (ИУК) как наиболее обобщенного регулятора его деятельности. Индивидуальная управленческая концепция - это складывающаяся под воздействием деятельности и носящая индивидуализированный характер система устойчивых взглядов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношений с ними.

Значимую роль в организации управленческой деятельности играет такое интеллектуальное свойство, как метакогнитивная осведомленность. Оно состоит в адекватном самовосприятии и использовании сильных сторон своего интеллекта, а также в учете его слабых сторон и умении их "прятать". Умение использовать наиболее развитые личностные и познавательные качества, избегая при этом способов интеллектуальной деятельности, которые требуют "подключения" недостаточно развитых качеств, - один из главных механизмов высокопродуктивной интеллектуальной деятельности. По отношению к деятельности руководителя он, однако, специфичен.

Во-первых, этот механизм становится более рельефным и выраженным в связи с большой сложностью и жесткостью условий управленческой деятельности. Эти условия в наибольшей мере "высвечивают" сильные и слабые стороны интеллекта руководителя, усиливают требование реализации первых и недопустимость последних. Во-вторых, в основе стилевых особенностей деятельности руководителя лежит комбинация по принципу "опора на достоинство - подавление недостатков". Исследования показывают, что именно правильный учет своих "плюсов" и "минусов" является одной из главных причин формирования того стиля деятельности, который наиболее соответствует личностным особенностям. И наконец, в-третьих, одной из главных забот руководителя является его имидж, репутация, авторитет. Отсюда метакогнитивная осведомленность приобретает черты не только внутреннего регулятора интеллектуальной деятельности, но и становится важным регулятором внешнего, публичного поведения руководителя. В результате выбираются такие способы поведения и воздействия на подчиненных, которые в наибольшей мере опираются на сильные стороны и, что главное - подчеркивают их.

Другое обобщенное интеллектуальное качество - открытая познавательная позиция - также специфично для деятельности руководителя. Оно лежит в основе ряда важных особенностей его поведения. Это прежде всего такие значимые для деятельности качества руководителя, как восприимчивость к новому, открытость для мнений других, готовность изменить взгляды, направленность на поиск новых сведений и др. Кроме того, данное свойство является необходимым условием и для проявления креативности и самообучаемости в деятельности руководителя.

Проявления интеллектуального стиля (как еще одного обобщенного качества интеллекта) в управленческой деятельности также специфичны. Основные - "чистые" стили (исполнительский, законодательный, оценочный) не вполне адекватны комплексному характеру деятельности руководителя, хотя компоненты каждого из них и предполагаются ею. Оптимальным для этой деятельности является комбинированный интеллектуальный стиль - своеобразный синтез в практическом интеллекте ведущих компонентов трех указанных стилей, в особенности - законодательного и оценочного.

Среди основных типов интеллектуальной одаренности также достаточно отчетливо выделяются два наиболее отвечающих своеобразию управленческой деятельности типа - так называемые "компетентные" и "мудрые". Первый тип характеризуется высокой успешностью выполнения различных видов деятельности, большим объемом профессиональных знаний, а также значительным опытом практической работы. Второй тип включает лиц с экстраординарными интеллектуальными возможностями, связанными с анализом, оценкой и предсказанием в обыденной жизни. Именно эти два типа характеризуются наибольшей практической (профессиональной и социальной) ориентацией использования интеллектуального потенциала. Дизель П. М., Мак--Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993 Они имеют богатый социальный и профессиональный опыт, а также умение реализовывать его на практике. Руководителям, принадлежащим к "компетентному типу" и наделенным интеллектуальной одаренностью, в наибольшей мере присуща важнейшая черта, которая обозначается в управленческой психологии как "экспертность системы профессиональных знаний руководителя". Второй из отмеченных типов характеризуется социальной изощренностью способов поведения и воздействия на подчиненных, а также очень развитыми прогностическими способностями. Они, в частности, могут компенсировать определенные недостатки в уровне компетентности, "экспертности" руководителя.

Все рассмотренные когнитивные процессы и образования находят свое комплексное проявление в наиболее общем процессе - процессе рефлексии. Вместе с тем рефлексия, будучи формой организации многих других процессов, характеризуется еще одной важной и по существу уникальной особенностью. Она обладает наивысшей степенью сложности, интегративности среди всех известных психических процессов. Она является продуктом интеграции всех основных известных в настоящее время классов психических процессов - когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных, регулятивных, коммуникативных. Ее результатом, но одновременно и ее условием является сознание.

В связи с феноменом рефлексии в психологии управления возникло понятие "рефлексивное управление". В широком смысле - это управление, построенное с учетом и на основе всех закономерностей рефлексии. Это, фактически, синоним психологически обоснованного, грамотного, гуманистически ориентированного управления. В узком, специальном смысле под рефлексивным управлением понимается особая тактика воздействия на других, в основе которой лежит проекция собственных способов поведения в той или иной ситуации на прогнозируемое поведение других людей. Кроме того, показано, что рефлексивное управление приводит и к определенному переосмыслению руководителем своей управленческой деятельности. Происходит более глубокое понимание себя, более корректное и детальное понимание партнеров и подчиненных, более ясное понимание того, как тебя воспринимают другие. Дизель П. М., Мак--Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993

В своей совокупности все рассмотренные особенности познавательных психических процессов и тем более их синтетические, обобщенные проявления (интеллект, рефлексивность и др.) выступают одновременно и как способности к управленческой деятельности.

В целом способности являются теми индивидуальными свойствами, которые обеспечивают профессиональную успешность, в том числе и по отношению к управленческой деятельности. Проблема определения состава и структуры управленческих способностей является одной из наиболее фундаментальных и одновременно дискуссионных в психологии управления. Она до сих пор не имеет однозначного решения. "Перечни" такого рода способностей, частично совпадая, тем не менее характеризуются и существенными различиями.

Сложность данной проблемы объективно обусловлена одной из основных особенностей управленческой деятельности - ее комплексным строением, наличием в ней множества разнородных функций и, более того, существованием в ней трех принципиально разных "измерений". Поэтому, согласно современным представлениям, в состав управленческих профессионально важных качеств включаются и те качества, которые выступают способностями в собственном смысле, и те индивидуально-психологические особенности, которые содействуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т. е. выполняют функцию способностей. Все они структурируются в ряд основных категорий.

Во-первых, это категория основных характеристик личности руководителя, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают (при прочих равных условиях) высокий уровень успешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью именно этой деятельности, т. е. склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая - общесоциальные, так называемые, биографические характеристики, свойственные эффективному менеджеру (социальные, статусные, культурные, образовательные, половозрастные и др.). Вторая - это собственно личностные качества эффективного менеджера. К ним обычно относят следующие качества: доминантность (способность и потребность оказывать влияние на других), уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стремление к достижениям, предприимчивость, склонность к принятию на себя ответственности, независимость личности, социабельность и др. Китов А.И. Психология управления. - М., 1999

Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности в узком смысле. Она также подразделяется на две группы. Первая - это общеуправленческие (или общеорганизационные) способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность реализации какой-либо из функций. Вторая - это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективную реализацию отдельных функций деятельности. К общеуправленческим способностям относятся, в частности, психологическая избирательность, практический интеллект, психологический такт, социальная энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности. К частным (специальным) управленческим способностям относятся: способность к целеполаганию (генерации целей "для других"), прогностическая способность, способность к планированию, способность к принятию управленческих решений, коммуникативные и мотивирующие способности (образующие так называемый потенциал ведущей за собой личности), а также способности контроля, профессиональная компетентность.

Все рассмотренные категории выделяются по деятельностно-функциональному критерию - по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для успешной деятельности. Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей - структурно-психологический. Согласно этому критерию, в основу выделения способностей кладется структура самой психики.

В управленческой деятельности, во-первых, различают проявления общих и специальных способностей, во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов - когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым. Так, к числу общих способностей относятся прежде всего: интеллект, креативность, обучаемость, активность, саморегуляция, рефлексивность. Специальные способности, соотносимые с тем или иным психическим процессом, специфичны в управленческой деятельности. Они проявляются в двух аспектах:

1) как уровень развития тех или иных психических процессов и функций в целом;

2) как качественно своеобразные, т. е. насыщенные теми свойствами, которые специфичны именно для этой деятельности (отмеченные выше "социальная перцепция", мобилизационная готовность и селективность памяти, свойства практического мышления, особенности социально-практического интеллекта и др.). Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. М., 1997

Среди всего комплекса проблем, связанных с понятием психических состояний, наибольшее значение для психологии управления имеет, безусловно, проблема управленческого стресса и контроля над ним. Стрессом обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия - стрессоры. В управленческой деятельности их число очень велико, а по своему содержанию они специфичны. К основным стрессорам здесь относятся следующие факторы: высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, высокая ответственность, дефицит времени, межличностные и внутриличностные (ролевые) конфликты, "полифокусность" управленческой деятельности, а также система негативных влияний внешней среды. К числу последних относятся, в частности, факторы конкуренции, нестабильность социальной и профессиональной среды, влияние криминалитета, а также факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики.

Для обозначения "меры сопротивляемости" человека стрессовым воздействиям используется понятие "стрессоустойчивость". Оно определяется как способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Важной стороной стрессоустойчивости является способность не только сохранять, но и повышать показатели эффективности, продуктивности деятельности при стрессовом усложнении условий.

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним - средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных вариантов перечней такого рода средств. Можно отметить один - наиболее типичный - из таких вариантов:

- рационализировать свой рабочий день;

- планировать работу по своим возможностям;

- чередовать тактики выполнения работы;

- разгружать себя, делегируя полномочия;

- никогда не брать работу на дом;

- не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;

- всегда быть готовым к неожиданностям;

- находить новые увлечения;

- ходить на работу пешком;

- чаще покидать свой кабинет;

- делать паузы в работе;

- активно отдыхать в выходные дни;

- научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций. Китов А.И. Психология управления. - М., 1999

Эти профилактические мероприятия в целом повышают устойчивость личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Активный способ имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает активизацию фазы адекватной мобилизации стрессовой реакции. В другом случае поведение строится по типу "внешней бурной реакции", когда руководитель "разряжается" на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в вымещении эмоций на подчиненных ("нагоняи", "взбучки", "придирки" и др.). Второй - пассивный - способ характеризуется тем, что человек "мирится с ситуацией", подавляет напряжение и "загоняет стресс внутрь", не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это - своеобразная реакция торможения.

Кроме того, в плане регуляции состояний в психологии управления сформулировано также положение об устойчивости к фрустрации как профессионально важном качестве руководителя. Под фрустрацией понимают состояния, возникающие в случае невозможности достижения тех или иных значимых для личности целей. Устойчивость к фрустрациям, равно как и стрессоустойчивость в целом, следует рассматривать как одно из проффессионально важных качеств руководителя. Ее повышению содействуют две группы средств. Во-первых, это формирование активных способов преодоления фрустраций. Главное место среди них принадлежит накоплению и осмыслению так называемого фрустрационного опыта. Он содержит ответы на вопросы: какие ситуации уже были ранее, почему они возникли, что помешало в них достижению целей, почему способы действий в них оказались неудачными, как не повторять ошибок, как в будущем уйти от подобных ситуаций? Отвечая на эти вопросы, руководитель формирует личностный "банк данных", содержащий репертуар адекватных способов преодоления состояний фрустрации. Еще более значимо то, что он учится формулировать все более реалистичные цели и задачи, не допуская тем самым возникновения ситуаций фрустрации.