Психологическая системность в управлении

Вторая группа - это средства психологической защиты личности в состояниях фрустрации. Все они объединяются общим смыслом: "Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней".

Наконец, очень специфична для руководителя и готовность к экстренным действиям (ГЭД) - способность быстрого и действенного реагирования на экстренно возникающие непредвиденные ситуации; способность "быстрого включения" в ситуации, в нестандартные обстоятельства, а также произвольного изменения своего состояния в соответствии с их требованиями.

Интегральным эффектом способностей к эмоционально-волевой регуляции состояний в деятельности руководителя является свойство эмоциональной резистентности.

Среди большого комплекса вопросов, связанных с процессом взаимодействия руководителя и подчиненных, объективно главными в психологии управления являются две проблемы. Во-первых, изучение так называемых властных отношений, феномена власти в целом как наиболее мощного регулятора совместной деятельности. Во-вторых, исследование основных стилей руководства.

Властные отношения формируются лишь в условиях группового функционирования, причем лишь в иерархических группах (как бы сильно они ни различались по своему объему). При этом следует учитывать разделение групп (и организаций) на формальные и неформальные. Неформальные организации (группы) - это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействия для достижения определенных целей. Формальные группы (организации) имеют, напротив, институционально установленную и нормативно регламентированную структуру и статус. В соответствии с этим разделяют формальное и неформальное лидерство. Понятие "неформальное лидерство" относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", т. е. с точки зрения отношений доминирования/подчинения. Понятие же формального лидерства, или руководства, относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. Руководитель - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. Если лидер опирается на свое влияние, на "власть авторитета", то руководитель - на свой статус и "авторитет власти" Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М., 1993..

Власть рассматривается в психологии управления как комплексное явление, включающее несколько важнейших разновидностей - типов власти.

Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать исполнителей и (или) препятствовать достижению ими своих целей и потребностей. Она же обозначается и как "власть страха". Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может осуществлять положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителя стимулов и благ. Экспертная власть - это власть, основанная на разумной вере в компетентность руководителя. Исполнители при этом считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и, значит - их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться. Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние - это личностное, а не должностное влияние. Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Власть информации характеризуется свойством, суть которого можно проиллюстрировать известным выражением: кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией.

Проблема стилей руководства, их сравнительной эффективности, а также их зависимости от личностных и профессиональных особенностей - одна из наиболее общих, важных и традиционных в психологии управления. Ее разработка прошла четыре основных этапа, на каждом из которых преобладал тот или иной подход к решению. Среди таких подходов - подход с позиций "теории черт", поведенческий подход, а также ситуационный и адаптивный подходы. С позиций первого из них стиль трактуется как следствие тех или иных доминирующих у руководителя личностных качеств, черт. Согласно поведенческому подходу, эффективность управленческой деятельности в целом определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя здесь также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Стиль при этом определяется также и своеобразным "балансом властей" - соотношением "власти руководителя" и "власти подчиненных". Ситуационный подход позволил доказать, что "абстрактно лучшего" стиля вообще не существует, поскольку эффективность стилей относительна и зависит от специфики разных типов управленческих задач, ситуаций. С точки зрения адаптивного подхода, управление должно быть гибким, а стиль руководства - приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям, адаптивным. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия между ситуацией и лучшим соответствующим ей стилем, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности.

Несмотря на указанные различия в подходах, в психологии управления сложились достаточно устойчивые взгляды на основные стили руководства.

При этом за основу их выделения чаще всего берется так называемый "авторитарно-либеральный континуум" руководства. На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом - либеральный (попустительский), средние же значения соотносятся с демократическим стилем. Психология менеджмента /Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

Авторитарный стиль управления - это стиль, характеризующийся максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения. Либеральный (попустительский) стиль управления - стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Демократический стиль управления - стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка.

Кроме того, в последнее время все большее внимание в психологии управления уделяется так называемому партисипативному (соучаствующему) стилю руководства. Это стиль, характеризующийся привлечением исполнителей к реализации собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.

Наконец, при изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего - в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие "новаторско-аналитический стиль управления". Этому стилю присущи следующие главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Заключение

В современном управлении происходит интеграция традиционных методов жесткого управления и «мягкого» поведенческого управления в новую концепцию управления, ориентированную на ведущую роль человека в деятельности предприятия (основной ресурс организации), нововведения, адаптацию к внешней среде и гибкость, стратегическое управление.

Логика современного менеджмента рассматривает профессионализм руководителя как основу эффективного управления.

Управление предприятием -- целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей; это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формирования и достижения поставленных целей.

Управление характеризуется формированием стратегии развития предприятия, целями и типами управления, задачами, процессом и структурой управления. Компоненты системы управления предприятием определяются влиянием внешней среды и внутренними характеристиками.

Список использованной литературы

1. Блау П.М. Исследование формальных организаций. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методики. И., 1990.

2. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999.

3. Голднер Э. Анализ организаций. Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1997.

4. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1991. 378 с.

5. Дизель П. М., Мак--Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с.

6. Китов А.И. Психология управления. - М., 1999

7. Огарков А.А. Теория организации, Волгоград: Изд-во ВГУ, 1998. 115 с.

8. Психология менеджмента /Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

9. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

10. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М., 1993. - 137 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. М., 1997.

12. Эмерсон Г. 12 принципов производительности. - М., 1992. - С. 10.

Размещено на Allbest.ru