Психология межличностного взаимодействия сотрудников в служебном коллективе. Психологические особенности конфликтов и их разрешение в условиях служебной деятельности личного состава

Таблица 6 - Предполагаемые психологические последствия конструктивного конфликта

По результатам исследования чаще всего в качестве негативных издержек руководители предполагали возможность проявления состоянии озлобленности и неуважительных высказываний подчиненных в ответ на строгую критику, обращенную в их адрес. Это отмечено в 64% ситуаций. В 14% случаев руководители считали, что они ничем не рискуют. Реже по сравнению с другими видами риска руководителей беспокоила возможность нажить серьезного противника в лице подчиненного и опасность быть не поддержанным микросредой, окружающей подчиненного в данном коллективе.

Показательными в сопоставлении с ожиданиями руководителя являются первоначальные реакции подчиненных на примененное воздействие - сконструированный конфликт (7 табл. 7).

Таблица 7 - Первоначальные реакции подчиненных на конструктивный конфликт

Сравнение указанных в таблице первоначальных психологических реакций подчиненных на факты обострения отношений по инициативе руководителей с предполагаемыми негативными последствиями сконструированных конфликтов показывает, что руководители в большей степени склонны к прогнозированию отрицательных реакций. Количество случаев принятия критики в штыки, обвинений руководителей и проявлений горячности в споре (13) фактически оказалось примерно в два раза меньше, чем первоначально предполагалось руководителями (27 прогнозов о возможности проявления озлобленности и неуважительных высказываний). Озлобленность и другие отрицательные реакции, свойственные обостренным взаимоотношениям, являются психологическими реальностями. Любой конфликт таит в себе потенциальную возможность высокого накала страстей и вспышки эмоций. Вместе с тем из приведенных в таблице данных видно, что количество первоначальных положительных реакций в виде признания ошибок и недостатков, а также обещания исправиться составило 52,3% (22 из 42), т.е. более половины.

Окончательные результаты конкретных психолого-управленческих воздействий с помощью сконструированных на положительной основе конфликтов приведены в (табл. 8). Анализ результатов исследования показывает, что первоначальные цели, преследуемые при конструировании конфликтов и направленные на исправление работников, устранение скрытых недостатков в решении служебных вопросов, улучшение психологического климата в коллективе, были достигнуты в 73,8% случаев (в 31 из 42). Этот уровень является достаточно высоким показателем эффективности достижения непосредственных целей. Кроме того, временный эффект применения сконструированного конфликта как средства воздействия был отмечен еще в 23,8% послеконфликтных ситуаций (в 10 из 42).

Таблица 8 - Эффект конструктивных конфликтов

Содержательный анализ экспериментальных ситуаций и результаты бесед с их участниками показали, что в 25 случаях из 42 (59,5%) руководители сумели сконструировать конфликты адекватно личности подчиненных, характеру их поступков и конкретной ситуации служебного общения. В девяти случаях (21,4%) была отмечена излишняя резкость в обращении с подчиненными, и в остальных восьми ситуациях (19,1%) наблюдалось неоправданно частое и длительное напоминание подчиненному о его недостатках, которые привели к конфликту. Результаты экспериментов позволяют заключить, что цели, поставленные при конструировании созидательных конфликтов, в целом достигнуты. Обучение психологически обоснованным способам конструирования созидательных конфликтов является одним из средств повышения уровня профессиональной подготовленности руководителей, позволяет выработать организационную мобильность, умение быстро ориентироваться в различных управленческих ситуациях и повышает ответственность руководителей за принимаемые решения.

Таким образом, конструируя созидательный конфликт, руководители отделов и служб ОВД должны концентрировать внимание на существенных недостатках и противоречиях, стремиться опровергнуть ошибочные точки зрения и позиции, обосновать правильность своих действий и понимания явлений. Созидательный конфликт не нарушает законов коллективизма, а, напротив, помогает их развитию и укреплению, улучшает общий морально-психологический микроклимат, создает предпосылки для активного творческого начала в жизни коллектива органов внутренних дел.

В заключение лекции необходимо подчеркнуть, что рассмотренные выше вопросы касались разрешения межличностных конфликтов в служебной деятельности сотрудников милиции, а также проблемы психологических установок руководителей при конструировании и управлении межличностными и межгрупповыми конфликтами. В целом, анализ конфликтов, их причин, разновидностей и закономерностей проявления, помогает каждому руководителю и сотруднику органов внутренних дел психологически более грамотно решать вопросы прогнозирования и профилактики конфликтных ситуаций, выбирать адекватные методы и приемы практического разрешения и снятия конфликтов, на данной основе - целенаправленно сосредотачивать свои усилия на повышении уровня организованности коллектива и эффективное решение служебных задач См.: Социально-психологические аспекты повышения компетентности руководителя. Основы взаимоотношений в системе «начальник - подчиненный», «сотрудник - сотрудник»: Метод. реком. - М., 2000..

Вопросы и задания для самоконтроля.

1. Сформулируйте и охарактеризуйте основные правила принципиальных (служебных) переговоров.

2. Какие методические рекомендации и комплексы психологических приемов разрешения служебных конфликтов Вы теперь знаете?

3. Каковы принципы, цели и методы, профессионально значимые последствия конструирования конфликтов во внутреннем контуре управления ОВД?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, межличностные отношения представляют собой систему диспозиций - установок, ценностей, ожиданий, стереотипов, через которые собственно люди и воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения переживаются субъективно и отражаются объективно в характере и способах взаимных влияний между людьми в процессе совместной деятельности и общения.

Таким образом, рассмотренные в единстве три аспекта общения и три его функции создают условия оптимизации совместной деятельности людей и их отношений. В связи с этим одной из основных задач социальной психологии является разработка средств, способствующих коррекции процесса общения, совершенствования его навыков, улучшения коммуникативной компетентности. Прежде всего, это касается тех отраслей деятельности, которые профессионально связаны с общением.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Душкина М.Р. Психология влияния: монография - СПб.: Питер, 2004. - 224 с.

2. Носков В.А. Психотехника общения: Учебное пособие. М.: ИМЦ ГУК МВД России. М., 2001. - 120 с.

3. Панкратов В.Н. Манипуляции в общении. М., 2001.

Размещено на Allbest.ru