Построение карьеры женщины в системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В условиях радикальных преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации в экономике, что приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, сосредоточение лиц женского пола в отраслях теневой экономики, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого в экономике населения России.

С нашей точки зрения, карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.

Под «профессиональной карьерой» мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно значимой сфере - в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Состояние системы профессиональной подготовки активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами профессиональной карьеры (например, повышения степени их готовности к карьерному росту). Интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.

В условиях радикальных перемен в жизнедеятельности общества возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь должна идти о создании благоприятных условий, стимулирующих женщин к раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширении имеющихся возможностей.

Анализ научно-исследовательской литературы по теме показал, что рассматриваемая проблема находится на стыке различных областей знания (экономических, социально-психологических, социологических, управления) и требует специального изучения. Причем, особое внимание необходимо уделить исследованию потенциала современных женщин (прежде всего руководителей) в области построения ими своей профессиональной карьеры, а также анализу совокупности факторов, влияющих на данный процесс.

Анализ научных источников свидетельствует, что по проблеме построения профессиональной карьеры уже накоплен достаточно богатый эмпирический и теоретический материал. Различные аспекты карьеры давно и широко исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами различных отраслей знания. Следует отметить, что проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием карьеры, достаточно разработаны в зарубежной (Р. Арре, 3.Бауман, Г. Бронаковски, Г. Германе, А. Гидденс, Р. Коллинз, Ю.Пхяюрене, П. Синисало, А. Сикурел, Н. Смелзер, П. Сорокин, Э. Шейн, Д. Эветс и др.) и отечественной (В.Д. Анурин, В.И. Верховин, А.А. Дикарева, А.П. Егоршин, А.Л. Журавлев, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, М.В. Королева, В.С. Липатов, Т.М. Ларионова, М.И Мирская, В.Г. Подмарков, В.И. Петрушин, Н.А. Птицына, 3.П. Румянцева, Р.В. Рывкина, Т.А. Тищенко) литературе.

Обращение к научно-исследовательской литературе по проблеме позволило обнаружить неоднозначность трактовок сущности, структуры, типологии и факторов карьеры, что свидетельствует не только о недостаточной разработке данной проблемы, но и о сложности самого понятия. Большинство ученых признает необходимость применения различных подходов к его изучению.

Причем, теоретическими основами исследования послужило сочетание трех подходов: социологического, экономического и социально-психологического. Социологический подход в отечественной науке предполагает анализ понятий, каким-либо образом связанных с профессиональной карьерой (Г. Германе, Р.В. Рывкина, Т.И. Заславская). В рамках экономического акцентируется проблематика трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления, который изучает то экономическое пространство, где эта карьера индивида разворачивается (А.Я. Кибанов). Особенность социально-психологического подхода заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры человека. Например, в рамках теории формирования женщины-лидера (А.Л. Журавлев, Е.И. Комаров, Г.В. Турецкая, А.Е. Чирикова, Б. Швальбе и др.).

Особенности профессиональной карьеры женщин находились в центре внимания как зарубежных (М. Альберт, Э. Воутилайнен, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и др.), так и отечественных ученых (А.Л. Журавлев, А.Я. Кибанов, Е.И. Комаров, 3.П. Румянцева, А.Е. Чирикова и др.). Причем, работы отечественных авторов представляют наибольший интерес, так как выполнены в условиях радикальных социальных перемен.

Несмотря на это, в социологической литературе по теме в настоящее время по-прежнему отсутствуют целостные исследования, посвященные комплексному изучению проблемы. Авторы ограничиваются либо рассмотрением отдельных аспектов профессиональной карьеры женщин, либо вопросами функционирования отдельных субъектов профессиональной карьеры, тогда как поиску эффективных мер стимулирования профессиональной карьеры уделяется незначительное внимание.

Сложность и многомерность изучаемого явления обусловили характер нашего исследования, его объект и предмет, цель и задачи.

Целью дипломной работы является изучение технологии построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения.

Объектом исследования являются женщины, занимающие руководящую должность в системе управления социальной защиты населения.

Предметом исследования являются механизмы стратегии достижения женщинами успешной карьеры.

Гипотеза исследования В современных условиях России женщины, ориентированные на профессиональную карьеру в сфере управления социальной защиты населения, составляют лишь незначительную долю экономически активного населения, тогда как именно эта часть трудовых ресурсов является наиболее образованной и квалифицированной. На современном этапе развития российского общества управленческий потенциал женщин не достаточно эффективно используются. Соответственно, общество должно быть заинтересовано в разработке целевых программ, направленных на изменение существующей ситуации, способствующих преодолению барьеров, затрудняющих процесс построения женщинами профессиональной карьеры.

В связи с этим становится актуальным изучение особенностей этих барьеров, а также стратегий их преодоления.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНТЕКСТЫ ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КАРЬЕРЫ, КРИТЕРИИ УСПЕШНОСТИ КАРЬЕРЫ

Понятие «карьера» (от франц. сarriere) определяется в словарях как успешное продвижение вперёд в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности (Маркова, 1996; Почебут, Чикер, 2000). Далее мы будем говорить именно о профессиональной карьере, выделяя два основных значения этого понятия:

1) в широком значении карьера понимается как профессиональное продвижение или профессиональный рост человека, как процесс профессионализации (выбор профессии, овладение профессией, затем упрочнение профессиональных позиций, овладение мастерством и др.). Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.

2) в узком значении карьера понимается как должностное продвижение. Этот тип карьеры начинается в основном с выбора престижной профессии и включает не только овладение определенным уровнем профессионализма, но и достижение намеченного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности (Маркова, 1996.). «Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает его профессиональное и социальное самоутверждение…» (Социология труда, 1993, С.162). Таким образом, в основе карьеры находятся признанные обществом шкалы профессий, статусов, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений.

Человек может выбирать и строить свою карьеру, как в профессиональном, так и должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности (Почебут, Чикер, 2000).

В психологии можно встретить многочисленные классификации карьеры по различным основаниям: по степени овладения человеком профессионального опыта в конкретном виде деятельности, по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей.

1).По изменению должностного статуса карьеру можно разделить по вертикали и по горизонтали. С вертикальным направлением обычно связывают само понятие карьеры, т.к. это подъём на более высокую ступень. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение либо в другую область деятельности, либо расширение или усложнение задач на занимаемой ступени.

2).По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную. Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это жизненный путь, построенный человеком на основе своих планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера - желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени, в определённом виде деятельности.

3).По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, «десантную» и медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии (40 лет человек может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций). Скоростная карьера - быстрое продвижение по служебной лестнице, по времени, в 2 - 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. «Десантная» карьера представляет собой временное замещение более высокой должности на время длительного отсутствия руководителя. Медленная карьера характеризуется пребыванием в одной должности примерно 7-10 лет.

4).По характеру стабильности Д.Сьюпер выделяет 4 типа карьеры, зависящие от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека (Почебут, Чикер, 2000).

Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в постоянной профессиональной деятельности.

Обычная карьера - наиболее распространённая - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

Нестабильная карьера - это карьера с двумя или несколькими пробами, причём смена профессиональной деятельности происходит после периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

Карьера с множественными пробами - периодическое изменение профессиональной ориентации в течение всей жизни.

5).Карьерный процесс различают по форме, отражающей изменение профессионализма человека. Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия процесса отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей человека.

Но практически в каждой карьере могут наблюдаться периоды спада различной длительности, которые характеризуются снижением карьерного процесса (регрессивный тип). Причины спада заключаются в несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурной реорганизации и т.п.

По мнению ряда авторов, такое разнообразие типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями разных людей. В свою очередь, каждый тип карьеры требует от человека разных психологических качеств, различных видов компетентности (Михайлов, 1975; Почебут, Чикер, 2000).

С точки зрения современных ученых, на карьеру человека влияют две группы факторов.

Прежде всего, это внутренние факторы, которые непосредственно связаны с человеком. К ним относятся личностные качества человека, способности и интересы, мотивация достижения, уровень притязаний, самооценка, принятие решения о смене ролей и статуса, здоровье человека и т.д. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере (Маркова,1996). Внутренние факторы могут усиливаться или формироваться самим человеком.

Особое значение среди внутренних факторов, по мнению многих авторов, имеет мотивация достижения. Известный специалист в области когнитивной психологии Р. Стернберг, при описании причин, мешающих людям достигать высоких результатов и добиваться успеха, в качестве основной причины указывает на недостаток мотивации: «Практически в любой обстановке, окружающей нас... роль мотивации в достижении успеха не меньше, чем умственные способности» (Sternberg, 1996, p.p. 251).

Под мотивацией достижения в психологии понимается стремление субъекта прилагать усилия и добиваться лучших результатов в области, которую он считает значимой. Г.Мюррей. в своей работе «Исследования личности» определил потребность достижения следующим образом: «Достигать чего-то трудного.…Делать это как можно быстрее и/или лучше. Преодолевать препятствия и достигать высоких стандартов. Превосходить себя (в своих достижениях). Соревноваться с другими и превосходить их. Поднимать свое самоуважение благодаря успешному упражнению своего таланта (способностей)» (Murray, цит. по Хекхаузену, 1986,С.120).

Другая группа факторов, влияющих на становление карьеры, связанна с взаимодействием личности, окружающих людей и организации, т.е. внешние факторы. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, сочетание интересов семьи и организации и т.п.) (Почебут, Чикер, 2000).

Чтобы определить дальнейший ход нашего исследования, рассмотрим соотношение понятий «карьера» и «успешность». Как мы уже отмечали выше, карьера определяется как успешное продвижение в профессиональной деятельности. Таким образом, понятие «карьера» очень близко пересекается с понятием «успех».

Так, с точки зрения социологии, успех - это достижение хороших результатов в значимой деятельности, авторитет и уважение окружающих; а также завоевание высокого общественного положения, престижа (Кубышкина, 1997).

Рассматривая основные формы успеха, Тульчинский Г.А. выделил следующую классификацию:

Результативный успех, приносящий личности некоторое социальное признание, популярность, зависит от умения «подать себя».

Успех, достигаемый личностью для признания его со стороны «значимых других» (семьи, друзей, коллег по работе, авторитетных экспертов).

Успех как преодоление трудностей. Здесь успех рассматривается как преодоление, разрешение конкретных проблем и противоречий жизни. Для многих людей борьба является важным компонентом достижения успеха.

Успех как призвание. Эта форма успеха находит свое воплощение тогда, когда человек на пути к успеху получает удовлетворение не столько от конечного результата, но в большей степени от самого процесса деятельности (Тульчинский, 1990).

Как пишет Орлов Ю.М., такая потребность, как стремление достигать успеха, формируется под влиянием социогенных факторов и определяется как постоянное соревнование человека с самим собой, в стремлении превзойти достигнутый ранее уровень исполнения, сделать что-то лучше, чем раньше. Именно данная потребность и заставляет человека ставить перед собой новые цели и стремиться их осуществить.

Из понятий карьеры и успешности можно выделить два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный.

Так, по мнению Марковой А.К. и Пряжникова Н.С., объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Хотя часто карьерный рост рассматривают как продвижение по служебной лестнице. Критерием же субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился или нет. Здесь существует зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она ему служит критерием успеха) и от внешних параметров - тех, что являются для окружающих символами успеха (заработная плата, престиж, признание) (Маркова, 1996; Пряжников, 1996).

В свою очередь социологом Согомоновым А.Ю. были выделены такие «внешние» стороны успеха, как: результативность в профессиональной деятельности, ясность профессиональной эффективности, одобрение со стороны - общественное признание, материальный достаток, возможность делать то, что хочешь; и его внутренние составляющие (субъективное переживание успеха) - радость по поводу достигнутого, удовлетворение от собственной профессиональной компетентности, ощущение реализации себя в профессии, душевный комфорт, растворение себя в любимом деле (Согомонов, 2001).

Итак, можно сказать, что под успешной профессиональной карьерой чаще всего понимается успешное продвижение по служебной лестнице, переход на более высокую желаемую должность, по сравнению с предыдущим местом работы, которая сопровождается внутренней удовлетворенностью, собственной значимостью и увеличением материального вознаграждения. Поэтому в дальнейшем, рассматривая построение успешной профессиональной карьеры, мы, прежде всего, будем иметь в виду именно карьерный рост.

При изучении успешной карьеры чаще всего объектом исследования становятся руководители. В отечественной социальной психологии терминологически разводятся понятия «руководитель» и «лидер». Руководство представляет собой «сугубо управленческий феномен» (Кричевский, Дубовская, 1991), т.е. по своей природе преимущественно социально. Оно функционирует в системе формальных отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, которую определяет должность. Лидерство рассматривается как преимущественно психологический феномен, спонтанно возникающий и развивающийся в системе неформальных отношений людей. Основа лидерства - процесс межличностного влияния, разворачивающийся в группе между лидером и последователями. Однако, между лидерством и руководством много сходства, так как они имеют дело с однопорядковым типом проблем, и бывают случаи, когда руководство переходит в лидерство, и наоборот. Кроме того, на английском языке слово «лидер» употребляется в обоих случаях. Поэтому, часто в исследовании лидерства такие понятия, как «лидер» и «руководитель» не разделяются.

В последнее время особое внимание многих ученых привлекают исследования различных аспектов женского руководства, что обусловлено все большим освоением женщинами руководящих мест. Обратимся к рассмотрению гендерных аспектов карьеры.

1.2. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРА И ГЕНДЕРНЫХ СТЕРЕОТИПОВ В ПОСТРОЕНИИ КАРЬЕРЫ

Вопрос о половых различиях интересовал отечественных ученых до недавнего времени мало, несмотря на то, что еще в 1960-х гг. его поставил в своих работах Б.Г. Ананьев, а позднее в социологии - И.С. Кон. Крайне малочисленные исследования в этой области, которые были опубликованы до 70-х гг., относились к «психологии пола», в основном рассматривающей вопросы сексуальных отношений. Но уже после 70-80-х гг. стали ставиться специальные задачи, связанные с исследованиями различий между полами. Так, в это время в России развивается гендерная социология, которая начинает изучать процессы социального взаимодействия мужской и женской общностей, анализировать изменения их социальных статусов и отношений, а также рассматривать влияние биопсихологических особенностей пола на поведение и сознание мужской и женской частей общества.

В настоящее время половые различия изучаются довольно интенсивно. Базовым положением в теории и методологии гендерных исследований является различение понятий пол (sex) и гендер (gender). Sex - это биологический пол, по которому люди делятся на мужчин и женщин. Понятие «гендер», употребляясь в широком смысле, подразумевает любые психические или поведенческие свойства, ассоциирующиеся с маскулинностью («мужественностью») и фемининностью («женственностью») и отличающие мужчин от женщин. В более узком значении «гендер» обозначает "социальный пол", т.е. социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, которые зависят от социальной организации общества.

Гендерный подход делает акцент на изучение социальных (а не биологических) аспектов пола и ролевой дифференциации по половому признаку.

Социальные стереотипы, к которым относятся и гендерные стереотипы, в современной науке определяются как упрощённые, схематизированные, эмоционально окрашенные и очень устойчивые образцы социальных объектов, характеризующиеся высокой степенью согласованности индивидуальных представлений. Многие исследователи считают, что большинство стереотипов отражают объективную реальность, пусть даже в искаженном и трансформированном виде.

Д. Майерс определяет гендерные стереотипы как «представления о том, как действительно ведут себя мужчины и женщины».

Гендерные стереотипы часто действуют как социальные нормы. Это означает, что у всех людей есть представления о том, что мужчинам и женщинам свойственны определённые наборы конкретных качеств и моделей поведения, что люди обычно знают, какое поведение считается правильным для представителей того или иного пола. Таким образом, в стереотипах закрепляются определенные половые роли, которые должны исполнять мужчины и женщины. Так, например, распространенные стереотипы представляют мужчин активными, независимыми, рациональными и эффективно действующими; а женщин - слабыми, пассивными, зависимыми и эмоциональными. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей, в отличие от традиционных гендерных стереотипов относительно женщин.

Однако, по мнению многих исследователей, в настоящее время половое разделение труда потеряло былую жёсткость, количество исключительно мужских и исключительно женских занятий резко сократилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на производстве стали равноправнее, чем раньше. Произошли перемены и в культурных стереотипах маскулинности - фемининности, которые сегодня менее отчётливые и полярные.

Как указывает Клецина И.С., ссылающаяся на данные и отечественных, и зарубежных авторов, в современном обществе наблюдается тенденция к феминизации мужчин и насыщение образа женщины характеристиками, традиционно приписываемыми мужчинам. Так, чтобы быть с мужчиной на равных, женщина должна быть умной, энергичной, предприимчивой. Мужчина начинает ценить в себе и в других такие тонкие качества, как терпимость, способность понять другого, эмоциональную отзывчивость, которые раньше казались ему признаками слабости (Клецина, 2003). Проявление маскулинных качеств женщин чаще всего происходит в сфере деятельности, где она включена в традиционные «мужские игры»: соперничество, конкурентную борьбу, стремление к успеху на работе или в спортивных достижениях. Труднее, как говорит Знаков В.В., обнаружить сферы человеческого бытия, способствующие феминизации мужчин.

Однако, несмотря на ломку традиционных половых ролей, научно обосновано, что маскулинность и в настоящее время является преимущественно (но не исключительно) мужским качеством, а феминность женским.

Итак, идеалы маскулинности и фемининности сегодня очень противоречивы. Во-первых, традиционные черты в них переплетаются с современными. Во-вторых, они значительно полнее, чем раньше, учитывают многообразие индивидуальных вариаций. В-третьих, они отражают не только мужскую, но и женскую точку зрения.

Научные исследования, проводимые в разных странах, показывают, что в современном обществе особенно живучими оказываются стереотипы, относящиеся к традиционно мужским сферам профессиональной деятельности. Носителями же таких стереотипов в западном мире чаще всего становятся, как не странно, женщины. Например, многие исследования, изучавшие субъективные предпочтения мужчин и женщин, сообщают, что в точных науках женщин гораздо меньше, чем мужчин. Особенно ярко это прослеживается в «тяжелых» науках, например, физике и технологиях (в частности, это распространяется на компьютерные технологии), которые как юноши, так и девушки относят к преимущественно мужской сфере интересов. Даже если в этих областях женщины показывают лучшие результаты, чем мужчины, и имеют примерно такой же профессиональный опыт, все же они оценивают свою успешность, компетентность ниже, чем мужчины. Эту особенность можно проследить во всех без исключения областях науки.

Как пишет Знаков В.В., отсутствие реальных половых различий при парадоксальном сохранении стереотипов половых ролей чаще всего наблюдается там, где мужчины и женщины исполняют одни и те же функции, делают одинаковую работу. Так обстоит дело в современном менеджменте, на руководящих должностях.

1.3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ЖЕНСКОГО РУКОВОДСТВА

В последнее время количество женщин на руководящих должностях в организациях, стало стремительно увеличиваться, что не могло не привлечь к себе внимание исследователей. Так, по оценкам специалистов Института социологии РАН, женщины менеджеры уже возглавляют или входят в состав руководства примерно 20% бизнес - организаций. Все больше распространяется и утверждается мнение, что женщины тоже могут исполнять роль руководителей.

Существует многочисленное количество зарубежных исследований, связанных с женским лидерством. Однако полученные результаты многих из них, в том числе тех, которые проведены в один и тот же временной период, противоречат друг другу. Чтобы упорядочить эти данные, Т.В. Бендас сделала мета-анализ исследований последних лет и получила три типа эмпирических данных: 1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин, например, ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению; 2) лидеры разного пола отличались друг от друга и имели больше сходства с подчиненными своего пола, чем с лидерами противоположного пола; 3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но противоположно ожидаемым гендерным различиям; так по каким-то личностным качествам женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их.

Выделяют огромное количество направлений в зарубежной науке по поиску причин гендерной диспропорции лидерства. Рассмотрим некоторые из них, которые, признаются наиболее перспективными.

1.Статусная теория или теория ранговых ожиданий Дж. Бергера. Приверженцами данного направления являются К. Холл, М. Локхид, Л. Карли, Б. Меккер и П. Ветцель-О. Нейл, Э. Игли. Идея данной теории в том, что «поведение любого человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом. А так как статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина - как низкостатусный индивиды». Поэтому, чтобы стать руководителем, лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими способностями, знаниями и т.п., чем он. Индивида, имеющего высокий статус, окружающие оценивают как более компетентного и обладающего более желательными качествами по сравнению с низкостатусным. Поэтому высокостатусному индивиду предоставляются широкие возможности для роста в карьере. Если же все же женщине удалось повысить свой статус (например, благодаря официальной должности), то она часто начинает вести себя подобно мужчине.

2. В рамках когнитивного подхода разрабатываются концепция информационной обработки Д. Гамильтона и связанная с ней теория схемы С. Тейлора и Дж. Крокера. Эти исследователи говорят о том, что человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). Используется три типа схем: личностные, ситуативные, и ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью (лидерская роль). Схемы помогают быстро опознать стимул и предсказать поведение человека. «Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип)».

Проведенные исследования, изучающие влияние стереотипов на восприятие мужчин и женщин в роли лидера, выяснили, что в представлении у окружающих лидеры не соответствуют либо гендерному, либо лидерскому стереотипу. Поэтому, чтобы устранить рассогласования между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид использует следующие приемы: а) каузальную атрибуцию (например, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями); б) игнорирование рассогласований; в) ролевое выравнивание (подгонка поведения к ролевому стереотипу); г) навешивание девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют «синим чулком», и т.п.); д) вытеснение из группы (женщинам-менеджерам дают короткие сроки для выполнения задания, не информируюя достаточно полно и т.п.).

3. Социально-ролевую теорию гендерных различий лидеров разработала известная американская исследовательница Элис Игли. Согласно этой теории, женщины-руководители, чтобы быть принятыми обществом, должны соответствовать своей гендерной роли, тому поведению, который требует от них гендерный стереотип. А так как, согласно стереотипам, роль руководителя является маскулинной, а традиционная роль женщины - феминной, то женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. «Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызвать у них снижение самооценки, неуверенность в себе, и соответственно, ухудшение продуктивной работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует».

Смягчению этого конфликта, по мнению Э.Игли, могут способствовать: 1)реальные достижения женщин; 2)выбор ими той области занятий и должности, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (например, директор школы); 3)демонстрация относительно феминного лидерского стиля.

Одним из направлений, изучающим женское руководство, являются т.н. «женские исследования». Так в исследованиях данного направления приводятся результаты о более эффективном, чем у мужчин, стиле руководства женщин - менеджеров, об особых социально-психологических качествах женщин-руководителей, о специфике женского менеджмента (Бабаева, 1986; Гвоздева и Гречников, 2000; Серегина, 1999; Самарцева и Фомина, 2000; Чирикова и Кричевская, 2000; Штейнберг, 2002).

Кроме того, Гвоздева Е.С. и Гречников В.И. пишут, что «…в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников…И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины». По мнению этих авторов, женщина-руководитель лучше, чем мужчина сглаживает конфликты; в ситуации, требующей наказания подчиненного, чаще прибегает к мерам морального и психологического воздействия, чем к административным. Женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, которая способствует повышению самооценки подчиненных, стимулирует полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Так они охотней делятся информацией и властью, склонны отказываться от привилегий, которые дает им служебное положение, чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных. Эти женщины более социализированы, гибче, лабильнее, чем мужчины. Следовательно, женщинам больше присущ стиль в руководстве, который основан на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины - сторонники принуждающего и экспертного стилей. Таким образом, в отличие от агрессивного мужского стиля менеджмента, женский стиль можно назвать «гуманитарным» или «преобразовательным», или «мягким принуждением».

Чирикова А.Е. отмечает, что женщины в своих стратегиях руководства больше ориентированы на компромисс, уверенность в себе, расчет на свои силы, доверии к себе при хорошей приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же руководят, опираясь, прежде всего на умение доминировать, действовать в ситуации угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей.

Однако необходимо отметить, что вообщем-то женщины, которые выполняют руководящие обязанности, относящиеся к «мужским», имеют более маскулинный тип мышления и мужские черты характера, чем женщины не занимающие руководящей должности. Буткевич В.А., например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминированием, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.

В ряде работ, изучающих женские проблемы в сфере управления, психологический аспект наиболее выражен в исследованиях А.Е.Чириковой. Она придерживается позиции, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личностей у мужчин и женщин. Как следует из полученных результатов, ни женщины, ни мужчины не являются явными последователями одного типа стиля руководства. Успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар поведения, характерный и для мужчин и для женщин.

Так, в исследовании А.Е. Чириковой, среди проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти, присутствуют и у мужчин и у женщин - представителей той и другой группы менеджеров одновременно. Такие качества у мужчин и женщин - директоров следующие: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Однако, несмотря на вышеперечисленные достоинства женщин-руководителей, при старте своей карьеры и в процессе продвижения по службе женщины, как правило, находятся в неравных условиях по сравнению с мужчинами. Поэтому, чтобы реализовать свои профессиональные стремления, они часто пользуются мужскими «агрессивными» методами, проявляя при этом большую активность, чем мужчины, прагматичность, расчетливость и т.д.

Краткое рассмотрение вопроса позволяет сделать вывод, что женщины обладают всеми необходимыми для профессиональной карьеры качествами. Однако им намного труднее, чем мужчинам, достигнуть руководящей должности, так как женщинам приходится преодолевать трудности (или психологические барьеры), обусловленные гендерными стереотипными представлениями о статусах и ролях. Отсутствие равных с мужчинами возможностей для самореализации, профессиональной карьеры не позволяет состояться многим женщинам - специалистам. Поэтому трудности, встречаемые ими на пути к профессиональной карьере требуют более подробного рассмотрения.

1.4 ТРУДНОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНАМИ

По данным исследований, женщины не менее мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату. Однако по данным многих социологических исследований, женщины сравнительно меньше, чем мужчины получают материальное вознаграждение за свой труд и медленнее продвигаются по служебной лестнице. Так, Каталист, обследовав 500 фирм, отмечает, что 79% главных должностных лиц этих предприятий признают, что трудности на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Когда в говорят о трудностях в карьере женщин, то часто во многих работах понятие «трудности» выступает синонимом таких понятий как «барьеры» и «препятствия».

До 70-х гг. ученые придерживались мнения, что женщины обладают чертами и шаблонами поведения, присущими только им, что делает их малопригодными для руководящих ролей, и именно поэтому на высоких руководящих местах так мало женщин. Но к середине 70-х - началу 80-х социальные психологи и социологи пришли к выводу, что разницу, существующую во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с помощью подхода, центрированного на личности, и вводят другой подход, центрированный на ситуации. Этот новый подход все объяснял дискриминационной политикой, которую проводили отдельные личности, либо организации в целом, и стереотипы общественного сознания. В настоящее время, ситуативно-центрированные факторы считаются главными причинами того, почему женщины реже присутствуют на руководящих должностях.

При рассмотрении барьеров на пути к традиционно «мужским» высоким по статусу и высокооплачиваемым работам, женщины, пытающиеся делать карьеру, часто встречают на своём пути «стеклянный потолок» («glass ceiling»). Этот термин предложила Линн Мартин, чтобы обозначить искусственно созданные, основанные на предрассудках, барьеры, на которые наталкивается женщина, когда пытается продвигаться по службе и занимать руководящие посты; для мужчин таких преград не существует.

Выделяется целый ряд объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности.

Один из популярных подходов к объяснению явления «стеклянного потолка» - это подход, основанный на концепции человеческого капитала. Этот подход предполагает, что заработная плата и положение в организации зависят от того, сколько в прошлом работник вложил в свое образование, профессиональную подготовку и в деятельность организации. Женщины имеют меньшую зарплату и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, потому что вносят меньший человеческий капитал в работу организаций, меньше умеют, хуже образованы или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценным работниками. Однако в действительности выяснилось, что значительную долю назначений на руководящую работу объясняют не такие факторы, как возраст, образование и стаж работы в организации, а пол работника. Так, Строх и его коллеги, сравнивая мужчин и женщин руководителей из 500 компаний, заметили существенные различия в скорости продвижения по службе тех и других, даже если между ними не наблюдалось существенных отличий в образовании, опыте и способностях. Как показал Д.Левинсон, большинство мужчин завершали свое профессиональное образование и полностью достигали статуса зрелости уже к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире и после достижения среднего возраста. Следовательно, эта концепция человеческого капитала позволяет предсказывать карьеру мужчин, а в случаях женщин она не работает.

Другим объяснением является то, что места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице заняты в основном мужчинами, часто объясняется тем, что женщины, хотя и могут обладать навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства (некоторые из них приведены нами в прошлой главе) того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины.

Так же стереотипы отношений к женщинам, которые существуют в обществе, могут быть причиной того, что женщин считают непригодными для руководящей работы. Причем эти гендерные стереотипы настолько сильны, «что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин». В сознании большинства людей преобладает образ женщины в традиционной роли, требующей совсем других качеств, чем те, которые необходимы для руководителя, поэтому окружающие начинают думать, что женщина не способна хорошо руководить. Некоторые исследования, проведенные в США, подтверждают, что в результате этих стереотипов, а также того, что на руководящих постах находится относительно малое количество женщин, власть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с женщинами. Так, например, Дайон и Шуллер указывают, что, согласно статистике, люди больше полагаются на стереотипы, когда принадлежность кого-то к некой социальной группе хорошо заметна. Если в какой-то области женщин меньшинство, то, согласно данным, полученным Игли и ее коллегами, их пол бросается в глаза, что ведет к суждениям о них и их деятельности на основе предрассудков. При этом для женщины недостаточно демонстрировать типично мужские качества, чтобы их считали пригодными к руководящей работе. Потому что, с одной стороны, если женщина слишком женственна, ее не воспринимают как хорошего лидера, с другой стороны, слишком «мужское» поведение тоже усложняет женскую карьеру.

Гендерные стереотипы также приводят к тому, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям. Это одна из причин, объясняющая, почему многие женщины не готовятся к карьере. Некоторые исследования показывают, что в случаях, когда работодатели или преподаватели приписывают успех женщин удаче, а не навыкам, то у последних сохраняется низкий уровень устремлений, влияющий на дальнейшее планирование своей жизни. Таким образом, те объяснения, которые дают окружающие, могут существенно влиять на дальнейшее поведение человека. Как следствие, это поведение, в свою очередь, подтверждает и подкрепляет существующие стереотипные предубеждения о мужчинах и женщинах.

Внутри организаций могут существовать неформальные нормы, согласно которым на высокие должности назначают мужчин. Ларвуд и ее коллеги приводят данные, доказывающие, что часто вышестоящие руководители не имеют сами никаких предубеждений относительно женщин, однако, тем не менее проводят дискриминационную политику из-за страха, что иное решение может отрицательно сказаться на их собственной карьере и снизит их влияние в организации. Также начальство может опасаться того, что стереотипы клиентов и подчиненных могут помешать женщине эффективно работать на высокой должности (например, служащие будут испытывать неловкость при получении приказаний от женщины, а у клиентов будет меньше доверия).

Кроме всего прочего некоторые виды работ во многих организациях предполагают быстрое продвижение по служебной лестнице, однако практически все эти места заняты мужчинами. Женщины обычно назначаются на должности с меньшей властью и меньшими возможностями, «таким образом, они оказываются «структурно дискриминированными» в своих организациях». К тому же часто женщинам не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и должным образом проявить себя. Таким поведением, начальство конструирует «автоматически исполняющиеся пророчества», так что их ожидания по отношению к женщинам автоматически воплощаются в жизни. Еще одно из выделяемых причин медленного продвижения женщин по служебной лестнице - ограниченный доступ к неформальным взаимоотношениям, которые могут повлиять на политику компании, и отсутствие покровителей. Покровитель - это сотрудник, который помогает делать карьеру другому сотруднику, нижестоящему по служебной лестнице, делясь с ним успешным опытом продвижения по службе. Из-за гендерной принадлежности и забот о неприкосновенности своей частной жизни женщины практически не участвуют в неформальном общении коллег-мужчин, где, в ходе такого общения, обычно и появляются покровители.

Исследования показывают, что работающие женщины, по сравнению со своими мужьями, выполняют большую часть обязанностей по содержанию дома и заботе о детях. Для некоторых женщин эти обязанности являются причинами того, что они не могут тратить дополнительное время на работу и ездить в командировки, способствующие карьерному росту. К тому же, женщины чаще, чем мужчины прерывают свою карьеру по семейным обстоятельствам, и такие перерывы плохо сказываются в дальнейшем продвижении по службе. Особенно неблагоприятно, когда прерывание происходит в период получения образования, т.к. длительный перерыв, при неустоявшихся профессиональных интересах, приводит к тому, что женщине трудно возвратиться к получению образования.

В достижении своей карьеры женщинам мешает направленность на семью и детей. Работодатели небезосновательно предполагают, что женщина может в любой момент взять больничный по уходу за ребенком или уволиться, а если и назначают женщин на руководящую должность, то в основном тех, которые доказали свою преданность делу и организации, и практически никогда не приглашают на эту должность со стороны. Р.Валдез и Б. Гутек обнаружили, что женщины-руководители чаще оказываются незамужними, в отличие от тех, кто не занимает руководящих должностей. При этом, чем более ответственная работа и большей подготовки она требует, тем больше бездетных женщин, занятых этой работой. В отношение мужчин, наличие у него семьи и детей рассматривается как преимущество.

Однако некоторые исследователи пришли к выводу, что совмещение семейно-бытовой и профессиональной сфер имеют большой компенсаторный характер. По их мнению, женщины, ориентированные, наряду с профессиональной самореализацией, на традиционные ценности, получают в семейно-бытовой сфере психологическую компенсацию деловых нагрузок, так как они связывают дальнейший свой успех как в работе, так и в личной жизни. Это в значительной степени нивелирует ролевые конфликты и ролевую перегрузку.

Дополнительно к рассмотренным барьерам, успешной профессиональной карьере женщин может мешать страх перед успехом. Ученица Дж. Аткинсона М. Хорнер считает, что успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме всего, женщина может испытывать вину перед детьми и мужем за свою занятость на работе, ограничение возможности больше внимания уделять семье, и, как следствие, подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры. Поэтому склонна считать свой успех в сферах профессиональных и семейных отношений взаимоисключающим. В итоге, отдавая предпочтение значимым отношениям, женщины начинают бояться успеха в профессиональной деятельности. Возможно эти чувства, а также то, что вместе с обязанностями руководителя женщина должна нести на себе еще и гору семейных и домашних обязанностей, вынуждают женщин, по мнению Ш. Берна, выбирать такие пути развития своей карьеры, которые сводили бы к минимуму все противоречия.

Страх успеха выявлен также и у российских женщин-предпринимателей. «Страх успеха как социально-психологическое явление присущ и нашей культуре; он актуален для инновационных женщин более чем для традиционных, хотя свойственен и тем и другим».

Препятствиями на пути к профессиональной карьере для женщин могут выступать и определенные личностные качества, такие как отсутствие пунктуальности; невозможность перешагнуть через жалость; излишняя эмоциональность, переходящая в несдержанность; обостренное переживание промахов и неудач; доверчивость; стремление сделать хорошо для всех; чрезвычайно высокая мотивированность; неуверенность в себе.

В результате опросов, проведенных в 1994 году, выявлены мнения работающих женщин по поводу слагаемых делового успеха. Так, женщины в возрасте до 30 лет ответили, что им для достижения успеха на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников. В возрасте от 30 до 50 лет, главной помехой в достижении успеха назвали отсутствие энергии и здоровья. Многие признают отсутствие в себе таких необходимых в конкуренции качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называются: лишение их доступа к информации; осуждение их близкими и друзьями; предпочтение подчиненными мужчин в роли босса; скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-руководителям; а также возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его взгляды на работающих женщин и т.п.

Из-за скептического отношения общества к возможностям женщин быть руководителем, женщины начинают прибегать к защитным стратегиям (их называют «защитный менеджмент»): 1) тратить больше времени и усилий на работе; 2) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); 3)применять «маску» - в стремлении скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы окружающие не восприняли как неэффективного работника.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УСЗН САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ СОВЕТСКОГО РАЙОНА

Территориальный орган министерства здравоохранения и социальной поддержки области - управление социальной защиты населения Советского района министерства здравоохранения и социальной поддержки (далее Управление) Саратовской области создан для реализации в пределах своей компетенции единой государственной политики в сфере социальной поддержки населения.

Управление является структурным подразделением министерства здравоохранения и социальной поддержки Саратовской области (далее -Министерство).

Управление создается постановлением Правительства области, обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, текущие счета в учреждении банка и лицевые счета в органах казначейства, имущество на праве оперативного управления, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, а также соответствующие печати, штампы и бланки.