Влияние удовлетворенности браком у женщин на их карьерный рост

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время общество испытывает сложности в связи с изменением социальных ориентаций. Переход страны в условия качественно новых экономических отношений повлиял на структуру многих семей как малых групп, породив непривычные для них внутригрупповые изменения [22, с. 9]. В свою очередь, эти внутригрупповые изменения приводят к повышению уровня внутренней конфликтности семьи, а также к росту разводов и снижению уровня рождаемости [22, с. 11]. В связи с этим резко возрастает актуальность психодиагностического исследования удовлетворенности браком. Ведь данные, полученные в ходе таких исследований, можно использовать для всесторонней диагностики и коррекции семейных отношений, для оказания психологической помощи семье.

Анализ литературы показывает, что можно выделить общие черты, свойственные семьям в изменяющемся обществе: падение рождаемости, усложнение межличностных отношений, рост разводов [4], [7], [12], [13], [28]. Вместе с тем в большинстве работ, посвященных семье, она рассматривается как относительно закрытая система, имеющая слабую связь с окружающими институтами, организациями и даже группами [20, с. 15]. Именно в «закрытости» семьи заключена основная трудность психодиагностики удовлетворенности браком у женщин.

Вместе с тем анализ литературных источников показывает, что еще недостаточно разработаны вопросы, имеющие непосредственное отношение к качеству брака, как, впрочем, недостаточно разработано и само понятие качества брака. Проводимые в этом направлении исследования в основном касались изучения отдельных сторон качества брака: стабильности и устойчивости брака, совместимости супругов, роли семьи в обществе и т.д. Лишь немногие авторы обращались к проблеме исследования семейных отношений с точки зрения качества брака, удовлетворенности супругов семейными отношениями.

Причем особой актуальностью отличается вопрос психологической удовлетворенности браком у женщин. Ведь в современную эпоху большинство женщин в странах с христианской и буддийской культурами стали участвовать в производственной, политической жизни общества, экономическом обеспечении семьи и принимать равное с мужьями, а иногда ведущее участие в принятии семейных решений. Это с одной стороны, способствует росту самосознания женщины, равенства в супружеских отношениях, с другой стороны, усугубляет демографическую ситуацию, приводит к снижению рождаемости и увеличивает уровень разводов.

Для изучения этой проблемы, объектом нашего исследования были выбраны супружеские пары, состоящие в браке на момент исследования не менее 5 лет.

Предмет исследования - удовлетворенность браком у женщин.

Цель работы - исследование влияния удовлетворенности браком у женщин на их карьерный рост.

Данная цель конкретизировалась в следующих задачах:

1) Провести анализ литературы по проблемам удовлетворенности браком у женщин;

2) Выделить факторы, влияющие на удовлетворенность браком у женщин;

3) Провести исследование удовлетворенности браком в 20 супружеских парах (у женщин) с помощью выбранных методик;

4) Выявить характер влияния удовлетворенности браком на карьерный рост женщин;

5) Провести анализ полученных результатов с помощью методов математической статистики и найти подтверждения или опровержения выдвинутым гипотезам;

6) Обсудить результаты исследования и (или) сравнить их с данными, приводившимися в теоретических главах;

7) Сделать выводы: по проведенному исследованию, о его практической значимости, о перспективах проведения дальнейших исследований.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты.

Эмпирическую базу составила информация, полученная в ходе практического исследования.

Были использованы следующие методы исследования:

ь анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа);

ь обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения);

ь моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

Научная новизна исследования заключается в выделении конкретных факторов, влияющих на удовлетворенность женщин семейно-брачными отношениями.

Практическое значение полученных результатов сводится к возможности разработки на их основе программы оптимизации семейных отношений и к возможности проведения дальнейших исследований в области семейно-брачных отношений с выходом на гендерные особенности супружеских установок.

Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, выводов (заключения), списка литературы.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость, выявлена проблема и поставлена гипотеза. В первой главе определяются основные понятия, рассмотрены общетеоретические вопросы удовлетворенности браком у женщин. Во второй главе обуславливаются факторы удовлетворенности браком. В главе третьей, практической, рассмотрены те же понятия на практической основе. В заключении сделаны выводы по рассмотренной теме.

1. Удовлетворенность браком и карьерный рост женщин: проблемы взаимозависимости

1.1 Социально-психологические проблемы карьерного роста женщин

В современную эпоху (особенно в цивилизованных странах) роль женщины совершенно изменилась. Но это нередко ведет и к появлению проблем. Так, конфликтность в семье может углубиться, если жена занимает более высокий статус в социальной или профессиональной сфере и переносит ролевые функции своего статуса во внутрисемейные отношения. В подобных случаях очень важна способность супругов к гибкому переключению ролей.

Многое зависит и от удовлетворенности женщины браком. Без такой удовлетворенности в семье неизбежны конфликты. Ведь особое место среди предпосылок ролевого конфликта занимают трудности с психологическим освоением роли, связанные с такими особенностями личностей супругов, как недостаточная моральная и эмоциональная зрелость, неподготовленность к исполнению супружеских и, в особенности, родительских ролей. Например, девушка, выйдя замуж, никак не хочет переложить на свои плечи хозяйственные заботы семьи или родить ребенка, пытается вести прежний образ жизни, не подчиняясь тем ограничениям, которые накладывает на нее роль матери, и т.д.

Статистика фиксирует обратную корреляцию между уровнем профессиональной занятости женщин и уровнем рождаемости, а также здоровьем населения. Ведь на уход за детьми профессионально занятые женщины тратят значительно меньше времени, чем неработающие. Время, специально отведенное на общение с детьми работающей матерью, практически малозначимо.

Эта двойственность влияния профессиональной занятости женщин непосредственно переносится и на процесс воспитания. Однако положительные и отрицательные моменты данного воздействия зависят как от нравственно-психологического климата в семье, так и от личности матери, уровня ее образованности, общей культуры, авторитета у ребенка. Следовательно, есть семьи и профессии, где указанное влияние является положительным, но немало и таких (речь идет о малоквалифицированном труде), где профессиональная работа матери приносит больше вреда, чем пользы.

Гендерная социализация мальчиков и девочек успешнее проходит в полной семье, когда отец и мать живут вместе. В семьях, где отсутствует один из родителей (как правило, отец), мальчики и девочки могут расти замкнутыми, отчужденными, с ощущением обедненности своего детства. У мальчиков, растущих без отца, наблюдается либо изнеженность, либо озлобленность. Особое значение имеет духовная атмосфера семьи, взаимоотношения родителей. Изъяны нравственного воспитания особенно велики в тех семьях, где между родителями нет взаимного уважения, дружбы, любви. Мальчики и девочки из таких семей выходят в жизнь с искаженными представлениями о взаимоотношениях между мужчинами и женщинами. У мальчика формируется неверное представление об истинно «мужском» поведении, о принципах и этике взаимоотношений в браке и семье. Девочки, выросшие в таких семьях, порой отрицательно относятся в будущем к мужчинам, семье, браку. Личный пример отца и матери - один из главных способов воспитания мальчиков и девочек в семье. Никакие специальные усилия не дадут положительных результатов, если перед его глазами отрицательный пример собственных родителей.

Конечно тот факт, что большинство россиянок сейчас работает, положительно влияет на материальную обеспеченность семей. Вместе с тем как мировой, так и отечественный опыт убеждает, что рост благосостояния не ведет к автоматическому росту эффективности семейного воспитания. Более того, улучшившиеся материальные возможности семьи нередко используются, и особенно матерью, в ущерб нравственному развитию детей, усиливая у них иждивенческие настроения, формируя пренебрежение к труду - главной сфере связи человека с обществом, а следовательно, и главному источнику трудовой морали, определяющей весь образ жизни человека.

Итак, для современной эпохи характерно изменение роли женщины в обществе. В цивилизованных странах женщины теперь участвуют в социально-экономической жизни общества наравне с мужчинами. Это приводит к разноплановым последствиям: с одной стороны, способствует росту самосознания женщины, равенства в супружеских отношениях, с другой стороны, усугубляет демографическую ситуацию, приводит к снижению рождаемости.

Практически каждый человек, как мужчина, так и женщина, стремится сделать карьеру на том поприще, которое он себе выбрал. При этом женщины более эмоциональны и динамичны в общении, хорошо умеют ладить с окружающими, одновременно достаточно проницательны и разумны в оценке людей и событий. У них так же, как и у мужчин, преобладает в структуре личности деловая направленность и высокая нормативность поведения, но они сохраняют типичную для женщин мягкость и эмоциональность.

Но что же такое трудовая карьера? Существует несколько определений.

Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути. Во-вторых, это получение больших полномочий по сравнению с другими работниками. В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти. В более узком смысле мы понимаем карьеру как продвижение по службе.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом, и деятельность на протяжении рабочей жизни человека [16].

Д. Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течении жизни и рассматривает карьеру с нескольких точек зрения:

- с экономической точки зрения карьера - это последовательность позиций занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность [14].

- с социологической точки зрения карьера - это последовательность ролей, исполняемых личностью в которых природа, характер каждой роли, способ исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется. Имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека [18].

- с психологической точки зрения, карьера также рассматривается как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех их исполнения детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем [18].

Достаточно сложным является определить, что же такое «успешная карьера». Успех - это достижение, получение социального одобрения деятельности. Общество решает может та или иная деятельность оцениваться как успешная или быть признана неудачной [33].

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением, успешной профессиональной, карьерной адаптацией, что нашло отражение во многих теориях карьерного развития. [15] Одной из наиболее известных и популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера.

Для определения понятия успешная карьера, Д. Сьюпер предлагает оценивать сочетание субъективных и объективных критериев. При этом в качестве объективных критериев рассматриваются стабильность работы, достигнутый статус в социопрофессиональной среде, доход, который приносит имеющаяся должность [51]. В качестве субъективного критерия выступает удовлетворенность имеющейся жизненной ситуацией, субъективная оценка имеющихся достижений.

По мнению автора, важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - «профессиональная Я-концепция» [13]. Можно выделить три структурных компонента «профессиональной Я-концепции»: 1) когнитивный компонент - «образ Я», к которому относится непосредственный выбор профессии; 2) эмоционально-ценностный (аффективный компонент), который есть переживаемое отношение к себе в целом и к отдельным сторонам своей личности, в частности своей профессиональной деятельности; 3) поведенческий компонент - совокупность когнитивного и эмоционально - ценностного компонентов [20]. Профессиональные предпочтения и профессиональная компетентность, смысл и содержание их «Я-концепции» изменяются со временем и опытом. Делая выбор карьерных решений и достижение целей непрерывным процессом.

Д. Сьюпером даются описания следующих стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами: - стадия «пробуждения», характеризующаяся идентификацией ребенка с окружающими его людьми, включает этапы «фантазии» (доминирование детских потребностей, в возрасте 4-10 лет), «интересов» (проигрывание профессиональных ролей в воображении, 11-12 лет), «способностей» (их проявление и соотнесение с внешними требованиями, 13-14 лет); - стадия «исследования» [66], на которой происходит реальное проигрывание разных ролей, включает этапы «эксперимента» (предварительный профессиональный выбор и его опробование, 15-17 лет), «перехода» (реализация Я-концепции, 18-21 год) и «пробы» (овладение составом профессиональной деятельности, 22-24 года); - стадия «консолидации», целью которой является нахождение устойчивой профессиональной позиции, включает этапы «пробы» (самоутверждение в поле деятельности или повторный выбор, 25-30 лет) и «стабилизации» (направление всех усилий в одно русло, 31-44 года); - стадия «сохранения» характеризуется стремлением сохранить статус (45-64 года); стадия «снижения» представляет собой уход из профессиональной жизни [52]. В этой схеме задается лишь общая последовательность предъявления человеку задач профессионального развития, но чтобы понять индивидуальную или половую специфику профессионального развития требуется обращение к содержательным механизмам, обеспечивающим принятие человеком тех или иных образцов профессионального пути.

Во многом согласуется с теорией Д. Сьюпера теория профессионального соответствия Дж. Холланда. По его мнению, люди выбирают профессию, которая в наибольшей степени отвечает их жизненным установкам, представлениям о желаемой работе и личностным качествам. Дж. Холланд выделил шесть основных типов людей, каждому из которых соответствует та или иная сфера занятости [18]: 1) интеллектуальный тип, ориентирован на задачу, поиск, познание нового, достигает успеха в сфере науки; 2) реалистичный тип, активный и предпочитающий конкретные вещи абстрактным схемам, предпочтителен в технических областях; 3) социальный тип - ориентирован на сочувствие и помощь людям; 4) конвенциональный тип - к нему относятся люди предпочитающие работать в организациях с четкой структурой рабочих обязанностей, ценящие контроль и порядок; 5) предпринимательский тип - амбициозный, активный, соперничающий; 6) артистический тип, наделенный фантазией, художественными способностями.

Дж. Холландом был разработан опросник, позволяющий определить «профиль личности» с точки зрения профессиональных предпочтений, и подобрать наиболее соответствующую свойствам человека сферу занятости [18].

Другая теория личностных различий представлена в работе Э. X. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены:

*техническая / функциональная компетентность;

* управленческая компетентность, способности;

* надежность и непоколебимость;

*творческие способности (впоследствии определяемые как предприимчивость»);

* автономность и независимость [65].

Впоследствии Э. X. Шейн добавил еще три важных пункта:

* готовность делать одолжения/ преданность;

* самоотдача;

* интеграция с образом жизни компании [29].

Согласно теории Э. X, Шейна, люди вырабатывают и затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и более четко проявляется по мере роста профессионального опыта [19]. Э. X. Шейн, проанализировав исследования, проведенные среди выпускников - магистров управления организациями, приводит довольно убедительные примеры различных факторов, влияющих на различные отношения с организацией. Для тех выпускников, у кого управленческая компетентность была основным и доминирующим фактором, возрастала вероятность продвижения по иерархии служебной лестницы в крупных организациях, тогда как те, кто был более склонен к автономной и независимой работе, пытались полностью освободиться от ситуаций, связанных с карьерой [65].

Подводя итог обзору различных теорий карьеры, можно сделать вывод о том, что для успешного карьерного процесса необходимо соответствие личностных характеристик требованиям профессиональной среды, соответствие целей, установок, ценностей человека целям и задачам организации.

В литературе выделяют несколько видов карьеры.

А.Д. Кибанов выделяет типы карьеры в соответствии с характером продвижения: профессионального или служебного.

Профессиональная карьера - рост способностей, навыков и компетентности в процессе прохождения основных стадий профессионального развития [28].

Служебная карьера - движение в организационной иерархии в системе должностей и осуществляется в следующих направлениях:

1) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих, она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства [45]. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т.п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [42].

4) Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной [42].

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

· целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению [15].

· монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

· спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии [15].

· мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

· стабилизационная (платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет [15].

· затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации. Чаще всего такое происходит в силу действия причин личного характера - злоупотребления алкоголем, болезнь и пр. В силу реальных причин работник начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до более низкого уровня.

5) Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях [15].

Д. Сьюпер выделяет четыре типа карьеры, основанием для классификации служит показатель стабильности карьеры:

1. Стабильная карьера - продвижение, обучение и тренировка в единственной профессиональной деятельности [6].

2. Обычная карьера - профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни - выбор, разведка и проба сил, овладение профессией, упрочнение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости и спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы [66].

3. Нестабильная карьера - смена сфер деятельности, причем эта смена происходит после периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера со множественными пробами, когда изменения профессиональных ориентаций происходит в течении всей жизни [66].

В процессе профессиональной деятельности человек проходит несколько этапов карьеры (этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей):

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования [37].

Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума [37].

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье [37]. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет, наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения [36].

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье [36].

Для нашего исследования наиболее интересным является изучить особенности факторов влияющих на успешное построении карьеры на этапах становления и продвижения трудовой деятельности.

Для того чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо консультироваться в области карьеры как персонала, так и управляющих, а также целенаправленное планирование карьеры, которое, по мнению А.Д. Кибанова, заключается в постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры и позволяет избежать карьерных тупиков.

Некоторые цели карьеры [15]:

1) заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

2) получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

3) занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

4) иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

5) работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

6) иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

7) иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

8) иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.

В зависимости от типа характера реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлениям.

1. Рост по вертикали. Это наиболее частое понимание карьеры, такое воплощение карьеры, которое могут увидеть окружающие. Это подъем на более высокий уровень в иерархической структуре.

2. Рост по горизонтали. Это перемещение в другую функциональную область деятельности, например кадровая ротация. Этот вид карьеры подразумевает собой также расширение или усложнение задач на прежней должности.

3. Центростремительное направление. Оно наименее очевидно для окружающих. Это приближение работника к структурам, принимающим решения. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может быть важным для принятия решений. Также это может быть роль так называемого серого кардинала, т.е. человека, не имеющего официальных полномочий, но принимающего решения в организации, воплощенные в советах и указаниях руководству, придающему им статус приказов и распоряжений.

Рассмотрим этапы трудовой карьеры. Это важно, т.к. фактор возраста имеет большое значение в психодиагностических исследованиях.

1. Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, то начинается процесс самоутверждения человека и как работника, и как личности. Для того чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.

2. Этап становления. Этот период длится в течение пяти лет (с 25 - до 30-летнего возраста). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Переход работника во вторую стадию карьеры дает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Человек может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но можно и утвердиться, став независимым профессионалом.

3. Этап продвижения. Длится от 30 до 45 лет. На нем идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника как личности. Одновременно с реализацией должностного роста часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием, стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передавая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, а также на заботу о здоровье.

Профессионалы, вступая в 3-й этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействия с другими людьми, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры работники начинают нести ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В то же время в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься на вторую стадию карьеры.

4. Этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет. Характеризуется действиями по укреплению достигнутых результатов. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе (самоуважение), а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своем обеспечении после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие источники доходов.

5. Этап завершения карьеры. Происходит в 60 - 65-летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - удержание социального признания своих заслуг.

6. Пенсионный этап. Начинается после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека - поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.).

Для успешной реализации карьеры необходимо не только наличие у работника соответствующих личных качеств, таких как образование, уровень квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение к труду. Существуют субъективные условия карьеры, например, мотивация работников (см. рисунки 1 - 5 в приложении к настоящей работе). Также среди субъективных условий карьеры для женщин очень важна удовлетворенность браком.

1.2 Основные социально-психологические факторы успешной карьеры

Большинство исследователей карьеры сходятся во мнении, что индивидуальная карьера определяется влиянием ряда факторов, к которым относятся как индивидуальные, личностные особенности человека, так и факторы внешней среды.

Д. Сьюпер выделяет в качестве факторов, определяющих карьерный процесс индивида, группы факторов.

1. Психологические факторы. К ним Д. Сьюпер относит интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, достижение успеха в карьере [66].

2. Социальные факторы. К этим факторам относят социально-экономический статус, уровень образования, пол, религия [6].

Д. Сьюпер отмечает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры. Высокий экономический статус, интеллектуальный способности позволяют получить человеку хорошее образование. Хорошо образованные люди эффективно используют ресурсы и возможности, которые общество сделало для них доступными. Интересы, ценности и специальные способности приводят к выбору определенной профессиональной сферы, в которой будет осуществляться построение карьеры, мотивация определяет как высоки устремления человека и как настойчиво он будет работать чтобы реализовать свои планы.

Е.А. Могилевкин выделяет две большие группы факторов: психологические и непсихологические. К непсихологическим он относит образовательные (уровень и профиль образования), социально-демографические (пол, возраст), медицинские, маркетинговые (потребность в специалистах), правовые (законодательное регулирование), внеслужебные факторы (помощь родственников, друзей, коллег).

В группе психологических факторов выделяют три подгруппы:

1. Организационно-психологические факторы (организационная культура, климат, стиль управления) [31];

2. Социально-психологические (роль и статус человека в рабочей группе особенности и способы взаимодействия в профессиональной среде) [31];

3. Личностные (интеллект, коммуникативные и эмоциональные особенности, потребности, мотивационная сфера) [31].

Развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов (условий) профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Любая среда является сверхсложным образование множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность, внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Однако без ответа на вопрос, как учитывать влияние внешних по отношению к человеку условий карьерного роста, само карьерное движение не может быть успешным.

Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.

Большинство исследователей карьеры сходятся во мнении, что на успешность построения карьеры влияют ряд факторов как сугубо индивидуальные личностные особенности индивида, так и социальные.

В данной работе было принято решение обратить внимание на социально-психологические факторы.

По мнению Новикова В.В. [31] социально-психологические факторы - это роль и статус человека в социальной группе, а также особенности и способы взаимодействия в профессиональной среде.

На основе теоретического анализа литературы нами были выделены две группы социально-психологических факторов:

1. В первую группу попали индивидуально-психологические особенности личности в контексте социального взаимодействия: независимость, озабоченность, «выраженная сила Я», смелость, самостоятельность, мотивация достижения или избегания неудач [6].

Индивидуально-психологическими особенностями называются своеобразные свойства психической активности личности, которые выражаются в темпераменте, характере, мотивационно - потребностной сфере и способностях. Они образуются в результате системного обобщения индивидуальных биологических и социально приобретенных свойств, вовлеченных в функционирование системы поведения человека, а также его деятельности и общения. Они связаны со всеми психическими процессами: мотивационно - потребностными, познавательными, эмоционально-волевыми. Считается, что темперамент и характер обозначают динамические и содержательные аспекты поведения, а способности - это такие особенности личности, которые являются условием выполнения той или иной продуктивной деятельности.

2. Ко второй группе социально - психологических факторов мы отнесли организационно-психологические показатели проявляющиеся в процессе социального взаимодействия. Такими факторами стали уровень дохода, возможность получения профессиональной самореализации, хорошие условия труда, благоприятные отношения в коллективе, возможность получения социальных благ, возможность достижения желаемого образа жизни, стабильность работы, удовлетворенность достигнутым должностным статусом.

В целом можно говорить о том, что накоплен достаточно обширный теоретический и практический материал в сфере построения и развития профессиональной карьеры.

Изучены и описаны основные виды профессиональной карьеры, этапы ее становления и развития.

В данной работе акцент ставится на две группы социально-психологических факторов, которые оказывают влияние на успешность профессиональной деятельности.

карьерный женщина брак удовлетворенность

1.3 Удовлетворенность браком: подходы к интерпретации понятия

В. Сатир [49, с. 17] утверждает, что, вступая брак, человек стремится обогатить, наполнить свою жизнь новым смыслом. Только очень странный человек, считает она, и по очень странным причинам сознательно пойдет под венец, зная, что брак сделает его или её жизнь ещё хуже. Люди надеются на то, что после того, как они поженятся, их жизнь станет лучше и интересней. Эти надежды лежат в основе предполагаемой семьи. Когда надежды начинают рушиться, появляется реальная угроза браку, хотя большинство людей, если их спросить, ответят, что женились по любви. «Я верю в любовь, способность любить и быть любимым. Я думаю, что любовь, включая любовь и сексуальную, - самое прекрасное и полноценное чувство, которое может испытать человек. Не любя и не будучи любимыми, человеческая душа и сердце застывают и умирают. Но любовь не может удовлетворить все требования жизни; нам столь же необходимы интеллект, новые знания, профессионализм» [49, с. 45].

В социологической науке существует следующая интерпретация понятия удовлетворенности браком. Обобщая ряд работ, Ю.Е. Алешина [1, с. 12] обозначает удовлетворенность браком как характеристику «субъективной оценки каждым из супругов характера их взаимоотношений». Семья при этом рассматривается с точки зрения ее собственных динамических изменений, аналогичным процессам в малой группе. Часто употребляемыми синонимами термина «удовлетворенность браком» являются «успешность брака», «сплоченность семьи», «совместимость супругов» и др.

Для психологии «…более естественно рассматривать как независимую переменную именно семью, а в качестве зависимых - развитие личности, восприятие членами семьи друг друга, своих отношений и т.д.» (Гозман Л.Я., 1981, С. 232). Поэтому в психологической науке основные факторы, характеризующие внутрисемейную ситуацию, получены при сравнении, с одной стороны, состоящих в браке, а с другой стороны, разведенных супругов, то есть с использованием параметра стабильности брака. При этом авторы не всегда разделяют понятия «удовлетворенность браком» и «стабильность брака» в своих работах, к тому же многочисленные синонимы этих понятий, часто использующиеся в литературе, приводят к тому, что весь накопленный материал по проблеме факторов, влияющих на успешность супружеских отношений, обычно рассматривается в одном ключе независимо от того, в социологическом или социально-психологическом русле было выполнено исследование.

Стабильность брака и удовлетворенность браком являются достаточно связанными характеристиками, что и было отмечено в ряде эмпирических исследований [4], [8]. Кроме того, существует мнение, что эти феномены представляют собой различные уровни отношений супругов [2]. Первым, самым общим, является уровень устойчивости брака, то есть юридическая сохранность брака (отсутствие развода). Второй уровень является уровень «приспосабливаемости в браке», «адаптированности супругов»; здесь наблюдается не только отсутствие развода или предразводной ситуации, но и общность супружеской пары по таким характеристикам, как разделение домашнего труда, воспитание детей и т.д. Третий уровень является наиболее глубоким. Это уровень «успеха» или «успешности» брака, который характеризуется совпадением ценностных ориентаций супругов.

В.А. Сысенко впервые разделяет понятия «устойчивость брака» и «стабильность брака». Устойчивость брака он рассматривает как «устойчивость системы взаимодействия между супругами, эффективность и результативность их совместной деятельности, направленной на достижение как взаимных, так индивидуальных целей супругов». Существенно расширяет данное понятие В.В. Бойко (1988). Устойчивость брака, по его мнению, имеет объективную и субъективную стороны. Объективная сторона прочности брака зависит от вероятности его распада, которая может быть выражена соотношением количества браков и разводов, зарегистрированных в данном регионе за определенный промежуток времени. Субъективная сторона характеристики брака включает в себя удовлетворенность супружескими отношениями, установку супругов на сохранение семьи. Показателями субъективной стороны устойчивости брака, по мнению В.В. Бойко (1988), может служить оценка его прочности, которую дают сами супруги.

Известна и следующая интерпретация понятия «удовлетворенность браком», отмеченная в исследовательской работе Шавлова А.В. [43]: «супружеская удовлетворенность браком есть ни что иное, как субъективное восприятие супругами сквозь призму социокультурных норм эффективности функционирования семьи в плане удовлетворения их индивидуальных потребностей».

В работах некоторых авторов центральное место занимает термин «неудовлетворенность браком». В частности, Э.Г. Эйдемиллер и В. Юстицкис (1999) в совместной работе [51] утверждают, что характер травматизирующего влияния неудовлетворенности в значительной мере зависит от степени осознанности данного состояния [51]. Они выделяют два вида неудовлетворенности брачными отношениями: осознанная и плохо осознаваемая неудовлетворенность. В случае осознанной неудовлетворенности обычно наблюдается открытое признание супругом того, что семейные отношения его не удовлетворяют. Показательным при этом является указание на глобальный характер неудовлетворенности - на то, что семейная жизнь не соответствует даже самым минимальным требованиям: «Наша семейная жизнь одинаково плоха и днем, и ночью», «Мне очень не повезло с семьей», «Мы ошиблись, нам не бывает хорошо друг с другом». Как правило, упоминается какое-то весьма важное и психологически объяснимое обстоятельство, мешающее немедленно разойтись (чаще всего - дети или жилищно-бытовые трудности, которые возникнут при разводе). Осознанная неудовлетворенность нередко сопровождается конфликтом между супругами: к констатации неудовлетворенности присоединяются выраженные агрессивные ноты, прямые указания на то, что причиной ее является супруг.

Иначе проявляется плохо осознаваемая («тлеющая») неудовлетворенность. Супругом выражается относительная неудовлетворенность семейной жизнью: «Живем нормально», «Не хуже, чем другие люди». Неудовлетворенность же выявляется косвенным путем.

Во-первых, через выражение чувств и состояний, граничащих с прямой неудовлетворенностью: монотонность, скука, бесцветность жизни, отсутствие радости, ностальгические воспоминания о времени до брака. Основным мотивом поведения в семье выступает необходимость: «Делаешь то, что нужно», «Живешь так, как нужно».

Во-вторых, неудовлетворенность проявляется в многочисленных жалобах на различные частные стороны семейной жизни. В ходе опроса супругов нередко оказывается, что, несмотря на удовлетворенность жизнью семьи в целом, они недовольны по отдельности всеми сторонами жизни, о которых спрашивает обследующий их врач или психолог: жильем, здоровьем, успеваемостью и поведением детей, проведением свободного времени и т.д.

В-третьих, «тлеющая неудовлетворенность» проявляется в ряде специфических феноменов, наблюдаемых в жизни такой семьи. Прежде всего, это явление, которое уместно было бы назвать феноменом «капли дегтя». Речь идет о какой-то, в большинстве случаев объективно второстепенной проблеме, которая в данной семье разрастается до таких размеров, что способна серьезно снизить удовлетворенность супругов семейными взаимоотношениями. Такой «каплей дегтя» могут послужить взаимоотношения с кем-либо из родственников, проживающих отдельно, или разногласия по второстепенным вопросам организации семейной жизни. Аналогичную роль играют и крупные, значимые проблемы, которые не могут быть решены в данный момент и постоянно ощущаются как важный фактор неудовлетворенности жизнью семьи. Вопреки известной поговорке о капле дегтя, которая всегда портит бочку меда, в семейных взаимоотношениях наблюдается зависимость от качества пресловутого меда: при наличии действительной неудовлетворенности семейными отношениями мелкие проблемы относительно легко растворяются, нейтрализуются; происходит адаптация к ним. Супруги привыкают к недостаткам друг друга, приспосабливаются к определенным трудностям семейной жизни. В случае же «тлеющей неудовлетворенности», напротив, указанная мелкая проблема кристаллизует имеющуюся неудовлетворенность. По-видимому, в таких ситуациях проявляются и защитные механизмы индивида. Через эту проблему, и особенно через резкое преувеличение ее значимости, индивид получает возможность объяснить себе смутно ощущаемую им неудовлетворенность, на самом деле вызванную совокупностью семейных взаимоотношений.

Другой специфический феномен, наблюдаемый в случае «тлеющей неудовлетворенности», - нарастание фрустрации одного или обоих супругов: они сообщают о том, что оба (или один из них) стали «нервными», при этом ими же указывается на какие-то, на их взгляд, объективные причины этого явления (беременность, различного рода трудности, встречающиеся в повседневной жизни). Особенно наглядно «тлеющая неудовлетворенность» проявляется через эмоциональные взрывы, встречающиеся в семьях такого типа и нередко приводящие к разрушению семьи, а так же в ситуациях, когда один из супругов, столкнувшись с возможностью заново организовать свою семейную жизнь (например, в повторном браке), совершенно неожиданно для себя открывает, вопреки прежним своим представлениям, что в действительности все время был несчастлив («не жил, а существовал») и что он, оказывается, «может быть по-настоящему счастлив». Речь при этом идет не только о появившейся возможности более удовлетворительных сексуально-эротических отношений, но и об ином уровне взаимопонимания, более содержательном досуге и т.д.

В психологической науке так же существует мнение, что супружеская неудовлетворенность является следствием неудовлетворенности потребностей [39], среди которых: