Обоснование ролевого конфликта работающей женщины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретическое обоснование ролевого конфликта работающей женщины

1.1 Категория конфликта в социальной психологии

1.2 Понятие ролевого конфликта

1.3 Проявление и причины ролевого конфликта работающей женщины

Выводы по Главе 1

Глава 2. Исследование особенностей проявления ролевого конфликта работающей женщины

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Выводы по Главе 2

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Приложение 8

Приложение 9

Введение

Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и разных по структуре коллективов. Постоянно возникают расхождения мыслей и мнений, разногласия, которые нередко перерастают в конфликты.

Социальная организация, где осуществляются разного рода виды деятельности, не может избежать проблемы возникновения, протекания и улаживания конфликтов.

Наша работа посвящена рассмотрению личностного конфликта работающей женщины. Обычно конфликт в социальной сфере воспринимается как ненормальное явление: он провоцирует сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.

Особой разновидностью межличностных конфликтов являются ролевые конфликты, как процесс внутренних психологических противоречий сотрудников, отражающих их восприятие своей социальной и психологической роли.

Далеко не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного.

В современном обществе женщины жены и матери работают и учатся наравне с мужчинами, однако никто не отменял их традиционных обязанностей матери и хранительницы очага. Требования, которые предъявляют к женщине семья и работа, во многом противоречивы. На работе преобладает "этика индивидуализма ", т. е. автономии и справедливости, дома "этика заботы " с ее ценностями альтруизма, самопожертвования, служения ближним

В соответствии с этим определяется основная цель исследования: рассмотреть основные проявления ролевого конфликта работающей женщины.

Объектом исследования выбрана группа женщин-сотрудниц одного предприятия, имеющих разные статусы в карьерной лестнице.

Жизнь современной женщины, таким образом, оказывается наполненной ролевыми конфликтами, природа которых разнообразна. Исходя из этого мы выдвигаем гипотезу, на которой будет основываться курсовая работа: проявления ролевого конфликта работающей женщины находятся в зависимости от психологического пола, уровня ригидности, зон конфликтности.

Достижение цели подразумевает решение нескольких задач, а именно:

определение понятий «конфликт», «ролевой конфликт»;

изучение освещенности вопроса в современной отечественной и зарубежной литературе;

изучение зависимости проявлений ролевого конфликта работающей женщины от психологического пола и уровня ригидности;

подбор проективных методик, позволяющих исследовать ролевой конфликт работающей женщины;

анализ и ситематизация полученных в процессе исследования результатов.

Методологической основой исследования стал диалектический метод познания и системный подход к изучаемому вопросу. Основой курсовой работы стали труды С.С.Новиковой, Ю.Г.Алешиной, П.П. Горностай и др.

В работе использованы такие методы исследования, как анализ исследуемой проблемы, разложение ее на составляющие части; классификация (разделение конфликтов на группы); обобщение; научный эксперимент.

Глава 1. Теоретическое обоснование ролевого конфликта

1.1 Категория конфликта в социальной психологии

Конфликт - это отношения между субъектами социальных взаимодействий, которые характеризуются борьбой за наличие противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Предметом конфликта считают объективно имеющуюся или кажущуюся проблему, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта.

Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

Важный момент при рассмотрении сущности конфликта -- определение позиции сторон-конфликтеров - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Современная психология предполагает следующую классификацию конфликтов:

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются отношения между людьми.

Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции -- только как об отрицательной, а о своей позиции -- как об исключительно положительной.

Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта -- рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт -- это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта -- это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт -- это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Таким образом, мы рассмотрели понятие конфликта как социально-психологической категории, его причины и основные типы.

1.2 Понятие ролевого конфликта

ролевой психологический конфликт работающая женщина

Противоречивые проблемы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности, могут переживаться как ролевые конфликты.

Одним из способов описания человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей. Возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к возникновению ролевых конфликтов.

Традиционно различают два основных вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне.

Это, во-первых, конфликт «Я -- роль», противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности, когда-либо из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли (например, занимать должность, которая предполагает необходимость быстро, без колебаний принимать решения, что ему несвойственно), либо из-за нежелания соответствовать своей роли возникает проблема выбора. Человек может или выбрать роль и изменить себе, или отказаться от роли, или же найти компромиссный способ снятия или ослабления этого противоречия. Субъективные переживания, возникающие у человека в подобной ситуации, называют конфликтом «Я -- роль», или личностно-ролевым. Например, Мерлин в своей работе, посвященной психологическим конфликтам в трудовой деятельности, перечисляет основные причины таких конфликтов на основе анализа и практической работы с несколькими десятками конкретных случаев. По крайней пере, часть из них полностью соответствует тому, что сегодня называется ролевыми конфликтами: конфликт предъявляемых требований и возможностей человека, «конфликт долга и личных мотивов», и т. п. [Мерлин, Психология конфликта, - 2007].

Второй вариант ролевых конфликтов -- это межролевые конфликты, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми, что превращается для человека в серьезную психологическую проблему. Например, роль руководителя предписывает человеку контроль за соблюдением дисциплинарных и иных требований членами его группы, что легко может вступать в противоречие с его позицией, если отношения между ним и его сотрудниками дружеские. Другим типичным и, возможно, наиболее распространенным межролевым конфликтом является противоречие между профессиональной и семейной ролями. Само это противоречие в известном смысле неизбежно («чем больше уделяешь внимания работе, тем больше страдает семья» и наоборот), и нахождение компромиссного варианта в этом случае достаточно типично, (хотя оно и может превратиться в острый конфликт с тяжелым выбором «или-или».

Тяготы подобного ролевого конфликта, похоже, имеют достаточно распространенный во многих культурах характер. В частности, известны исследования ролевых конфликтов у женщин, выполненные американскими авторами. Типичным показателем ролевого конфликта работающей женщины является «чувство вины перед семьей и домом. Оно является полностью субъективным и выражается в различного рода самообвинениях (например, что дети мало ухожены, муж обделен лаской и вниманием жены, и т. д.) из-за того, что работа отнимает у респондента слишком много времени и сил. При этом объективная картина жизненной ситуации может быть во многом иной...» [Алешина, Лекторская, 2007, с. 80].

Типичными факторами, определяющими интенсивность ролевого конфликта, считаются:

степень совместимости--несовместимости разных ролевых ожиданий (поведения, требуемого ролью);

жесткость, с которой эти требования предъявляются; личностные характеристики самого индивида, его отношение (установки, направленность) к ролевым ожиданиям и т. д.

В этой плоскости и выполнено большинство исследований по проблематике ролевого конфликта.[Женщина на работе. Конфликты и стрессы: умение их преодолевать. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006]

Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно классифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они происходят. Опишем основные типы ситуации в зависимости от взаимоотношений основных параметров ролей: ролевого поведения, ролевых ожиданий, ролевой Я-концепции и т.п.[ Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. - К.: Миллениум, 2005. - 336 с.]

1. Непринятие ролевого поведения других людей. Примеры: ролевое поведение нового руководителя не совпадает с ожиданиями к этой роли со стороны подчиненных, которые сложились при старом начальнике.

2. Непринятие собственного ролевого поведения другими. Это бывает в одних и тех же случаях, которые описанные в предыдущем абзаце. Только там субъектом обращения с помощью был тот (ли и), кто недовольный другими. В этом случае субъектом обращения являются тот (и), кем не удовлетворенные другие.

3. Невозможность одновременно удовлетворить ожидание разных людей. Ситуации возникают тогда, когда на выполнение роли осуществляются противоречивые требования со стороны разных людей из значащего окружения личности, требования, что взаимно выключают одно одного. Примеры: представления о роли руководителя подраздела не совпадают в подчиненных и высшего начальства.

4. Невозможность выполнять роль, которая не отвечает собственной Я-концепции. Эти ситуации возникают в том случае, когда роль, которая выполняется (или та, которую личности придется взять на себя) не отвечает собственным представлением человека о роли, а также представлением о себе как субъекта этой роли. Примеры: случаи неверно избранного жизненного пути (вопреки своему призванию); отсутствие единомышленников, которые принимают человека и ее роли такими, которыми она их видит самая.

5. Несовместимость разных ролей. Эти ситуации возникают тогда, когда разные роли (или компоненты ролевого кластера) не могут функционировать одновременно, когда выполнение одной роли существенным образом усложняет выполнения другой. Примером могут служить: противоречия между семейными и профессиональными ролями (женщина не может реализовать себя как мать так, чтобы это не отразилось на профессиональной деятельности); разногласия между ролью руководителя и специалиста (директор НДІ руководит коллективом в ущерб собственным научным замыслам).

6. Противоречивость или несовместимость разных требований к выполнению какой-нибудь роли (ролевая неоднозначность). Ситуации возникают тогда, когда в общественных нормативах относительно какой-то роли существуют противоречия. Примеры: на предприятии, при условиях, которые сложились, можно выполнить задачи лишь поднимая правила техники безопасности; отсутствие должностных нормативов для работника создает благоприятные условия для всяческих психологических игр как со стороны работника, так и со стороны начальства. (Типичные высказывания: "Моя работа - сплошная неопределенность, всегда можно найти, за что ругать"; "Когда невозможно выполнить все требования, тогда красивой будут считать лишь послушного").

Недостаточность ресурсов для выполнения какой-нибудь роли (ролевая перегрузка). Подобные ситуации возникают тогда, когда для полноценного выполнения роли не хватает мотивации, эмоционального удовлетворения от результата, времени для выполнения или других ресурсных компонентов. Подобные ситуации часто сопровождаются эффектом эмоционального выгорания. [Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. - К.: Миллениум, 2005. - 336 с]

Главными особенностями ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные.

Функции ролевого конфликта также делятся на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей.

Негативные же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликтов межличностных.

Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет под давлением обстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это может привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получает внутренний стресс и отходит от данной роли.

Своя роль - это качественная реализация себя согласно сильным сторонам своего социально-психологического типа.

1.3 Проявление и причины ролевого конфликта работающей женщины

Ролевой конфликт работающей женщины можно рассматривать как один из частных и очень ярких примеров межролевого конфликта личности. Это внутриличностный конфликт, который возникает вследствие большого количества ролей, в выполнение которых вовлечена работающая женщина, а также противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и нехватки физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.

Ролевой конфликт мы рассматриваем как комплекс субъективных негативных переживаний, возникающий у самой женщины, при отрицательной оценке ею того, как она справляется с совмещением ролей в профессиональной и семейной сферах. Ролевой конфликт это субъективное восприятие и оценка женщиной своего состояния. Попытки некоторых исследователей выделить объективно измеряемые показатели ролевого конфликта потерпели неудачу [Виткин Дж. Женщина и стресс. СПб.: Питер, 2006 ].

Комплекс негативных субъективных переживаний, возникающий у женщины, которая оценивает себя как плохо справляющуюся с совмещением семейных и профессиональных дел, включает:

1) чувство вины перед семьей из-за того, что приходится уделять много времени работе;

2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;

3) отсутствие поддержки и одобрения своей профессиональной деятельности со стороны мужа и значимых других людей;

4) постоянное ощущение дефицита времени и др.

Каждый из показателей вносит различный вклад в переживание женщиной ролевого конфликта. В курсовой работе мы рассмотрим один из показателей ролевого конфликта работающей женщины чувство вины. По мнению западных исследователей, именно чувство вины, которое испытывает работающая замужняя женщина по отношению к своим детям и мужу, является одним из самых ярких и деструктивных показателей ролевого конфликта [Виткин Дж. Женщина и стресс. СПб.: Питер, 2006]

Чувство вины связано с процессом идентификации с родителями, которые представляли в нашем детстве силу и защиту. Идеал превосходной матери начинает формироваться рано уже на первом году нашей жизни (Г. Бланк). У девочки через идентификацию с матерью формируется образ материнства, и этот стандарт становится частью ее самой. Психиатр Р. Гринкерс считает, что для всех женщин первичная и преобладающая ролевая модель это их мать [Хорни К. Женская психология. СПб.:Восточно-Европейскийин-т психоанализа, 2003]. Даже спустя 20 или 30 лет после окончания периода детства мать все еще оказывает первостепенное влияние. Это детский идеал матери, с которым женщина постоянно сравнивает, оценивает и судит себя. Когда она обнаруживает, что ведет себя вразрез с идеальной ролевой моделью, даже если она сознательно выбрала другой путь, у нее автоматически и немедленно возникает реакция вины.

Чувство вины вызывает потребность наказания. Женщины могут пытаться отрицать, что они испытывают чувство вины и уклоняться от наказания с помощью компенсаторного поведения, которое на самом деле может касаться вещей, которых женщина по-настоящему боится. Очень часто проявление вины выливается в психосоматические симптомы [Хорни К. Женская психология. СПб.:Восточно-Европейскийин-т психоанализа, 2003. С.167].

М. Лейбовиц подчеркивает, что именно вина лежит в основе многих стресссимптомов работающих матерей. Вина оказывает влияние на работающих матерей в четырех значимых областях жизни [Гурко Т., Босс П. Отношения мужчин и женщин в браке // Семья на пороге третьего тысячелетия / Гл. ред. А. И. Антонов. М., 2005.С 213]:

в отношениях с детьми;

на работе;

в супружеских отношениях;

в отношении к себе (sense of self).

По результатам опросов, проводимых в России и за рубежом, только незначительное число женщин хотело бы продвигаться по служебной лестнице, делать карьеру, и это в основном женщины до 30 лет. Подобный феномен можно назвать "отказом женщин от карьеры ". Многие исследователи сталкивались с этим явлением, и оно получило много интересных объяснений.

Очень интересное объяснение феномена "отказа женщин от карьеры " дает Б. Берг. Кроме страха потери женственности женщина может испытывать чувство вины по отношению к своим детям и мужу из-за того, что она в силу занятости по работе мало уделяет им внимания, тепла, заботы. "Вина может заставить женщину делать вещи, подсознательно разрушающие ее карьеру ", считает И. П. Стивер см. [ Berg B. The crisis of the working mother. Summit U. S., 2010. ], и этому способствует прежде всего традиционное представление о том, что работа плохо совместима с материнством, что карьеру могут сделать только незамужние женщины и женщины без детей.

Рассмотрим теперь степень выраженности ролевого конфликта у работающих женщин.

По результатам анализа способов построения ролевых иерархий женщинами с разной степенью выраженности ролевого конфликта определены 2 основные категории: активное адаптационное и пассивное неадаптационное ролевое структурирование.[Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2003 ] Активное адаптационное ролевое структурирование характерно для женщин с низким ролевым конфликтом и направлено на построение адаптационной модели совмещение ролей двух сфер жизни, согласованности между ценностно- эмоциональным и поведенческим выбором. Пассивное неадаптационное ролевое структурирование присуще женщинам с высокой степенью ролевого конфликта, характеризуется рассогласованностью между ценностно-эмоциональным выбором и реализации ролей в поведении, а также преимущественной ориентацией женщины на семейную сферу.

Любые ролевые противоречия так или иначе создают для личности психологическую дисгармонию, которую необходимо преодолевать. Личностный подход к решению ролевых конфликтов прежде всего предполагает соотносить их с последствиями, отражающимися на психологическом здоровье личности.

Суть психологической помощи, оказываемой в подобных случаях, сводится к нахождению ресурсов личностного самоопределения. Человек подводится к осознанию необходимости выбора, к пониманию связи своего состояния с ситуацией противоречивости, которую невозможно устранить путем ухода от принятия решения. Однако совершенно неверно считать одну альтернативу правильной, а другие - нет. Выбор является хорошим, если он сделан самим субъектом самостоятельно, осознанно, с ориентацией на собственные ценности, а не навязан со стороны, даже под влиянием опытного психолога.

Конкретные шаги консультативной помощи включают в себя следующие цели и задачи:

1. Ориентация на себя, на свои интересы, ценности, интуицию, опыт. Помощь в осознании того, что только собственные (порой даже эгоистические) интересы человека важны для него в ситуации выбора, что далеко не всегда мы делаем других счастливее, если "наступаем на горло" самому себе. Скорее наоборот, ошибочный выбор чреват более тяжелыми последствиями для других, чем правильное решение, кажущееся поначалу жестоким. Этот этап работы часто представляет собой длительный процесс преодоления ущербности Я-концепции, комплексов и неконструктивных защитных механизмов. Однако затем человек становится готовым к самостоятельным продуктивным действиям. Принимая себя безусловно, человеку легче принять других такими, какие они есть.

2. Осознание альтернатив выбора. Очень важным является понимание того, что субъект находится в ситуации противоречивых, часто взаимоисключающих альтернатив. Порой невозможно играть две или несколько ролей без ущерба для каждой из них. Необходимо определить приоритеты и суметь отказаться от менее значимых ценностей. Этому может помочь понимание, что отказ оборачивается приобретением. Труднее всего сделать выбор между значимыми людьми, экспектации которых несовместимы. Личностный выбор в пользу кого-то неминуемо создаст конфликтные моменты в межличностном плане, которые предстоит преодолевать. Однако последовательное и цельное исполнение жизненных ролей поможет субъекту отстоять право на данную модель ролевого поведения. А что касается противоречащих ему требований других, то лучше ограничить взаимоотношения, перевести их на формальный стиль (иногда даже полностью уйти от них), если не удастся перестроить ролевые ожидания.

3. Готовность к безоговорочному принятию всех негативных сторон, сопутствующих выбору. Важно понимание того, что любое решение связано с неизбежными издержками, и нужно принять действительность такой, какая она есть. Например, если объектом выбора является другой человек, вызывающий противоречивые чувства, то отношение к нему должно быть целостным. Нельзя принимать "часть" личности, а другую отвергать, ибо эта раздвоенность станет источником невроза. Если выбор сделан в пользу человека, то без примирения со всеми его отрицательными сторонами принятие будет неокончательным. Если субъект выбора чувствует, что какие-то качества другого останутся для него неприемлемыми, то лучше избрать иную альтернативу, но сделать это "целиком". В противном случае всегда будет оставаться ощущение внутренней противоречивости, незавершенности, приносящей страдания либо по поводу не принимаемых отрицательных качеств, либо по поводу отвергаемых положительных.

Выводы по Главе 1

Таким образом, рассмотрев теоретические основы ролевого конфликта работающей женщины, мы пришли к следующим выводам:

Ролевой конфликт представляет собой противоречия между социальным статусом, положением, функционированием женщины на рабочем месте и ее прямой природной функцией матери, жены.

Ролевой конфликт работающих женщин имеет неоднородную структуру.

Причины ролевого конфликта работающих женщин неоднозначны. Многое здесь зависит от психологического пола женщины, уровня ее ригидности, зоны конфликтности.

Глава 2. Исследование особенностей проявления ролевого конфликта работающей женщины

2.1 Организация и методы исследования

В современной психологии программа исследования -- специализированный инструмент изучения социально-психологических явлений с помощью методов количественного и качественного анализа информации. Информация эта может быть получена различными способами: анкета, тест, рисуночные пробы, беседа и др.

Любое исследование в современной науке начинается с разработки спциализированной программы и проводится в полном соответствии с ней.

В нашем случае исследовательская программа будет иметь стандартную структуру: (по С.С. Новиковой [Новикова С.С. Введение в прикладную социологию. Анкетирование: Учеб. пособ. - М.: «СпортАкадемПресс», 2000. - С. 34 ])

Методологическая часть

Описание проблемной ситуации.

Указание цели и задач.

Определение объекта и предмета исследования.

Интерпретация основных понятий.

Формулировка гипотез.

Методическая часть

Определения объема выборки.

Описание используемых методов сбора первичной социологической информации.

Логическая структура инструментария.

Методика обработки информации.

В нашей программе будут следующие составляющие:

Исследуемая проблема -- проявление ролевого конфликта у работающей женщины.

Целью проводимого эксперимента является выявление особенностей проявления ролевого конфликта у работающей женщины. Для этого необходимо решение таких задач, как:

определить степень зависимости ролевого конфликта от психологического пола;

рассмотреть зависимость ролевого конфликта от уровня ригидности;

проанализировать полученный материал;

составить систему выводов по исследуемой проблеме.

Объектом исследования выбрана группа работающих на одном предприятии женщин, имеющих одинаковые специальности, социальное положение и уровень доходов. Предметом исследования стало определение особенностей проявления ролевого конфликта работающих женщин.

Основным понятием в исследовании является:

Конфликт (от лат. Conflictus) -- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология -- М.: ЮНИТИ, 2001. -- С. 81. -- 551 с.]

Перед изучением проблемы сформулирована гипотеза: ролевой конфликт и его особенности у работающей женщины напрямую зависят от психологического пола, уровня ригидности, зон конфликтности испытуемых.

В качестве основных методик выбраны:

Опросник «Маскулинность-фемининность» С. Бим.

Шкала локуса ролевого конфликта.

Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири.

Методика изучения ригидности.

Опросник К. Томаса.

Исследование ролевого конфликта у работающих женщин -- довольно сложная проблема. В первую очередь, это обусловлено тем, что эта область социальной психологии мало изучена. Во-вторых, конкретных методик, дающих результативность по показателям ролевого конфлика работющей женщины на данный момент не существует.

Поэтому в своей работе психологи пользуются универсальными инструментами, выявляющими различные сопутствующие конфликтам показатели.

Опросник «Маскулинность-фемининность» С. Бем.

Методика была предложена Сандрой Бем (Sandra L.Bem, 1974) для диагностики психологического пола и определяет степень андрогинности, маскулинности и фемининности личности. Опросник содержит 60 утверждений (качеств), на каждое из которых испытуемый отвечает «да» или «нет», оценивая тем самым наличие или отсутствие у себя названных качеств. Опросник может применяться и в форме экспертного рейтинга. В таком случае оценка испытуемого по представленным качествам осуществляется компетентными судьями - людьми хорошо знающими испытуемого (муж, жена, родители и др.). Текст опросника -- см. Приложение 1.

Шкала локуса ролевого конфликта

Локус ролевого конфликта - это конструкт, который определяет склонность личности выбирать одну из двух стратегий поведения в ролевом конфликте: интернальную или экстернальную, то есть, ориентацию соответственно на внутренние или внешние детерминанты ролевого поведения (потребности, ценности, установки) с преобладанием вероятности внешнего или внутреннего ролевого конфликта. В первом случае у личности доминирует тенденция отстаивать собственную ролевую идентичность и строить ролевое поведение в соответствии с ней, даже если она противоречит выполняемой роли. Во втором случае ролевое поведение строится большей частью в соответствии с ролевыми ожиданиями, и если они противоречат идентичности и Я-концепции человека, то последняя ущемляется, и развивается внутриличностный ролевой конфликт. [Горностай П.П. Психологическая диагностика, 2004]

Предлагаемая методика позволяет раскрыть следующие факторы:

Зависимость-независимость от требований других людей.

Боязнь доставить неудобства окружающим.

Зависимость-независимость от норм и стереотипов.

Зависимость-независимость от родителей.

Стремление выгодно выглядеть в глазах других.

Зависимость-независимость от мнения других людей.

Легкость нарушения правил и стереотипов.

Стремление к совершенству.

Текст методики см. Приложение 2.

Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири

Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я"", "мои партнеры" и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0-4 балла - низкая	адаптивное поведение
5-8 баллов - умеренная
9-12 баллов - высокая	Экстремальное до патологии поведение
13-16 баллов - экстремальная

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I - V) + 0,7 х (VIII + II - VI) Дружелюбие = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С.В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.

Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 -требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 -застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Текст опросника см Приложение 3.

Методика изучения ригидности

Ригидность является чертой личности, единодушно относимой психологами к числу важнейших. Она представляет собой затрудненность (вплоть до полной неспособности) в изменении намеченной человеком программы деятельности в условиях, объективно требующих ее перестройки.

Ригидность - тенденция к сохранению своих установок, стереотипов, способов мышления, неспособность изменить личную точку зрения.

Текст методики -- см. Приложение 4.

Опросник К. Томаса

Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

соперничество(конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

компромисс;

избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Текст опросника см. Приложение 5.

2.2 Анализ результатов исследования

На основе полученных результатов можно провести анализ особенностей проявления ролевого конфликта работающих женщин.

Для проведения исследования нами была выбрана группа менеджеров из компании «Евросеть».

Таким образом, получены следующие результаты:

1. По методике С.Бем «Маскулинность-фемининность»

За каждое совпадение ответа с ключом начисляется один балл. Затем определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в соответствии со следующими формулами.

F = (сумма баллов по фемининности): 20

М= (сумма баллов по маскулинности): 20

Основной индекс IS определяется как:

S = (F - M) : 2,322

Если величина индекса IS заключена в пределах от -1 до +1, то делают заключение об андрогинности.

Если индекс IS меньше -1, то делается заключение о маскулинности.

А если индекс IS больше +1 - о фемининности.

При этом, в случае когда IS меньше -2,025 говорят о ярко выраженной маскулинности.

«Сырые» баллы исследования -- см. Приложение 6.

Результаты можно сформировать в таблицу:

Маскулинность	Фемининность	Андрогинность
9 чел - 30%	13 чел - 43%	8 чел - 26%

Таким образом, мы видим преобладание фемининности у рядовых менеджеров.

Свойство маскулинности более ярко выражено среди руководящего состава.

-по итогам теста на «маскулинность-фемининность» из менеджеров 1 ступени несколько женщин имели черты маскулинности, остальные -- фемининность; среди старших менеджеров девушки проявили черты маскулинности в полной мере. Это говорит о том, что, принимая на себя мужскую роль управленца, женщина перестраивает свою природу, что несомненно ведет к ролевому конфликту.

2. По методике «Локус ролевого конфликта»:

Сырые баллы представлены в Приложении 7.

Экстернальный тип	Промежуточный тип	Интернальный тип
63,3%	30%	6,7%

Таким образом, среди женщин компании «Евросеть» преобладает экстернальный тип. Это говорит об умении находить общий язык с людьми, проявлении конфликтности вне социума. Только у нескольких сотрудников доминирует тенденция отстаивать собственную ролевую идентичность и строить ролевое поведение в соответствии с ней, даже если она противоречит выполняемой роли.

3. По методике Т.Лири:

- в таблице приведены результаты использования теста «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в одной из групп менеджеров. Такой анализ проводился по всем группам менеджеров организации (по каждой бригаде формировался личностный профиль социальных ориентаций).

Результаты исследований по тесту «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в одной из групп менеджеров

№ блока	Число баллов по блокам у тестируемых
	1	2	3	4	5	6	7	8
I	4	6	4	1	10	1	1	4
II	2	7	4	5	7	2	3	3
III	3	7	3	5	9	2	4	2
IV	2	3	3	3	3	2	5	2
V	0	0	3	7	3	14	2	1
VI	1	3	1	7	3	14	2	2
VII	2	3	3	8	2	10	3	2
VIII	3	2	4	12	5	6	0	3

Как показывает анализ результатов исследований по тесту «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в рассматриваемой группе из восьми человек личностный профиль сотрудников может быть охарактеризован следующим образом:

По блоку «Авторитарный» к категории «Доминантный, энергичный компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения» относится один человек (№ 5). У остальных данная характеристика выражена незначительно.

По блоку «Эгоистический» к категории «Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству» относятся все тестируемые, однако только двое более менее явно проявляют эти качества (№ 2 и № 5).

По блоку «Агрессивный» к категории «Требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный» в малой степени подходит № 5. У остальных данная характеристика выражена незначительно.

По блоку «Подозрительный» все тестируемые попадают в низшую категорию, т.е. данный аспект выражен очень незначительно.

По блоку «Подчиняемый» к категории «Покорный, слабовольный, склонный уступать всем и во всем» относится №6, и один человек (№4) к категории «Застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации». У остальных данная характеристика выражена незначительно.

По блоку «Зависимый» вновь выделяются в аналогичной пропорции № 6 и № 4. У остальных данная характеристика выражена незначительно.

По блоку «Дружелюбный» аналогичная ситуация, хотя явно отрицательных результатов ни у кого нет.

По блоку «Альтруистический» явно превалирует № 4, у остальных большой разброс от 0 до 6 (при диапазоне 0-8) по категории «Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый и т.п».

4. По методике изучения ригидности:

«Сырые» баллы см. Приложение 8.

Методика позволяет определить степень ригидности тестируемого. Используемый для этого опросник включает 5-10 утверждений , требующих однозначного ответа ("да" или "нет").

Ригидный	Мобильный	Ригидный+мобильный
36,7%	16,7%	46,7%

Итак, в соответствии с полученными результатами делаем вывод: среди женщин преобладающим является смешанный тип (ригидность +мобильность). Это говорит о среднем уровне ролевого конфликта.

5. Результаты опросника Томаса.

«Сырые» баллы см. Приложение 9.

Сотрудничество	Компромисс	Соперничество	Избегание	Приспособление
20%	23,3%	26,7%	6,7%	23,3%

Таким образом, преобладает категрия «соперничество», что говорито довольно высоком уровне конфликтности.

Также следует отметитьравнозначные цифры в категориях «компромисс» и «избегание». Это свидетельствует об умении локализовать возникающие конфликты и сгладить их.

Также в таблице мы наблюдаем зависимость должностной роли от формы поведения. (см. Приложение 9)

Выводы по Главе 2.

На основе изученного материала мы пришли к следующим выводам:

Природа ролевого конфликта работающей женщины сложна и неоднородна. Профилактические мероприятия помогут снять психологический тресс от дисбаланса разных понятий и образа мышления и действий.

Ролевой конфликт работающей женщины имеет ряд особенностей, выявить которые помогли проективные методики изучения личности. Во-первых, женская психика разрывается между выбором семьи и карьеры. Во-вторых, многие конфликтные ситуации возникают по причине разнения отношения к исследуемой проблеме.

На проявление ролевого конфликта большое влияние оказывают:

психологический пол работающей женщины; Исследователями установлено, что степень выраженности ролевого конфликта связана с психологическим полом женщины. Андрогинные женщины, по сравнению с другими группами, имеют наименьший ролевой конфликт, т.е. они наиболее успешны в совмещении ролей профессиональной и семейной сфер. Вероятно, что высокая выраженность полоролевых качеств позволяет женщине успешно адаптироваться в различных сферах жизни. Низкие показатели фемининности и маскулинности, напротив, затрудняют адаптацию и процесс выбора женщиной приоритетной сферы самореализации. Способность женщины приоритетно самореализовываться в какой-либо одной из сфер жизни: профессиональной или семейной, и оценивать такую жизненную ситуацию как благополучную, способствует снижению ролевого конфликта. Полоролевые характеристики женщины обусловливают ее ориентацию на семейную или профессиональную сферу. Приоритетной сферой реализации у андрогинных или маскулинных женщин является профессиональная деятельность, а у фемининных - семья. При анализе ролевых иерархий (эмоциональной, когнитивной и поведенческой) была отмечена следующая общая тенденция для всех работающих женщин: существует несоответствие между ценностным и эмоциональным ролевым предпочтением с одной стороны и реализацией ролей в поведении - с другой. Особенно ярко это противоречие видно относительно ролей «матери» и «женщины». [Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2003 ]Предпочитая сознательно и эмоционально одни и те же роли, женщины вынуждены выполнять их, практически, в последнюю очередь. От этого и возникает ощущение «раздваивания», т.е. женщине не хватает физических и временных ресурсов на реализацию наиболее значимых для нее ролей. При рассмотрении полученных тенденций у женщин с разной степенью выраженности ролевого конфликта, обнаружено, что низкий ролевой конфликт связан с умением женщины не концентрироваться только на одной роли. Способность работающей женщины получать эмоциональное удовлетворение от реализации семейных, и профессиональных ролей, а также согласованность между ценностно-эмоциональным и поведенческим выбором являются ключевыми факторами, способствующими снижению чувства внутренней ролевой конфликтности. Одной из основных причин ощущения работающими женщинами ролевого конфликта является невозможность реализации в поведении роли матери в той степени, которая соответствует месту этой роли в когнитивной и эмоциональной ролевой иерархии женщины.

уровень ригидности;

зональность межличностных конфликтов.

Внутренние психологические качества.

Приведенные ранее методики исследования достоверно это доказали.

Заключение

Конфликты - неисчерпаемый объект познания, о котором нельзя узнать абсолютно все. Поэтому предметом конфликтологии являются те закономерности, стороны, характеристики конфликтов, которые в состоянии исследовать наука на данном этапе своего развития. Объект конфликтологии -- гораздо более консервативное образование по сравнению с предметом. Объект может изменяться в результате своего собственного развития, кроме того, его границы могут уточняться в связи с более глубоким проникновением науки в суть исследуемых явлений. Объекты конфликтологии -- социальные или внутриличностные -- в обозримом будущем вряд ли претерпят существенных изменений.