Главная Коллекция "Otherreferats" Психология Самоактуализация личности в профессиональной карьере

Самоактуализация личности в профессиональной карьере

Анализ проблемы самоактуализации личности в процессе профессионального роста. Система управления карьерным процессом. Исследование психологических перспектив карьерного роста у молодых специалистов-менеджеров и влияние на него психологической адаптации.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.12.2011
Размер файла 162,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретический анализ проблемы самоактуализации личности в профессиональной карьере
    • 1.1 Управление карьерой
    • 1.2 Система управления карьерным процессом
    • 1.3 Управление по целям
    • 1.4 Самоактуализация личности в профессиональной карьере
  • Глава 2. Экспериментальное исследование самоактуализации личности в профессиональной карьере
    • 2.1 Организация исследования
    • 2.2 Описание методов исследования
    • 2.3 Обработка и интерпретация результатов
    • 2.4 Советы и рекомендации начинающему карьеристу
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Поэтому и цель нашего исследования заключается в выявлении психологических перспектив управления карьерным ростом.

Объект исследования: менеджеры различных организаций в количестве 30 человек

Предмет исследования: психологические перспективы карьерного роста и влияние на него психологической адаптации.

Гипотеза исследования: на карьерный рост непосредственно влияют личностные качества человека и прежде всего, стремление к достижению поставленных целей.

Методики исследования

1. Анкетирование;

2. Тест Склонны ли вы к служебному росту, карьере

3. Тест - опросник МУН (мотивация успехов и неудач) А. Реана,

4. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Глава 1. Теоретический анализ проблемы самоактуализации личности в профессиональной карьере

1.1 Управление карьерой

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее Берг В. Карьера - суперигра. М.: АО Интерэксперт, 1998. 272 с. .

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других Берг В. Карьера - суперигра. М.: АО Интерэксперт, 1998. 272 с. .

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого - на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, "подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе". В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.

УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предмета, одного из аспектов карьеры как объекта исследования, и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьерой, которая бы позволила получить ощутимый практический эффект.

Учитывая сложность и многоаспектность объекта управления, УКП должно быть комплексным, т. е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

В рамках комплексного подхода УКП должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения менеджера, а также способствовать формированию у менеджера образа траектории карьеры, управленческого пути.

В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др Дидактический материал по курсу "Твоя профессиональная карьера" / Под ред. С.Н. Чистяковой. М.: Просвещение, 1998. 112 с. .

Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин "карьерная стратегия" Дидактический материал по курсу "Твоя профессиональная карьера" / Под ред. С.Н. Чистяковой. М.: Просвещение, 1998. 112 с. .

Управление карьерой - это еще и деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж человека в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, словно речь идет об их чести. Поэтому важно "не навредить" человеку, не допустить, чтобы он "потерял лицо" из-за того, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени. А разве можно этого добиться принуждением? Вопрос вполне риторический. Следовательно, воздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и УКП должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т. е. быть резонансным Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с. .

Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым.

Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

1.2 Система управления карьерным процессом

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

Ш формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

Ш обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

Ш достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

Ш создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть:

Ш исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

Ш планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

Ш организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

Ш активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

Ш регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

Ш координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

Ш контроль за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с. .

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

1.3 Управление по целям

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге "Карьера менеджера", "очень трудно оказаться затерянным в фирме, если... вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно - перед его боссом и перед боссом его босса... Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других" Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с. .

Достижение целей, реализация функций и технологий УКП должны происходить на основе определенных принципов , среди которых могут быть:

Ш коллегиальность в принятии решений по карьере;

Ш совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

Ш непрерывность развития и продвижения менеджеров;

Ш прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

Ш экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, "новые знания - под новую должность").

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура УК должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы "развития и продвижения кадров", и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области УК с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по УКП при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с. .

1.4 Самоактуализация личности в профессиональной карьере

В развиваемой концепции профессионального становления личности мы выделяем следующие стадии этого процесса: оптации, профессионального образования и подготовки, профессиональной адаптации, первичной и вторичной профессионализации и мастерства. Согласно определению кризисов, переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления. Рассмотрим их психологические особенности, следуя логике профессионального становления.

1. Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации - формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ранней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профессионально ориентированный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или профессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменяется и мотивация. Учеба в старших классах приобретает профессионально ориентированный характер, а в профессиональных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего, которое приобретает характер кризиса учебно-профессиональной ориентации Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с. .

Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школьного образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессиональной подготовки. Следует подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ориентированной на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию. Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту "Я-концепцию".

2. На стадии профессионального образования многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности профессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливающаяся из года в год профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

Таким образом, кризис ревизии и коррекции профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знание. Сер. "Педагогика и психология", 1999. №2. 95 с.

Уже при выборе профессии молодой человек имел определенное представление о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно значительно обогатилось. И вот наступило время реального выполнения профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудности. Но они не становятся фактором возникновения кризисных явлений. Основная причина психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных

функций.

4. Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. К этому времени специалист освоил и продуктивно (производительно и качественно) выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального развития, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знание. Сер. "Педагогика и психология", 1999. №2. 95 с. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии.

Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным.

Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию.

5. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения

изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества.

Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития.

Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства.

6. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с. . Профессиональная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми.

Кризис нереализованных возможностей, или, точнее, кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

7. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенсионный период. Для многих работников приобретает кризисный характер "это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправдано было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинга социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.

8. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Отмечается также пристрастие к морализированию и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление своего поколения поколению, идущему на смену. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и тревожное состояние души кризисом социально-психологической адекватности.

Каковы же способы преодоления этого кризиса? Психологические исследования последних лет показывают, что пожилые люди могут активно противостоять наступлению беспомощной старости. Л.И.Анциферова отмечает, что условием преодоления развивающегося кризиса может стать определение областей приложения накопленного опыта, в которых можно получить подтверждение своей полезности, нужности. "Новые старики" могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании в привычных сферах профессиональной деятельности. Пожилые люди могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с. .

Мы рассмотрели основные нормативные кризисы профессионального становления личности. Каждый из них отличается своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными способами выполнения ведущей деятельности

Решающее значение в возникновении кризисов на первых стадиях профессионального становления имеют объективные факторы: смена ведущей деятельности, кардинальное изменение социальной ситуации. На последующих стадиях все большую роль играют субъективные факторы: изменение "Я-концепции", перестройка профессионального сознания, возрастание уровня притязаний и самооценки, проявление потребности в самоутверждении и самоосуществлении, т.е. личность сама становится инициатором кризисов профессионального развития. Продуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что профессионализм личности перерастает саму деятельность.

Помимо нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоятельствами. Такие события, как вынужденное увольнение, переквалификация, смена места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности, вызывают сильные эмоциональные переживания и часто приобретают отчетливо выраженный кризисный характер.

Кризисы профессионального развития могут также стать следствием внедрения новой организации труда, новых технологий, аттестации, тарификации и т.п. Но они не являются предметом нашего анализа, как и кризисы, вызванные крупными жизненными неудачами и провалами Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с. .

Глава 2. Экспериментальное исследование самоактуализации личности в профессиональной карьере

2.1 Организация исследования

Цель нашего исследования заключается в выявлении психологических перспектив карьерного роста у молодых специалистов - менеджеров.

Объект исследования: Менеджеры различных организаций в количестве 30 человек

Предмет исследования: психологические перспективы карьерного роста и влияние на него психологической адаптации.

Гипотеза исследования: на карьерный рост непосредственно влияют личностные качества человека и прежде всего, стремление к достижению поставленных целей.

Задачи:

1. Провести диагностику стилевых и индивидуально-психологических особенностей молодых специалистов - менеджеров.

2. Выявить уровень профессиональных качеств у менеджеров и склонность к карьерному росту

3. Выявить их психологическую адаптацию при помощи методики Спилберга (уровень тревожности)

4. Обсудить полученные результаты и сделать выводы относительно выдвигавшихся гипотез.

5. Разработать практические рекомендации карьерного роста

Методики исследования

1. Анкетирование.

2. Тест Склонны ли вы к служебному росту, карьере.

3. Тест - опросник МУН (мотивация успехов и неудач) А. Реана.

4. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).

2.2 Описание методов исследования

1. Анкетирование

Для проведения исследования, для выявления личностных качеств респондентов нами разработана анкета. Для конфиденциальности исследования за каждым испытуемым был закреплен определенный порядковый номер от 1 до 10

Анкета

1. Ф.И.О.

2. Возраст

3. Семейное положение

4. Опыт трудовой деятельности

5. Отношение к профессии менеджера

6. Желание сделать карьеру

7. претензии на зарплату

8. Интересы, хобби

2. Тест «Склонны ли вы к служебному росту, карьере?»

Следующим этапом нашего исследования был применен тест, для тех, кто задумывается над вопросами служебного роста и карьеры и имеет желание стать эффективным, преуспевающим специалистом.

Инструкция по проведению тестирования. Отвечая на ниже приведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет», отметив выбранную графу знаком +

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая ответ подолгу (Вопросы теста см. в ПРИЛОЖЕНИИ 1). Ответ, который первым приходит в голову, как правило, наиболее точный.

"ключ": для подсчета баллов и определения своего результата

1. "а" - 5, "б" - 0; 11. "а" - 5, "б" - 0;

2. "а" - 5, "б" - 0; 12. "а" - 0, "б" - 5;

3. "а" - 5, "б" - 0; 13. "а" - 5. "б" - 0;

4. "а" - 5, "б" - 0; 14. "а" - 5, "б" - 0;

5. "а" - 5, "б" - 0; 15. "а" - 0, "б" - 5;

6. "а" - 0, "б" - 5; 16. "а" - 0, "б" - 5;

7. "а" - 5, "б" - 0; 17. "а" - 0, "б" - 5;

8. "а" - 5, "б" - 0; 18. "а" - 5, "б" - 0;

9. "а" - 0, "б" - 5; 19. "а" - 0, "б" - 5;

10. "а" - 0, "б" - 5; 20. "а" - 5, "б" - 0.

Результаты: 80 и более баллов - вы - тот человек, который имеет большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что вы проявляете инициативу и бываете прекрасным слушателем, ваша несдержанность, стремление к успеху и признанию, желание быть выше других значительно снижают эффективность ваших действий. Сильное нервное напряжение, переоценка своих возможностей приводят к тому, что, будучи взволнованны, вы бываете, категоричны и резки. Вы часто хвастаете, зазнаетесь, бываете агрессивным. Но если вам удастся изменить ваше отношение к своим действиям, то предрасположенность к карьерному росту может принести прекрасный эффект.

От 40 до 75 баллов - у вас высокие запросы, часто бываете, самоуверенны, любите подчеркнуть собственное "Я". Умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводят к тому, что стремление к успеху не принимает у вас крайних форм. Вы любите ходить "непроторенными" дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Вы не любите навязывать себя другим и с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас говорят. В то же время вы имеете склонность критиковать других. Любите, чтобы ваше слово было последним.

35 и менее баллов - вы - человек, для которого профессиональный успех и карьера - не главное, для вас важнее признание как специалиста и человека. В роли "шефа" вы чувствовали бы себя плохо. Вы, скорее всего, человек скромный, не всегда уверенный в себе. Вы редко выступаете с инициативой, с удовольствием подчиняетесь руководству со стороны других. Чаще всего вы предпочитаете компромиссные решения и остаетесь "в тени" других людей.

3. Тест - опросник. МУН (мотивация успехов и неудач) А. Реана.

Существует множество диагностических тестов, при определении личностных качеств, такие, как НУ (Надежды на Успех) и БН (Боязни Неудачи) применяются и другие тестовые опросники -- опросник ТМД А. Мехрабиана (в том числе в модификации М. Ш. Магомед-Эминова), опросник МУН А. Реана. Последний из перечисленных мы применим к нашей испытуемой группе. Заранее на каждого испытуемого были заготовлены бланки с текстом опросника (см. в ПРИЛОЖЕНИИ 2)

Инструкция по проведению тестирования. Отвечая на ниже приведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» может значить и «конечно, да», и «скорее да, чем нет». Точно так же и «нет» может значить и явное «нет», и «скорее нет, чем да»

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая ответ подолгу. Ответ, который первым приходит в голову, как правило, наиболее точный.

Ключ к опроснику.

«Да»: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14,16, 18, 19, 20;

«нет»: 4, 5, 7, 9, 13,15, 17.

Обработка и критерии. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 1 до 7, то диагностируется мотивация боязни неудачи. Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 14 до 20, то диагностируется мотивация успеха. Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом следует иметь в виду, что при количестве баллов 8-9 испытуемый скорее тяготеет к мотивации боязни неудачи, тогда как при количестве баллов 12-13 -- мотивации успеха.

4. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-психологической деятельности. В основу положена концепция внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы делятся здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние, положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.[28]

Инструкция. «Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале (табл. 1)».

Таблица 1

Шкала мотивов профессиональной деятельности

Мотивы профессиональной деятельности

1

2

3

4

5

1. Денежный заработок

2. Стремление к продвижению по работе

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Обработка результатов. Подсчитываются показатели внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со следующими ключами.

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация результатов. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип

ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

2.3 Обработка и интерпретация результатов

Первым этапом нашего исследования было проведение анкетирования.

Заполненные анкеты (30 человек) дали нам представление о социальном уровне испытуемых и об их отношении к трудовой деятельности. Проведя интерпретацию результатов анкеты нами составлена таблица с выборкой исследуемых:

Таблица 2

Данные исследования анкетирования

возраст

Сем.пол.

Тр.стаж

цель

Уд з/пл в у.е.

хобби

1

Александра.

22

сем

2

150у.е

медицина

2

Борис

21

200у.е.

спорт

3

Владимир

23

сем

2

200.у.е

4

Галина

22

300у.е

нетрад мед

5

Дарья

24

2

выс

1000у.е

парапсихология

6

Елена

21

2000

туризм

7

Ёлсиф

21

1

1000

Тибет.медицина

8

Жанна

22

сем

1

300

9

Зинаида

22

выс

1500

хиромантия

10

Игорь

22

800

11

Константин

25

1000

спорт

12

Леонид

24

сем

3

500

13

Мария

24

выс

2000

комп. диагностика

14

Николай

25

сем

1

1500

15

Ольга

23

1000

16

Павел

24

200

книги

17

Ренат

21

выс

3000

комп. диагностка

18

Светлана

25

сем

2

300

19

Тимофей

23

сем

1

299

20

Ульяна

24

сем

1

200

дети

21

Федор

22

1

выс

2500

кун-фу

22

Хасан

21

2000

бизнес

23

Цесна

25

сем

3

3000

фитотерапия

24

Чаруш

24

сем

2

1000

спорт

25

Шерхан

21

500

охота

26

Щетти

23

1

500

дом

27

Эдуард

22

1000

спорт

28

Юлия

22

300

театр

29

Яков

24

сем

2

400

муз

30

Ярославна

28

сем

5

300

телекинес

По данным таблицы делаем выводы о том, что:

Возрастной состав испытуемых от 21 до 28 лет

Семейное положение: из 30 человек - 12 семейные,

Опыт работы: 17 человек работали по - совместительству, временно или выполняли разовые поручения, помимо практики.

С профессиональной деятельностью менеджера - знакомы все.

Претензии на зарплату- 14 человек имеют реальные, остальные - очень высокие, не соответствующие действительности

Почти все испытуемые имеют хобби, что говорит об активности к деятельности, стремление жить интересно.

Желание сделать карьеру имеют все, но респонденты под № 5, 9, 13, 17 и 21 имеют желание достичь более высоких рубежей, что доказывают высказывания о работе над своим усовершенствованием и стремлением к успеху.

Следующим этапом нашего исследования, было выявление личностных качеств и уровня профессиональной сформированности наших респондентов.

Тест «Склонны ли вы к служебному росту, карьере?»

Обработав опросные листы, согласно ключу, полученные баллы занесли сводную таблицу 3. По результатам набранных баллов, производим интерпретацию результатов. Для наглядности на основе полученных данных составили диаграмму.

рис. 1

На диаграмме четко прослеживаются полученные данные.

Интерпретация результатов теста «Склонны ли вы к карьерному росту?»

Таблица 3

Данные исследования по методике «Склонны ли вы к служебному росту, карьере?»

№

№вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

1

Александр

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

2

Борис

5

5

5

5

5

5

5

5

40

3

Владимир

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

55

4

Галина

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

50

5

Дарья

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

75

6

Елена

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

50

7

Ёлсиф

5

5

5

5

5

5

5

5

40

8

Ж. Жанна

5

5

5

5

5

5

5

35

9

Зинаида

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

75

10

Игорь

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

11

Константин

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

12

Леонид

5

5

5

5

5

5

5

35

13

Мария

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

65

14

Николай

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

50

15

Ольга

5

5

5

5

5

5

5

5

40

16

Павел

5

5

5

5

5

5

5

5

40

17

Ренат

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

80

18

Светлана

5

5

5

5

5

5

5

35

19

Тимофей

5

5

5

5

5

5

5

5

40

20

Ульяна

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

21

Федор

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

70

22

Хасан

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

23

Цесна

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

75

24

Чаруш

5

5

5

5

5

5

5

5

40

25

Шерхан

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

26

Щетти

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

27

Эдуард

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

50

28

Юлия

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

29

Яков

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

30

Ярославна

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

80

Респонденты под № 30 и 17 набрали по 80 баллов. Одна среди них - это

Ярославна которая имеет все предпосылки и желание к карьерному росту, № 17 тоже показал, что у него присутствуют все данные к успешной профессиональной деятельности, в том числе и желание, сделать карьеру, что подтверждает предыдущее исследование. Но, к сожалению, молодость, горячность, стремление быть признанным любой ценой, желание манипулировать другими значительно снижают эффективность его действий. Сильное нервное напряжение, неумение расслабляться могут привести к тому, что, будучи взволнованным, он легко может обидеть другого человека. У подобных людей есть склонность к хвастовству, зазнайству, агрессии. Но если подобным людям удастся изменить отношение к людям, то предрасположенность к карьерному росту работе может принести прекрасный эффект.

Стремятся к самоутверждению менеджеры под № 5 , 7 и 23 набравшие по 75 баллов, кстати, двое из них под № 5 и 7, те менеджеры, которые выделились уже при индивидуальной беседе и анкетировании своим нестандартным мышлением и живостью ума. Несколько меньше набрали респонденты под номером 21 и 13, хотя тестирование подтверждает возможность достижения поставленной ими цели, они действительно обладают склонностью к успеху и карьерному росту. Самые низкие баллы оказались у испытуемых под № 8, 12, 18 .Отрадно, что никто из испытуемых не набрал 35 или ниже баллов, что доказывает, что годы учебы в ВУЗе и работы не прошли даром. Все они имеют высокие запросы, несколько самоуверенны, любят подчеркнуть собственное "Я".

Итак, умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводят к тому, что стремление сделать карьеру и достичь профессиональных успехов не принимает у них пока крайних форм. Молодежь любит ходить "непроторенными" дорогами, имеет собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Она не любит навязывать себя другим, и с трудом им подчиняется. Ей безразлично то, что о ней говорят. В то же время молодые люди имеют склонность критиковать других

Следующим этапом нашего исследования явилась обработка опросника МУН.

Обработав бланки, баллы занесли в сводную таблицу, высчитали общий балл:

Таблица 4

Результаты опросника МУН

№

Ф,И.О. \ №вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

1

Александра.

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

2

Борис

1

1

1

1

1

1

1

1

8

3

Владимир

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

4

Галина

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

5

Дарья

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

13

6

Елена

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

10

7

Ёлсиф

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

10

8

Жанна

1

1

1

1

1

1

1

7

9

Зинаида

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

15

10

Игорь

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

11

Константин

1

1

1

1

1

1

1

1

8

12

Леонид

1

1

1

1

1

1

1

1

8

13

Мария

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

14

14

Николай

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

15

Ольга

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

16

Павел

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

17

Ренат

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

16

18

Светлана

1

1

1

1

1

1

1

7

19

Тимофей

1

1

1

1

1

1

1

1

8

20

Ульяна

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

10

21

Федор

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

11

22

Хасан

1

1

1

1

1

1

1

1

8

23

Цесна

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

13

24

Чаруш

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

25

Шерхан

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

10

26

Шетти

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

27

Эдуард

1

1

1

1

1

1

1

1

8

28

Юлия

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9

29

Яков

1

1

1

1

1

1

1

7

30

Ярославна

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

15

Сложив баллы, мы получили общую сумму, на основании которых проведена интерпретация, согласно условиям методики.

На диаграмме явно выделяются респонденты № 17 - 16 баллов , № 9, и 30 набравшие - по 15 баллов, что говорит о явной мотивации к успеху, № 13 - набрал 14 баллов, а № 5 и 23 - 13 баллов, у которых мотивационный полюс не столько выражен, но все-таки более они тяготеют к мотивации успеха.

Для наглядности, по сумме набранных баллов составили диаграмму (рис 2):

Рис. 2

Самый низкий бал оказался у респондентов под № 8, 18 и 29 - 7 баллов, что доказывает наличие у респондентов мотивации боязни неудач. Кстати, респонденты под № 8 и 18 и в предыдущем исследовании тоже набрали наиболее низкий бал, по сравнению с другими испытуемыми. То же, можно сказать и о респондентах под № 11, 12,19, 22, 27, набравшие по 8 баллов, у которых, хотя мотивационный полюс и не столь ярко выражен, но испытуемые скорее тяготеют к мотивации боязни неудач.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены