Методы управления коллективом в конфликтных ситуациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только психологи и социологи, но и политики, руководители, менеджеры, педагоги, социальные работники, работники спортивной области, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.

Актуальность: Бесконфликтная жизнь - иллюзия. Особенно иллюзорной она представляется в спорте. Во-первых, потому, что смысл спортивной деятельности, ее главная содержательная сторона заключается в стремлении спортсмена или команды к победе, первенству, превосходству над противником, которое достигается в результате соревнования идей и стратегий, соперничества в силе, ловкости, техническом мастерстве. Во-вторых, спорт, как всякая социальная система, подвержен тем же законам поступательного развития, что и все общество. В спорте, как и везде, новое, прогрессивное отстаивает право на существование в борьбе, в преодолении консерватизма и устоявшихся форм и взглядов.

Проблема: Мы оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Не хватает подготовленных специалистов, а главное, не существует четкой методики, она разрозненно дается в множестве источников. Поэтому проблематика конфликтов нуждается в систематизации и уточнении. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, естественно, не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях, оказываются мало успешными.

Гипотеза: знание методики управления конфликтами позволит руководителю более эффективно руководить организацией.

Целью работы является систематизирование и обобщение методов управления коллективом в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие конфликта и его сущность.

2. Классифицировать типы конфликтных явлений.

3. Определить конфликтообразующие мотивы.

4. Изучить методы управления конфликтом.

Для решения данной проблемы были использованы следующие методы:

- анализ литературных источников;

- метод аналогии;

- метод интервьюирования.

Объект исследования: спортивная организация.

Предмет исследования: конфликтная ситуация.

Для написания работы было использовано 24 литературных источника, в обзорном плане использована сеть Интернет, так же было проинтервьюировано 5 специалистов.

1. Понятие конфликта. Причины конфликтов

1.1 Интерпретация конфликтов обыденным сознанием и наукой

конфликт спортивный организация управление

Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет.

К этому можно добавить еще одно значение: эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее в силу столкновения противоположных импульсов или от неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями.

Общий синонимический ряд понятия «конфликт» включает конфликт (conflict) спор, соперничество(contest), единоборство (combat), борьбу (fight), скандал (affray).

Анализ рассмотренных синонимических рядов показывает, что практически неизменным компонентом значения понятия «конфликт» является столкновение оппозиционных начал, чаще всего - двух. Очевидно, что для описания границ проблемного поля конфликтных явлений этого предельно общего признака недостаточно.

Знакомство с научной литературой также не вносит ясности. Понятие конфликта обрело статус термина сравнительно поздно [19, c. 56-63].

В психологии понятие конфликта также применяется достаточно широко, фактически адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида. Анализ материалов первой отечественной психологической конференции по конфликтам показывает, что конфликтом называют межличностные трудности и внутриличностные переживания и кризисные явления, предмет психотерапевтической работы и столкновение алгоритмов решения учебных задач у ребенка и др. Таким образом, одним и тем же понятием конфликта обозначается широкий спектр явлений.

Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной области науки или практики. В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов выделяются 11 областей научного знания, так или иначе изучающих конфликты (по степени убывания количества публикаций): психология, социология, политология, менеджмент, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки [4, c. 12-16].

Анализ исследований конфликта, выполненный на основе изучения публикаций, показал, что в различных областях используются следующие понятия: военный конфликт, художественный конфликт, международный конфликт, региональный конфликт, этнический конфликт, межнациональный конфликт, сложные конфликты в различных системах, конфликты в коллективах школьников, педагогических коллективах, конфликты в спорте, педагогический конфликт, социальный, трудовой, криминальный конфликт, конфликт поколений, конфликт «личность-группа», моральный конфликт, нравственный конфликт и др. [2, c. 23-26].

Однако проблемы, возникающие с определением конфликта, и сегодня не решены. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Макка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенно интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и др. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены констатировать: «Очевидно, «конфликт» представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях». При этом разные дисциплины наделяют понятие конфликта своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи - с «трудностями», «напряженностями», социологи заменяют им понятия «дебатов», «оппозиции» и т.д.

Сегодня многие - особенно западные - конфликтологи высказывают весьма скептическое отношение к возможности (и необходимости) создания единой универсальной теории конфликта, прилагаемой к разнородным конфликтным явлениям. Похоже, они уже не так озабочены отсутствием точных дефиниций и спокойно относятся к тому, что словом «конфликт» обозначают довольно широкий спектр явлений.

Вместе с тем анализ использования понятия конфликта и разнообразных контекстов его применения показывает, что наряду со словосочетаниями, обозначающими конкретные явления («вооруженный конфликт», «трудовой конфликт», «психологический», «внутренний», «политический» и т.д.), в словарях, энциклопедиях и других справочных изданиях часто встречаются такие образные выражения, как «конфликт возвышенного, аскетического и чувственного понимания любви», «конфликт личности и репрессивного общества», «конфликт между современным обществом и человеческой природой», «конфликт свободной человеческой души и враждебного мира», «конфликт традиционной этики старшего поколения с прагматизмом молодых» и т.д. Добавим к этому такие широко используемые метафоры, как «конфликт природы и цивилизации», «конфликт человека с техникой», «поэзии и прозы жизни», «героя и толпы» и т.д. Эти примеры говорят о необходимости определения - хотя бы в первом приближении - таких признаков или критериев, которые позволяли бы отделять конфликтные явления, подлежащие научному осмыслению и анализу, от нестрогих, образных или метафорических случаев использования понятия конфликта [10, c. 127-134].

К вышесказанному следует добавить, что значимость изучения данной темы обусловлена тем, что знание сущности конфликта, основных причин его возникновения и особенностей протекания позволяет организации достигать ее целей с максимальной эффективностью и в кратчайшие сроки.

1.2 Классификация типов конфликтных явлений в спортивны организациях

С современной точки зрения в деятельности любой организации, в том числе и спортивной, конфликты неизбежны, так как развитие общества, коллектива, личности невозможно без борьбы противоположных идей и позиций, столкновения различных точек зрения и мнений.

Поэтому для более детального анализа конфликта, как явления, исследователи выделили основные разновидности конфликов.

Существует четыре основных типа конфликтов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Типы конфликтов

Основные разновидности конфликтов схематически представлены на рис. 1.

Категория внутриличностных конфликтов объединяет конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями.

Конфликты этого вида обозначаются как внутриличностные, личностные, внутренние, интрасубъектные, интраперсональные, наконец, как просто психологические. Все указанные понятия используются как синонимичные.

Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

Не всегда и не во всем внутренний конфликт, как и всякий другой, проходит безболезненно. Иногда решения принимаются после мучительных раздумий, всестороннего взвешивания всех «за» и «против», учета ситуации, мнения окружающих и т.д. В некоторых случаях уже принятое решение, совершенный поступок не приносят удовлетворения, усиливают сомнения, обостряя борьбу между желанием и долгом [9, c. 49-55].

В спорте нередки переходы спортсменов из одного коллектива в другой. Бывает, что это делается ради повышения мастерства, бывает - потому, что мастерство или другие характеристики спортсмена не устраивают тренера и членов команды.

Скажем, спортсмена пригласили выступать за команду высокого класса. Сразу начинается внутренняя борьба между желанием повысить свое мастерство, удовлетворить ряд своих потребностей и долгом, обязанностью перед командой и тренером, которых предстоит покинуть. Сознание того, что коллектив вырастил, воспитал его, сделал тем, кем он стал в настоящее время, и желание, а порой и необходимость уйти вызывают сложные чувства в душе спортсмена, внутреннюю борьбу мотивов.

Мучительно, с болью принимаются решения, которые нередко не приносят облегчения и не исчерпывают проблемы. Все зависит от того, насколько полно удовлетворяются потребности спортсмена на новом месте. Если его мечты свершаются, то прошлые страхи и сомнения исчезают, внутренний конфликт утрачивает силу; если же нет, - появляется сожаление о сделанном, терзают мысли об опрометчивости поступка и необходимости возвращения в родной коллектив, т.е. конфликт еще более обостряется [23, c. 90-110].

Однако внутриличностный конфликт несет в себе не только разрушительные, но и созидательные начала. Нередко оценка и переоценка своих слов и поступков развивают критичность, способность посмотреть на себя со стороны, учат считаться с мнением окружающих, стремиться к совершенству, бороться с возникшими трудностями. В конфликте проверяется человек, его достоинство и порядочность, его отношение к людям и событиям. Иными словами, через конфликт личность может меняться и совершенствоваться. Только в предельно обнаженной ситуации, какой является конфликт, можно узнать, как спортсмен преодолевает фрустрирующие барьеры. Ищет ли он верный выход из создавшегося положения или с легкостью, не думая, принимает любое поверхностное решение [8, 11].

Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Своеобразно, неповторимо, а порой и непредсказуемо бывает поведение спортсмена или тренера в межличностном конфликте.

Конфликт, как крайняя форма негативных взаимоотношений, обостряет все противоречия и несогласия, повышает эмоциональную возбудимость и психическую напряженность конфликтующих личностей, всего коллектива. Повышенная эмоциональная возбудимость мешает пониманию смысла слов и поступков, обостряет чувство обиды и неудовлетворенности. Спортсмен, будучи в состоянии психической напряженности, в любом действии, жесте противника видит негативный смысл, враждебность, делает необоснованные и преувеличенные обобщения, приписывает ему несуществующие отрицательные черты, судит о нем всегда категорично, без глубокого анализа причин его поведения.

В таких отрицательных взаимоотношениях совершенствуется негативная эмпатия - способность наносить противнику страдания, осознавая и понимая, что он должен при этом испытать [3, 12].

Межличностные конфликты могут быть:

- по времени протекания - длительными и кратковременными;

- по направленности - обоюдными, двухсторонними, и односторонними;

- по форме проявления - скрытыми и открытыми;

- по последствиям - разрушительными и созидательными;

- по замыслу - намеренными, имеющими цель, и непреднамеренными;

- по сфере, в которой они возникают, - деловыми и бытовыми, неформальными.

Предлагаемая классификация конфликтов далека от полноты и завершенности; это чрезвычайно сложная и многосторонняя проблема, не до конца не разработанная в спорте.

Конфликт в системе «тренер - спортсмен» - один из вариантов межличностного конфликта.

Конфликт в системе «тренер-спортсмен» существует в скрытой форме в тех случаях, когда отрицательные эмоции, недовольство, раздражение и агрессия возникают у спортсмена относительно действий, поступков, решений, личностных и профессиональных качеств тренера. В связи с занимаемым им положением, возрастом, статусом, ролью, спортсмен до некоторых не решается на открытую конфронтацию, сдерживает эмоции, выстраивает бесконфликтные диалоги и общение. Такому поведению способствует и осознание своей профессиональной, а иногда и материальной зависимости от тренера (включение в состав сборной команды с последующими поездками на сборы, соревнования, заключение контракта и т.д.).

Однако растущее внутреннее напряжение, негативное восприятие образа тренера ждет случая, своего рода «детонатора» в виде ненормативной лексики, разноса или очередного неблаговидного поступка с его стороны, чтобы произошел эмоциональный взрыв, разразился конфликт [5, c. 39-42].

Конфликтная ситуация в системе «тренер - спортсмен» помимо закрытой формы может иметь и открытую. Происходит это в случае, когда причиной конфликта является спортсмен - его поведение, профессиональные способности, отношение к деятельности, бойцовские качества. Инициатором конфликта в силу занимаемого положения в иерархической структуре команды выступает тренер. Конфликт исчерпывается если отношение спортсмена к тренировкам и соревнованиям приходит в соответствие с требованиями тренера.

Вариантом конфликта между личностью и группой, является конфликт в системе «команда - спортсмен».

Конфликт этой категории характеризуется противоречиями, которые возникают между командой и одним из спортсменов. Конфликт «команда - спортсмен» может существовать в латентной форме и изредка проявляться во вне, в виде кратковременных эмоциональных вспышек, а иногда принимать затяжной характер с систематической травлей «немого», подобно героини из кинофильма «Чучело».

Несовместимость норм, морали, взглядов, системы ценностей, установок, взаимоотношений команды и одного из спортсменов; различия в личностных качествах и темпераменте; различия во взглядах на учебно-тренировочный процесс и соревнования, поведение в них и отношение к ним, все это может стать базой развития конфликта [21, c. 103-108].

Конфликт в системе «команда - тренер» так же является вариантом развития отношений между личностью и группой.

Конфликт этой категории характеризуется противоречиями, существующими между командой и тренером. Если тренер своим поведением, личностью, профессионализмом вызывает недовольство команды, то какое-то время назревающий конфликт существует в скрытой форме. Идет фаза накопления отрицательных эмоций, которую в быту именуют «чашей терпения». Если предел терпения иссяк - достаточно незначительного повода, чтобы накопившееся недовольство тренером выплеснулось во вне, приобрело открытые формы конфликта.

Если конфликт в системе «команда-тренер» происходит по вине команды (ее поведение и отношение к деятельности, фанатизм, самоотдача и т.д.), то назревающий конфликт почти исключает скрытую форму его протекания. Тренер оперативно приступает к устранению мешающих полноценным тренировкам, открыто идет на конфронтацию понимая, что только так он может поменять систему ценностей в команде, изменить установку, поведение, нормы и требования к себе каждого ее члена.

В системе «команда - тренер» необходимо обратить внимание на личностные и профессиональные качества тренера; отношение тренера к своей профессии; отношение тренера к команде и к каждому ее члену; взаимоотношения тренера с лидером команды; отношение команды к учебно-тренировочному процессу; поведение команды на соревнованиях. Тренер является влиятельным лидером группы. Его авторитет обычно провозглашается сверху. Он может принимать решения о приеме новых членов или отчислении из команды, распределении обязанностей в команде, определять пути достижения цели командой. Более того, он обладает большей по сравнению с другими членами команды информацией и мастерством, поэтому находится в более благоприятном положении, чтобы способствовать достижению группой своих целей [4, 10].

Однако, успех лидера частично зависит от восприятия членами группы его статуса, компетентности и личностных качеств. Ллойд Персиваль из Торонто (Канада) анализировал свое поведение как тренера с помощью киносъемки, магнитофонных записей, а также замечаний своих друзей. В результате этого самоанализа он пришел к выводу, что его собственная самооценка себя как тренера существенно расходилась с мнениями тех, кто наблюдал за ним. При этом наибольшие несовпадения были обнаружены между мнением его воспитанников и его самооценкой.

С 1969 по 1971 годы Персиваль собрал в ходе свободных бесед и специальных опросов самые различные мнения и суждения о тренерах примерно у 382 спортсменов, представителей 25 видов спорта - альпинистов и тяжелоатлетов, теннисистов и боксеров, борцов и фигуристов. Кроме того, он опросил 66 тренеров, которые оценили свое поведение и деятельность.

Результаты его опроса могут заставить задуматься многих тренеров. Были обнаружены существенные различия в средних показателях, когда спортсменам предложили оценить их тренеров по 10-балльной шкале и сопоставили эти оценки с самооценками самих тренеров. Эти оценки отличались от суждений тренеров примерно на 40%. Средние оценки тренеров были примерно 7 бал лов из 10, тогда как спортсмены оценивали своих тренеров на 4 балла по той же шкале. Эти различия сохранялись и тогда, когда оценку тренерам давали спортсмены различного класса.

Исследуя проблему дальше, Персиваль предложил спортсменам и тренерам дифференцировать оценки по четырем основным категориям:

1) мнение о «личности» тренера (общее отношение, его тренерское кредо, особенности поведения и эмоционально-волевая сфера);

2) мнение об его «технике и методике» (организация тренировочного процесса, методы работы, тактика и способность решения технических вопросов);

3) мнение об его «знаниях» (информированность о психологических и физиологических факторах спортивной деятельности, знание правил и т.д.);

4) мнение о «биомеханике» (т.е. о том, какие навыки необходимы, основы обучения технике, тренировки, знание структуры навыка).

Когда оценки спортсменов сопоставили с самооценками их тренеров, результаты вновь были не слишком обнадеживающими для тренеров. Наибольшие расхождения между суждениями ведомых (спортсменов) и самооценками лидеров (тренеров) оказались по «личностному параметру». По мнению 72% тренеров они обладают «положительными для тренера личностными особенностями», однако лишь 32% спортсменов дали им такую же оценку.

Как и можно было ожидать, тренеры получили общую отрицательную оценку (66%) со стороны 382 обследованных спортсменов, только 24% из них оценили роль тренера положительно, а 10% дали нейтральные ответы, которые следуют приплюсовать скорее к отрицательным, чем к положительным.

При сопоставлении этих результатов в индивидуальных и командных видах спорта оказалось, что более критически оценивают тренера представители индивидуальных видов спорта. Это можно объяснить тем, что в командных видах спорта менее способных тренеров часто игнорируют благодаря поддержке со стороны товарищей по команде и партнеров по взаимодействию.

В индивидуальных видах спортсмен лишен такой поддержки со стороны команды. Он почти полностью зависит от своего тренера, непосредственно общается с ним и получает эмоциональную поддержку и техническую помощь.

Персиваль признает, что его данные не являются вершиной научного исследования, однако он с известным основанием утверждает, что полученные цифры и результаты наблюдения дают пищу для размышлений. Особый интерес представляют расхождения между мнением спортсменов о качествах тренеров и их собственными оценками своей деятельности и поведения. Исследование было бы еще более показательным, если бы одновременно были выявлены различия между самооценками спортсменов и тем, как их воспринимают тренеры. Можно предположить, что при этом были бы обнаружены аналогичные расхождения [15, 20].

Опытные спортсмены высокого класса более критически оценивают тренера как лидера по сравнению с более молодыми и менее искушенными спортсменами. Однако и последние, оглядываясь на свой прошлый опыт, могут потерять уважение к тренеру, который по своим лидерским качествам и профессиональным знаниям не соответствует требованиям, предъявляемым к специалисту, работающему в условиях соревновательного стресса.

Межгрупповой конфликт возникает в момент состязания команд или спортивных групп. Он проявляется не только в командных, но и в индивидуальных видах спорта, не только в единоборствах, но и там, где спортсмены лишены контактов друг с другом.

Однако публичность межгрупповых конфликтов в разных видах спорта различна. В таких видах спорта, как хоккей, футбол, гандбол, бокс, они очевидны для всех, проявляются ярче и встречаются чаще, нередко принимают крайне обостренные формы, выражающиеся в агрессивном поведении по отношению к сопернику (толчки, удары, сбивания, запрещенные приемы и т.д.). В плавании, легкой атлетике, прыжках на лыжах с трамплина, прыжках в воду, гимнастике хотя и нет прямых контактов между спортсменами противоборствующих команд, тем не менее конфликт существует тоже. Мы нередко становимся свидетелями коллизий различных потребностей, спора стратегий, взглядов и принципов, идей и замыслов, присущих целым командам, воплощенных в различных проявлениях деятельности спортсмена.

1.3 Причины конфликтов. Конфликтообразующие мотивы

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово.

Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

7. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

8. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными [13, c. 67].

Многие конфликты обязаны своим происхождением руководителям. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт, находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать.

Все разнообразие конфликтообразующих мотивов можно объединить в следующие основные группы.

1. Уровень специфических качеств, являющихся главными компонентами спортивного мастерства. Неодинаковый уровень физической и технической подготовленности, проявляющийся в экстремальных условиях, может стать причиной конфликтов между членами команды, а также между спортсменами и тренером. 54% конфликтов происходит по этой причине.

Пример - игра сборной команды СССР по футболу на чемпионате мира в Испании. «Невысокие технические и физические кондиции одних игроков вызывали у других демонстративное недовольство их действиями, обвинения; претензии, положившие начало конфликтам, которые усугублялись тем, что происходили открыто на глазах противников, их тренеров, сотен тысяч болельщиков. Естественно, что конфликты, родившиеся на поле, переносились в неформальную сферу общения. Так постепенно формировался отрицательный социально-психологический климат в команде».

2. Росто-весовые данные спортсменов. В некоторых видах спорта (фигурном катании на коньках, плавании, гимнастике, акробатике, боксе, борьбе и т.д.) немаловажное значение в достижении высоких результатов имеют рост и вес. Спортсмен, не контролирующий свой вес, может вызвать серьезное недовольство и претензии у партнеров или тренера.

3. Различия в психофизиологических характеристиках. Разная скорость переработки информации, мышления, темпа и ритма выполнения движений может вызвать взаимное недовольство, а в конечном счете - конфликт.

4. Качества личности взаимодействующих сторон:

а) проявляющиеся в самой деятельности, в формальной сфере общения;

б) проявляющиеся в неформальной сфере общения.

К личностным качествам, проявляющимся в формальной сфере общения, следует отнести:

- у тренеров -

1) отсутствие выдержки, способности терпеливо ждать конечного результата реализации своих планов;

2) неумение анализировать;

3) недисциплинированность;

4) отсутствие требовательности и настойчивости в достижении поставленных целей и т.д.;

- у спортсменов -

1) неисполнительность и неспособность подчиняться;

2) недисциплинированность;

3) отсутствие мужества, способности пойти на риск;

4) неумение переносить (терпеть) максимальные нагрузки;

5) нежелание принести себя в жертву командным интересам, прийти на помощь и т.д.

Воздействие этих качеств на конфликтную ситуацию усиливается или ослабляется в зависимости от стиля руководства тренера.

Некоторые из этих причин вызывают весьма большой процент в конфликтных ситуации. Так, 48% конфликтов между тренером и спортсменами в индивидуальных видах спорта (плавании, прыжках в воду, легкой атлетике) и 53% в командных (водном поло, волейболе, ручном мяче) происходит из-за недисциплинированности спортсменов. Из-за нарушения режима на сборах и соревнованиях конфликты в индивидуальных видах спорта возникают в 48% случаев, а в игровых - в 13% [7, c. 78-90].

К личностным качествам, проявляющимся в неформальной сфере общения, которые могут быть причиной негативных отношений, относятся:

1) субъективизм и пристрастность в оценках;

2) низкая эмпатия, неспособность проникнуть в душевный мир ближнего, отсутствие сочувствия и сопереживания;

3) демонстрируемое высокомерие, превосходство;

4) самовлюбленность, эгоистичность;

5) злорадство по поводу неудач, недоброжелательное отношение;

6) меркантилизм, стремление во всем получить личную выгоду;

7) неискренность, лживость;

8) агрессивность, грубость, сопровождающаяся руганью, оскорблениями;

9) отсутствие чувства справедливости;

10) стремление любыми путями завоевать лидерские позиции, подчинить себе окружающих.

Этот перечень качеств, разумеется, далеко не полный, |и разделение их весьма условно.

5. Разногласия между спортсменами, тренером и спортсменами по поводу:

1) направленности, системы ценностей;

2) взглядов на систему средств и методов подготовки;

3) различных жизненных процессов, своих и чужих поступков, действий;

4) целей и задач, а также необходимости их достижения;

5) отношения к деятельности, к тренировочным занятиям я соревнованиям.

Следует сказать, что причины, составляющие эту группу, настолько конфликтообразующие, настолько существенны во взаимоотношениях, что нередко, вызвав противоречия в одной сфере общения, способствуют их переносу в другую, доводя иногда отношения до разрыва.

6. Причины, кроющиеся в процессе общения, межличностных контактов и коммуникаций:

1) форма обращения спортсменов друг с другом и с тренером;

2) представление спортсмена о том, как к нему относятся товарищи;

3) экспектации, ожидания;

4) манера поведения и характер поступков;

5) низкий культурный уровень и недостаток воспитания;

6) неадекватность наказаний тренера за совершенный спортсменом проступок.

Если, например, ученик ожидает от тренера участия, поддержки, совета в трудной ситуации, а встречает грубое обращение, то, естественно, это порождает обиду, затаенное озлобление, скрытый конфликт, который после повторных подобных поступков тренера перейдет в открытый конфликт в форме противодействия, агрессии.

7. Негативные психические состояния, среди которых необходимо отметить такие, как:

1) повышенная возбудимость, нервозность, психическое напряжение;

2) неустойчивое настроение, раздражительность, обидчивость;

3) чувство беспокойства, озабоченности, тревоги;

4) пассивность, инертность в отношениях с окружающими;

5) подавленность, вызванная неудовлетворенностью личностно значимой потребности;

6) чувство неопределенности, раздвоенности, неуверенности;

7) усталость, опустошенность в результате психического и физического утомления;

8) страхи и озабоченность, обусловленные травмами, болезнями и т.д.

Эти психические состояния могут быть не только причинами, но и следствием предыдущих конфликтов, результатом определенной деятельности, поступков и т.д. А так как межличностные отношения динамичны, то психические состояния, являющиеся следствием чего-то, могут выступать в роли причин очередных конфликтов.

8. К спортивно-производственным причинам относятся:

1) плохие условия учебно-тренировочной базы, низкое качество спортивных снарядов;

2) отсутствие средств реабилитации и восстановления;

3) плохие условия проживания и питания на сборах и соревнованиях;

4) отсутствие элементарных гигиенических условий.

9. Причинами организационного порядка являются:

1) непродуманность организации и ведение занятий;

2) отсутствие у тренера четких критериев оценки действий спортсменов;

3) неразработанность форм моральных и материальных поощрений и наказаний;

4) отсутствие перспективы роста для спортсменов;

5) форсирование тренировочных нагрузок, ведущее к физическим и психическим перегрузкам;

6) отсутствие четких целей, задач и гласности при их постановке;

10. Группу причин бытового характера составляют:

1) неудовлетворенность бытовых, материальных и культурных потребностей;

2) бытовые конфликты в семье с ближайшим окружением.

11. Изменения иерархической структуры группы, перераспределении ролей, функций и статусов.

Этот процесс происходит, как правило, с приходом в коллектив новых членов. Группа пытается навязать новичку исполнение самых не престижных функций, ожидая полного подчинения существующим нормам. Если новичок проходит «испытательный срок» успешно, группа признает его в качестве своего, если нет - возникает конфликт. Таким образом, группа регламентирует весь набор функций и средств, прав и обязанностей, власти и ответственности. Однако путь к такому балансу всегда осложнен конфликтами. Возникновение конфликта по причине «навязывания исполнения не престижных функций» тесно связано с субъективной оценкой степени значимости противоречий для индивида. Именно субъективная значимость ценностей, которые являются источником противоречия играют решающую роль в том, возникнет ли конфликт.

12. Пресыщенность общением.

Удаленность спортивных баз от населенных пунктов ставит спортсменов и тренеров в условия относительной депривации, лишает привычного ритма городской жизни, психологической и эмоциональной нагрузки. С позиции решения технико-тактических задач - условия сборов идеальное место для этой работы. Но длительное пребывание и условиях изоляции, вызывает нервозность в поведении, раздражительность в общении, беспричинное недовольство всем, что попадает и орбиту внимания. Отсутствие обычного круга общения, компенсируется усилением межличностных отношений внутри самой группы, но до известных пределов. Сужение круга общения и его углубление быстро исчерпывает информационную ценность каждого члена группы, после чего наступает пресыщенность общением [7, 12, 19].

Таким образом, мы определили, что конфликт есть столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п. Организационный конфликт может принадлежать к четырем основным типам: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Существуют следующие причины, порождающие конфликты: недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников, усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей, ограниченность ресурсов, необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других и т.д.

Также одной из основных причин возникновения конфликта можно считать социально-психологический климат, который в определенной степени зависит от психологической совместимости членов коллектива, то есть от их способности к совместной деятельности. Эта способность основана на непротиворечивом сочетании психологических качеств, целевых ориентаций, норм поведения.

Не вызывает сомнения необходимость учета конфликтообразующих мотивов, особенности которых определяют характер возникновения и протекания конфликтной ситуации.

Итак, конфликт - это неотъемлемая часть человеческого существования, которая требует всестороннего и полного изучения, на основании наблюдения за коллективом.

2. Методика управления конфликтами

2.1 Предупреждение конфликта

Как всякий род человеческих отношений, конфликты в спорте поддаются управлению. Человек хозяин своих слов и действий, поэтому от него зависит, как и по какому руслу будут развиваться те или иные события, как будут складываться те или иные коммуникации. Взаимное предвидение участниками общения поступков и характера реакций друг друга помогает правильно строить межличностные отношения. Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы.

В зарождении конфликта инициатором бывает кто-то один. Другой в этот момент стоит перед выбором:

а) согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил агрессивность в общении;

б) оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;

в) отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию своего достоинства, исчерпать конфликт;

г) отреагировать агрессивно, смело пойти на конфликт.

Одновременно он начинает оценивать, насколько факторы, вызывающие конфликт, и сама конфликтонесущая личность представляют угрозу «я» - концепции, статусу. Как только произведен такой анализ, начинается стадия принятия решения. Из всех возможных форм поведения в возникшей ситуации выбирается одна.

Остановившись на том или ином решении, вторая сторона переходит к его воплощению в действие. На этой стадии еще можно предупредить или устранить конфликт.

Для тренера работа на этапе предупреждения конфликта начинается с получения информации о взаимных или односторонних нелестных отзывах членов команды, претензиях, требованиях, ожиданиях, не выполненных обещаниях и т.д.

Полученные сведения синтезируются и анализируются, давая основание для прогнозирования и предвидения развития событий. Этот этап заканчивается принятием решений относительно форм, средств, методов и направлений по профилактике и предупреждению возникающего конфликта. Сюда же относится работа по определению характера ожидаемого конфликта.

На этапе предупреждения конфронтации можно говорить о стихийных и запланированных конфликтах, которые по своим последствиям делятся на конструктивные и деструктивные. Исходя из последней классификации представляется, что конструктивные конфликты не должны попадать в число нежелательных. Более того, они необходимы, т.к. своим возникновением и развитием выводят коллектив из состояния стагнации. Если такой конфликт планируется тренером, то основным требованием к его организации будет:

- ограничение его распространения из неформальной сферы в формальную и наоборот;

- создание атмосферы правдоподобия конфронтации. В противном случае конфликтные взаимоотношения носят характер нарочитости и искусственности, не давая должного эффекта в результативности [7, 20].

Предупреждением и профилактикой необходимо заниматься в тех случаях, когда противоборство грозит перерасти в деструктивный конфликт. На стадии его зарождения он поддается управлению - может быть предупрежден и локализован. В противном случае, упущенное время и ситуация «работают» на конфликт, давая ему возможность развалить команду или снизить успешность ее выступления.

Процесс развития конфликта можно представить графически.



Рис. 21. Развитие конфликта

Из рис. 2 можно сделать выводы, что главная задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46; а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко [9, c. 289].

Когда силы отданы борьбе (стадия «пик»), наступает спад. И, если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, так как в период спада могут быть привлечены для борьбы новые способы и силы.

Профилактикой и предупреждением возникновения конфликта может заниматься любой член команды, однако результативность этой работы выше тогда, когда в этом процессе участвуют наиболее авторитетные ее члены - лидеры и тренер. Предупреждение может осуществляться по следующей схеме:

- проявление внешнего конформизма (внешнее согласие с инициатором конфронтации);

- возведение «стены» между генератором конфликта и остальными членами команды;

- эмоциональная и интеллектуальная невосприимчивость провоцирующих действий;

- демонстрация поведения исключающего возможность втягивания в конфликт.

Если тренер видит, что накануне ответственных стартов ученики проявляют нервозность, обстановка в команде накалена и конфликт «висит в воздухе», то для нормализации психического состояния спортсменов и предупреждения коллизий он должен:

а) пересмотреть характер тренировочных нагрузок, их интенсивность, объем, интервалы отдыха;

б) продумать средства реабилитации, выбрать такие, которые соответствуют индивидуальным вкусам и потребностям учеников;

в) во время тренировочных сборов и соревнований лиц с невротическим характером реакций поселить со спортсменами, имеющими уравновешенную нервную систему;

г) свое общение с учениками строить так, чтобы оно не вызывало у них негативных реакций;

д) оперативно вмешиваться в устранение причин, вызывающих конфликт.

Таким образом, предупредить конфликт - это значит вовремя почувствовать натянутость и напряженность отношений, устранить всякие поводы и причины для недовольства, агрессивных высказываний и действий. Предупредить конфликт нельзя без проявления одной из сторон такта в общении, сдержанности в отрицательных эмоциях, уступок в мелочах, помощи, искреннего отклика на желания того, с кем ведется спор, и т.д. Разумеется, это нелегко. Сознание необходимости такого поведения нередко вступает в борьбу со своей нравственной позицией, своим «я», чувством собственного достоинства и гордости. Но интересы дружбы, единства команды должны быть поставлены выше этого. Ради единства команды и ее сплоченности необходимо «наступить» на собственное «я», чтобы предотвратить конфликт. Еще лучше, если в этих усилиях спортсмена поддержат товарищи и тренер [1, c. 123-131].

Умению предупреждать конфликты надо учить. Надо развивать у спортсменов способность к взаимному предугадыванию поступков и мотивов поведения, пониманию собеседника, сопереживанию, предвидению его действии, т.е. культуру общения.

Одним из эффективных методов предупреждения конфликтов является мысленное проигрывание ролей, ситуаций и поступков всех участников конфликта. Такой заблаговременный анализ помогает наметить стратегию ожидаемого разговора, найти рациональный путь своего поведения в предстоящем общении. Естественно, что планирование в спокойной обстановке предстоящего разговора («как я скажу, что мне ответят») снижает вероятность непредвиденных эмоциональных взрывов в межличностных отношениях. Допустим, рефлексивные механизмы общающихся не сработали, предугадать причину недовольства не удалось. Одна из сторон стала инициатором конфликта. Как должна поступить другая сторона? Другая сторона поступит так, как диктует ей имеющаяся у нее на этот момент установка.

Установки же могут быть три:

- избегание конфликта;

- разрешение конфликта путем диалога;

- положительное реагирование, на провоцирующие к конфликту действия, т.е., вступление в конфликт [18, c. 60-67].

Рассмотрим установку на избегание конфликта. Она будет характеризоваться:

а) согласием с позицией первой стороны;

б) игнорированием провоцирующих на конфликт действий;

в) выбором такой формы поведения, которая без ущерба для собственного самолюбия позволит уладить конфликт.

Первые два варианта пассивные, третий - активный. Его отличают поиск одной из сторон общего языка, стремление к устранению недоразумений, обсуждению высказанных обвинений, извинениям и заверениям в недопустимости поступков, вызывающих неудовлетворенность.

Итак, избежать конфликта - это значит, проанализировав провоцирующие к конфликту действия одной из сторон, выбрать такую форму поведения, которая полностью нивелирует усилия этой стороны обострить отношения.

2.2 Разрешение конфликтов

Как уже было сказано ранее, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.



Рис. 3. Модель конфликта

Из рис. 3 следует, что результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы «безболезненного» разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Изучение причин возникновения конфликта
Ограничение числа участников конфликта
Анализ конфликта
Разрешение конфликта

Рис. 4. Действия руководителя при разрешении конфликтов

Из рис. 4 мы можем сделать вывод, что руководитель должен управлять конфликтом, выполняя последовательные действия по изучению причин возникновения конфликта и дальнейшего его разрешения.

Особенности управления конфликтом зависят от варианта его развития. Кроме классического варианта (гл. 2.1, рис. 1), существуют так же вялотекущий и «маятниковый».

Вялотекущим считается вариант, когда конфликт не достигает высокого эмоционального накала, но и полного примирения не наступает. Причины таких противоречий, как правило, носят субъективный характер - несоответствие потребностей, несовместимость психологических качеств, различные представления о нормах и требованиях т.д. Только педагогический и психологический профессионализм тренера способен разрешить ситуацию, в основе которой лежат причины субъективного характера.

Третий вариант развития конфликта - «маятниковый». Конфликт достигнет апогея, то затухнет. Многое в устранении таких конфликтов зависит от ситуации, психического состояния и личностных качеств конфликтующих. В экстремальной ситуации, грозящей благополучию и целостности коллектива, спортсмены могут мобилизоваться и отбросить личное, забыть обиды и придти к примирению - стадия затухания конфликта и движение «маятника» вниз. С окончанием состязания или прохождения коллективом пика экстремальности - коллектив может вернуться на старые, конфронтирующие позиции - движение «маятника» вверх.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, чем мнение руководителя. Существуют три точки зрения на конфликт:

- менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом;

- сторонники второго подхода считают, что конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

- менеджеры.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные [9, 16].

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

- напористость, настойчивость - характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;