Психология управления педагогическим коллективом в условиях деятельности ГЭП (Городской экспериментальной площадки)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский институт открытого образования

Кафедра иностранных языков

Курсовая работа

по теме: « Психология управления педагогическим коллективом в условиях деятельности ГЭП (Городской экспериментальной площадки)»

слушателя группы № ИЯ 2

Тульской Татьяны Васильевны

Москва 2010 - 2011 г.г.

Оглавление

Введение

Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы

1.1 Система управления педагогическим коллективом школы

1.2 Внутришкольный контроль и регулирование в управлении

1.3 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

1.4 Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления

1.5 Личностные качества руководителя

Глава 2. Практическая часть

2.1 Проблема управления персоналом, как особая сфера профессиональной деятельности (из опыта работы заместителя директора по ИЯ ГОУ СОШ №1179 ЮАО)

2.2 ГЭП. Управленческий аспект

Заключение

Библиография

Приложение

Введение

Актуальность

На современном этапе развития системы образования является приоритетным направлением российской государственной политики. Это подтверждается рядом федеральных и региональных документов, которые призваны модернизировать систему образования, повысить качество преподавания и обучения. Модернизация затрагивает все компоненты школьного образования: цели, содержание, способы, методы, технологии обучения и контроля.

Новый федеральный документ, принятый в январе 2010 года поставил перед системой образования первоочередную задачу: создать «Школу будущего», цель которой «раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотического человека, личности, готовой к жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире».

Реализация этой национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствования учительского состава, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ. В соответствие с этим государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.

Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления в соответствие с новыми требованиями. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе школы.

Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

И в этом смысле данная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли заместителей директора понять некоторые психологические основы управления и, опираясь на них, повысить эффективность деятельности педагогического коллектива.

Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.

Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.

Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.

Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности заместителя директора по иностранным языкам, его качествам и эффективности работы. Сейчас некоторые школы Москвы входят в экспериментальную площадку по языковому образованию. Завуч по иностранным языкам становится не только заместителей директора по учебно-воспитательной работе, но и по научно - экспериментальной. Успех деятельности коллектива во многом зависит от личности руководителя.

Так, выбранная нами тема «Психология управления педагогическим коллективом в условиях деятельности ГЭП (Городской экспериментальной площадки)» актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом в новых условиях и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса школы путем совершенствования профессионализма управленцев при реализации инновационных программ в образовании.

Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств заместителя директора по ИЯ как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом - личностные качества руководителя и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, которые необходимы современному руководителю, особенно в условиях инновационной деятельности. Невозможно заставить других работать по-новому, если сам не готов к этому личностно и профессионально.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

изучение личностных качеств заместителя директора по ИЯ, как руководителя

определение стиля управления педагогическим коллективом;

анализ эффективности работы заместителя директора по ИЯ с разными по возрасту и уровню профессиональной компетенции членами коллектива;

составление перечня качеств личности современного руководителя;

разработать психологические рекомендации для руководителя.

составление программы работы ГЭП, определение целей, задач, направлений деятельности

анализ работы площадки по языковому образованию, целесообразности и эффективности управления этой работой.

Методологическую основу исследования составляют: Закон РФ «Об образовании».

Положение об организации экспериментальной и инновационной деятельности в системе образования города Москвы от 24.06.2005 (приказ Департамента образования города Москвы № 339)

Городская целевая программа развития образования « Столичное образование-5».

Концепция ГЭП «Инновационная площадка по языковому образованию II уровня: обновление содержания языкового образования и форм организации УВП в условиях введения стандартов второго поколения», разработанная научными руководителями.

психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.),

теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, посещение лекций и семинаров, анализ результатов исследования.

В качестве базы исследовательской работы выступает школа №1179 ЮАО г. Москвы.

Глава I. Сущностная характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы

1.1 Система управления педагогическим коллективом школы

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Поскольку школа - социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Что такое управление? Многие ученые попытались ответить на этот вопрос, определяя понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».

Как отмечает Пидкасистый П.И., в самом общем виде управление - процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов. Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н., Бандурка А.М.

«Под управлением вообще, - пишет В.А.Сластенин, - понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». А внутришкольное управление, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата».

Давая определение понятию «управление» мы соглашаемся с Розановой В.А. в том, что управление это система скоординированных мероприятий (мер) направленных на достижение значимых целей. Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», попытаемся определить понятие «управление педагогическим коллективом» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением педагогическим коллективом мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование. Обобщая взгляды этих педагогов, мы раскроем следующие функции управления педагогическим коллективом: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умение рационально распределять время свое и своих подчиненных. Важно иметь в виду, что заместитель директора кроме административных функций осуществляет и педагогическую деятельность, оставаясь учителем. Основное время занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае он может быть учителем своих учителей. Особенно это касается работы в условиях переходного периода. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так и администрации школы.

1.2 Внутришкольный контроль и регулирование в управлении

Особенность внутришкольного контроля состоит в его оценочной функции - направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем - на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Чтобы избежать этих и других недостатков или недоразумений в организации внутришкольного контроля, важно знать некоторые общие требования. К числу таких требований относятся: систематичность, объективность, действенность и компетентность проверяющего.

Среди педагогов-теоретиков и практиков широко известна классификация видов и форм внутришкольного контроля, предложенная Т.И. Шамовой. В ней выделяются два вида контроля: тематический и фронтальный. Тематический контроль направлен на углубленное изучение какого-либо конкретного вопроса в системе деятельности педагогического коллектива, группы учителей или отдельного учителя.

Фронтальный контроль направлен на всестороннее изучение деятельности педагогического коллектива, методического объединения или отдельного учителя.

В зависимости от того, кто или что подвергается контролю, выделяются следующие его формы.

Персональный контроль осуществляется за работой отдельного учителя. Он может быть тематическим и фронтальным. Работа коллектива педагогов складывается из работы его отдельных членов, поэтому персональный контроль необходим и оправдан. Остановимся на нем подробнее. В деятельности педагога персональный контроль важен как средство самоуправления, как стимул в его профессиональном становлении. Это очень «деликатная» форма контроля, особенно если в коллективе работают учителя разного возраста и с разным опытом работы. Необходимо учитывать психологию каждого учителя и при этом реализовать цель контроля. Во многом это зависит от личности проверяющего. Если он долго и плодотворно отработал в школе в качестве преподавателя, пользуется авторитетом среди коллег, будучи назначенным на должность заместителя директора, становится еще более уважаемым. К его посещениям тщательно готовятся даже опытные учителя, к рекомендациям прислушиваются (иногда даже сами спрашивают о них), распоряжения не обсуждаются, а выполняются беспрекословно и в срок. Рассмотрим другой пример. Учитель английского языка со стажем работы более 10 лет переходит в другую школу и назначается заместителем директора с преподавательской нагрузкой соответственно нормам. Для эффективного руководства необходимо, прежде всего, установить взаимоотношения с коллективом, оценить профессиональные и личностные качества каждого учителя, его интересы, потребности, способности и.т.д. Осуществлять контроль так же рекомендуется в срок, согласно плану, не отсрочивая, из-за адаптационного периода или чувства страха. Рассмотрим персональный контроль учителя «почтенного возраста», высшей квалификационной категории и стажем работы более 30 лет. Можно немного перефразировать цель контроля: это не проверка качества работы учителя, а знакомство со стилем его преподавания и обменом опытом. Начинать анализ деятельности учителя, не зависимо от опыта его работы, рекомендуется с положительных моментов. От рекомендаций не стоит отказываться, если они «по существу дела», а не «ради справки». Проявление искреннего профессионального интереса к человеку и его деятельности положительно влияет на взаимоотношения между руководителем и членами коллектива. Очень важна форма этих рекомендаций. Эффективен способ «советом на совет», когда прежде, чем давать советы, спросить его. Поводом может быть похожая учебная ситуация, поведение ученика и.т.д. из личной практики руководителя. Тогда совет проверяющего не будет восприниматься, как критика, и не вызовет отрицательных эмоций. Наоборот, будет, о чем задуматься. А самоанализ и самоконтроль, как доказано психологами - самые эффективные формы контроля. Молодые специалисты, как правило, не так самоуверенны, как их более опытные коллеги. Контролируя их работу, важно искренне их поддерживать, чтобы они в лице руководителя находили наставника, старшего коллегу, с которым всегда можно поделиться проблемами или удачными педагогическими «находками». Систематический контроль и критика могут снизить мотивацию молодого учителя к педагогической деятельности. И в этой ситуации нет однозначного ответа. Реакция на критику зависит от психологических качеств человека. Для кого-то - это стимул работать лучше и добиваться результатов. Молодые педагоги - очень активные и творческие люди, которые «идут в ногу со временем», ничего новое и прогрессивное им не чуждо. Они с удовольствием используют современные технологии, посещают семинары и уроки более опытных учителей, к рекомендациям относятся с большим вниманием, стараясь их учесть в будущем. Если у школы уже сложились традиции, попытки их изменения, нарушения или введения новых могут негативную реакцию. Относиться к старому нужно уважительно, а новое вводить постепенно, сначала рекомендательно.

Классно-обобщающий контроль применим при изучении совокупности факторов, влияющих на формирование классного коллектива в процессе учебной и внеучебной деятельности. Предметом изучения в данном случае выступают деятельность учителей, работающих в одном классе, система их работы по индивидуализации и дифференциации обучения, развитии мотивации и познавательных потребностей учащихся, динамика успеваемости учащихся по годам или в течение одного года, состояние дисциплины и культуры поведения и др.

Предметно-обобщающий контроль используется в тех случаях, когда изучается состояние и качество преподавания отдельного предмета в одном классе, в параллели классов или, в целом, в школе. Для проведения такого контроля привлекаются представители администрации и методических объединений школы.

Тематически-обобщающий контроль имеет своей главной целью изучение работы разных учителей в разных классах, но по отдельным направлениям учебно-воспитательного процесса (например, использование краеведческого материала в процессе обучения и др.).

Комплексно-обобщающий контроль используется при осуществлении контроля за организацией изучения ряда учебных предметов в одном или нескольких классах.

В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, в частности, системы принципов А.Файоля, А.М.Бандурки, В.А.Сластенина, Ю.А.Конаржевского, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом: 1) уважение и доверие к человеку, 2) сотрудничество, 3) системность и целостность в управлении, 4) гласность, 5) справедливость, 6) единство коллегиальности и единоначалия, 7) индивидуальны подход в управлении, 8) поддержка инициативы, стимулирования деятельности, 9) постоянное повышение квалификации, 10) делегирование полномочий, участие учителей в управлении, 11) объективность и полнота информации.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

1.3 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

Понятие личности в психологии. В чем же сущность психологического понятия «личность»?

Личность - это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:

1) когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.

2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же - на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.

Считаем нужным обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов и индивидуально-психологических свойств личности.

Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения люди оценивают друг друга, прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач.

Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio - познание) - это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира. В эту систему включены следующие процессы:

1. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие )

2 Память

3. Мышление

-анализ и синтез,

- сравнение и различение,

- абстрагирование, обобщение,

- систематизация,

- конкретизация.

4. Речь. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средство общения, убеждения и руководства людьми.

5. Внимание

6. Воображение (фантазия). Воображение - основа творчества, изобретательства, предвидения возможных событий.

1.4 Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.

1. - это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа , выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, По классификации К. Юнга - Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик - сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник - сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.

Флегматик - сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик - слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

2. Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).

Различают три группы черт характера:

-интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность)

-эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

-волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость)

3. Направленность личности - это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека.

Личная - создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).

Коллективистическая (общественная или альтруистическая - бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.

Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.

4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.

1.5 Личностные качества руководителя

управление педагогический личностный руководитель

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, наряду с предметными и обще-педагогическими, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание менеджмента, социологии и психологии. Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие [ ,с.376]:

· недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

· рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

· недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

· недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

· отсутствие креативности у менеджера;

· неумение управлять собой;

· неумение управлять группой;

· недоброжелательное отношение к персоналу;

· отсутствие стремления к личностному росту;

· неумение мотивировать персонал;

· трудности в общении с подчиненными;

· применение неэффективного стиля руководства;

· ориентация на себя и свои личные цели;

· отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

· недостаток творческого подхода в работе;

· консервативность поведения менеджера;

· наличие конфликтных тенденций поведения;

· наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства.

1.Традиционная классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

2.Модель стилей А.Л. Журавлева.А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский и промежуточные стили руководства (приложение 4).

Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них - «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

3. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и заместителя директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см. Приложение 3).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная - на людей (20.0)

2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)

3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная - на людей (0.20)

4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)

5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. На рис. 4 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов.

Рис. 4. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива; 2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологический климат в коллективе; 4)текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности своих подчиненных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

На рисунке 5 изображена модель эффективного руководителя.

Рис.5 Модель эффективного руководителя

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Глава 2. Практическая часть

2.1 Проблема управления персоналом, как особая сфера профессиональной деятельности (из опыта работы заместителя директора по ИЯ ГОУ СОШ №1179 ЮАО)

Управление представляет собой воздействие руководителей ОУ, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. При разработке концепции управления персоналом рассматривается принцип «Педагоги-специалисты - главное достояние образовательного учреждения». Учет мотивации, потребностей, интересов и ценностей каждого учителя - залог успеха в работе руководителя.

Главное достоинство школы 1179 - слаженный коллектив преподавателей, большинство с первой и высшей квалификационной категорией и огромным опытом работы. Многие учителя школы трудятся в ней на протяжении многих лет и являются законодателями и носителями школьных традиций. Так сложилось, что новой сотруднице, которая пришла в школу 1179 в качестве учителя, сразу предложили должность завуча по иностранным языкам. Ее задача - не только «влиться» в уже сложившийся коллектив, но и добиться доверия и авторитета, как руководителя. Было бы более доверительное отношение - если бы она зарекомендовала себя в этой школе хорошим учителем и была назначена на эту должность. Сама ситуация диктует специфику управления.

Образовательное учреждение как организация со своими правилами

В школе уже сложились свои правила, как гласные, на уровне руководства, так и негласные, на уровне человеческом. Завуч, как человек новый, свой «устав» не навязывает. Но в тоже время, передо ней поставлены определенные управленческие задачи. Как человек инициативный и творческий, и уже с опытом педагогической работы, пусть пока не руководящей, новый управленец спокойно что-то предлагает, поддерживает и бережно хранит традиции школы. Предложения пока не носят директивный характер, а представлены в виде советов или рекомендаций. На данном этапе позиции следующая: «А как Вы думаете…», «А что если мы попробуем так….». Один из основных принципов взаимоотношений педагогов школы - сотрудничество и взаимопомощь. Учителя приняли нового сотрудника в коллектив, во всем содействуют и помогают. Директор и завучу по основной школе всесторонне помогают и поддерживают молодого администратора. Преподаватель, которая работала завучем ранее и была вынуждены по состоянию здоровья уйти с этой должности, интересуется работой нового заместителя, не поучает, а поддерживает. Если возникают мелкие проблемы, она берет их на себя. Даже иногда возникает чувство обиды, почему действующий завуч узнает о проблеме тогда, когда она уже разрешена. Поначалу она чувствовала себя больше секретарем, чем руководителем. В ее обязанности входила больше работа с документацией, чем с людьми. Лидером так и осталась та, прежняя, очень уважаемая. Постепенно и у нового завуча стало получаться вводить что-то новое. Во многом помогли наблюдения за работой завучей других школ. Например, организация замен. Было принято, что если нет учителя, объединяют подгруппы. Возможность пойти на замену педагогу, который свободен, даже не обсуждалась. Допускается объединение только в крайних случаях, и новый администратор старается сделать удобно для преподавателей. Работать с половиной класса намного эффективнее и легче, чем с целым. К тому же 100% оплата замены. Перед тем, как поставить, она подходила к каждому и спрашивала, сможет ли учитель выйти. Постепенно, преподаватели сами смотрели график замен, и сами следили за его соблюдением.

Развитие доверия и навыки ведения персонального диалога как важная составляющая управленческой эффективности

Приятно руководить коллегами, которыми не нужно руководить. Они сами все знают: как и в какие сроки отчеты сдавать, какую информацию заместителю директора нужно для них найти….Опыта и авторитета достаточно, чтобы не было особых проблем с учениками, с удовольствием воспринимают посещения уроков. Сначала молодой администратор боялась, что подумают: «Саму еще учить надо, а она контролировать пришла». На деле получается совсем наоборот. Даже учителя, умудренные опытом и возрастом, спрашивают совета и нового взгляда на преподавание. Конечно, советы дает, но тоже не с оттенком рекомендации или замечания, а с оттенком обмена опытом. Когда спрашивают: «Ну, какие замечания и рекомендации по уроку?», она говорит: «Какие замечания у вас, с Вашим-то опытом! У Вас надо учиться, а не контролировать. И вообще, цель визита - не Вас проверять, а посмотреть, как ученики занимаются. Вот Ваня показался мне…(и описывает характер) и Вот у меня был такой случай….(или такой ученик….) - и описывает ситуацию из своей практики. Обсуждают с большим интересом учеников и разные интересные методы и формы преподавания. Никто не обижается. Очень приятно, что даже учителя, выучившие не одно поколение, тщательно готовятся к урокам, которые посещаются по плану ВШК, и стараются показать самые лучшие стороны учеников.

Еще один очень интересный контингент учителей, с которыми работает заместитель директора по ИЯ - молодые специалисты. Они - очень творческие, активные и перспективные преподаватели. Молодой завуч с ними в очень тесном контакте: делятся и проблемами, и находками, и постоянно консультируются. Она - человек открытый к общению. Их надо поддерживать и поощрять за каждое достижение. Недостатки, если есть, тоже не должны остаться без внимания. Но они требуют рекомендательной деликатности. Если ругаться и «громить» уроки - это навсегда «отобьет» желание заниматься педагогической деятельностью. Если возникают проблемы с дисциплиной учащихся, администратор всегда на стороне учителя. Никто не имеет права мешать работать. Учитель достоин уважения. Показывает положительные стороны педагога. Молодые коллеги с удовольствием посещают уроки опытных учителей, участвуют в окружных семинарах.

Максимальное использование человеческого ресурса как задача управления организацией.

Важные понятия в психологии управления - систематическое повышение квалификации, развития мотивации и творческого потенциала сотрудников ОУ с целью их максимально эффективного использования для стратегических целей организации. Диагностика сильных сторон личности профессионала, развитие чувства принадлежности и готовности работать в команде (партнерских установок).

Этим новый заместитель директора и занимается. Повышает квалификацию на занятиях курсов, работает в сотрудничестве со всеми учителями школы, защищает и поддерживает. Изучает психологические и профессиональные особенности и потребности каждого педагога, дает возможность проявить себя с лучшей стороны. Когда она, как коллега, пусть не совсем пока, как руководитель, принята коллективом - можно и стратегические задачи решать.

Культура достоинства как мировоззрение и основание для развития конструктивной мотивации в образовательном учреждении

- поддерживать чувство интеллектуальной и коммуникативной состоятельности

- научить учителя влюблять в свой предмет детей и родителей

- организовать процесс передачи этого профессионального опыта

- поощрять и поддерживать попытки учителей учить молодых

В школе уже годами сложилась традиция - взаимное посещение уроков. Эта традиция распространяется на всех учителей, не только на молодых специалистов. А последние, к счастью, всегда находят помощь и поддержку у опытных учителей при подготовке к урокам. Ежегодно весной проходит своеобразный «педагогический марафон» - серия открытых уроков с целью обмена опытом. Все педагоги, независимо от возраста и квалификации, дают свои уроки и посещают уроки коллег. Новый завуч с радостью поддерживает традицию.

- поощрять вклады в групповые отношения (чувство «быть нужным»)

Оптимизация обязанностей членов педагогического коллектива и переосмысление их по типу «личных вкладов» приводит к разгрузке, с одной стороны, и повышению осмысленности действий, с другой.

Как мы уже говорили, коллектив школы 1179 очень сплоченный, всегда чувствуется помощь и поддержка друг друга. Наше общее дело - воспитание и обучение наших учеников и каждый вносит посильный вклад. Задача заместителя директора - увидеть, кто из учителей к какому виду деятельности склонен (кто-то проектами занимается, кто-то пишет сценарии спектаклей для школьного театра, музыку и тексты песен, кто-то усиленно готовит учеников к олимпиадам и интеллектуальным марафонам, у кого-то всегда можно проконсультироваться по вопросам использования ИКТ) и дать возможность продемонстрировать результаты труда школьников по руководством заинтересованного преподавателя..

Развитие и поддержание собственной инициативы педагогов

-Создание временных творческих коллективов по работе над различными проектами

Педагоги школы - инициативные и творческие люди, в течение года систематически организовывают интересные мероприятия для детей по-иностранному языку. При подготовке проекта - самое главное - распределение обязанностей в соответствие со способностями и интересами и чертами характера каждого педагога. Например, у одного из учителей характер точный и скрупулезный - он будет с детьми «оттачивать» технику речи, интонацию, произношение до автоматизма, у другого - в голове «творческий беспорядок» - он не так придирчив к мелочам, но может составить интересные задания для конкурсов, сделать презентацию с видео и аудио мантажом, озвучиванием учащимися отдельных эпизодов, музыкой, постановкой танцевальных номеров. Репетируют вместе оба преподавателя с детьми, но баланс соблюден.

2.2 ГЭП. Управленческий аспект

Название ГЭП: «Инновационная площадка по языковому образованию II уровня: обновление содержания языкового образования и форм организации учебно-воспитательного процесса в условиях введения стандартов второго поколения»

Этап экспериментальной работы: II этап 2010 - 2011 учебный год

Тема ГЭП: «Развитие универсальных учебных действий на базе предмета «английский язык» в школе»

Городская экспериментальная площадка для молодого руководителя - новый вид деятельности. Тема затрагивает только начальную школу, но средние и старшие классы тоже учатся по-новому, поэтому частично они тоже задействованы в эксперименте (подготовка к ЕГЭ и проектная деятельность). Школа давно работает по инновационным технологиям, нужно систематизировать этот опыт. Потребовалось много времени для сбора и изучения теоретической информации по данной проблеме, консультации с участниками эксперимента из других школ округа. Времени было недостаточно для подробного анализа всей инновационной работы нашей школы, поскольку за неделю работы в новой школе новый завуч могла только поверхностно ознакомиться с ней посредством собеседования с администрацией и педагогами. Однако своевременно к 10 сентября на основании собранной информации и своего педагогического опыта был составлен план работы ГЭП на новый учебный год, сформулированы