Анализ сходства и различий в реакции юношей и девушек на конфликтные ситуации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы конфликта

1.1 Теории конфликта

1.2 Понятие о конфликте: сущность, виды, функции

1.3 Стили поведения в конфликтах

Глава 2. Теоретический анализ юношеского возраста

2.1 Психологические особенности юношеского возраста

Глава 3. Практическая часть

3.1 Организация исследования

3.2 Описание методик

3.3 Анализ результатов

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современном мире идет активная перестройка всех сфер жизни общества и поэтому проблематика социально-психологических конфликтов представляет большой интерес.

Увеличение внимания к проблемам конфликтов обусловлено потребностями современного общества. Конфликты неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. К сожалению, некоторые личности стремятся добиться поставленной цели любыми способами, игнорируя потребности других, что порождает соперничество и напряженность между людьми. Поэтому интерес к проблемам, возможностям и особенностям человеческой личности не ослабевает. Практически все общественные науки обращаются к этому предмету исследования. Проблема личности стоит в центре и философского, и социологического, и психологического знания.

Человек всегда находится в обществе, его повсюду окружают другие люди - знакомые и незнакомые: в семье, в учебном заведении, на работе, в магазине и т.д. Во всех этих случаях человек взаимодействует с группой и членами этой группы, каждый из которых имеет свои индивидуальные особенности: темперамент, коммуникативные особенности, склонность к агрессивному поведению, а также свои собственные идеи, мысли, взгляды.

При общении происходит столкновение этих взглядов, мыслей. Возникают споры и конфликты. В силу своих особенностей, каждый человек ведет себя определенным образом. Как при общении у кого-то поведение устойчиво и агрессивно, кто-то прямолинеен или гибок, так и в конфликтной ситуации, у каждого человека существует так называемый репертуар поведения в конфликтной ситуации.

Проблемой конфликта занимались многие философы и ученые, такие как: Конфуций, Гераклит, Платон и Аристотель (V - I V вв. до н. э.), Томас Мор, Эразм Роттердамский, Френсис Бэкон, Джон Локк и Томас Гоббс, Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс, З. Фрейд, в России Петр Лавров и Николай Михайловский, Михаил Бакунин, Петр Кропоткин, Петр Ткачев и другие.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника (13.с25).

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт -- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями (8.с13).

А.В. Дмитриев: Под конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны (9.с58).

Целью нашей работы явилось установление различий в поведении в конфликтных ситуациях у юношей и девушек и выявления взаимосвязей в этих различиях.

Объект исследования - юноши и девушки старшего школьного возраста.

Предмет исследования - различия в стратегиях поведения между юношами и девушками в ситуации конфликта.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по теме «конфликтология».

2. Провести исследование для выявлений различий между юношами и девушками в ситуации конфликта.

3. Сделать выводы.

Гипотеза: Различия между юношами и девушками в ситуации конфликта существуют.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что результаты теоретического исследования могут быть использованы при анализе механизмов разрешения конфликтов, а практического - в практике разрешения конфликтных ситуаций у старшеклассников.

Структура курсовой работы включает: введение, теоретическую часть, практическую часть, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы конфликта

1.1 Теории конфликта

Психологические исследования конфликтов занимают центральное место среди исследований многих наук, посвященных данной проблеме.

Это связано, в первую очередь, с широтой объектного и предметного полей, а самое главное, непосредственным выходом на личностный аспект конфликтов - определением психологических механизмов и личностных детерминант конфликтного поведения. Разнообразие психологических исследований конфликтов требует их систематизации и углубленного анализа. Следует отметить, что систематизация психологических исследований конфликтов связана с теми же трудностями, что и систематизация в рамках междисциплинарных исследований - отсутствие общего основания. Поэтому мы будем анализировать проведенные психологические исследования, используя различные основания.

В первую очередь хотелось бы остановиться на исследованиях конфликта в рамках психологических парадигм, в основном разработанных в западной психологии. К основным можно отнести: :

· психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм)

Исследованиям фрейдистской (психоаналитической) ориентации присуща биопсихологическая трактовка причин конфликтов. Согласно ей, конфликты есть следствие несоответствия моральных общественных условий и обстоятельств, с одной стороны, требованиям природных инстинктов - с другой.

Как считал 3. Фрейд, конфликт возникает тогда, когда сила воздействия общественных условий существенно превышает способность человека к сублимации. Такие конфликты могут выражаться в неврозах, преступном поведении и т.д.

Вслед за 3. Фрейдом, австрийский психолог А. Адлер рассматривал источник конфликтов в незащищенности личности перед окружающим миром, осознании своей неполноценности и несовершенства, в стремлении укрепиться путем превосходства над другими. По его мнению, попытки освободиться от чувства неполноценности ведут к невротическим срывам, к конфликтам. Один из последователей З.Фрейда, К. Юнг предложил новую классификацию характеров людей, в основе которой лежал критерий различий по способу разрешения ими внутренних конфликтов. По этой классификации все люди делятся на два основных психотипа: интровертов и экстравертов.

По мнению К. Хорни, конфликт возникает в системе взаимоотношений индивида с социальным окружением, а не как эффект конфронтации с этим окружением ищущих выхода, изначально заложенных в организме психических сил.

Э. Фромм, утверждал, что в процессе своего развития человек приходит к обособлению и индивидуализации. Это осуществляется в постоянном конфликте личности с социальной средой. По Э. Фромму индивид может избавиться от одиночества и чувства собственной "ничтожности" только "бегством от всякой свободы", что связано с бессознательной деятельностью, которая может быть изучена в основном психоаналитическими методами.

· динамическое (К. Левин)

Исследуя проблемы групповой динамики, К. Левин с этой точки зрения рассматривал и проблему конфликта. По мнению К. Левина, основой конфликта являются психические состояния личности (например, фрустрация, напряженность, дискомфорт), которые отражают степень неудовлетворенности объектами окружающей среды, на которые направлены потребности личности.

· социометрическое (Дж. Морено)

В соответствии с психологической теорией социометрии, разработанной Дж. Морено, межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу.

Важная роль в психологических исследованиях конфликта посвящена анализу и описанию внутренних условий конфликтности личности и конфликтного поведения.

Весомый вклад в разработку этой проблемы внес В. С. Мерлин. По мнению В. С. Мерлина, «внутренние условия психологического конфликта сводятся к противоречию между различными мотивами и отношениями личности».

Другая группа внутренних условий, по мнению В. С. Мерлина, вязана с субъективной неразрешимостью ситуации.

Психологические исследования конфликтов, объединенные по предмету, традиционно рассматриваются по степени вовлеченности как внутриличностные, межличностные, индивид - группа и межгрупповые.

1.2 Понятие о конфликте: сущность, виды, функции

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

В более обобщенном виде конфликт (от лат. conflictus - столкновение) понимается как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями (14.с42).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Козера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Таблица №1 Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

1. проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

2. проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку (“они злодеи, они глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как “положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

3. проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно “чужая группа ответственна за негативные события”. Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:

1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины (“мы поступаем правильно, потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому что они плохие”);

2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противников объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на “мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так, нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против нас”.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо-несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

- возникновение конфликтной ситуации,

- осознание конфликтной ситуации,

- собственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

- развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

1.3 Стили поведения в конфликтах

Существует пять основных стилей. Они описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых положена система, называемая методом Томаса - Килменна (разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон (14.с31).

Наш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой мы хотим удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Эта сетка поможет нам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Начните со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия. Если наша реакция пассивна, то мы будем стараться выйти из конфликта; если она активна, то мы предпримем попытки разрешить его. Такие оценки мы можем сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Верхняя часть сетки относится к совместным действиям. Если мы предпочитаем совместные действия, то мы будем пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же предпочитаем действовать индивидуально, то мы будем искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень кооперативности в поведении также легко может быть оценена для нас и для других людей.

Когда мы сложим вместе эти две части сетки, мы получим матрицу из пяти стилей со стилем компромисса в середине. Он в равных мерах включает кооперативное и индивидуальное, а также пассивное и активное поведение. Если мы внимательнее рассмотрим эти различные стили, то мы можем узнать тот, к которому мы обычно прибегаем в конфликтных ситуациях; мы можем также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с нами люди. Однако в определенных условиях мы можем отдать предпочтение другому стилю. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей; в конце главы описаны способы применения каждого из них.

Стиль соперничества (противоборство). Как показывает сетка, человек, использующий стиль соперничества, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: “Меня не беспокоит то, что думают другие. Я собираюсь доказать им, что у меня есть свое решение проблемы”. Или, согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, мы стараемся в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели мы используем свои волевые качества; и если воля наша достаточно сильна, то нам это удается.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда мы обладаем определенной властью; мы знаем, что наше решение или подход в данной ситуации правильны и мы имеем возможность настаивать на них. Однако это, вероятно, не тот стиль, который мы хотели бы использовать в личных отношениях; мы хотим ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения. А если мы применяем такой стиль в ситуации, в которой мы не обладаем достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу наша точка зрения расходится с точкой зрения начальника, мы можете обжечься.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

· исход очень важен для нас и мы делаем большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

· мы обладаем достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое нами решение -- наилучшее;

· решение необходимо принять быстро и у нас есть достаточно власти для этого;

· мы чувствуем, что у нас нет иного выбора и что нам нечего терять;

· мы находимся в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

· мы не можете дать понять группе людей, что находимся в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

· мы должны принять непопулярное решение, но сейчас нам необходимо действовать и у нас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Когда мы используем этот подход, мы можем быть не очень популярным, но мы завоюем сторонников, если он даст положительный результат. Но если нашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует, он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное нами решение проблемы имеет для нас большое значение, когда мы чувствуем, что для 'его реализации нам необходимо действовать быстро, и когда мы верим в победу, потому что обладаем для этого достаточной волей и властью.

Стиль избегания. Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации реализуется тогда, когда мы не отстаиваем свои права, не сотрудничаем ни с кем для выработки решения проблемы или просто избегаем разрешений конфликта. Мы можем использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для нас, когда мы не хотим тратить силы на ее решение или когда мы чувствуем, что находимся в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда мы чувствуем себя неправым и предчувствуем правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Мы можем попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Мы можем подумать: “Мы не собираемся заниматься этим сейчас”. Короче говоря, мы не делаем попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого мы уходим от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда мы вынуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если мы пытаемся принять решение, но не знаем, что предпринять, и принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, мы можем позволить себе роскошь отсрочки и можем сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, нам потребуется создать впечатление, что мы вернетесь к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда мы чувствуем, что для решения конкретной проблемы мы не располагаем достаточной информацией. Если мы должны занять выжидательную позицию и ответ может дать само время, то лучше признать это и сказать себе: “Сейчас мы не можем заниматься этим. Мы подождем”.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

· напряженность слишком велика и мы ощущаем необходимость ослабления накала;

· исход не очень важен для нас и мы считаем, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

· у нас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

· мы знаем, что не можем или даже не хотим решить конфликт в свою пользу;

· мы хотим выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

· ситуация очень сложна, и мы чувствуем, что разрешение конфликта потребует слишком многого от нас;

· у нас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

· мы чувствуем, что у других больше шансов решить эту проблему;

· пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения “бегством” от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что, если мы постараемся игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то мы сможем заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Стиль приспособления (уступка). Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то, что мы действуем совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Мы можем использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для нас. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых мы не можем одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, мы уступаем и смиряемся с тем, чего хочет оппонент. Томас и Килменн говорят, что мы действуем в таком стиле, когда жертвуем своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Поскольку, используя этот подход, мы откладываете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда наш вклад в данном случае не слишком велик или когда мы делаем не слишком большую ставку на положительное для нас решение проблемы. Это позволяет нам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но вы не захотите приспосабливаться к кому-то, если вы будете чувствовать себя обиженным. Если мы считаем, что уступаем в чем-то важном для нас, и чувствуем в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда мы чувствуем, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного нами. Этот стиль следует использовать тогда, когда мы чувствуем, что, немного уступая, мы теряете мало. Или же мы можем прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом мы предполагаем вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку мы можем использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что мы действуем вместе с другим человеком; мы участвуем в ситуации и соглашаемся делать то, чего хочет другой. Когда же мы применяем стиль уклонения, мы не делаем ничего для удовлетворения интересов другого человека. Мы просто отталкиваем от себя проблему.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, мы можем смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Мы можем и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаем его приемлемым для себя. Или же мы можем использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для нас решения.

Стиль сотрудничества. Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, мы активно участвуем в разрешении конфликта, и отстаиваете свои интересы, но стараемся при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку мы сначала “выкладываем на стол” нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у нас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для нас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале можем показаться, что оба хотим одного и того же или имеем противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого - неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или, используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эффектами.

Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз мы оба понимаем, в чем состоит причина конфликта, мы имеем возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

· решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

· у нас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

· у нас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

· и мы, и другой человек осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;

· мы и наш оппонент хотим поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

· мы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

· обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса. В середине сетки находится стиль компромисса. Мы немного уступаем в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, мы сходимся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Мы делаем это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; мы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает и в результате мы можем прийти к общему решению. Мы не ищем скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества. Мы рассматриваем только то, что говорим друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда мы и другой человек хотим одного и того же, но знаем, что одновременно это для нас невыполнимо. Например, мы вместе хотим занять одну должность или, находясь в отпуске вдвоем, мы хотим провести его по-разному. Следовательно, мы вырабатываем некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Например, в случае совместного отпуска мы можем договориться следующим образом: “Хорошо, мы проведем часть отпуска в горах, а часть - на берегу моря”.

Стиль сотрудничества отличается тем, что, используя его, мы бы старались найти скрытые интересы и выработать решение, исходя из них. Например, если мы оба претендуем на выполнение какой-то функциональной обязанности, то всесторонне обсудив этот вопрос, мы можем прийти к выводу, что в действительности наш интерес не связан с какой-то конкретной функцией на службе; просто мы хотим добиться признания, связанного с тем, что нам доверяют ее выполнять; при этом мы можем добиться его иным способом. Мы можем добиться большего обеспечения со стороны секретариата и большего рабочего помещения. При использовании стиля сотрудничества мы сосредоточиваем внимание на удовлетворении скрытых нужд и желаний; применяя стиль компромисса, мы рассматриваем конфликтную ситуацию, как нечто данное и ищем способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения; в случае компромисса это может быть сиюминутный подходящий вариант. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: “Я могу смириться с этим”. Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: “Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться”.

В таких ситуациях сотрудничество может оказаться даже невозможным. Возможно, что ни один из нас не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или наши интересы исключают друг друга. И тогда нам может помочь только компромисс.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

· обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

· мы хотим получить решение быстро, потому что у нас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

· нас может устроить временное решение;

· мы можем воспользоваться кратковременной выгодой;

· другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

· удовлетворение вашего желания имеет для нас не слишком большое значение и мы можем несколько изменить поставленную вначале цель;

· компромисс позволит нам сохранить взаимоотношения и мы предпочитаем получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Мы можем выбрать этот подход с самого начала, если мы не обладаем достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество не возможно, и если никто не хочет односторонних уступок.

Вывод:

1. Конфликт - трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем; противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами); острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями; отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

2. Конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе их лежит отсутствие согласия. Конфликт может протекать между группами, внутри самой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. Причин конфликта много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующих различные интересы, в том числе и денежные, все что связано с его деятельностью, различия в целях, во взглядах и представлениях.

3. Существуют стили разрешения этих конфликтных ситуаций и чтобы избежать конфликта, надо научиться им управлять. Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта - различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации достаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его.

Глава 2. Теоретический анализ юношеского возраста

2.1 Психологические особенности юношеского возраста

Различные возрастные классификации могут быть разделены на две группы:

1) частные классификации, посвященные отдельным отрезкам жизни, чаще детским и школьным годам;

2) общие классификации, охватывающие весь жизненный путь человека.

К частным относят классификацию интеллекта Ж. Пиаже, который выделяет 2 основных периода становления с момента рождения и до 15-летнего возраста:

1) период сенсомоторного интеллекта (от 0 до 2 лет);

2) период организации конкретных операций (от 3 до 15 лет). В этом подпериоде он различает стадии:

а) 8-11 лет - конкретные операции;

б) 12-15 - период формальных операций, когда подросток может успешно действовать в отношении не только реально окружающей его действительности, но и в отношении мира абстрактных (словесных) предположений (4.с29).

В классификации Д. Б. Эльконина, относящейся к первой группе, рассматриваются три периода жизни:

1) раннее детство;

2) детство;

3) подростковый возраст.

Д. Б. Эльконин выделил ряд сменяющихся видов деятельности: непосредственно эмоциональное общение (младенчество), предметно-манипулятивная деятельность (раннее детство), ролевая игра (дошкольный возраст), учебная деятельность (младший школьный возраст), интимно-личностное общение (младший подростковый возраст), учебно-профессиональная деятельность (старший подростковый возраст) (33.с56).

Общая классификация Д. Биррена включает фазы жизни от младенчества до старости. Согласно этой классификации юность - 12-17 лет; ранняя зрелость - 18-25 лет; зрелость - 51-75 лет; старость - от 76 лет (33.с53).

Э. Эриксон описал 8 стадий жизни человека (от рождения до старости), основанных на развитии человеческого «я» на протяжении всей жизни, на изменении личности по отношению к социальному окружению и к себе. Эти стадии включают как позитивные, так и отрицательные моменты:

1) первые 12 месяцев жизни - начальная стадия, характеризующаяся доверием и недоверием;

2) 2-3-й годы жизни - вторая стадия, характеризующаяся самостоятельностью в сочетании с нерешительностью;

3) 4-5-й годы жизни - третья стадия, отличающаяся появлением предприимчивости и чувства вины;

4) 6-11-й годы жизни - четвертая стадия, где появляется ощущение неполноценности и формируются умения;

5) 12-18-й годы жизни ребенок начинает осознавать себя как личность, путая социальные роли;

6) начало зрелого возраста. Эта стадия отличается ощущениями близости с другими и одиночества;

7) зрелый возраст - человек поглощен собой и социумом;

8) пожилой возраст - человек сформировывается как цельная личность, но появляется чувство безнадежности (11.с40).

Юность - определенный этап созревания и развития человека лежащий между детством и взрослостью. Слово “юность” обозначает фазу перехода от зависимого детства к самостоятельной и ответственной взрослости, завершения физического, в частности полового, созревания, а с другой - достижение социальной зрелости. Но в разных обществах это происходит по-разному.

Биологически это период завершения физического созревания. Социальный статус юношества неоднороден. Юность завершающий этап первичной социализации.

Главное психологическое приобретение ранней юности - открытие своего внутреннего мира, этому способствует появление новых вопросов о себе. Многим старшеклассникам свойственно преувеличение собственной уникальности. В юности расширяются временные представления, включая будущее, личные и социальные перспективы.

Личностное и профессиональное самоопределение - центральное новообразование этого возрастного периода. Самоопределение, стабилизация личности в ранней юности связанны с выработкой мировоззрения - системы ясных, достойных убеждений, выражающих отношение человека к миру, его ценностные ориентации.

Юность - решающий этап становления мировоззрения, потому что именно в это время созревают и его когнитивные, и его эмоционально-личностные предпосылки. Юношеский возраст характеризуется не просто увеличением объема знаний, но и громадным расширением умственного кругозора старшеклассника, появлением у него теоретических интересов и потребности свести многообразие факторов к немногим принципам.

С расширением старшеклассника и накопления интересов, появляется потребность свести многообразие факторов к немногим принципам. Старшеклассник начинает задумываться о смысле жизни, пытается осознать свою жизнь не как серию случайных, разрозненных событий, а как целый процесс, имеющий определенное направление, определенный смысл.

Мировоззренческий поиск включает в себя социальную ориентацию личности, то есть осознание себя частицей, элементом социальной общности, выбор своего будущего социального положения и способов его достижения.

Характерная черта ранней юности - формирования жизненных планов. Жизненный план возникает, с одной стороны, в результате обобщения целей, которые ставит перед собой личность, как следствие построения “пирамиды” ее мотивов, становления устойчивого ядра ценностных ориентаций, которые подчиняют себе частные, переходящие стремления. С другой стороны - это результат конкретизации целей и мотивов.

В юношеском возрасте происходит переоценка ценностей, выстраиваются иерархии жизненно-важных ценностей, т.к. глобальный вопрос в этом возрасте. Это вопрос о смысле жизни. Характерной чертой ранней юности является формирование жизненных планов. Жизненный план возникает с одной стороны, в результате обобщения целей, как следствие построения “пирамиды” мотивов, становление устойчивого ядра ценностной ориентации. С другой стороны - это конкретизация целей и мотивов. Жизненные планы старшеклассников, как по содержанию, так и по степени их зрелости, социального реализма и охватываемой временной перспективе весьма различны.

Из мечты, из идеального желаемого будущего, из построения ценностей, значимых для личности у старшеклассника постоянно вырисовывается жизненный план. У каждого старшеклассника существует своя система ценностных ориентаций, в которой ценность выстраивается в определенную иерархическую взаимосвязь.

В процессе выявления ценностной ориентации учащихся нужно учитывать два основных параметра:

а) степень сформированности иерархической структуры ценностных ориентаций;

б) содержание ценностных ориентаций (их направленность), которые характеризуются конкретными ценностями, входящими в структуру.

Первый параметр очень важен для оценки уровня личной зрелости школьника, так как интериоризация ценностей происходит при условии наличия у человека способность выглядеть из множества явлений те, которые предоставляют для него ценность, а затем превратить их в систему, в зависимости от условий существований, целей. У школьника должен быть высокий уровень личностного развития для “составления системы ценностных ориентаций”.

Направленность, содержание ценностных ориентаций помогает понять, какие ценности входят в структуру ценностных ориентаций личности, а в зависимости от этого можно определить на какие цели направлена деятельность старшеклассника. Анализ содержательной стороны ценностных ориентаций может показать, в какой степени, выявленные ценностные ориентации учащегося соответствует общественному эталону, нормам общества.

В зависимости от того, на какие ценности может ориентироваться школьник, к чему стремиться школьник в жизни, что может создать в этой жизни, получить, в чем видит личную цель, мы можем говорить о его социальной и гражданской зрелости. О личностной зрелости старшеклассника можно судить по тому, насколько содержательная сторона ценностных ориентаций, характерная для этого возрастного периода будет соответствовать интересам общества.

Вывод:

1. В науке нет определенных, четких границ юношеского возраста.

2. Юность - определенный этап созревания и развития человека лежащий между детством и взрослостью.