Практическое изучение социально-психологических причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Практическое изучение социально-психологических причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

Оглавление

Введение

1. Методики выявления межличностных причин конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

2.Результаты практического исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

3. Практические выводы и рекомендации по результатам исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Жизнедеятельность воинского коллектива в значительной мере определяется характером взаимоотношений между его членами. Например, доброжелательные взаимоотношения, направленные на поддержку друг друга, повышают качество учебно-боевой деятельности, а не сложившиеся - разрушают коллектив и затрудняют совместную деятельность его членов, препятствуют его сплочению и порождают конфликты. Командиру воинского коллектива необходимо всегда об этом помнить.

Однако в большинстве воинских коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчинёнными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл. Вместе с тем практически 100% проблем, с которыми сталкивается любая военная организация, возникает из-за ошибок, допущенных в отборе, подготовке, мотивации военнослужащих и руководстве ими. Неоптимальные решения, которые могут приниматься любым военнослужащим, особенно руководителями воинских коллективов, в конечном счете, становятся причиной неудачных результатов в деятельности подразделений, частей, соединений.

Для повышения результативности воинского труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Сложность и неоднозначность социальных процессов, происходящих в воинских коллективах, требуют глубокой, разносторонней и оперативной оценки военнослужащих и взаимоотношений между ними.

Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

В данном реферате, который был подготовлен мною во время прохождения преддипломной войсковой стажировки в должности ЗК по ВР, я провел исследования по изучению межличностных причин конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих. Методики, которые я использовал и применял позволили мне провести исследования и сделать выводы по эффективности использования полученных результатов в повседневной деятельности офицеров подразделения.

1. Методики выявления межличностных причин конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

Существует множество методик для выявления межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих, основными из которых являются: анализ документов, индивидуальная беседа, наблюдение, метод экспертного опроса, психологическое тестирование. Ниже я описал данные методики и пояснил каким образом его можно использовать для получения необходимых данных.

1) Анализ документов.

Работа с документами - это важная, ответственная и достаточно трудоемкая деятельность, в процессе которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем.

Анализируются документы личного дела (автобиография, карта профессионального психологического отбора, анкеты, характеристики), а также различные справки, заявления, отзывы, дневники, письма, фотографии и т.д. Их изучение позволяет:

во-первых, выявить социально-психологические предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у военнослужащего тех или иных индивидуально-психологических качеств, позволяющих данному военнослужащему избежать множества конфликтов при приходе в воинский коллектив;

во-вторых, выделить в учебной и производственной деятельности юноши до призыва в армию конкретные проявления (факты), свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов (функций), об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера;

в-третьих, определить общее направление и состав методических приемов для дальнейшего исследования личностных особенностей военнослужащего.

Предметом изучения должны стать:

социальное происхождение, принадлежность к определенной этнической группе, территориальной общности (село, небольшой, крупный или средний город), профессиональной категории и т.д.;

особенности непосредственного социального окружения - в семье, школе, производственном коллективе, среди сверстников и друзей и т.п.;

содержание наиболее предпочитаемой и доступной информации, поступающей из источников, находящихся за пределами ближайшего окружения, посредством чтения книг, газет, журналов, просмотра телепередач, кинофильмов, бесед с людьми определенных интересов, склонностей и способностей;

основные события биографии человека, с которыми связаны наиболее кардинальные перестройки индивидуальных особенностей, изменения направления и темпа развития его личности.

Важные сведения о познавательных способностях, уровне нервно-психической устойчивости, военно-профессиональной направленности и отдельных профессионально важных качествах военнослужащего можно получить из карты профессионального психологического отбора призывника, в которую заносятся результаты социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования в период приписки и призыва.

Если информации в документах недостаточно, то следует дополнительно запросить интересующие данные о военнослужащем с места работы или учебы, из отделения милиции, от родителей и т.д. Полученные данные позволят более качественно и полно получить достоверные данные и, соответственно, выявить предрасположенность к межличностным конфликтам в воинском подразделении.

2) Индивидуальная беседа

Индивидуальная беседа является одним из важнейших и наиболее действенных методов получения информации об индивидуально-психологических качествах военнослужащих и влияние полученных данных на конфликтность военнослужащего.

Основной задачей индивидуальной беседы с военнослужащим является первичное индивидуальное знакомство с ним. В ходе этой беседы, которая, как правило, строится в виде свободного разговора двух собеседников, взаимную информацию получает каждый из них. Информацию о военнослужащем, которую целенаправленно добывает офицер, проводящий беседу, необходимо впоследствии дополнить и расширить с помощью других методов изучения личности воина, в частности, анализа документов, наблюдения, экспертного опроса и др.

При умелом проведении индивидуальной беседы офицер может оценить не только потребности, мотивы, склонности, интересы, черты характера, познавательные процессы, но и выявить глубоко личные переживания воина, в той или иной мере затрудняющие прохождение военной службы, его мнение о положении дел в воинском коллективе, о сослуживцах, командирах и т.д. Результаты беседы помогут составить психологический портрет, уровень конфликтности, на основе которого впоследствии целесообразно строить индивидуальную работу с военнослужащим.

Индивидуальная беседа не должна сводиться к беспредметному разговору. Она является целенаправленной формой изучения военнослужащих и требует соблюдения определенных условий проведения.

Одно из первых условий высокой эффективности беседы составляет тщательная подготовка к ее проведению.

До начала беседы требуется четко определить основную цель, продумать последовательность постановки задаваемых вопросов, изучить всю имеющуюся информацию.

Другое требование беседы - ее непринужденность. Необходимо позаботиться, чтобы собеседование проходило в спокойной и доверительной обстановке, при отсутствии посторонних лиц и не прерывалось. Все вопросы должны быть простыми и понятными, ставить их нужно так, чтобы они способствовали развертыванию единого целостного рассказа военнослужащего о себе, своей жизнедеятельности, трудностях прохождения военной службы, возможные конфликты в подразделении, особенно в во взаимоотношениях с другими военнослужащими, а также с командованием.

Беседа не должна вылиться в простой опрос. Предварительно намеченные вопросы не могут ограничить содержание разговора - они лишь основные ориентиры его общей направленности. Вместе с тем целесообразно придерживаться определенного плана.

Всю полученную информацию об особенностях личности военнослужащего, свои выводы следует записывать только после проведения беседы. В процессе беседы важно не только почерпнуть нужную информацию о военнослужащем, но и оказать на него положительное психолого-педагогическое воздействие.

В завершении беседы целесообразно высказать пожелания, дать полезные советы, облегчающие адаптацию к условиям военной службы и способы выхода из конфликтов.

3) Наблюдение

Метод наблюдения - один из наиболее объективных и надежных методов изучения военнослужащих. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения в целом, отношения к службе и различным явлениям окружающей действительности с целью обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личностные качества военнослужащих.

При индивидуальном наблюдении предметом изучения являются практические действия (поступки) отдельного человека. При этом выявляются отношение к военной службе, сформированность моральных, индивидуально-психологических и других качеств военнослужащего, имеющих важное значение для успешного прохождения военной службы и успешной адаптации в воинском коллективе.

Предметом наблюдения могут выступать межличностные контакты членов коллектива, подразделения, боевого расчета: их количество, длительность, характер, активность, приспособление, инициатива, доминирование и другие показатели внутригруппового взаимодействия. Кроме этого наблюдение помогает решить и ряд вопросов изучения индивидуальных особенностей военнослужащих (направленности личности, организаторских, коммуникативных, лидерских, эмоциональных, волевых и других качеств).

К изучению военнослужащего методом наблюдения необходимо привлекать самые различные категории лиц, имеющих с ним прямой контакт.

Для повышения эффективности наблюдения рекомендуется создавать ситуации, в которых военнослужащий мог бы в максимальной степени и в короткий срок проявить те качества, которые необходимо у него оценить. Например, ставить задачи, решение которых требует технических, организаторских, лидерских, эмоционально-волевых и других качеств.

При определении отношения к военной службе следует обращать внимание на соблюдение норм и правил поведения, регламентированных общевоинскими уставами Вооруженных Сил Российской Федерации, выполнение распорядка дня, функциональных обязанностей, дисциплинированность, исполнительность, взаимоотношения с командирами.

Информацию о качествах характера, способностях военнослужащего и степени его нервно-психической устойчивости дают действия в сложных и опасных ситуациях, требующих выдержки, самообладания и психологической закалки. Скорость, точность и качество выполнения различного рода нормативов и заданий по боевой и специальной подготовке дают возможность оценить уровень сформированности индивидуально-психологических качеств.

Наблюдение за военнослужащим в процессе повседневной жизнедеятельности позволяет выявить у него наличие признаков нервно-психической неустойчивости. Данные полученные в ходе наблюдения позволяют также выявить склонность к межличностным конфликтам. К таким признакам следует отнести: развязное поведение, легкую раздражительность, вспыльчивость, нетерпеливость и суетливость, театральность, демонстративность, стеснительность, замкнутость, плаксивость, неловкость, угловатость и резкость движений, скованность позы, неудобную посадку, немотивированные движения руками и ногами, частое моргание, подергивание век и щек, закусывание губ, покраснение кожных покровов лица и шеи, повышенную потливость. Недостаточную сообразительность и понятливость характеризуют вопросы не по существу, выражение растерянности и испуга, частое обращение к товарищам за разъяснениями, опоздания, задержка с началом работы или ее прекращение при тестировании, примитивность высказываний.

Все данные наблюдения должны записываться, систематизироваться, обрабатываться с учетом дополнительной информации о военнослужащем, полученной с помощью других методов.

4) Метод экспертного опроса

Экспертный опрос позволяет получить интересующую его информацию о военнослужащем кратким и эффективным способом - от специалистов в определенной области - экспертов. В подразделении экспертами могут быть командиры, офицеры воспитательных структур, старослужащие (они, как правило, осведомлены по широкому кругу вопросов службы и быта).

Наиболее простым видом экспертного опроса является заочный опрос экспертов. Метод состоит в том, что экспертам рассылаются (раздаются) специально подготовленные опросные листы, в которых они должны изложить свое мнение по существу поставленных вопросов. Часто в таких опросных документах преобладают открытые вопросы. Сбор мнений подобен свободному интервью и отличается от него лишь письменной формой опроса, которая дает возможность привлечь большое число экспертов. Однако заочный опрос связан с организационными трудностями, обусловленными низким уровнем возврата анкет.

Экспертный опрос предполагает также анализ независимых характеристик, который позволяет изучить общественное мнение личного состава по любым показателям служебной деятельности воинов. Этот метод является средством объективного исследования личности в коллективе. Он основан на знании военнослужащими друг друга по их разнообразной совместной деятельности и хорошо дополняет другие методы изучения воинского коллектива.

Сущность метода независимых характеристик состоит в оценке по единой шкале несколькими опрашиваемыми независимо друг от друга личностных качеств и показателей служебной деятельности всех военнослужащих подразделения и в последующем обобщении их индивидуальных оценок. В полученных коллективных оценках взаимопогашаются возможные субъективные отклонения, что обеспечивает объективность результатов исследования. Данный метод позволяет существенно дополнить полученные данные о конфликтности военнослужащего.

5) Психологическое тестирование

Тест - это теоретически и практически обоснованная система высказываний, заданий, позволяющая получить измерения соответствующих психологических свойств.

Тестирование наиболее широкое применяется в практической работе военного психолога. Выбор конкретной методики зависит от цели, объекта и условий исследования, профессиональной подготовленности психолога, материально-технического оснащения.

Относительная "простота" тестирования таит в себе возможность совершить ошибки, снижающие достоверность полученной информации.

В целях предупреждения ошибок:

не следует как-либо менять инструкции, материалы, время, отведенное для решения теста, или вносить в стандартизированную процедуру какие-либо другие изменения, даже естественно "подсказываемые" конкретной ситуацией. Нельзя делать никаких пояснений или задавать наводящие вопросы, помимо тех, возможность которых оговорена в описании теста. Буквальной точности воспроизведения стандартных инструкций к тестам придается настолько большое значение, что начинающим психологам рекомендуется зачитывать их;

во время тестирования психологу запрещается высказывать свое отношение к обследуемому. Критика, замечания снижают интерес к заданию, вызывают излишнюю напряженность, что может привести к ошибке в работе и даже отказу от выполнения теста;

обследование проводить только при хорошем соматическом и психоэмоциональном состоянии. Поэтому тестирование лучше планировать на утренние часы, не следует допускать лиц после нарядов, работ (если психолог не преследует цели изучить их влияние на состояние военнослужащих), нужно снять эмоциональное напряжение, объяснив цели и задачи обследования.

Таким образом, при использовании данных методов можно получить данные о социально-психологических причинах межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих и составить план работы для уменьшения конфликтности в подразделении.

межличностный конфликт военнослужащий оппонент

2. Результаты практического исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих

Конфликты могут быть внутри личностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (начальник и подчиненные), по горизонтали (равными по должности и воинскому званию), и другие. Как показывает практика в подразделении, насчитывающим 50-70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38% - кратковременные, около 40% - продолжаются несколько недель. Каждый пятый конфликт может длиться с разной интенсивностью в течение месяца и более. Особенно четко это проявляется в подразделениях в которых большое количество военнослужащих молодого пополнения.

Причины конфликтов в воинском подразделении возникают в результате возникновения нескольких факторов:

1. Объективные факторы -- это реально существующие в действительности обстоятельства. Они связаны, главным образом, с условиями быта, а также с некоторыми существенными социально-психологическими особенностями личности, реально имеющимися в данное время и не поддающимися изменению за короткий срок.

К условиям быта, порождающим конфликты, относятся, например, социальное неравенство и классовые противоречия.

Объективными факторами, связанными с особенностями личности, являются:

- образование;

- уровень квалификации;

- интеллектуальное развитие;

- диапазон способностей и возможностей личности;

- ее глубинные, стержневые потребности и установки.

Различия в этих качествах нередко ведут к взаимному непониманию и распаду контактов, а несоответствие этих качеств требованиям дела -- одна из наиболее типичных причин служебных (да и не только служебных) конфликтов.

Так же в результате проведенного исследования выделяю следующие причины межличностных конфликтов:

1. Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряд, равномерности служебной нагрузки, убытия в отпуск в наиболее удобный период (военнослужащих по контракту), выдвижение на вышестоящую должность, при поступлении в учебные заведения и т.п.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

3. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом. Вынужденость решения непосильных задач, поставленных перед подразделением, порождает конфликты.

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской жизни. Исследования показали, что наиболее конфликтными являются отношения по вертикали, и особенно отношения между подчиненными и непосредственными начальниками.

5. Сложность и динамичность воинской деятельности.

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному составу.

Наличие объективных факторов, вызывающих столкновение жизненно важных потребностей, интересов, целей индивидов, делает конфликт неизбежным. Другое дело, в каких формах он будет протекать.

Если обстоятельства объективно таковы, что стороны не могут существовать, не вступая в конфликт друг с другом, то мирное взаимодействие невозможно. Борьба в данном случае становится средством выявления сильнейшего. Она может завершиться либо полным разрывом отношений между конфликтующими военнослужащими, либо коренным изменением их в ходе борьбы, либо уничтожением одной из сторон. Но это не значит, что в таких ситуациях надо отказываться от всяких попыток ввести конфликт в мирное русло, в рамки норм и правил, обеспечивающих его более спокойное протекание и создающих возможность регулирования его мирными средствами.

2. Субъективные факторы представляют собой стимулы к конфликтным действиям, обусловленные иллюзорными, кажущимися обстоятельствами. Военнослужащие искаженно воспринимают ситуацию, в которой они находятся, и в их воображении реальные обстоятельства принимают не свойственный им в действительности характер или воображают такие обстоятельства, которых в данной ситуации на самом деле вообще нет. Последствия этого вполне реальны. Иллюзорные представления об обстоятельствах стимулируют конфликтные действия в не меньшей мере, чем реальные обстоятельства. Иллюзии становятся причинами, генерирующими конфликт, поддерживающими и усиливающими его.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов я выделил управленческие и психологические:

Управленческие причины:

- принятие необоснованных или ошибочных решений;

- излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении своих должностных обязанностей;

- слабая забота некоторых руководителей о престижности командных должностей;

- несоответствие между функциями и средствами, которые изменяются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций;

- примерное равенство ряда военнослужащих-начальников по возрасту с подчинёнными;

- недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

Психологические причины:

- существование в некоторых подразделениях противоречивых уставных требований и обычаев, выражающиеся в перекладывании отдельными военнослужащими своих обязанностей на сослуживцев;

- низкая культура общения, грубость и нетактичность;

- стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

- предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчинённым;

- завышенная самооценка военнослужащего;

- повышенная агрессивность и раздражительность;

3. Практические выводы и рекомендации по результатам исследования

В результате проведенного исследования установил, что профилактика конфликтов намного эффективнее чем их разрешение. В следствии чего в первую именно над этим необходимо работать офицерам подразделения.

Основная цель профилактики конфликтов - создание таких условий жизни, деятельности и взаимодействия военнослужащих, которые бы исключали или сводили к минимуму вероятность возникновения значимых противоречий между ними или деструктивных вариантов развития этих противоречий.

Важным моментом, связанным с профилактикой конфликтов, является то, что предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Тем более, что она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные негативные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники взаимодействия, командиры частей и подразделений, заместители по воспитательной работе и военные психологи. Она может вестись по четырем основным направлениям.

Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить вообще возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, подразделении, обществе, по-видимому, невозможно. Создать же объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

Во-вторых, важной предпосылкой предупреждения конфликтов является оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования подразделения.

В-третьих, конфликтам препятствует устранение их социально-психологических причин.

В-четвертых, важно устранить личностные причины возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов может и должна вестись одновременно по всем четырем основным направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности военнослужащих в подразделении - основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у военнослужащего нет жилья, семья проживает в снимаемой частной квартире без удобств и т.п., то он, при прочих равных условиях, будет более конфликтен по сравнению с военнослужащим, обеспеченным жильем. Опосредованное, но существенное влияние на психологические состояния, а, следовательно, и конфликтность людей, оказывают другие условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь относятся:

- материальная обеспеченность семьи,

- условия работы жены и обучения детей;

- возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы;

- взаимоотношения, складывающиеся у руководителей с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

- здоровье человека;

- отношения в семье;

- наличие времени для полноценного отдыха и т.п.

Неустроенный, несостоявшийся, вечно больной и загнанный другими военнослужащими человек на много более конфликтен по отношении к тем, у которых данных проблем нет.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, подразделении. Анализ реальных конфликтов между военнослужащими показал, что одной из типичных объективных причин их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое, по мнению военнослужащих, распределение. Менее часто причиной конфликтов может выступать несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

Если бы материальных благ хватало на то, чтобы удовлетворить потребности всех военнослужащих и членов их семей, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но на много реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современной российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях в процессе перехода Вооруженных Сил на новый облик дефицит денег и других материальных благ, связанных с удовлетворением основных жизненных потребностей военнослужащих и членов их семей, создает объективную основу для конфликтов по поводу распределения этих благ.

Помимо изобилия материальных благ, связанных главным образом с зарплатой, которое в обозримом будущем нам, скорее всего, не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение этих благ. Если дефицитные материальные блага, зарплату распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, для того, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, способствующие возникновению проблем, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.

Справедливое распределение духовных благ в основе своей имеет оценку результатов деятельности и поведения военнослужащих.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих показал, что существуют некоторые повторяющиеся типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение отдельных среди таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К числу подобных ситуаций можно отнести:

- унижение начальником личного достоинства подчиненного;

- определение размеров зарплаты;

- увольнение военнослужащего и другие.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К числу факторов материальной среды, способствующих уменьшению вероятности возникновения конфликтов, можно отнести: удобную планировку служебных и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраска помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

Существует еще целый ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между военнослужащими. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся та материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К числу объективно-субъективных условий предупреждения конфликтов можно отнести организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры воинского подразделения с одной стороны, как организации, с другой стороны, как социальной группы. Максимально возможное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами коллектива, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между военнослужащими, являющимися следствием этих структурных противоречий.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами подразделения. Это также способствует предупреждению конфликтов между военнослужащими, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Назначение военнослужащего на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим военнослужащим и его начальником, подчиненными, сослуживцами. Соответствие военнослужащих максимальным требованиям, которые может предъявить к ним занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у начальника конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит его некомпетентность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. В этой связи социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для начальника по двум причинам.

Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешать путем конфликтов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из военнослужащих может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять, какую роль играет сам партнер, и какой роли он ожидает от Вас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то Вы играете ту роль, которую от Вас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Важно помнить, что психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Эта же роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен обычно избегать значительного психологического доминирования над ними. Наиболее благоприятным с точки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта обоими партнерами является взаимодействие на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание в процессе взаимодействия людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку, и починенному в том числе, имманентно присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремиться делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от Вас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны, как средства уменьшения зависимости. Слишком большая зависимость человека от партнера по общению ограничивает его свободу, и может спровоцировать конфликт. В процессе общения каждый должен чувствовать, какая зависимость партнера от него не является для партнера дискомфортной, поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности и жизни люди оказывают друг другу, помимо нормативной помощи, ненормативные услуги. К ним относятся подмена другого на какой-либо работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, личные услуги и т.д. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознано или часто подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам.

Помимо баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если какому-то человеку нанесен существенный ущерб, то он, часто испытывает желание и, если будет возможность, стремится причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине он пострадал. Другими словами человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничивается мировоззрением, воспитанием человека, а также социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает естественную сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия. Это создает противоречие, которое может стать основой конфликта.

Пятый баланс, сохранение которого в процессе межличностного взаимодействия способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку также свойственна непрерывная самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки протекает в диаде “начальник-подчиненный”. Анализ реальных межличностных конфликтов показал, что оценивая себя и результаты своей деятельности человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате деятельности. При оценке работы подчиненного со стороны начальника последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но вообще для оценки человеком других людей. Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

В профилактике неуставных взаимоотношений важнейшей задачей является организаторская и воспитательная работа по сплочению воинских коллективов. Сплочение воинских коллективов - очень трудная и сложная проблема каждого командира, когда он становится во главе, подразделения. Ведь в подразделения приходят военнослужащие, прошедшие свою жизненную школу, имеющие неодинаковую подготовку, отличающиеся характером, темпераментом, физическим развитием, которых необходимо объединить в единую боевую семью.

Сегодня в воинские коллективы приходят военнослужащие с различными политическими взглядами и убеждениями, что необходимо учитывать в организаторской и воспитательной работе.

Главная проблема заключается в том, хочет ли, настроен ли честно, открыто, бескомпромиссно руководитель соответствующего ранга заниматься наведением порядка, бороться с неуставными взаимоотношениями или упорно их скрывать, боясь наказания. Если вопрос решен в пользу дела, т.е. борьбы, то следующая по значимости проблема - психолого-педагогическая компетентность руководителей в борьбе с неуставными взаимоотношениями.

В случае если конфликт всё же произошёл, необходимо принимать меры по его урегулированию. Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно всем противоборствующим сторонам и воинскому коллективу в целом. Рассмотрим некоторые условия успешного разрешения конфликтов.

1. Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока конфликтующие стороны будут предпринимать какие-то меры по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью психического или физического насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

2. Следующим условием является поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов. Данный поиск является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другого. Если вы хотите разрешить конфликт, то должны сосредоточиться на интересах, которых добиваетесь, а не на личности оппонента. Кроме того, при необходимости возможна коррекция своих притязаний и требований в направлении учета интересов оппонента.

3. Главное при разрешении конфликтов - постараться снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Конфликтующие стороны обычно находятся в состоянии высокой психической напряженности, стресса. У конфликтующих высокий уровень тревожности, ожидания возможных неудач.

На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременным или длительным, довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг к другу, которое сформировалось во время конфликта. Оно выражается как в восприятии другого, установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношению к оппоненту. Причем чем острее и длительнее конфликт, тем выраженее это отношение проявляется. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношения.

К настоящему времени психологами разработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражнения и тренировки, многократное использование трепангов, участие в деловых и ситуационных играх и т.д. Чем больше человек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он станет чувствовать себя в разных непредвиденных конфликтных инцидентах. Каждый из приемов, используемых для регуляции своих состояний, преследует одну цель -снизить влияние эмоциональной сферы на рассудочную, повысить адекватность восприятия конфликтной ситуации. Во многих воинских частях имеются штатные психологи. Обращение к ним за помощью и советом в случае затруднений во взаимоотношениях с сослуживцами - наиболее верный путь. Кроме того, любому человеку, несомненно, поможет чтение специально подобранной литературы, которую поможет выбрать тот же психолог.

4. Одновременно со снижением негативных эмоций по отношению к оппоненту целесообразно перестать видеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, предпочтительнее решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий, что ведет к фиксации справедливых, правильных и несправедливых, необдуманных действий. Практика показывает, что в ходе конфликта зачастую оба оппонента предпринимают шаги, которые сомнительны с правовой или нравственной точки зрения. Выявление и признание собственных ошибок и просчетов снижают негативное восприятие оппонентом другого участника конфликта.

Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит восприятие образа оппонента, дополнит однотонную картину представления о нем, сменит моноцветность его восприятия на многоцветность.

В-третьих, целесообразно выделить рациональное, конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Известно, что не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, и на него необходимо опереться при разрешении конфликта.

5. Большое значение имеют меры, направленные на снижение негативных эмоций противоположной стороны. В конфликтах возрастает агрессивность его участников. В основном это агрессия, направленная на других (примерно 75% случаев). Для таких людей характерно применение наступательных тактик. Реже встречается агрессия, направленная на себя. В ходе конфликта такой оппонент больше обороняется, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.

Среди мер, снижающих негативные эмоции, выделяют такие, как: положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на уступки или сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для него, критичное отношение к самому себе, прерывание под значимым предлогом общения на некоторое время, спокойное и уравновешенное собственное поведение и др.

Опыт практической деятельности по разрешению конфликтов показывает, что объективное обсуждение проблемы, прояснение сути конфликта, умение сторон видеть главное во многом способствуют успешному поиску решения противоречия и завершению конфликта. И наоборот, акцентирование внимания на второстепенных вопросах, видение только своих интересов снижают шансы конструктивного решения проблемы.

6. Когда стороны в той или иной степени интегрируют свои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействия подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознавать пределы тех уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Завышенные или радикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

7. Важно знать еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Принято выделять пять основных стратегий - соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество (упорствование в своей позиции) на завершающем этапе конфликта заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество - стратегия наиболее типичная для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70 % всех случаев в конфликте - это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Отсюда желание надавить на партнера, навязать свои желания, игнорируя интересы другой стороны. Подобную стратегию использует человек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью.

Компромисс состоит в желании оппонента завершить конфликт определенной уступкой по некоторым вопросам своей позиции. Данная стратегия характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, желанием извиниться и готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:

понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного состояния. Способность к компромиссу в управленческих системах ценится высоко, т.к. уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт.

Приспособление или уступка на завершающем этапе конфликта рассматривается как вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Данная стратегия означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной ' рабочей атмосферы. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от неги по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, -отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избежание ее обсуждения является собственно попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Он отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент, как правило, переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы в конфликте с помощью более активных стратегий (соперничества или компромисса). Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Однако уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и даже конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы, или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне .подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время та может разрешиться сама собой, или вы получите возможность заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте и его разрешения.

Данная стратегия предполагает направленность оппонента на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как, помощника, равного в поиске -альтернативного решения. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

* необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

* у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

* основной целью является приобретение совместного опыта работы;

* стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

* необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Сочетание выбранных и реализуемых сторонами стратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешится противоречие, лежащее в его основе.

Заключение

Таким образом, проблема предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в воинских коллективах очень сложна. Ее решение во многом определяется готовностью и интересом отдельных военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную культуру. Решение данной проблемы жизненно необходимо, так как оно является наиболее значимым условием в совершенствовании и оздоровлении всех сторон жизнедеятельности Вооруженных Сил.

Зная психологические основы межличностных конфликтов и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, можно организовать управление этим сложным процессом.