Управление конфликтными ситуациями в воинском коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика конфликта и особенности механизма его возникновения

1.1 Сущность конфликта, функции и его структура

1.2 Классификации конфликтов и их причины

1.3 Особенности механизма возникновения и протекания конфликтов

Глава 2. Психология управления конфликтами

2.1 Понятие психологии управления конфликтов

2.2 Содержание управления конфликтами

2.3 Роль типичных моделей поведения военнослужащих в конфликте и ее значение при анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтами

Глава 3. Работа командира подразделения по управлению конфликтными ситуациями

3.1 Межличностные конфликты: сфера проявления и способы разрешения

3.2 Групповые конфликты, их классификация и способы разрешения

3.3 Методические рекомендации по порядку и последовательности работы командира по управлению конфликтными ситуациями в подразделении

Заключение

Список литературы

Приложения

конфликтный подразделение межличностный протекание

ВВЕДЕНИЕ

Возможно XXI век поставил человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтологии, либо он будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты в XXI веке стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более двухсот крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, терроризм, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства - все эти виды конфликтов по самый приближенной оценке унесли в прошлом столетии до трехсот миллионов человеческих жизней.

Конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций межличностных или межгрупповых отношений.

Конфликт в воинском коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающихся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Тема дипломной работы актуальна для командира подразделения. Ведь в процессе своей деятельности он волей-неволей сталкивается с конфликтами. И именно от его действий зависит морально-психологический климат в его подразделении.

Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, могут ежедневно происходить до десяти конфликтов различного уровня. Если не управлять ими, то есть риск получения негативного результата.

Конечно, невозможно предотвратить все конфликты, но их число можно минимизировать. Чем меньше конфликтов, тем дружнее подразделение, а следовательно выше его боевая готовность.

Изучая возникновение и развитие, функционирования различных конфликтов психология управления призвана научить распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться, обладать искусством управления ими. В этих условиях особенную актуальность приобретает проблема управления конфликтными ситуациями.

Командиру подразделений необходимо уметь диагностировать причины конфликта, его объект, цели, мотивы, интересы конфликтующих сторон; определять и давать оценку очевидным и скрытым последствиям конфликтам.

Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношения людей, их поведения и поступков с незапамятных времен притягивали к себе пытливое внимание человека. Свидетельство тому - мифология и религия разных народов, фольклор и памятники древней литературы, суждение античных мыслителей.

Платон и Аристотель полагали: человек по природе своей существо общественное; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми.

Существенной особенностью взглядов мыслителей эпохи Возрождения на проблему конфликта является то, что они освобождали восприятие человеческих проблем от власти религиозного сознания, придавали подобным проблема земной смысл. Многие из мыслителей (Коперник, Джордано Бруно, Никколо Макиавелли) подвергались репрессиям со стороны церкви и находились с ней в состоянии острейшего конфликта. Вместе с тем они верили в силу человека, его разум и гармонию, способность преодолеть социальные конфликты.

Представители Нового времени и эпохи Просвещения (Томас Морр, Френсис Бекон) выступали с резкими осуждениями смуты, социальных беспорядков, кровопролитных междоусобиц.

К первой половине XX века проблема конфликта развивалась в рамках системно-функциональной школы. Т. Паусонс считал конфликт социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.

Л.Козер и Р.Дарендордо считаются современными классиками конфликтологии. Их идеи положены в основу конфликтологии, осуществившей переход от теоретических описаний конфликтов к практической работе с ними.

Современные отечественные психологи возрождают интерес науки к внутреннему миру человека, критическим ситуациям его жизни, переживаемым им конфликтам и кризисам.

Конфликтологические проблемы в среде межличностных отношений стимулируют решение многих психологических, социологических, правовых, и нравственных проблем, в частности проблем общения, взаимоотношений, социально-психологического климата в воинских коллективах.

Объектом исследования является конфликты, конфликтные ситуации в воинских подразделениях.

Предметом исследования является управление конфликтными ситуациями в воинском коллективе.

Цель дипломной работы - выработать рекомендации по порядку и последовательности деятельности командира по управлению конфликтными ситуациями в подразделении.

Задачи исследования:

1. исследовать типы, функции, динамику и причины конфликтов в воинских коллективах

2. обосновать эффективность психологии управления конфликтными ситуациями

3. выработка рекомендаций командиру подразделения по управлению конфликтными ситуациями и способами их разрешения.

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА И ОСОБЕННОСТИ МЕХАНИЗМА ЕГО ВОЗНИКНОВЕНИЯ

1.1 Сущность конфликта, функции и его структура

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки в разработке методик и рекомендаций по предупреждению, преодолению и конструктивному разрешению различных, и особенно межгрупповых конфликтов.

Конфликт ? неприятное, но довольно частое и неотъемлемое явление в нашей жизни. Ежедневно, а зачастую и несколько раз в день, каждый человек либо оказывается в эпицентре, либо становится свидетелем конфликта, когда необходимо предпринимать какие-то конкретные шаги по стабилизации обстановки в окружающем социальном пространстве: созданию здоровой атмосферы взаимоотношений в семье, по обеспечению конструктивного взаимодействия с близкими, друзьями, деловыми партнерами, - ибо в какой бы сфере конфликты ни возникали, они всегда сопровождаются переживаниями, фрустрацией, стрессом, разрушительно влияющим на психическое и физическое здоровье человека. От индивидуальных особенностей каждого из членов групп-субъектов конфликта, наличия навыков и умений по предупреждению и разрешению конфликтов, знания структуры и динамики их зависит характер разрешения конфликта и его конечное влияние на морально-психологический климат всего коллектива.

В рамках указанных проблем особое место занимает изучение межгрупповых конфликтов в военной среде.

Суждения ученых, сходясь в принципиальном истолкование элементов конфликтной ситуации, в то же время, демонстрируют заметные расхождения при раскрытии самого понятия «конфликт».

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исключающие друг друга цели.

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их группами.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие и элемент взаимодействия людей и их групп, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям негативном эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения и взаимодействия групп людей, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

Если суммировать все точки зрения и исходить из распространенного понимания конфликта, то можно дать следующие определения:

Конфликт (от лат. - confliktus в пер. столкновение сторон, мнений, сил) ? столкновение противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более групп людей.

Конфликт ? это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [26, С.34].

Конфликт - это нормально, это то, что сопутствует как нашей внутренней жизни, так и нашему взаимодействию между собой. Переживания конфликтов - тяжелый и болезненный процесс, но это часть жизни человеческого общества. Мы не должны чувствовать себя виноватыми или несостоятельными неудачниками, когда переживаем конфликты, как бы они не разрешались.

Функции конфликта выражают, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Поэтому обычно выделяют две функции конфликтов: конструктивную и деструктивную.

Соглашаясь с выделением двух основных функций конфликтов, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, рекомендуют при этом учитывать ряд обстоятельств: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития [6].

Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, а также достижение понимания и доверия, укрепление отношений и сотрудничества между социальными группами и т.д.

Совершено правильно отмечает среди позитивных функций конфликтов Н.В. Гришина такие: конфликт - источник развития; конфликт - сигнал к изменению; конфликт - возможность сближения; конфликт - это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений [13, С.25].

К отрицательным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей потерпевшей поражение группы общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях и т.д.

В дополнение к этим функциям конфликт может выполнять еще ряд функций: интеграции, активизации связей, сигнальную, инновационную, информационную, трансформации.

Одна из основных функций - интеграция. Благодаря ей конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных подразделениях. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива подразделения, обостряет и пролонгирует межгрупповые противоречия.

Важнейшей функцией конфликта является активизация социальных связей, активизирующая процесс консолидации групп. Это сказывается на темпах развития коллектива военнослужащих, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность групп воинов, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.

Существенная функция конфликта - сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта командир подразделения регулирует поведение различных групп военнослужащих. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива.

Конфликт значим и как средство инновации. В конфликтных условиях военнослужащие яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия, необходимость их преодоления и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Конфликт также способствует трансформации (преобразованию) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии коллектива и составляющих его групп различного масштаба, качествах людей, занятых совместной деятельностью в рамках этих групп и вне их. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер.

Следует также обратить внимание на немаловажную функцию конфликта - на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между военнослужащими - участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным ущербом и потерями.

Весьма интересен подход к проблеме функций конфликта И.Е. Ворожейкина. Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов и их последствиях дает разработанная им методика (см. табл. 1) [12].

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на коллектив военнослужащих.

Таблица 1 Направленность и последствия конфликтов (по И.Е. Ворожейкину)

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
	Позитивные	Негативные
1	2	3
Интеграция	разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов сотрудников; образование и консолидация формальных и неформальных групп в воинском коллективе; углубление и стабилизация общеколлективных интересов	ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между различными группами; проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	придание взаимодействию военнослужащих большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства	несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к окончательному формированию воинского коллектива в подразделении
Сигнальная	выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной деятельности, направление ее на их решение; обнаружение недостатков в условиях и охране военного труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива военнослужащих	резкое выражение недовольства действиями командиров и иных должностных лиц; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц подразделения; нарастание неудовлетворенности службой в армии
Инновация, содействие творческой инициативе	повышение активности, мотивации к работе; стимулирование роста профессионализма; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	создание дополнительных помех служебной и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и разумной инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений	создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к службе; повышение уровня взаимного доверия	ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информационная	повышение уровня осведомленности военнослужащих о положении дел; нахождение «общего языка» в межгрупповом общении	усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмена мнениями
Профилактическая	урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в межгрупповых отношениях	нарастание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту, по возможности, функционально-положительный характер, свести к минимуму ущерб от его неизбежных негативных последствий.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить три таких признака:

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

3. Конфликт всегда сопровождается негативными эмоциями у обеих сторон противоборства, что, наряду с нанесением ущерба, и составляет основное содержание его деструктивного влияния на межгрупповую динамику в воинском коллективе.

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними, сопровождающегося негативными эмоциями с обеих сторон. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру, которую можно представить в виде следующей схемы (ее предлагает С.М. Емельянов) (см. рис. 1) [16].

Рис. 1. Структура конфликта.

Примечание: S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта); П - предмет конфликта; ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 - мотивы сторон в конфликте; Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт. Это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение в коллективе, и т.п.

Предмет конфликта (иногда выделяют еще и «объект») - это конкретная материальная или духовная ценность, к полному или преимущественному обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать и какое-то имущество, а также социальная реальность в виде уровня занятости, учета пожеланий группы по какому-либо вопросу, размеров оплаты ратного труда и т.п. - все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Наша точка зрения заключается в том, что предмет и объект конфликта зачастую могут представлять собой одно и тоже.

Вместе с тем, Д.Я. Анцупов и А.И. Шипилов настаивают на выделении объекта конфликта, как самостоятельного структурного·элемента. Они считают его непременным атрибутом конфликта. Причем сразу выделить объект конфликта, по их мнению, в каждом случае не всегда удается. Объект лежит глубже, чем предмет конфликта, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта, по их мнению, может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента [6, С.102].

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы сторон в конфликте. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп^.

Мотивы в конфликте - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.

Базисными побудителями активности сторон в конфликте являются потребности.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях (например; при конфликте интересов) цели одной стороны оказываются достижимыми только путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях (например, при конфликте ценностей) противостояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Часто для того, чтобы точнее уяснить природу конфликта, по мнению А.В. Дмитриева необходимо определить его границы, т.е. внешние пределы в пространстве и во времени. Можно выделить три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный.

Пространственные границы конфликта обычно определяются территорией, на которой происходит конфликт. Так же их может характеризовать количество так или иначе участвующих в нем индивидов и их групп.

Временные границы - это продолжительность конфликта, его начало и конец. От этого зависит, прежде всего, юридическая оценка действий его участников в той или иной момент времени.

Внутрисистемные границы. Всякий конфликт происходит в определенной системе. Внутрисистемные связи сложны и многообразны. Например, конфликт между сторонами, входящими в одну систему, может быть глубоким, обширным или частным, ограниченным [15].

Таким образом, конфликт не является абсолютно отрицательным явлением. Возникновение конфликта приводит к частичному снижению эффективности деятельности воинского коллектива, к обострению межличностных отношений, но при правильном его урегулировании можно повысить эффективность деятельности военнослужащих и существенно улучшить климат в воинском коллективе.

1.2 Классификации конфликтов и их причины

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление, отличающееся большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка межгрупповых конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Подходы к классификации могут быть самыми разными.

Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В сфере изучения межгрупповых конфликтов в воинском коллективе предпочтителен свой подход. Необходимо, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, и особенно социальной группы (коллектива) и общества в целом.

Некоторое представление о возможной классификации конфликтов дает следующая таблица, предложенная С.М. Емельяновым (см. табл. 2) [16, С.56].

Кроме этого, у военнослужащих целесообразно выделять такие конфликты, как «деловой» и «позиционный». Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия воина и противодействующего ему лица.

Таблица 2 Классификация конфликтов (по С.М. Емельянову)

№ п/п	Основные классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1	2	3	4
	Сферы проявления конфликта	Экономические.	Противоречия экономического характера.
		Идеологические.	Противоречия во взглядах.
		Социально-бытовые.	Противоречия социальной сферы.
		Семейно-бытовые.	Противоречия семейных отношений
	Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты.	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих. Особо опасны при вовлечении в них социальных групп, к которым относятся субъекты конфликта.
		Острые длительные конфликты	Возникают при наличии глубоких противоречий.
		Слабовыраженные и вялотекущие конфликты.	Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной или обеих сторон
		Слабовыраженные и быстротекущие конфликты.	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
	Социальные последствия разрешения конфликта	Конструктивные конфликты.	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы.
		Деструктивные конфликты.	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты.	Имеют четкий предмет.
		Нереалистичные (беспредметные) конфликты.	Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным только для одного или обоих субъектов конфликта.
	По коммуникативной направленности	Горизонтальные.	Между военнослужащими, которые не подчинены друг другу.
		Вертикальные.	Между начальником и подчиненным.
		Смешанные.	Объединяют оба вышеперечисленных положения
	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые.	Имеется в виду характер протекания.
		Спонтанные.	Возникающие внезапно, без каких-либо видимых причин.
		Инициативные и спровоцированные.	Либо кто-то является открытым инициатором конфликта, либо обстоятельства скрыто подтасовываются таким образом, что конфликт происходит.
		Неизбежные.	Обстоятельства складываются таким образом, что конфликт все же происходит, несмотря на усилия какого-либо или обеих сторон предотвратить его.
		Вынужденные.	Обстоятельства складываются таким образом, что другого выхода просто нет.
		Лишенные целесообразности.	Когда предмет конфликт малозначителен и несущественен.
	По масштабам и продолжительности	Общие и локальные.	Поражают в целом коллектив или только какую-то малую социальную группу.
		Кратковременные и скоротечные.	Протекают за небольшой промежуток времени.
		Затяжные и долгосрочные.	Протекают за большой промежуток времени
	По способам урегулирования	Антагонистические.	Выражено противоречивые.
		Компромиссные.	В них можно добиться соглашения.
		Полностью или частично разрешаемые.	Конфликт разрешен либо достигнута договоренность по каким-то позициям.
		Приводящие к согласию и сотрудничеству.	Достигнута полная договоренность.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта - это явления события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего, выделим так называемые общие причины, которые проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

Вторую группу причин мы назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта. Назовем некоторые из них:

§ неудовлетворенность условиями деятельности, что связано в современных условиях, прежде всего с огромной нагрузкой на военнослужащих и мизерной, нищенской заработной платой;

§ нарушение служебной этики, которая проявляется как во взаимоотношениях между начальниками и подчиненными, так и в повседневной работе с гражданами. Хамство и грубость некоторых военнослужащих в большинстве случаев порождает и соответствующее отношение гражданских людей к армии;

§ ограниченность ресурсов: это, прежде всего неудовлетворительное материально-техническое обеспечение, связанное с низким бюджетным финансированием;

§ различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения целей. Как следствие вышеперечисленных причин последнее время наблюдается большой отток высококвалифицированных кадров, а те, кто сегодня приходит к нам на службу в армию, имеют совершенно другую мотивацию и другие цели;

§ неудовлетворительные коммуникации. Неумение общаться, устанавливать с различными категориями граждан психологический контакт в большинстве случаев порождает конфликты. В особенности это касается молодых военнослужащих;

§ несовпадение официального и неофициального статусов в коллективе военнослужащих может привести к конфликту. Таким образом, от умения командира подразделения правильно определить неформального лидера в коллективе военнослужащих и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональной деятельности всего подразделения в целом;

§ нарушение взаимных ожиданий - также одна из самых распространенных причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства;

§ причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, т.е. человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих.

Зачастую термин «конфликт» употребляется применительно к понятию «конфликтная ситуация», однако это неправильно, так как конфликтная ситуация является лишь одним из этапов созревания и возникновения конфликта в воинском коллективе.

События (явления) - Противоречие - Конфликтные отношения -Конфликтная ситуация - Инцидент - Конфликт

После возникновения определенного события между субъектами появляется противоречие, т.е. разногласие, возникающее между субъектами, что приводит к образованию конфликтных отношений.

Конфликтные отношения - это способ (процесс) взаимодействия, характеризующийся несовпадением либо незнанием, непониманием целей, потребностей, интересов партнера. Возникновение конфликтных отношений приводит к созданию конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация - ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон-участниц, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, лично значимой для каждого ее участника. В ходе этого противостояния субъекты конфликта ищут повод для открытого столкновения, который далеко не всегда напрямую связан с основной причиной конфликта. Этот повод дает возможность возникновения инцидента.

Инцидент - действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречия и начало борьбы между участниками. Динамика инцидента такова: первый субъект конфликта сознательно или несознательно наносит моральный (в устной форме или письменной) или физический ущерб своему оппоненту. Второй субъект предпринимает адекватные действия в отношении первого субъекта конфликта.

В конечном итоге все это завершается конфликтом - столкновением противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более групп людей.

Таким образом, конфликт в воинском коллективе для психологически грамотного командира может быть и средством развития воинского коллектива. Но для этого офицер должен уметь выявить конфликт, определить его характер и разработать пути его урегулирования и грамотно управлять им на всех этапах его эскалации и затухания.

1.3 Особенности механизма возникновения и протекания конфликтов

Как любое социальное явление межгрупповой конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Поэтому важной характеристикой такого конфликта является его динамика, которая представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Описание динамических характеристик конфликта предполагает внимание к развитию конфликта и требует ответа, как считает Н.В. Гришина, на два ключевых вопроса: что происходит в конфликте и как это происходит [13].

Динамика межгруппового конфликта находит свое отражение в следующих понятиях: периоды, этапы и фазы конфликта.

Периоды и этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из них важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные периоды и этапы конфликта:

А) Латентный период включает в себя следующие этапы:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т.д.

В) Открытый период включает в себя:

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.) и административными (перевод на другую должность, увольнение, привлечение к дисциплинарной ответственности и т.п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1. Начальная фаза.

2. Фаза подъема.

3. Пик конфликта.

4. Фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т.д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются (см. рис. 2) [13, С.251].

 Пик конфликта

Пик конфликта Фаза спада

Фаза подъема Фаза подъема

Фаза спада

Начальная фаза 1-й цикл 2-й цикл 3-й цикл

Рис. 2. Основные фазы конфликта

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности командира подразделения по его разрешению отражены в таблице 3 [13].

Таблица 3 Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; Осознание конфликтной ситуации	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46%
Пик подъема	Развитие открытого конфликта	менее 5 %
Фаза спада	Развитие открытого конфликта	около 20 %

Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значение для определения способов их разрешения в среде воинского коллектива, поэтому мы рассмотрим некоторые из простейших механизмов, которые были описаны в работах отечественных и зарубежных авторов.

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В.П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит следующие формулы конфликтов [34, C.82]. Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

Конфликтогены - это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.

Механизмы развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

КФГ1 > КФГ2 > КФГ3 > … > КФ,

где КФП - первый конфликтоген; КФГ2 - второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 - третий конфликтоген, ответный на второй и т.д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ1, КФГ3 > КФГ2 и т.д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Важно отметить, что по наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия:

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил в повседневной деятельности воинского подразделения важно знать конкретные проявления конфликтогенов (см. табл. 4) [34].

Таблица 4 Типы конфликтогенов

Характер конфликтогенов	Форма проявления
1	2
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утешение; унизительная похвала, упрек, подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
1	2
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания, навязывание своих советов, своей точки зрения напоминание о неприятном, нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации; обман или попытка обмана, манипуляции сознанием человека
Нарушение этики	Причиненные случайно неудобства без извинения, игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т.п.), перебивание собеседника, перекладывание ответственности на другого человека
Регрессивное поведение	Наивные вопросы, ссылки на других при получении справедливого замечания, пререкания

Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:

КС + И = КФ.

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б:

Устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС):

КС1 + КС2 +… +КСn = КФ, при этом n ? 2

Словами эту формулу можно выразить так: сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.

Таким образом, конфликт - это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Конфликт не всегда приводит к разрушениям. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости определенных отношений.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике конфликта выделяют ряд периодов, этапов и фаз. Знания сущности конфликта, причин его возникновения, структуры и динамики развития позволят управлять им.

Глава 2. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

2.1 Понятие психологии управления конфликтов

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать командир подразделения военнослужащих.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [8, С.121].

В предложенном нами определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Важно уяснить особенности управления конфликтами.

Во-первых, на первый план выдвигается задача управления подчиненными.

Во-вторых, существенное значение и учет всех без исключения факторов и мотивов человеческого поведения (объективные и субъективные, материальные и духовные, эмоциональные и рациональные, привычки, симпатии, антипатии, надежды, ожидания, опасения; тревоги и т.п.). Здесь существует известная вероятность непредсказуемости.

В-третьих, управление конфликтом - это чаще всего управление равными людьми с точки зрения не их социального статуса или должностных обязанностей, а с точки зрения их взаимных требований, претензий и притязаний. Среди участников конфликта чаще всего не бывает абсолютно неправой стороны.

В-четвертых, управление конфликтами есть управление на базе интересов. Только правильно понятый интерес участников конфликтного противоборства открывает возможность успешного разрешения этого противоборства, непременное условие соглашения, устраивающего обе враждующие стороны.

В-пятых, возможно не всегда удается устранить конфликтные противоречия, но необходимо научиться минимизировать издержки и ущербы разрушительных последствий вражды.

В-шестых, надо всегда стараться искать и находить не конфронтационные способы разрешения конфликтов [8].

Таким образом, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

2.2 Содержание управления конфликтами

Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложнейшего социального явления. Важным принципом управления конфликтами А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают принцип компетентности. Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликта, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную, содержательную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь [6, С.189].

Управление конфликтами в среде военнослужащих включает в себя следующие виды деятельности:

ь прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

ь предупреждение (профилактика) или стимулирование конфликта;

ь регулирование конфликта;

ь разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в таблице 5 [6].

Таблица 5 Динамика управления конфликтами

№ п/п	Этапы конфликта	Содержание управления ( деятельность командира)
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование. Предупреждение. (стимулирование)
2	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (профилактика) (стимулирование)
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Завершение конфликта	Разрешение

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между военнослужащими, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

- стиль управления;

- уровень социальной напряженности;

- социально-психологический климат;

- лидерство;

- микрогруппы и др. социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение (профилактика) конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Вообще самый лучший способ разрешить конфликт - это вовремя его предупредить. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе.

Этому могут способствовать:

· высокая организация служебной деятельности в подразделениях;

· постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов военнослужащих;

· подбор и расстановка воинов с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

· правовая защита военнослужащих.

· демократизация отношений в коллективе. Одним из основных показателей здоровой социально-психологической обстановки в коллективе военнослужащих является отсутствие напряженности, боязни обсудить насущные проблемы с другими воинами подразделения;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности. Справедливая оценка результатов профессиональной деятельности позволяет исключить возможность конфликта между военнослужащими различных подразделений, как правило, возникающего из-за несправедливого распределения премиального фонда, необъективной оценки результата работы военнослужащего, рассогласования заслуг и поощрений;

· воспитание военнослужащих, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения;

· обучение личного состава навыкам бесконфликтного поведения и само регуляции, играющим немаловажную роль в профилактике конфликта.

От умения контролировать свои эмоции, речь, действия в процессе взаимоотношений зависит, насколько велико будет эмоциональное удовлетворение вашего собеседника от контакта с вами. Нередко, совершенно не желая развязывать конфликт, люди, тем не менее, бросая необдуманную реплику, фразу, совершая необдуманный поступок, вызывают негативную реакцию у своего собеседника, подталкивают его этим к противоборству, которое вполне может вылиться в агрессию, желание нанести (уже вполне обдуманно) ответный удар. В этой ситуации главное вовремя осознать нелепость сложившегося положения, не дать конфликту перейти на эмоциональный уровень и, используя навыки бесконфликтного поведения, погасить его на ранней стадии.