Управление конфликтными ситуациями в воинском коллективе

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Своевременное обнаружение и успешность последующих мероприятий по предупреждению конфликта зависит также от уровня наблюдательности, ибо конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами, такими, как: дискомфорт; напряжение (возникновение негативных установок и предвзятого отношения); недоразумение (ложные выводы из-за отсутствия взаимопонимания); инциденты; кризис (разрыв связи с партнером и т.п.).

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании или совещании и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Первый этап. Признание реальности конфликта противоборствующими сторонами. Второй этап. Легимитизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

Третий этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице 6 [6].

Таблица 6 Технологии управления конфликтами

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.
Коммуникативные	Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепление морально-психологического климата в коллективе
Организационные	Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия военнослужащих и т.п.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

При разрешении конфликта необходимо помнить, что он имеет три основные стадии: возникновение, усиление (период обострения противоречий и борьбы его участников) и затухание (период ослабления борьбы и постепенной гармонизации взаимоотношений участников конфликта).

В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

ь достаточная зрелость конфликта;

ь потребность субъектов конфликта в его разрешении;

ь наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

ь уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

ь согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

ь взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

ь перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения могут быть: административные и педагогические.

Кроме того, для успешного разрешения конфликта необходимо:

- перевести конфликт с эмоционального уровня на интеллектуальный. В процессе конфликта, на стадии его возникновения и развития конфликт переходит с интеллектуального на эмоциональный уровень, т.е. конфликтующие стороны уходят от здравого обсуждения интересующей их проблемы и ставят для себя основную задачу нанесения противнику максимального эмоционального, а иногда даже физического урона. Соответственно до той поры, пока субъекты конфликта не вернутся к поэтапному обсуждению вариантов решения возникшей проблемы, ни о каком разрешении конфликта речи быть не может;

- необходимо выровнять позиции между оппонентами (так как, если один из оппонентов будет считать свою позицию наиболее выгодной и у него сохранится представление о возможности полного обладания объектом конфликта, разрешить конфликт будет трудно);

- устранить противоречие, а не ограничиваться примирением сторон. Примирение сторон не устраняет объекта конфликта, соответственно не исчерпывает конфликтной ситуации и, как правило, носит демонстративный характер, так как по прошествии некоторого времени стороны снова станут искать повод к возникновению противоборства, и конфликт будет потушен лишь до первого инцидента;

- устранение противоречия путем компромисса. Компромиссом называется добровольный отказ субъектов конфликта от части объекта в пользу своего оппонента с целью завладеть другой частью объекта конфликта. В ходе разрешения конфликта путем компромисса необходимо заранее подготовить блок различных вариантов взаимных уступок, не затрагивающих основных требований противоборствующих сторон.

Бывают такие ситуации, когда разрешение конфликта путем компромисса не представляется возможным. Причиной может выступать неделимый объект конфликта или индивидуальные особенности субъектов конфликта. В этом случае рекомендуется поступить следующим образом:

· ликвидировать объект конфликта. Например, конфликт в отношении вакантной должности в подразделении между двумя претендентами не прекращается. Руководство назначает на данную должность третье лицо. Таким образом, объект конфликта устраняется, и сам конфликт сходит на нет;

· заменить объект конфликта. Например, с целью разрешения конфликта в подразделении руководство предлагает одному из субъектов равноценную должность в другом подразделении;

· разрешить конфликт путем привлечения третейских судей, в качестве которых рекомендуются военнослужащие подразделения и т.п.;

· устранить возможность вступления в контакт субъектов конфликта.

Этот крайний вариант разрешения конфликта заключается в создании условий, устраняющих возможность взаимодействия конфликтующих сторон и коллектива, и переводе военнослужащих в разные подразделения.

Средством реализации процесса разрешения конфликта может выступать различная тактика, состоящая из совокупности способов и приемов воздействия на оппонента в конфликте: рациональное убеждение; дружеское обращение, заискивание; заключение сделок; демонстративные действия; давление; апелляция к власти; санкционирование; коалиция.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие факторы:

ь адекватность отражения конфликта;

ь открытость общения конфликтующих сторон;

ь создание климата доверия;

ь определения существа конфликта.

Необходимо иметь в виду, что имеется ряд психологических явлений, затрудняющих адекватное отражение конфликта:

· так называемая «иллюзия собственного благородства», когда человеку, вовлеченному в конфликт, кажется, что истина и справедливость целиком на его стороне, уверенность в этом определяет поведение человека в процессе разрешения конфликта;

· «поиски соринки в глазу другого», когда каждый из участников конфликта видит, как правило, только недостатки своего оппонента, не замечая при этом собственных;

· упрощение конфликтной ситуации, в результате которого подтверждается представление о правильности своих действий и неадекватности действий оппонента.

И, наконец, существуют основные принципы разрешения конфликта, предложенные еще Фишером Р., Юри У. в известной книге «Путь к согласию или переговоры без поражения» [31, С.127]:

1. Отделение людей от проблемы.

2. Внимание интересам, а не лицам.

3. Предложение взаимовыгодных вариантов.

4. Использование объективных критериев.

Каков же алгоритм деятельности командира подразделении военнослужащих в процессе управления конфликтами?

Этот алгоритм зависит от многих факторов - содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсального алгоритма деятельности командира подразделения предложить невозможно. Основные, целесообразные шаги можно выделить. Они представлены в таблице 7:

Таблица 7 Алгоритм деятельности командира по управлению конфликтами

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
1	Изучение причин возникновения конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение участников конфликта и др.
2	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
3	Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс и др.
4	Принятие решения	Административные методы; педагогические методы

Кроме указанных принципов разрешения конфликтов, в процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и выборе алгоритма такой деятельности для командира важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

объективность и адекватность оценки конфликта;

конкретно-ситуационный подход;

гласность;

демократическое воздействие, опора на общественное мнение;

комплексного использования способов и приемов воздействия.

Не менее важным в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений (см. табл. 8), а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов (см. табл. 9) [20].

Таблица 8 Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

Содержание фактора	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они выполняют его указания)	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы командира в конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибочные решения, связанные с субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт	Ошибочные решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т.п.)	Ошибочные решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

Таблица 9 Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов

Вид власти и ее проявления
Манипулирование	Влияние
Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего	Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего
Часто исход оказывается нежелательным для объекта влияния	Учитывается согласие и его отсутствие у объекта влияния
Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается	Объекту влияния предоставляется полная информация
Объекту влияния не представляется возможность свободного выбора	Объекту влияния дается свобода выбора

Для конструктивного разрешения конфликтов следует использовать лишь власть влияния.

Таким образом, среди управляющих воздействий по отношению к конфликтам центральное место наряду с профилактикой занимает их разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому важно уметь конструктивно выходить из конфликта. Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллективах предопределяют неоднозначность в способах и формах их завершения. Завершение конфликта заключается в его окончании по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

2.3 Роль типичных моделей поведения военнослужащих в конфликте и ее значение при анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтами

При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. При рассмотрении этого вопроса мы остановимся на некоторых теориях, раскрывающих поведение личности в конфликте, обусловленное различными факторами.

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации (см. табл. 10) [6].

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъект конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная.

Таблица 10 Основные модели поведения личности в конфликтной ситуации

№ п/п	Модель поведения	Поведенческие характеристики личности
1	Конструктивная	стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна
2	Деструктивная	постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этик общения
3	Конформистская	пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

Деструктивная модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

В конфликтологии с 70-х годов ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения:

ь уклонение (уход);

ь приспособление (уступка);

ь конфронтация (принуждение, борьба, соперничество);

ь сотрудничество;

ь компромисс.

Описав и систематизировав признаки различных стилей И.Е.Ворожейкин предложил сетку стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии (см. рис. 3) [12, С.107]. Эта сетка демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий.

Сам стиль поведения в конфликте определяется:

во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании.

во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп - индивидуальные или совместные.

	Индивидуальные действия	Совместные действия
			Активные
Осуществление собственных интересов	Конфронтация	Сотрудничество
	Уклонение	Приспособление	Пассивные действия
		Стремление удовлетворить интересы других сторон

Рис 3. Стили поведения в конфликтах

Уклонение (уход) как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

§ проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочной, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

§ обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

§ столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

§ участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

§ требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

§ желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиции конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособление (уступка) - стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль в большей мере учитывает интересы оппонентов и не избегает совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

§ участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или, приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

§ оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

§ создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

§ имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

§ проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий - вышестоящий, подчиненный - начальник и т.п.

В таких ситуациях крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Вместе с тем, такой стиль неприемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация - по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов, невзирая на другие стороны, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

- проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

- конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

- субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно формулировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной», культурной форме оно не происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в подразделении ОВД создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

- проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

- конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

- каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

- стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени, терпения, мудрости, дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

Компромисс занимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:

· субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

· равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

· участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;

· оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;

· все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу - признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, к нему прибегать без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов.

Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Поэтому путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изображение в предложенной выше и рассмотренной сетке И.Е.Ворожейкиным.

Необходимо остановиться на типах конфликтных личностей.

Данная классификация позволяет понять и прогнозировать поведение человека в конфликте, предвидеть возможную стратегию и тактику по выходу (обострению) из него; удачно коррелирует с описанными выше стилями поведения и механизмом управления конфликтом.

Таким образом, управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Глава 3. РАБОТА КОМАНДИРА ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

3.1 Межличностные конфликты: сфера проявления и способы разрешения

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке.

Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» про верки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты охватывают все сферы человеческих отношений (см. табл. 11) [8, С.212].

Таблица 11

№	Сфера проявления	Типы конфликтов	Причины
1	Коллектив (организация)	Руководитель-подчиненный. Между сотрудниками одного ранга. Служебные. Неслужебные	Организационно- технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические (социально - психологические): индивидуально - психологические особенности; социально - психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
2	Семья	Супружеские Конфликты. Родители - дети. Супруги - родственники	Ограничение свободы, активности и действий; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально - психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
3	Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения; улица; Общественный транспорт и т. п.	Гражданин - общество. Гражданин - чиновник и т.п.	Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура.

Значительно более широкая распространенность, острота выражения и эмоциональная насыщенность обусловлена активным включением всех ресурсов личности в их возникновение, протекание и разрешение.

Чаще всего на их возникновение влияют следующие факторы, в сильной степени воздействующие на межличностные отношения индивидов:

- личностные особенности индивида, включая такие свойства, как направленность, темперамент, характер;

- социальные роли, выполняемые людьми;

- эмоциональные отношения индивида с социальным окружениём;

- восприятие о оценка индивидом своего социального окружения;

- поведение индивида по отношению к другим людям.

Наиболее разрушительными из межличностных являются те, которые долго или никогда не разрешаемы. Поэтому важно четко представлять управление ими.

Таким образом, управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя подразделения по отношению к конкретному конфликту. Разрешить конфликт - означает устранить причины его вызвавшие.

3.2 Групповые конфликты, их классификация и способы разрешения

Групповые конфликты всегда более масштабны по своим последствиям, чем межличностные. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс - руководителей» и т.п.

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов. Знание теории групповых конфликтов, как и других типов психологических конфликтов, является не только важнейшей составляющей профессиональной подготовки сотрудников правоохранительных органов, но и важнейшим ориентиром для каждого из нас в групповых взаимоотношениях.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность - группа» и конфликт «группа - группа». Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликт «личность - группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта.

Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта, которые непосредственно связаны с положением индивида в группе.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с несоответствием социальной позиции с нормативной ролью; в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие и причины. Например, конфликт между руководителем и коллективом, между рядовым членом коллектива и коллективом, между лидером и микрогруппой и т.д.

Среди основных причин таких конфликтов можно выделить целый ряд:

- ожидания личности противоречат ожиданиям группы (поведение личности не соответствует нормам группы);

- противоречия между личностью и группой в целях, ценностных ориентациях, интересах и т.д.;

- борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

- поиск и нахождение реального или мнимого виновника неудач в деятельности группы;

- неудовлетворительный стиль управления, низкая компетентность руководителя.

Конфликт «группа - группа». Эти конфликты принято еще называть . межгрупповыми. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликт возникает во взаимодействии между различными группами, и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах и с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности; при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям [7]:

1. «Деиндuвидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы Они»

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. Соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации: руководство организации - персонал; конфликт между подразделениями внутри организации; конфликт между организациями; конфликт между микрогруппами внутри коллектива.

Здесь же уместно обозначить и их основные причины: неудовлетворительные коммуникации;

ь нарушение правовых норм;

ь невыносимые условия службы;

ь низкая заработная плата;

ь взаимная зависимость по выполняемым задачам;

ь распределение ресурсов;

ь неудовлетворительные коммуникации;

ь структурная перестройка;

ь нарушение договорных обязательств;

ь борьба за ресурсы, сферы влияния;

ь противоположность интересов, ценностей, целей;

ь амбиции лидеров;

ь противоположность духовных интересов, ценностей;

ь групповой экстремизм и т.п.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются: собрания, совещания; встречи лидеров; дискуссии; переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами. При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

- сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

- раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

- утверждение статуса личности в подразделении.

Выше изложены наиболее распространенные способы управленческого воздействия командира подразделения на межгрупповые конфликты среди военнослужащих.

Таким образом, избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть и не нужно. Но, следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Конечно, это вовсе не означает, что легко изменить свои взгляды, привычки, представления или побудить к этому соперничающую сторону в конфликте. Чтобы достичь результата, необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и применяя каждый из них на своем месте и нужное время, идти к успеху. И тогда межгрупповой конфликт можно превратить не в средство раскола и разрушения отношений, а в действенный рычаг стабилизации, сотрудничества и развития.

3.3 Методические рекомендации по порядку и последовательности работы командира по управлению конфликтными ситуациями в подразделении

Нами разработаны рекомендации по порядку и последовательности работы командира по управлению конфликтными ситуациями в подразделении.

Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфликтной ситуации.

1. Попытаться понять общую картину конфликта и проникнуть в его суть. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2. Побеседовать с одним из оппонентов, которого командир ориентировочно считает в данном конфликте более правым, с более порядочным участником борьбы. Выявить его представления о причинах конфликта и то, чего он хочет добиться от оппонента и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. Типичная грубейшая ошибка - вмешательство в конфликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. Основное содержание разговора со вторым оппонентом такое же, как и с первым.

4. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, скорее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их представления об интересах и опасениях второго оппонента.

5. Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перспективы развития конфликта и возможные способы его урегулирования. Не стоит экономить время на общении с друзьями первого оппонента, поскольку в дальнейшем они окажут существенную помощь в разрешении конфликта.

6. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента. Основное содержание разговора с ними такое же, как и с друзьями первого оппонента.

7. Обсудить причины, перспективы развития и способы урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами. Основное содержание разговора.

8. При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяснить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора.

9. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем заключается главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте действуют абстрактные военнослужащие.

10. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максимально глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.

11. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В дальнейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.

12. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий при условии стороннего невмешательства в конфликт и самостоятельного завершения борьбы оппонентами.

13. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Помнить о том, что каждый из оппонентов, как правило, видит в командире своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Когда он не оправдывает его ожиданий, то из друга быстро превращается во врага.

14. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на как можно более полное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

15. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остроту борьбы и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

16. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами воинского коллектива, при необходимости с руководителями. Все эти лица могут внести больший вклад в разрешение конфликта, чем командир, а последнему лучше выступать в роли «мозгового центра» решения проблемы. На основе обсуждения внести коррективы в планы действий по разрешению конфликта.

17. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом особенностей конкретной ситуации. Необходимо активно привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных лидеров воинского коллектива, при необходимости - других руководителей.

18. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.

Данная последовательность действий командира (начальника) при урегулировании конфликтов между военнослужащими в роли третьей стороны в случае более простых конфликтов может сокращаться.

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весьма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовленности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликтного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением профессионального совершенствования командиров всех рангов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За последние годы многое изменилось в реалиях мира: подорвана вера в «переговорный порядок», разрушаются складывающиеся десятилетиями традиции разрешения различных проблем, конфликты вновь в большинстве случаев разрешаются с позиции силы. И как предполагается, гораздо большую роль играют, и будут играть психологические факторы.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке командиров подразделений.

Различают внутриличностные, межличностные, групповые конфликты.

Выделяют две основные функции конфликтов: конструктивную (оказывает позитивное влияние на личность) и деструктивную (оказывает негативное влияние на личность).

Конфликт имеет свою структуру:

ь стороны конфликта (субъекты конфликта);

ь предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

ь образы предмета конфликта (отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия);

ь мотивы сторон в конфликте (внутренние победительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту);

ь позиции конфликтующих сторон.

Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, характеризуемое нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликтных ситуаций являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Причинами возникновения конфликтной ситуации являются: недобросовестное исполнение обязанностей, индивидуально-психологические особенности личности, низкая профессиональная подготовка и культура общения, неадекватное представление о конкретных ситуациях, неудовлетворительный стиль управления.

В силу психофизиологических особенностей 18-20-летнего возраста солдат, таких как продолжающееся формирование организма, эмоциональная мобильность, ранимость, категоричность суждений и полюсная оценка событий, импульсивность действий, социальная незрелость, отсутствие жизненного опыта, в том числе опыта выхода из трудных ситуаций, конфликтные ситуации практически сразу переходят в конфликт.

Поэтому офицеру, командиру подразделения, необходимо научиться управлять конфликтами.

На I этапе - возникновения и развития конфликтной ситуации деятельность командира заключается в прогнозировании, предупреждении конфликтной ситуации.

На II этапе - осознания конфликтной ситуации хотя бы одним из участников - предупреждение (профилактика, стимулирование).

На III-IV этапах - начале открытого конфликтного взаимодействия и развития открытого конфликта - регулирования.

На V этапе - разрешение конфликта - деятельность командира - разрешение конфликта.

В регулировании конфликта командиру подразделения необходимо использовать следующие технологии:

­ информационные (ликвидация информации в конфликте, устранение слухов);

­ коммуникативные (организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия);

­ социально-психологические (снижение социальной напряженности и укрепление морально-психологического климата, работа с неформальными лидерами);

­ организационные (решение кадровых вопросов, использование методов поощрения и наказания, изменение условий взаимодействия военнослужащих).

Разрешение конфликта - процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников.

Разрешение конфликта может быть:

­ полное (при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации);

­ неполное (когда устраняются не все причины конфликта или конфликтной ситуации).

Командир выбирает способы разрешения конфликта (административные или педагогические) и формы его разрешения:

­ уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

­ согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

­ взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

­ перевод борьбы в русло сотрудничества (сотрудничество).

Результаты нашего исследования отражены в схеме «Деятельность командира подразделения по управлению и урегулированию конфликтами». (см. приложение 3).

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весьма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовленности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликтного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением профессионального совершенствования командиров всех рангов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Наука, 1992.- 182 с.

2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. - М.: Просвещение, 1990. - 212 с.

3. Адриенко Е.В. . Социальная психология: Учебник для вузов / под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2004. - 264 с.

4. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов.- Казань: ТАРИХ, 1992.- 143 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов / - 5-е издание.- М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.

6. Ф.Е. Психология переживания (Анализ преодоления К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Наука, 1994. - 119 с.

7. Лебедев В.И Психология управления.- М.: Просвещение, 1990. - 407 с.

8. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. - СПб: Питер, 1997. - 384 с.

9. Магсумомова Р.М. Посредничество в разрешении конфликтов. - Казань, 2006. - 283 с.

10. Олейник А.Н. Основа конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуациях конфликта.- М.: Наука, 1992. - 285 с.

11. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с.

12. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2004. - 127 с.

13. Сулеймова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Просвещение, 1996. - 175 с.

14. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990. - 187 с.

15. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб: Питер, 2003. - 222 с.

16. Цветвов В.Л. Конфликтология: Учебное пособие. - М: Щит, 2004. - 176 с.

17. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 192 с.