Личность руководителя в динамике развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Не секрет, что личность руководителя в динамике её развития, а также динамика развития компании, организации - это одни из самых актуальных областей исследования различных наук и прикладных знаний, связанных с менеджментом, управлением персоналом, психологией и многими другими.

Данные темы неспроста являются все более актуальными и завоёвывают практическую значимость в современной жизни, при этом, личность руководителя является первостепенной и обуславливающей дальнейший ход развития причиной, в процессе изменения которой формируется и динамика развития всей компании или организации.

Именно руководитель, начальник, управленец, наделенный властвующими полномочиями, определяет и координирует действия своих подчинённых, что в совокупности отражается на результате общей деятельности.

Современное развитие производства и глобальные изменения в экономической и социальной сферах общества, переход на рыночные отношения в нашей стране сформировали социальный заказ на качественно новый тип руководителя, который должен быть наделен теми или иными способностями, навыками, чертами характера. Они предъявили повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, особо - к менеджеру, повысили значимость социальных последствий человеческих решений.

Это провоцирует необходимость создания научно обоснованной модели образа и деятельности управленца. Эффективность управленческой деятельности руководителя (а, следовательно, и всей подвластной ему структуры) зависит именно от этого.

Бесспорно, каждый из нас даже бессознательно формирует в сознании образ, модель, шаблон того, как должен выглядеть «идеальный руководитель» или «идеальный подчиненный», точнее, какими качествами он должен обладать. Но в силу индивидуальных особенностей характера, темперамента и мировоззрения одинаковых «шаблонов» встретить не удастся. Однако, выявление наиболее общих и значимых компонентов, ценимых большинством вполне возможно.

В нынешнее время расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами.

Выбор руководителем наиболее оптимальных форм общения с коллективом в целом и подчиненными в отдельности, методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и строиться на базе доказанных аксиом общения в психологии, конфликтологии, основах менеджмента, социологии и психологии управления и других науках. Но для соблюдения истин, прописанных в данных науках, и сам начальник обязан обладать определенными качествами, иначе, задача окажется ему неподвластной.

Этим и подтверждается актуальность данной темы исследования. Однако необходимо добавить и тот факт, что, как и для современных отечественных, так и для зарубежных отраслей знаний управления приобретает все большую популярность исследование развития и профессионального становления руководителей нового типа в условиях современной реальности. Что особенно актуально для российского общества ввиду стремительной его модернизации, когда, выделяя подавляющее внимание производственным процессам, мы забываем о личностной составляющей.

Выбранная проблема предполагает всеобъемлющее исследование индивидуально-личностных особенностей руководителей и динамики личностных изменений; исследование влияния динамики организационного развития компании и динамики личностных изменений руководителя-собственника как двусторонне направленного процесса.

В то же время в отечественных подходах наблюдается недостаток в исследованиях профессионального пути руководителя (по этапам личностного и профессионального роста) в синтезе двух подходов: менеджерского и психологического.

Это означает, с одной стороны - изучение динамики изменения руководителя (успешности руководства, стиля руководства, проблемы лидерства и прочего) в соотношении с разными этапами развития организации; с другой стороны - исследование индивидуально-личностных особенностей руководителя и его личностных изменений.

К тому же, большое количество вопросов психологии личности и деятельности руководителя (менеджера) до сих пор остаются дискуссионными и не до конца решенными, при всем очевидном внимании к данной проблеме. Это свидетельствует об огромной теоретической и практической значимости данной темы.

Стоит отметить, что при существующем в настоящее время многообразии подходов к понятию «управленческая деятельность» и классификаций основных управленческих функций, исследователи единодушны в том, что деятельность руководителя имеет высокую степень сложности и свои специфические особенности.

В то же время, проблема соотношения и взаимовлияния организационного развития компании и индивидуальных особенностей руководителя исследователями рассматривается недостаточно. Ведь при менеджерском подходе глубоко исследуются управленческие функции (их влияние на развитие организации), а при психологическом - особенности личности руководителя. Но для профессионального становления менеджеров нового типа необходимо решение этой проблемы сразу с обеих точек зрения, используя синтез обоих подходов. В этом и заключается основное противоречие выбранной темы исследования.

При этом стоит отметить, что рассмотрение психологии личности менеджера представлено преимущественно либо зарубежными исследованиями; либо отечественными работами, в которых психологические особенности руководителя рассматриваются применительно к условиям плановой экономики. Ведущие отечественные специалисты по основам управления и психологии управления устремляют внимание на необходимость переосмысления управленческого труда, однако работ, посвященных изучению психологии личности и динамике изменения руководителя в постиндустриальном обществе, с одной стороны, и в условиях современной российской реальности, с другой стороны - явно недостаточно.

Данная проблема была изучена такими учеными как: Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов.

Это и обусловило выбор темы данной работы: «Личность руководителя в динамике развития».

Объект: деятельность руководителя.

Предмет: развитие личностно-значимых качеств руководителя.

Целью данной работы: является изучение личностных особенностей руководителя, выявление основных тенденции развития личностных качеств в будущем.

Гипотеза: эффективность развития личности руководителя зависит от: знаний и умений, личных качеств, этических норм, личных ресурсов, навыков и умений.

В соответствии с целью и гипотезой были намечены следующие задачи исследования:

1. Изучить деятельность как научную категорию.

2. Определить психологические особенности деятельности руководителя. 3. Проанализировать основные психологические особенности в его профессиональной деятельности.

4. Дать рекомендации по развитию личностных качеств руководителя.

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: изучение, систематизация и анализ литературы по выбранной теме, а так же проведение тестирования.

В полевом исследовании приняли участи руководители различных уровней и персонал подчиняющийся им.

База исследования: ЗАО «Корпорация предпринимателей Севера»

Практическая значимость данной работы обусловлена необходимостью изучения руководителя организаций влияния их личности на процесс деятельности всего производства, самоанализа и общей деловой оценки со стороны персонала. Так же данная работа будет интересна студентам и сотрудникам организаций.

1. Личность руководителя в динамике развития

Управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. Потому что для современной управленческой и всей производственной деятельности большое значение имеют присущие человеку психические ресурсы и возможности. Однако, помимо того, чтобы требовать от подчиненных наличия в них определенных параметров и черт личности, руководитель обязан начать с себя. Ведь именно специфические психологические черты личности руководителя, как и динамика её развития, определяют стиль руководства, взаимоотношения с коллективом, что, в свою очередь, влияет на весь организационный и производственный процесс в целом.

Прежде чем приступить к рассмотрению основной проблемы, затронутой в выбранной теме исследования и перейти к практической части, необходимо сформировать четкий понятийный аппарат, понимание которого позволило бы более детально понять и рассмотреть личность управляющего в динамике её развития и определить основные функции, возложенные на данный тип руководителей.

1.1 Деятельность как научная категория

Употребляя термин «руководитель» и «руководство», мы должны вкладывать в него осознание того, что руководство (в контексте данной темы является синонимом «деятельности» руководителя) - это способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Руководство является составляющей частью менеджмента компании.

Прежде всего, руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом характеризующим руководство является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и так далее.

То есть, рассмотрение теоретической основы деятельности руководителя неотъемлемо в контексте данной темы, так как включает в себя её основную проблему - образ самого управленца и влияние его личности на коллектив.

Руководство - это обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководство должно применить всю свою энергию и власть. Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности, которое заключает в себе руководство, является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. Вот что такое руководство.

Обратимся к различным словарям, характеризующим понятие «руководство».

Толковый словарь Ушакова дает такое определение: «Руководство. 1. Руководить, деятельность руководителя (Искусство руководства есть серьезное дело.). 2. То, что руководит, чем нужно или можно руководиться (Марксизм - не догма, а руководство к действию.). 3. Учебник, пособие для изучения чего-нибудь (Руководство по истории партии.). 4. Руководители, коллектив, руководящий чем-нибудь (На заводе сменилось руководство.) Толковый словарь Ушакова, http://www.slovopedia.com/3/208/833055.html»

Российская социологическая энциклопедия так же вкладывает в термин «руководство» неотъемлемый элемент процесса влияния личности управляющего на подчиненного:

«Руководство. 1. Деятельность по определению основных целей и путей их достижения, стратегии развития. 2. Работа руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. В этом смысле социологический подход предполагает анализ руководства как особого отношения между людьми в организации. Руководство выступает как отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Руководство - это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной - более «общей» и др. - более «конкретной». В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой - исполнения.

Наконец, руководство - это также отношение между личностями, специфический тип общения. В этом случае рассматривается его социально - психологическое содержание - взаимное признание, влияние, стиль, интересы и так далее. Перечисленные стороны отношения руководства - подчинения не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководства - подчинения как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно его собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредствованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от заданного. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководства - подчинения выступает как принуждение, то есть цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотиваций индивида» Российская социологическая энциклопедия/ Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, 1998 http://voluntary.ru/dictionary/619/.

Список терминов, предоставленный в одном из учебников по экономике и социологии труда, так же расшифровывает руководство с позиции влияния личности управляющего на коллектив:

«Руководство. Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и

продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, то есть взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивидЭкономика и социология труда. Список терминов, 1999 г. http://voluntary.ru/dictionary/580/».

Переходя к рассмотрению проблемы личности руководителя и делая акцент именно на его психологические особенности и то, как это повлияет на егодеятельность, обратимся к анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

В отечественной психологии сложились разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителяАгапов В.С.Проблема личности руководителя в отечественной психологии.// «Психология и жизнь». Сборник научных трудов. Выпуск №1.- М.: МОСУ, РПО, 2000.С.78-85..

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Гительмахер Р.Б. «Социально-психологические особенности отношения исполнителей к руководителю» www.psyinst.ru/library.php?part=article&id=2164, Журавлёв А.Л. «Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: Методология, теория, практика» Журавлёв А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. - М.: Наука, 1988. , Ковалёв А.Г. «Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности.» Ковалёв А. Г. Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988., Коссов Б.Б. «Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя»Коссов Б. Б. Профессиональнаяпсихопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981, Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива»Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 190 с.и другие). Так же изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (Заленина О.М. «Руководитель и его деятельность (социально - психологический аспект)»Заленина О.М. Руководитель и его деятельность (социально- психологический аспект): - Л., 1972 -174 с., Кудряшова Л.Д. «Каким быть руководителю (психология управленческой деятельности)»Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю (психология управленческой деятельности) - Л., 1986.и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Емельянов Ю.Н. «Из истории социально-психологических идей // Кадры: управление, организация»Емельянов Ю.Н. Из истории социально-психологических идей //Кадры: управление, организация. 1972, - 222 с., Загрузина Т.А. «Позиция личности // Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса»Загрузина Т.А. Позиция личности// Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса. Л.: Наука, 1982., - 146 с., Шаукенова З.К. «Направленность личности руководителя: диагностика и коррекцияШаукенова З.К. Направленность личности руководителя: диагностика и коррекция: Авореф. дис.... канд. психол. наук - СПб., 1995 -16 с.» и другие). Так же, разработы методы прогнозирования профессионального развития (Ясюкова Л.А. «Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностейЯсюкова Л.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии. - 1990. - № 5. - 81 с.» и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Гительмахер Р.Б. «Социально-перцептивные процессы в управлении»Гительмахер Р. Б. Социально-перцептивные процессы в управлении: Автореф. дис.... д-ра психол. наук. СПб., 1992. 55 с. и другие); ролевые конфликты (С.И. Ерина. «Ролевые конфликты в управленческих процессах»Библиотека - http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/Konflikt/14.php) и социально-психологическая ориентировка (Базаров Т.Ю. «Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива»Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дисс. ... канд. психол. наук. - М., 1981. - 18 с).

Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С. Мангутова и Л.И. Уманскогопостроена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя Характеристика качеств руководителя, www.BiblioFond.ru/view.aspx?id=96115:

1. общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);

2. направленность организаторской деятельности;

3. индивидный диапазон;

4. индивидуальный стиль;

5. подготовленность к деятельности;

6. специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);

7. склонность к организаторской деятельности.

Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функционального (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В. Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

А.В. Филиппов (1990) определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л. Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях:

1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;

2) содержание личности руководителя важно рассматривать как

Совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива.

Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (``руководитель-политический лидер'', ``руководитель-специалист'', ``руководитель-организатор'', ``руководитель-наставник'').

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н. Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феноменыА.Л.Журавлев, «Управление персоналом», М., 1998, с.9:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярковыраженная материальная заинтересованность становятся ведущими вструктуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководства,

постепенно порождающих и новых социальные группы.

В результате анализа современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности обнаружены принципиальные изменения в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, А.Л. Журавлев и В.П. Позняков (1998) отмечают следующее Проблема личности руководителя в отечественной психологии http://www.psycho.ru/library/500:

1. существенно изменилось представление об основных видах

компетентности руководителей, когда отдается предпочтение экономической и юридической компетентности, а ``вес'' педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;

2. повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

3. повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Таким образом, чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей.

В контексте вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.

1.2 Психологические особенности руководителя

руководитель личность оценка деловой

В данный момент фактор управленческой компетентности руководителя, включая её психологическую сторону, становится главным гарантом его профессиональной состоятельности.

Все мы работаем, и нам не безразлично, кто нами руководит. В этом разделе речь пойдёт не просто о руководителе вообще, а именно об эффективном.

Любая организация, предприятие может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная. Соответственно двум этим организационным структурам присущи типы отношений людей: формальных и неформальных.

Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные.

Руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций. Социальное влияние в группе реализуется по официальным каналам, присущ момент известной субординации отношений.

Руководство является средством координации, организации отношений членов коллектива.

Отношения второго типа - неформальные (психологические, эмоциональные).

Во главе этих отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас». И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.

Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя» не прост. В самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.

К числу психологических критериев, относятся:

1. Удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношения с коллегами и руководителями, условия труда, заработной платы и так далее)

2. Мотивация членов коллектива (речь идёт об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе).

3. Авторитет руководителя в коллективе.

4. Самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

На мой взгляд, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу (1971 г.). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющихЛидерство как социально - психологический феномен http://www.psyworld.ru/students/texts/liderstvo.html: биографические характеристики, способности, черты личности (психологические особенности).

К биографическим характеристикам относится возраст, пол, социально - экономический статус и образование.

Способности подразумевают под собой две группы: общи, то есть интеллект и специфические (знания, умения, приобретенные навыки и тому подобное.). Интеллект от латинского intellectus - понимание, познание, в широком смысле - совокупность всех познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.

Из множества психологических качеств, то есть, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность1 Личность руководителя | Элитариум: Центр дистанционного образования http://www.elitarium.ru/2005/07/20/lichnost_rukovoditelja.html.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние). Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер»Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер.с англ. -- М.: Дело, 1998.С.78. выделили следующие характеристики руководителя, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность в себе означает то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель - это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий - неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т.д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий - «стресс» и «дистресс». Стресс - это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс - это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Некоторые причины, вызывающие дистресс у руководителей. Это: страх не справиться с работой; страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу; страх потерять собственное «Я».

Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это: слабое стремление к новому; недостаточное использование возможностей; излишняя напряженность; излишняя серьезность; плохая методологияВудкок М., Фрэнсис Д. Указ.соч.С.94..

Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования показывают, что руководители обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность. Эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то - навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами.

Независимость. Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно.

Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники - это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность). Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, руководитель затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков - важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Таковы основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Необходимо отметить, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Попытки совместить требования внешнего окружения с желаемым набором черт руководителя делается непрерывно многими исследователями. В качестве существования такого набора можно привести следующие принципы эффективного корпоративного управленияКорпоративное управление в современном мире www.nccg.ru/site.xp/055052055054.html:

1. ориентация на энергичное и быстрое действие;

2. поддержка постоянного контакта с потребителем;

3. предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;

4. рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

5. осуществление связи с жизнью, усиление акцента на одну имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

6. ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

7. внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата;

8. обеспечение одновременного сочетания в управлении: свободы в одном и жесткости в другом;

9. ориентирование в своих интересах на сугубо человеческую потребность;

10. потребность быть хозяином своей судьбы;

11. стремление сохранять чувство гордости, которое творит чудеса;

12. установление стандартов образцовости и требование их достижения.

Например, за рубежом широко используется методика английского исследователя Дж.Б. Куинна, который предложил выявлять степень проявления двадцати качеств личности руководителя Деловые качества руководителя. www.ravnovesie.com/files/rv/062815293004.htm:

- тактичность,

- коммуникабельность,

- заинтересованность в людях,

- цельность характера,

- позитивное отношение к действительности,

- мужество,

- решительность,

- порядочность,

- чувство юмора,

- умение слушать,

- твердость, дружелюбие,

- энтузиазм.

Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств:

1. Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность.

2. Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; смелость и уверенность в себе; независимость; амбициозность; настойчивость и упорство; энергичность; работоспособность; обязательность; участливость.

3. Приобретенные умения: заручаться поддержкой; завоевывать популярность и престиж; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться в людях.

2. Психологические особенности руководителя в профессиональной деятельности

Тесты издавна были задуманы главным образом для того, чтобы помочь отдельным менеджерам выявить свои личностные ограничения. Вместе с тем их можно использовать и в интересах улучшения работы целых организаций. Существует множество тестов для выявление психологических особенной руководителей в их профессиональной деятельности. В рамках выбранной темы исследования мною была осуществлена методика деловой оценки руководителя, отражающая в своих результатах данных по тестам на анализ планирования работы, производственных заданий, управленческой деятельности, принятия решений, осуществления контактов с сотрудниками и личностных качеств.

В процессе анализа результатов тестов были выработаны рекомендации для руководителя.

2.1 Психологические особенности руководителя в профессиональной деятельности

Проведенная мной методика деловой оценки руководителей подразделений проходила в несколько этапов. Замечу, что деловая оценка руководителей проводится для оценки эффективности совместной деятельности и анализа деятельных установок сложившегося коллектива руководителей предприятия, коим и является коллектив ЗАО «Корпорация предпринимателей Севера».

На первом этапе определились перечни деловых и личностных качеств руководителей, отражающих специфику их деятельности. Они представили собой набор требований, которые предъявляются к руководителю высшим руководством предприятия.

Модель руководителя представлена деловыми и личностными качествами, которые объединены в шесть групп:

1. Группа «Планирование работы»

2. Группа «Производственные задания»

3. Группа «Управленческая деятельность»

4. Группа «Принятие решений»

5. Группа «Контакты»

6. Группа «Личностные качества».

Для оценки качеств используется пятибалльная шкала.

На первом этапе выделились группа тестируемых и группа экспертов из числа работников предприятия. Им надо было оценить по 5-ти бальной шкале выраженность деловых и личностных качеств у руководителей. Опрос проводился по заранее подготовленным анкетам и носил анонимный характер.

Принцип формирования экспертных групп заключается в выделении руководителем одного члена коллектива для оценки, и назначенных другим уполномоченным лицом.

Формированию экспертных групп придается большое значение, поскольку от профессионализма, принципиальности экспертов зависит объективность оценки.

Экспертные группы были сформированы из непосредственного руководителя, руководителей, работающих с оцениваемым в процессе производственной деятельности (группа «сверху»); специалистов, работающих с оцениваемым, назначаемых вышестоящим руководителем и специалист выбранный самим оцениваемым (группа «сбоку»); специалисты, которыми руководит аттестуемый (группа «снизу»). Каждый эксперт получил конверт с наклеенной на него фамилией эксперта, в котором находятся экспертные листы. В экспертных листах были указаны: фамилия, имя, отчество, структурное подразделение и должность оцениваемого руководителя. При получении конверта на руки фамилия эксперта отклеивается для проведения анонимной оценки руководителей. Одновременно все эксперты, не совещаясь, заполняют экспертные листы и передают их в том же конверте специалистам, которые делают расчет среднего балла и сводную таблицу соответствия оцениваемого специалиста.

Представление на руководителя заполняется его непосредственным руководителем или руководителем предприятия (см. приложение 1)

Инструкция по заполнению представления на руководителя:

Вводная часть представления заполняется работником отдела кадров. В водной части указываются данные работника на основании кадровых документов и данных предыдущей деловой оценки. Если деловая оценка ранее не проводилась, то в соответствующих графах указывается «деловая оценка не проводилась».

1. Содержание работы (функциональные обязанности) - описываются обязанности руководителя в соответствии с положением о структурном подразделении, должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).

2. Оценка руководителя - в представленной таблице руководитель оценивается по пятибальной шкале по каждому пункту оценочной таблицы. Соответствующую оценку в средней колонке необходимо зачеркнуть или обвести кружочком. В левой колонке описаны качества, соответствующие минимальной оценке (единице), в правой колонке качества, соответствующие максимальной оценке (пятерке). После оценки каждого качества руководителя подсчитывается средний балл оцениваемого работника путем суммирования каждого балла и делением полученной суммы на 10.

3. Характеристика - описываются конкретные результаты, достигнутые руководителем за период, прошедший со времени предыдущей деловой оценки или со времени назначения на данную должность, а также указываются достижения возглавляемого им коллектива. Указываются как положительные, так и отрицательные результаты работы.

4. Предложения по оценке - вносятся конкретные предложения по оценке руководителя: соответствует занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности с учетом необходимости повышения квалификации.

5. Рекомендации по дальнейшему использованию - даются рекомендации о повышении руководителя в должности, повышении заработной платы, направлении на курсы повышения квалификации, перевод на нижестоящую должность, понижение заработной платы, расторжении трудового договора (контракта) и пр.

Вышестоящий руководитель, в чьем подчинении находится подразделение, подписывает представление на руководителя, ознакамливает его с ним.

Следующий этап - экспертная оценка руководителя.

Экспертный лист выдается группе экспертов, оценивающей руководителя. Экспертный лист выдается и оцениваемому руководителю для самооценки. Фактический уровень работы руководителя определяется путем оценки в баллах различных ее элементов, содержащихся в утверждениях. Набор утверждений разделен на 6 тематических групп.

Важно заметить, что на этом этапе заполняет экспертный лист сам испытуемый для выявления самооценки.

Для каждого утверждения указана шкала балльной оценки от 1 до 5 баллов (см. приложение 2)

1 балл - качество проявляется очень редко

2 балла - качество проявляется редко

3 балла - качество проявляется время от времени

4 балла - качество проявляется часто, почти всегда

5 баллов - качество проявляется постоянно

Эксперт, оценивающий оцениваемого руководителя должен внимательно прочесть каждое утверждение и оценить по нему действия оцениваемого руководителя, отметив соответствующий балл от 1 до 5.