Личность руководителя в динамике развития

Обработка результатов заключается в подсчитывании среднего балла по каждому разделу экспертного листа. Рекомендуемый проходной балл оцениваемого руководителя принимается в зависимости от значимости каждого качества. Сравнение рекомендуемого проходного балла и среднего балла набранного оцениваемым руководителем, позволит выработать рекомендации по устранению недостатков в работе того или иного руководителя, по повышению профессиональных качеств, улучшению взаимоотношений с подчиненными, установив для этого определенные сроки. Если рассчитанный средний балл оцениваемого руководителя значительно ниже проходного, появляется повод поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности.

Рекомендуемые проходные баллы (общие и по группам качеств) отражаются в таблицах, составленных на руководителей по каждой должности - начальников цехов, отделов, мастеров и тому подобное. Эти данные можно использовать для последующей работы с персоналом (стимулирования и мотивации лучших работников, повышение квалификации и обучение средних работников, замена худших работников).

Сводная таблица, по всем экспертным листам для представления в аттестационную комиссию представлена в приложении 3.

Собрав воедино результаты анкет и проведя анализ их значений можно отметить, что

1. Средняя оценка профессиональных качеств руководителя по результатам опроса, предоставленного в приложении номер 1, составила 4,2 балла (путем деления общего набранного количества баллов (42) на 10). Это составляет 84% от возможного максимального значения. Данный показатель является удовлетворительным.

2. Результаты по экспертному листу оценки показали, что самооценка руководителя несколько превышает средний балл со стороны экспертной группы, но не на много. Данный факт может быть оправдан даже с точки зрения психологии, так как любой человек всегда оценивает себя немного лучше, чем общество. Положительным моментом является полное совпадение оценки по категории «производственных заданий».

3. Результаты сводной таблицы соответствия оцениваемого руководителя показали, что общий балл как по самооценке и по оценке экспертами, так и средняя величина, выведенная из данных значений, превышают рекомендуемый проходной балл. Это говорит об успешной деятельности предприятия, о том, что коллектив сплочен, в нём отсутствуют кардинально различные оценки.

4. Если сравнивать показатели оценок группа «сверху», «сбоку» и «снизу» между собой, то можно отметить их явное неравенство и существенную в ряде значений разницу между собой. Думаю, это объясняется тем, что в процессе взаимодействия как с вышестоящими руководителя, так и сотрудниками и подчиненными один и тот же проявляет себя по-разному, в зависимости от требований и ожиданий от него.

2.2 Рекомендации по развитию личностных качеств руководителя

По результатам проведенной работы были выработаны следующие рекомендации по проведению психодиагностического обследования руководителей и психологического консультирования руководителей (в рамках кадрового консультирования), которые могут пригодиться при работе психологам-консультантам и всем, занимающимся данной проблемой:

1. В исследовании личности руководителя целесообразно придерживаться динамического подхода, то есть рассматривать индивидуально-личностные особенности руководителя в динамике развития.

Ведь однократное психодиагностическое обследование зачастую не дает полной картины об испытуемом. Поэтому рекомендуется проводить повторное обследование через определенный промежуток времени и учитывать (анализировать) выявленную динамику изменений, устойчивые личностные тенденции.

Только таким образом можно проследить динамику изменения и развития личности, а так же выявить факторы, повлиявшие на неё.

2. При анализе личности руководителя компании, выборе способа психологической помощи, выработке рекомендаций - необходимо обратить внимание, во-первых, на организационный динамический аспект, то есть ситуацию в данной конкретной компании (этап ее организационного развития и перспективы). А, во-вторых, на особенности управленческого стиля руководителя (типа и стиля управления, лидерских качеств и так далее) и основные сложности руководителя в связи с этим.

Для этого достаточно использовать выборочно методы опроса, интервью, наблюдения, биографический метод перед началом и в процессе исследования, а также провести заключительное интервью и получить обратную связь по результатам исследования (исследований).

3. Использовать в психодиагностических целях научноразработанные и подтвержденные методики - надежные тесты и проективные методики, которые достоверно выявляют индивидуально-личностные особенности человека (личностные характерологические особенности, эмоциональную сферу, мотивацию, иерархию ценностей, и так далее), а также - тесты и методики, позволяющие судить об устойчивых профессионально важных личностных особенностях.

4. Со стороны психолога-консультанта необходимо содействие в разъяснительной работе в отношении руководителя: какая психологическая работа может быть проведена, в чем ее назначение, чем еще может быть полезен психолог-консультант, психотерапевт, другие специалисты в области прикладной психологии (например, коуч, тренер, специалист по групповой психотерапевтической работе и коррекции).

Грамотное просвещение психолога-консультанта по теме оказания психологических услуг повышает доверие руководителей ко всем работникам в психологической сфере деятельности.

5. Включать в психодиагностическое обследование методики, связанные с выявлением самооценки с помощью психодиагностических тестов: самооценка, являясь источником внутренней критической информации, оказывает влияние на самосознание руководителя, способствует активизации его саморазвития, является поддерживающим ресурсом и вследствие этого - помогает преодолевать внутреннее сопротивление и психологический барьер у руководителей по отношению к тестам.

Исключение могут составлять только руководители, находящиеся в крайне стрессовом и критическом состоянии, в этом случае методики по определению самооценки могут быть не полезны (из-за неадекватного состояния и возможных ситуативных проблем с самооценкой). В таких случаях желательно рекомендовать дополнительные меры оказания психологической помощи и поддержки (психотерапию, различные методики релаксации, арт-терапию и другие методы непрямого психотерапевтического воздействия, аутотренинг, и так далее).

6. Основное важное требование к психологу-консультанту, использующему психодиагностические методы в своей практике, заключается в необходимости профессионального подхода к психодиагностике (соблюдение этики проведения обследования, правил выбора и использования методик и тому подобное) и в психологическом консультировании руководителей (как и в любом психологическом консультировании).

А так же в повышении своей квалификации и грамотности в соответствии с жизненными запросами и развитием практической и научной психологии. Специалисты, работающие в кадровом консалтинге и оказывающие консультативную помощь руководителям предприятий и организаций, несут хотя и не юридическую, но этическую ответственность за свою компетентность в области оказания психологических услуг.

На основании проведенного тестирования и анализа можно дать следующие рекомендации:

1. Придерживаться политики своевременного отдыха (регулярный очередной отпуск, соблюдение ежедневного режима труда и отдыха, доступных методов релаксации, использование активных видов отдыха).

2. Участие в профессиональных семинарах (тренингах) по темам: стили управления, лидерство, мастерство коммуникации. Краткосрочный индивидуальный коучинг, направленный на усиление лидерской позиции.

3. Чтение психологической литературы и электронных изданий, литературы и электронных изданий по менеджменту - по темам деловой коммуникации, искусства руководства, лидерству.

4. Работа над осознанием и преодолением внутреннего конфликта, с опорой на сильные личностные качества. Возможны следующие меры психологической помощи: курс краткосрочной психотерапии, участие в терапевтических группах по арт-терапии и аналогичных методов терапии через искусство, прохождение психологических тренингов по типу групп самопознания.

Заключительная беседа является неотъемлемым и завершающим элементом. При грамотном подходе она поможет человеку вместе с психологом-консультантом проанализировать имеющиеся проблемы и найти возможные пути их разрешения. Главное - заинтересовать человека в исследовании и результатах испытания.

В рамках исследуемой проблемы, необходимо подтолкнуть испытуемого к осознанию того, что личностный и профессиональный рост взаимосвязаны и убедить обращать внимание не только на профессиональное становление себя как руководителя и владельца бизнеса, не только на становление и успех компании - но и на свои индивидуально-личностные особенности и гармоничный личностный рост.

Заключение

Личность руководителя и его деятельность, а, следовательно, и деятельность всей организации, безусловно, взаимосвязаны. Ведь сама работа руководителя подразумевает под собой непосредственный контакт с людьми, результативность которого чаще основывается с учетом межличностного компонента и отношений. А последние, в свою очередь, всегда являются следствием именно психологических качеств личности.

В отечественной психологии управления выделяются различные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя, что говорит о большой заинтересованности исследователей в изучении данной темы.

Основными подходами являются социально-психологический, ситуационно - комплексный, факторный, функциональный, экономико - психологический и имиджевый. Разнообразие данных концепций обусловлено разными критериями, берущимися за основу в каждом из них.

В роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.

Из множества психологических качеств, то есть, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность и общительность.

Базой для исследования послужила ЗАО «Корпорация предпринимателей Севера». При участии сотрудников и руководителя была реализована методика оценки деловых качеств руководителя по 6 направлениям: «Планирование работы», «Производственные задания», «Управленческая деятельность», «Принятие решений»» «Контакты» и «Личностные качества».

По итогам результатов были выработаны рекомендации по по развитию личностных качеств руководителя. Основным из них, намной взгляд, является постоянное обучение, то есть как участие в профессиональных семинарах или тренингах по темам управления персоналом, так и чтение соответствующей психологической литературы.

Самое важное, что руководитель был способен во время осознать и преодолеть внутренний или же межличностный конфликт и действительно имел желание улучшать свои психологические характеристики во благо деятельности организации.

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003

2. Агапов В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии. // «Психология и жизнь». Сборник научных трудов. Выпуск №1. - М.: МОСУ, РПО, 2000.

3. Агапов В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2000.

4. Агапов В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии. // «Психология и жизнь». Сборник научных трудов. Выпуск №1. - М.: МОСУ, РПО, 2000.С. 78-85.

5. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дисс…. канд. психол. наук. - М., 1981. - 18 с

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер. с англ. - М.: Дело, 1998.С. 78.

7. Гительмахер Р.Б. Социально-перцептивные процессы в управлении: Автореф. дис…. д-ра психол. наук. СПб., 1992. 55 с.

8. Емельянов Ю.Н. Из истории социально-психологических идей // Кадры: управление, организация. 1972, - 222 с.

9. Журавлёв А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. - М.: Наука, 1988.

10. Загрузина Т.А. Позиция личности // Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса. Л.: Наука, 1982., - 146 с.

11. Заленина О.М. Руководитель и его деятельность (социально - психологический аспект): - Л., 1972 -174 с.

12. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. - 2000. - №6 (48). - С. 46-51.

13. Ковалёв А.Г. Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988.

14. Коссов Б.Б. Профессиональнаяпсихопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981

15. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.

16. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю (психология управленческой деятельности) - Л., 1986.

17. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М. Дело, 1998.

18. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: - М.: Амалфея, 2000.

19. Паркинсон С. и др. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 1992.

20. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 190 с.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005.

22. Шаукенова З.К. Направленность личности руководителя: диагностика и коррекция: Авореф. дис…. канд. психол. наук - СПб., 1995

23. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев, 1994 год.

24. Экономика и социология труда. Список терминов, 1999 г.

25. Ясюкова Л.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии. - 1990. - №5. - 81 с.

26. Библиотека, www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/Konflikt/14.php

27. Исследование функционального и деятельностного инструментов персонал-стратегии http://www.kapr.ru/articles/2003/6/518.html

28. Корпоративное управление в современном мире www.nccg.ru/site.xp/055052055054.html

29. Лидерство как социально - психологический феномен http://www.psyworld.ru/students/texts/liderstvo.html

30. Личность руководителя | Элитариум: Центр дистанционного образования http://www.elitarium.ru/2005/07/20/lichnost_rukovoditelja.html

31. Российская социологическая энциклопедия/ Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова, 1998 http://voluntary.ru/dictionary/619/

32. Толковый словарь Ушакова, http://www.slovopedia.com/3/208/833055.html

33. Характеристика качеств руководителя, www. BiblioFond.ru/view.aspx? id=96115

34. Экономика и социология труда. Список терминов, 1999 г. http://voluntary.ru/dictionary/580/

Размещено на Allbest.ru