Проблема мотивации в психологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ литературы по теме исследования

1.1 Проблема мотивации в психологии

1.2 Особенности управления сотрудниками

Глава 2. Практическое исследование особенностей мотивационной сферы сотрудников государственного и коммерческого предприятия

2.1 База и методы исследования

2.2 Особенности мотивационной сферы сотрудников

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной так и зарубежной психологии. Вместе с этим как отмечал Х. Хеккаузен «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [8; с 38].

Исследованием мотивации занимались такие выдающиеся психологи как Х. Хеккаузен, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон, А.К. Маркова, Ю.Б. Орлов и другие. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а так же функций мотивов.

Решением наиболее спорного в психологии мотивации вопроса о соотношении мотива и потребности занимались Манукян С.П., Шаров Ю.В., Бажович М.И., А.Н. Леонтьев. Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, в которую включены определенные иерархические структуры (В.Г. Асеев, М.И. Бажович, А. Маслоу, Б.И. Дадонов) и различные виды мотивов (Б.Ф. Ломов, П.М. Якобсон, Обуховский К.).

Недостаточная теоретическая изученность проблемы мотивационной сферы персонала организации обуславливает актуальность темы исследования.

Цель: Изучение мотивационной сферы персонала предприятия различной направленности.

Предмет: Изменение мотивационно-ценностного отношения персонала предприятия в зависимости от стажа и структуры организации.

Гипотеза: 1) Стаж работы определяет мотивационно - ценностную направленность персонала.

2) Работники государственного, коммерческого предприятия имеют существенные отличия в мотивационно-ценностной направленности.

Задачи:

Изучить теоретические подходы к проблеме мотивации.

Исследовать особенности мотивации у работников организаций Выполнить сравнительный анализ результатов исследования.

На основе статистического анализа данных проследить динамику мотивационно-ценностного отношения персонала предприятий.

Глава 1. Анализ литературы по проблеме исследования

1.1 Проблема мотивации в психологии

мотивация сотрудник персонал мотивационная сфера

Мотивация является одной, из фундаментальных проблем, как отечественной, так и зарубежной психологии. При этом, как писал Х. Хеккаузен «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [с 38; № 8]. Разработка проблемы мотивации в современной психологии связана прежде всего с анализом источников активации человека, побудительных сил его деятельности, поведения, с поиском ответа на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, «ради чего» он ее осуществляет. «Когда люди обращаются друг с другом, то прежде всего возникает вопрос, о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а так же о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставят перед собой». [С 189; № 5]

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность к пониманию ее сущности, природы, структуры, а так же к методам ее изучения (С.Л. Рубинштейн, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, Х. Хеккаузен)

Однако, прежде чем перейти к обсуждению конкретных фактов и закономерностей, необходимо дать определение мотивации. Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения. Так термин «мотивация поведения» используется то в более узком, то в более широком смысле слова. В узком смысле слова, по мнению П.М. Якобсона, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком смысле слова под мотивацией поведения подразумевают совокупность тех психологических моментов, которые определяются поведением человека в целом [14; с 12]. С этой точной зрения солидарны также В.И. Ковалев и С.Л. Рубинштейн, которые под мотивацией понимают систему разнообразных факторов детерминирующих поведение и деятельность человека. С общественной природой мотивации человеческой деятельности связано влияние, которое оказывает на нее оценка обусловленная общественными нормами, самооценкой и оценкой со стороны окружающих. При этом подчеркнем, что понятие «мотива» уже понятия «мотивация» который «выступает тем сложным механизмом соотношения личностью внешних и внутренних факторов поведения, который определяет возникновение и направление, а так же способы осуществления конкретных форм деятельности [5; с 205].

Наиболее спорным в психологии мотивации человеческой деятельности является вопрос о соотношении мотива и потребности. Так, существует утверждение о том, что потребности не являются мотивами, такой точки зрения придерживается, например, С.П. Манукян [41; с 145]. Она считает, что потребность порождается и актуализируется объектами внешнего мира и поэтому конечные побудительные силы поведения человека необходимо искать в предметах и явлениях объективной действительности [41; с 133].

Противоположной точки зрения придерживается Ю.В. Шаров. Свою позицию он основывает следующим образом: «Если человек голоден, ему не столь важно удовлетворяется его потребность котлетой или шашлыком» [41; с 131] Это положение является спорным поскольку, если человек испытывает чувство голода он обычно точно знает чего хочет.

Носителем еще одного мнения является М.И. Бажович, у которой читаем: «Деятельность может побуждаться непосредственными потребностями» [41; с 132]

Выступая против такого понимания, которое мотивом считает объекты, отраженные в сознании человека, М.И. Бажович, аргументирует свое мнение тем, что люди пользуются натуральными предметами для удовлетворения своей потребности, но и образовывают новые предметы. Причем, как справедливо отмечает М.И. Бажович, овладение предметом не всегда порождает потребность.

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объективную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности А.Н. Леонтьева. А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн считают, что мотив - это то, что отражается в сознании человека, служит побуждением к деятельности и направляет ее на удовлетворение определенной потребности. При чем, в качестве мотива, по мнению А.Н. Леонтьева, выступает не сама потребность, а предмет потребности, т.е. по мотивом следует понимать именно определенную потребность.

Кроме мотивов, потребностей в качестве побудителей человеческого поведения рассматривают так же цели, эмоции, интересы, задачи, желания. Так, например, В.Г. Асеев указывает на то, что мотивация теснейшим образом связана с эмоциями. Так как, одна и функций эмоций состоит в том, что они ориентируют человека, указывают на значимости окружающих явлений, на степени их важности. Другая функция эмоций состоит в относительно устойчивой во времени установки на тот или иной функционально энергетический уровень жизнедеятельности [6; с 9]. С.Л. Рубинштейн так же указывает на то, что «мотив человеческих действий естественно связан с их целью, поскольку мотивом является побуждение или стремление ее достигнуть. При этом создается возможность как схождения так и расхождения между мотивом и целью. Целью является выполнения общественной деятельности, а мотивом удовлетворение личных потребностей. Единство деятельности конкретно выступает как единство тех целей на которые она направлена, и мотивов из которых она исходит [42; с 43].

Таким образом, из всего высказанного видно, что мотивы как побудители деятельности, не выступают обособленно, они неизбежно сопровождаются эмоциями, чувствами человека. А так же, что наличие мотива деятельности всегда предполагает и наличие цели деятельности.

В связи с тем, что побуждения могут быть осознанными или неосознанными, возникает вопрос, всегда ли мотив осознан. Так, говоря о мотивированном или немотивированном поведении (например, у подростков), предполагают существование неосознанным мотивов, так как ясно, что за «немотивированным» поведением все равно стоит какое-то побуждение, пусть и не осознанное личностью. Согласно, предложенной А.А. Файзулаевым последовательной концепции выделяются три этапа, которые мотив проходит в своем становлении: 1) возникновение побуждения; 2) осознание побуждения; 3) принятие личностью осознанного побуждения в качестве мотива. Отсюда следует, что не может быть не осознанного мотива.

Подводя итог всему вышесказанному, определимся с тем, что мы будем понимать под мотивом. Итак, под мотивом мы будем понимать - устойчивую, внутреннию психологическую причину поведения человека, его поступков [43; с 484]. Соответственно мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющей его направленность, организованность, активность, устойчивость.

Еще более широким является понятие «мотивационной сферы» включающее и аффективную и волевую сферу личности (Л.С. Выготский) переживания удовлетворения потребности. Мотивационная сфера понимается М.И. Бажович, как стержень личности к которому стягиваются и такие ее свойства как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания и другие социально-психологические характеристики.

Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных образований, выражают сознательное отношение человека с социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его деятельности. (Б.Г. Ананьев, В.А. Ядов, М. Рокич). Таким образом, развитие ценностных ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. С.Л. Рубинштейн указывал: «В деятельности человек по удовлетворения непосредственных общественных потребностей выступает общественная шкала ценностей. В удовлетворении личных и индивидуальных потребностей через посредство общественно полезной деятельности реализуется отношение индивида к обществу и соответственно соотношение личного и общественно значимо». [44; с 12].

В соответствии с принятыми в психологии понятиями природы и особенностей функционирования ЦО личности ценности, составляющие их структуру и содержание, разделяются на две основные группы (М. Рокич) с точки зрения целей и задач, которым служит та или иная ценность. Первую группу составляют ценности - цели (терминальные ценности), вторую - ценности средства (инструментальные). Важнейшими являются терминальные ценности - это основные цели человека, они отражают долговременную жизненную перспективу. Терминальные ценности как бы определяют смысл жизни человека, указывают что для него особенно важно, значимо, ценно. Именно терминальные ценности соотносятся с так называемыми смыслоообразующими мотивами по А.Н. Леонтьеву. С точки зрения А.Н. Леонтьева смыслообразующие мотивы являются решающими, так как важно не только, то что необходимо субъекту, и не только в том, что и как делается для достижения первого, но и то зачем необходимо человеку все ранее названное. Смыслообразование осуществляет личность посредством своих мотивов, а точнее всей иерархизированной структуры направленности человека, которая соотносится внутри себя так и с различными внешними явлениями. С точки зрения ценностного подхода к изучению особенностей формирования сознания личности все явления действительности (включая и поступки людей) могут быть представлены в виде набора ценностей, выражающего субъективную оценку индивидом этих явлений с позиции их необходимости при удовлетворении его потребностей и интересов. [44; с 14].

Ценностные ориентации личности так же имеют сложную иерархическую структуру. Так, авторы известной диспозиционной концепции регуляции социального поведения В.А. Ядов, Д.Н. Узнадзе выделили следующие уровни диспозиции: 1) элементарные фиксированные установки (возникают на основе витальных потребностей); 2) аттитюды (формируются на основе потребности человека в общении осуществляемой в малой группе); 3) общественно-направленный интерес личности, относительно конкретной сферы активности; 4) ценностные ориентации личности, которые реализуют поведение личности. [9; с 200].

Следовательно, ценности являются высшим уровнем человеческих потребностей. Можно сказать так же, что личные, индивидуальные потребности соотносясь с общественной значимостью и осознаваясь личностью, становятся ценностями и регулируют поведение человека.

Исходя из определения, направленности личности - понимается как совокупность доминирующих у человека мотивов и потребностей, определяющих главную линию его поведения, деятельности и общения с людьми. В связи с этим важно выделить два типа мотивации - мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Мотивация успеха однозначно позитивна. При такой мотивации действия человека направлены на достижение конструктивных, положительных результатов. Личную активность определяет потребность в достижении успеха. Мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При данном типе мотивации человек стремится, прежде всего, избежать срыва, неудачи, порицания, наказания. Ожидание негативных последствий становится в данном случае определяющим.

Наиболее наглядным примером в связи с этим является процессуальная теория ожиданий. Согласной этой теории «ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события». [3; с 73].

В случае анализа мотивации к труду эта теория выделяет важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений представляют собой ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень удовлетворения, возникающие у человека вследствие получения определенного вознаграждения. Согласно теории ожидания, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то, следовательно, будет слабой мотивация и низкими - результаты труда. [3; с 73].

Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей «люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняя аналогичную работу. Пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда». [3; с 74].

Таким образом, какой из типов мотивации будет доминирующий, соответственно такая линия поведения и будет превалирующей. Однако, в соответствии с исследованием В.И. Степанского, наиболее оптимальным является равное соотношение мотивации достижения и избегания неудачи.. [45; с 84].

Итак, видно, что мотивационная сфера человека представляет собой сложное системное образование, включающее в себя такие свойства личности как направленность, ценностные ориентации и другие, а так же различные виды мотивов. В общей психологии виды мотивов деятельности разграничиваются по разным основаниям. В зависимости от характера участия в деятельности выделяют знаемые и реально действующие мотивы. (А.Н. Леонтьев). В случае с учебной деятельностью, учащийся понимает, почему надо учиться, но это еще не может, но это еще может не побуждать его заниматься учебной деятельностью. При определенных условиях знаемые мотивы становятся реально действующими. Например, ученик всячески старается оттянуть выполнение домашнего задания. Он знает, что ему надо готовить уроки, иначе он огорчит родителей. Это понимаемые мотивы. А если сообщить ребенку, что если оно не выполнит задания, он не будет отпущен гулять, то ребенок выполнит домашнее задание. Это уже реально действующие мотивы. [5; с 21]. В зависимости от времени обуславливания деятельности, выделяют далекую и краткую мотивацию. (Б.Ф. Ломов). Когда мотив обуславливает деятельности на длительное время, например, человек поступивший в ВУЗ, хочет получить высшее образование. Человек мотивирован на эту деятельность, в этом случае мы говорим о далекой мотивации. А в том случае, если студенту необходимо выполнить задание и он мотивирован на выполнение только этого задания, мы говорим о краткой мотивации. [1; с 198]. В зависимости от социальной значимости, разделяют социальные мотивы и узколичные мотивы (П.М. Якобсон). К социальным мотивам относятся долг, ответственность, понимание социальной значимости деятельности; стремление занять определенную позицию - узколичные мотивы так же к узколичным мотивам относится ориентация на разные способы взаимодействия с другим человеком, повышение уровня материального благополучия, повышение культурного уровня и другие. Так же выделяют предельные и запредельные мотивы. Предельные мотивы - это те ценности, которыми данная деятельность непосредственно «одаряет» ее участников и общество. Запредельные мотивы - это те важнейшие цели, которые, в конечном счете, обуславливают данную деятельность в социальном и личном плане, хотя в ней самой они непосредственно еще не достигнуты. [26; с 127]. Обуховский К. так же выделяет защитные мотивы - это мотивы как бы «прикрывают» лежащие в их основе потребности, в которых человеку трудно признаться самому. Проявление защитного мотива имеет место тогда, когда действия не противоречат цели, но связаны с ней только частично. [46; с 8-9]. Различат так же мотивы определенного вида деятельности - учебные, трудовые и другие.

Потому как мотив является фактором построения деятельности, важно то какую функцию выполняет тот или иной мотив. Кроме традиционно выделенных функций стимулирования и смыслообразования (А.Н. Леонтьев). Стимулирующая или побудительная функция мотивов реализуется в две стадии: а) потенциальная устремленность человека, наличная избирательная тенденция как своеобразный психологический вектор физиологической активности; б) реализация победившей потенциальной устремленности проявившейся затем в наличии какого-то акта деятельности. Смыслообразующая функция мотива, которая с точки зрения Леонтьева является решающей. Смыслообразующая функция мотива описана нами ранее [5]. Некоторые исследователи (Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский) выделяют функцию придания направленности деятельности, которая проявляется в том, что уже выбранную и протекающую реально деятельность далее направляет не просто мотив, а его практическая взаимосвязь с предметом деятельности, ее целями, задачами, средствами, результатами. Мотив придает направленности не деятельности, а личности в целом. А так же выделяет структурирующую функцию мотива (Тихомиров) исходя из предположения о том, что мотив является фактором построения деятельности. [24; с 45].

Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, в которую включены определенные иерархические структуры. (В.Г. Асеев, М.И. Бажович, А. Маслоу, Б.И. Дадонов). При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта. Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асееву выделить в ней «отрицательное и положительное основание ее составляющих» В.Г. Асеев выделил функциональную и содержательную сторону мотива. [6; с 28].

Важно так же положение исследований о том, структура мотивации является развивающейся, изменяющейся в процессе жизнедеятельности. Существенным для исследования структуры мотивации оказались выделения Б.И. Дадоновым ее четырех структурных компонентов: 1) удовольствие от самого процесса деятельности; 2) прямой результат деятельности; 3) вознаграждение за деятельность; 4) избежание санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения. [26; с 128].

В плане рассмотрения структуры потребностей сферы человека, большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу, в котором с одной стороны выступает социальная, интерактивная зависимости человека, а с другой - его познавательная когнитивная природа, связанная с самоактуализацией. Особенности классификации мотивов А. Маслоу, по мнению Х. Хеккаузена, является: 1) разграничивает не отдельные мотивы, а цели группы; 2) эти группы упорядочены в ценностной иерархии в соответствии с их роли в развитии личности. Основной идеей А. Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. [8; с 318].

Одним из ранних исследований личностной мотивации Х. Мюррей из множества побудителей поведения выделил 4 основных: потребность в достижении; потребность в доминировании; потребность в самостоятельности; потребность в аффиляции.

Таким образом, анализ литературы по проблеме мотивации показал, что мотивация представляет собой сложное структурное образование. Включающее в себя некоторые виды мотивов и выполняющая определенные функции. А так же бесспорна связь мотивации с направленностью личности.

1.2 Роль мотивации в управлении персоналом

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.

Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.

Мотив

- побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность (мотивация);

- предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она и осуществляется;

- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

Все теории мотивации делятся на процессные и содержательные.

Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.

Сюда относятся:

теория ожидания

теория подкрепления

теория справедливости

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.

Сюда относятся:

теория потребности Маслоу.

двухфакторная теория Герцберга.

Процессные теории мотивации.Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.

Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

приведут к удовлетворению его потребности;

имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Схематично это можно представить следующим образом.

Модель теории ожидания: мотивация = 1+2+3

1.ожидание того, что усилия дадут желаемый результат	2. ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение	3.ожидаемая ценность вознаграждения.

В основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.

2) Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название «модель Портера Лаулера»

Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

затраченные усилия:- ожидаемая ценность вознаграждения;

ожидаемая справедливость вознаграждения;

способности и особенности человека;

осознание своей роли в процессе труда;

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

1. внутреннее вознаграждение

2. внешнее вознаграждение (премии и т.п. )

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.

3) Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:

любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);

поведение - это функция его последствий:

«+» - увеличивают вероятность данного вида поведения;

«- » - уменьшают вероятность данного вида поведения;

«0» - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

Основными стратегиями регулирования поведения является :

- положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида в отношении данного результата, оно увеличивает вероятность того, что действие или поведение появится еще раз.

- отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить определенный результат, который нежелателен.

- наказание - прямое воздействие на человека с целью изменить его поведение в «+» направлении;

стратегия наказания малоэффективна, т.к. даёт « - » результаты.

- гашение - процесс, при котором определенные реакции, действия, поступки никак не подкрепляются.

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

Методы мотивации делятся на две группы:

1. экономические	2.поведенческие
Прямые экономические методы: сдельная оплата труда повременная оплата труда премии плата за отсутствие прогулов оплата за обучение косвенные экономические методы: льготное питание доплата за стаж соц. Защита дополнительные выплаты и компенсации групповые премии	Методы престижности работы: продвижение по службе признание результативности повышение квалификации и обучение имидж работы методы удовлетворенности работы заработанные отгулы гибкий рабочий график гарантированная работа качество труда охрана труда самореализация поощрение различных творческих групп и неформальных объединений

В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

	МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ
I.	Что необходимо для удовлетворения социальных потребностей
	1	давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться
	2	создание на рабочих местах духа единой команды
	3	проведение с подчиненными периодических совещаний
	4	поддержка неформальных организаций в коллективе
	5	создание условий для социальной активности вне организации
II.	Что необходимо для удовлетворения потребностей в уважении
	1	обеспечение работника более содержательной работой
	2	обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами
	3	привлечение подчиненных к управлению
	4	диллигирование полномочий
	5	продвижение подчиненных по службе
	6	обучение и повышение квалификации
III.	Что необходимо для удовлетворения потребностей в самовыражении
	1	обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития
	2	обеспечение подчиненных сложной важной работой
	3	поощрение и развитие творческих способностей работников

Теория Маклевена

добавляет теорию Маслоу и выделяет ещё 3 потребности:

власти

успеха

принадлежности

это потребности высшего порядка.

Двухфакторная теория Герцберга.

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию учителей трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии собственной личности.

К факторам--мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая зависит от результативности деятельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Для более полного представления об этих двух группах факторов, представим их в виде.Все факторы работы разделил на:

Непосредственные мотивирующие факторы:	Гигиенические факторы:
Самореализация Частная собственность Ответственность Признание Успех Повышение	Отношения с начальством Отношения с коллегами Стиль руководства Политика предприятия Условия труда Личная жизнь

и то и другое:

оплата труда

перспектива развития

статус

Теория двух факторовутверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучестью кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

Выводы

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Ответ на вопрос, что побуждает человека к активности, каков мотив, ради чего он ее осуществляет, есть основа ее интерпретации.

В самом общем плане мотив- это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого - либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельность.

Мотивации персонала - один из важных вопросов психологии управления. Пожалуй, это тот компонент, который и направляет человека к деятельности. Без знания ценностей, установок, факторов, способных повлиять на мотивацию персонала невозможно осуществлять эффективное руководство людьми.

Глава 2. Изучение особенностей мотивации сотрудников коммерческой и государственной организации с разным стажем

2.1 База и методы исследования

В исследовании принимали участие 130 сотрудников коммерческой организации « Структура» и государственног предприятия « Анга».

Исходя из теоретического анализа психологической литературы по данной проблеме мы предполагаем, что: 1. В ходе профессионального становления, происходит изменение мотивационной сферы сотрудников и переосмысления основных терминальных ценностей. 2. Сотрудники коммерческой организации в отличие от сотрудников государственного предприятия отличаются большей выраженностью мотивации достижения

В связи с этим в практической части своей работы мы ставим перед собой следующие задачи:

Изучить особенности мотивационной сферы сотрудников.

Исследовать ценностные ориентации сотрудников.

Произвести сравнительный анализ полученных данных.

В данном исследовании принимали участие сотрудники с разным стажем работы двух организаций. Всего в эксперименте приняло участие 130 человек. Для решения поставленных задач мы выбрали следующие методики:

Тест-опросник для измерения мотивации аффиляции (ТМА).

Тест-опросник для измерения мотивации достижения (ТМД).

Данные методики были выбраны потому, что позволяют оценить 2 основные характеристики мотивационной сферы человека: мотивации достижения и личностная мотивация аффиляции.

Опросник терминальных ценностей (И.Г. Сенин).

Методика ценностных ориентаций М. Рокича.

Тест- опросник для измерения мотивации аффиляции.

Модификация тест-опросника А. Мехрабиана (М.Ш. Магомед-Эминов).

Тест-опросник мотивации аффиляции (ТМА) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности, входящих в структуру мотивации аффиляции: стремление к принятию (СП) и страх отвержения (СО).

Методика применима для измерения интенсивности двух мотивов (СП) и (СО) у школьников, студентов и взрослых.

Тест представляет опросник, состоящий из двух шкал: шкалы мотива (СП) и шкалы мотива (СО).

Инструкция.

«Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 - полностью согласен

+2 - согласен

+1 - скорее согласен, чем не согласен

0 - нейтрален

-1 - скорее не согласен, чем согласен

-2 - не согласен

-3 - полностью не согласен

Прочтите утверждения текста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, соответствующую выбранному Вами ответу.

Не тратьте время на обдумывания ответов. Давайте тот ответ, который первым пришел к Вам в голову.

Каждое последующее утверждение читайте только после того, как Вы уже оценили предыдущее. Ни в коем случае ничего не пропускайте. При обработке производится подсчет определенных баллов, а не содержательный анализ ответов на отдельные пункты теста.

Результаты теста будут использованы только для научных целей и дается полная гарантия их неразглашения.

В тесте нет «хороших» или «плохих» ответов. Не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Свободно и искренне выражайте свое собственное мнение.

Если у Вас возникли какие-нибудь вопросы, задайте их прежде, чем выполнять тест.

Теперь приступайте к работе».

Процедура подсчета суммарного балла.

По каждой из шкал подсчитывается суммарный балл. Используется следующая процедура. Ответам испытуемого на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:

+	-3	-2	-1	0	+1	+2	+3
	1	2	3	4	5	6	7

Ответам испытуемого на обратные пункты опросника (отмечены знаком «- »в ключе) приписываются баллы на основе соотношения:

+	-3	-2	-1	0	+1	+2
	7	6	5	4	3	2

Ключ к шкале СП: +1, +2, -3, -4, +5, -6, +7, -8, -9, -10, -11, +12, -13, +14, +15, -16, -17, -18, -19, +20, -21, +22, -23, -24, -25, +26, -27, -28, -29, +30.

Ключ к шкале СО: +1, +2, +3, +4, -5, -6, +7, +8, +9, +10, -11, +12, -13, +14, +15, -1, +17, +18, +19, -20, -21, +22, +23, -24, +25, -26, +27, +28, -29, +30, -31, +32.

На основе двух индексов СП и СО выделяют четыре типа мотивов. Для этого суммарные баллы всей выборки испытуемых ранжируются как по шкале для СП, так и по шкале для СО. Далее выделяются четыре подгруппы испытуемых: высокий - низкий (СП выше медианы, а СО ниже медианы), низкий - низкий (СП ниже медианы, а СО выше медианы), высокий - высокий (СП выше медианы, СО выше медианы), низкий - высокий (СП ниже медианы, СО выше медианы).

Для испытуемых группы «высокий - низкий» характерен мотив «стремление к приятию», а для испытуемых группы «низкий - высокий» - мотив «страх отвержения». У испытуемых двух других групп интенсивность этих мотивов приблизительно одинакова. При этом у одной из них («высокий - высокий») интенсивность обоих мотивов высокая, а у других низкая.

Тест- опросник для измерения мотивации достижения.

Модификация тест-опросника А. Мехрабиана (М.Ш. Магомед-Эминов).

Тест-опросник для измерения мотивации достижения предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и избегания неудачи.

При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старшеклассников и студентов.

Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и Жен. (Б).

Инструкция.

Тест состоит из ряда утверждений касающихся отдельных сторон характера, а так же мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 - полностью согласен

+2 - согласен

+1 - скорее согласен, чем не согласен

0 - нейтрален

-1 - скорее не согласен, чем согласен

-2 - не согласен

-3 - полностью не согласен

Процедура подсчета суммарного балла.

Для определения суммарного балла необходимо пользоваться следующей процедурой. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:

+	-3	-2	-1	0	1	2
	1	2	3	4	5	6

Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «-») приписываются баллы на основе соотношения:

+	-3	-2	-1	0	1	2
	7	6	5	4	3	2

Ключ к мужской форме: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.

Ключ к женской форме: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.

На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей подборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избегания неудачи.

Опросник терминальных ценностей (И.Г. Сенин).

Этот опросник основывается на 2х предположениях: во-первых, что жизненные сферы, в той или иной мере представленные в жизни каждого человека, обладают для разных людей различной степенью значимости, а во-вторых, что в каждой из них реализуются различные для каждого человека желания и стремления, которые являются одним из компонентов направленности его личности. Перечень терминальных ценностей диагностируемых в начале опросника включает в себя 8 наименований:

Собственный престиж, т.е. завоевываение своего признания в обществе путем следования определенных социальных требований.

Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как главному смыслу существования.

Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность.

Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли.

Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей, постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик.

Достижения, т.е. постановка и решение определенных жизненных задач, как главный жизненный фактор.

Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными.

Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общественными, защита своей неповторимости.

Реальная жизнь человека очень не однородна. Одному и тому же человеку приходится выполнять разнообразные функции различные по своему содержанию, виды деятельности, реализовывать в них определенную социальную роль. По своему сходству все эти особенности объединяются в определенные жизненные сферы. На наш взгляд наиболее типичными для большинства индивидов являются следующие сферы:

а) профессиональная жизнь;

б) обучение и образование;

в) семейная жизнь;

г) общественная жизнь;

д) увлечения.

Необходимо отметить, что терминальные ценности в той или иной мере проявляются во всех названных выше жизненных сферах - каждая из которых в силу своей объективности, обусловленности в различной степени способствует реализации тех или иных терминальных ценностей. Поэтому, сферы способствующие этой реализации в наибольшей степени приобретают для индивида наибольшую значимость.

Таким образом, вторым диагностическим конструктом нашего опросника выступает значимость для индивида той или иной жизненной сферы, как источника реализации или иной терминальной ценности.

В целом конструкция опросника даем возможность пользователю ответить на 3 основные вопроса:

Какая терминальная ценность является преобладающей в жизни данного индивида.

Какая жизненная сфера наиболее значима для данного индивида.

В какой жизненной сфере преобладают терминальные ценности, реализованные в наибольшей степени.

Структура опросника:

Структура опросника такова, что для диагностики двух основных конструктов теста используются одни и те утверждения. Такая структура позволяет производить анализ полученных данных не только относительно выраженности каждой из терминальных ценностей и отдельно значимости жизненной сферы, но и относительно выраженности каждой из терминальных ценностей в каждой жизненной сфере.

Обработка данных производится с помощью таблицы ключа: В которой в каждой клеточке указаны номера ответов, сумма которых даст шкальную оценку. По этой оценке определяется значимость терминальных ценностей и жизненных сфер.

Ключ к опроснику терминальных ценностей (И.Г. Сенин).

	Профессиональная жизнь	Обучение и образование	Семейная жизнь	Общественная жизнь	Увлечения
Собственный престиж	21, 57	5, 73	6, 49	27, 65	7, 74
Высокое материальное положение	36, 66	20, 59	11, 58	8, 45	30, 63
Креативность	31, 79	2, 55	9, 53	37, 48	25, 72
Активные социальные контакты	15, 47	28, 64	34, 42	22, 60	16, 54
Развитие себя	41, 70	23, 44	38, 69	17, 56	35, 80
Достижения	1, 52	10, 50	24, 46	32, 68	13, 76
Духовное удовлетворение	4, 43	33, 78	18, 62	3, 40	39, 71
Сохранение собственной индивидуальности	26, 51	14, 75	29, 67	12, 51	19, 77

Ценностные ориентации (М. Рокич).

Адаптированный вариант методики М. Рокича служит для исследования системы ценностей личности.

Испытуемому предлагается проранжировать ценности. Затем на сколько испытуемый уверен в том, что при повторном опыте был бы тот же результат.

См. в приложении № 4.

Обработка: доминирующая направленность ценностных ориентаций четко фиксируется как определенная жизненная позиция по критериям уровня вовлеченности, с одной стороны в сферу труда, а с другой - в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов исследования дает возможность оценить, жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей - средств и представлений о нормах поведения, которое человек рассматривает в качестве эталона.

2.2 Практическое исследование мотивационной сферы сотрудников коммерческого и государственного предприятия с разным стажем работы

Для решения поставленной задачи были использованы: Тест-опросник для измерения мотивации аффиляции (ТМА), тест-опросник для измерения мотивации достижения (ТМД).

По данным проведения тест-опросника ТМД на выборке сотрудников со сроком работы от 3 мес до 2 лет оказалось, что 4 человека из 30 получили от 165 баллов и выше, что говорит о том, что потребность в достижении у этих сотрудников выражена сильно. Остальные 26 человек получили средние оценки. Поскольку среди тех сотрудников, у которых потребность в достижении выражена средне, наблюдается большой разброс школьных оценок (от 105 до 162), что говорит о том, что средняя выраженность потребности в достижении проявляется неодинаково. Поэтому мы посчитали необходимым выделить оценки, приближающиеся к верхней границе, и нижней границе. Здесь и далее оценки верхней границы в данной выборке будут соответствовать сильной выраженности потребности в достижении, т.е. выраженности мотива стремления к успеху, нижняя граница оценок будет соответствовать слабой выраженности потребности в достижении, т.е. преобладанию мотива избегания неудач. Остальные оценки соответствуют средней выраженности потребности в достижении.