Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Відкритий міжнародний університет розвитку людини «Україна»

Хмельницький інститут соціальних технологій

Соціально-гуманітарний факультет

Кафедра психології

Дипломна робота

на тему:

«Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації»

Хмельницький - 2010

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Науково-теоретичний аналіз психологічних особливостей соціально-психологічного клімату в організації

1.1 Мала група як основа формування організації

1.2 Соціально-психологічний клімат трудового колективу

1.3 Чинники формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

Розділ 2. Експериментальне дослідження особливостей соціально-психологічного клімату в організації

2.1 Дослідження психологічного клімату у виробничій групі

2.2 Дослідження рівня агресивності членів організації

2.3 Дослідження рівня конфліктності серед членів організації

2.4 Порівняльний аналіз взаємозв'язку досліджуваних характеристик

Розділ 3. Корекційна робота із формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

3.1 Корекційна програма із покращення соціально-психологічного клімату в організації

3.2 Ефективність впровадження корекційної роботи

3.3 Рекомендації щодо підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі

Розділ 4. Охорона праці в організації діяльності психолога в трудовому колективі

4.1 Охорона праці як складова роботи психолога

Висновки

Список літератури

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження. Проблеми психологічного мікроклімату в колективі завжди були й лишаються предметом пильної уваги фахівців з психології. Самопочуття людини взагалі, у тому числі й у процесі праці, багато в чому визначається її способом життя, ступенем добробуту, а також рівнем управління в організації. Справа в тому, що багато управлінських рішень, особливо в умовах адміністративно-командної системи, приймаються фактично без врахування психологічних особливостей людини. Адже основна мета управління - вплив на результати праці, формування задоволеності роботою у працівників, розкриття позитивних рис їх особистості.

Формування здорової атмосфери в колективі - складний і тривалий процес. Головна його мета - досягнення такого становища, коли праця приносить задоволення, коли члени колективу виконують спільну справу з радістю. Прийти до цього можна лише через вмілу організацію праці, справедливу оцінку і винагородження працівників, сприяння їх професійному зростанню, а також розуміння їх труднощів і проблем.

Соціально-психологічний клімат колективу є продуктом всієї системи соціальних відносин у суспільстві, тенденцій сучасного науково-технічного прогресу і специфічного мікросередовища того чи іншого колективу. Глибокі соціальні і соціально-психологічні корені психологічного клімату будь-якого колективу зачаєні в багатогранній життєдіяльності суспільства - це істотна передумова розвитку духовної атмосфери. Водночас соціально-психологічний клімат не є простим наслідком соціального чи науково-технічного прогресу. Він формується за власними, ще не зовсім дослідженими законами. Даною проблематикою займалось чимало науковців, а саме: Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панферов В.Н., Грішина Н.В. та інші. Під їх розгляд підпадали питання не тільки соціально-психологічного клімату, а й соціально-психологічні конфлікти і вдосконалення взаємин в колективі.

Це пояснюється кількома обставинами, зокрема: соціально-психологічний клімат колективу в усіх його формах має досить складний, багаторазово опосередкований, в тому числі й структурою внутрішньоколективних відносин, їх характером; соціальний і науково-технічний прогрес дають досить суперечливі за своїм характером соціально-психологічні наслідки.

Одним із значущих феноменів міжособистісних взаємодій в колективі є конфліктна ситуація і конфлікт. Специфікою конфліктів є їх вплив на кінцевий результат діяльності, адже психологічна напруга (здебільшого негативна), яка супроводжує конфлікт і є його наслідком, безпосередньо й опосередковано впливає на психіку тих, хто в ньому бере участь.

Отже, соціально-психологічний клімат колективу - це домінуючий у конкретному колективі відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії [19, с. 93].

Досить велика кількість у науковій літературі присвячено питанням тривожності та конфліктності особистості. Але усюди ці явища розглядаються окремо. Саме тому виникла ідея взаємопов'язати їх і дослідити зв'язок тривожності та конфліктності студента, що обумовлено темою дослідження «Психологічні особливості подолання конфліктних ситуацій у студентів з високим рівнем тривожності».

Мета дослідження: з'ясування психологічного клімату в організації та його особливостей.

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати теоретичну літературу проблеми соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

2. Визначити рівень конфліктності та агресивності членів колективу, а також рівень соціально-психологічного клімату в організації.

3. Створити корекційну програму із покращення соціально-психологічного клімату в організації та перевірити її ефективність.

4. Розробити рекомендації щодо підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі.

Об'єкт дослідження: соціально-психологічного клімат в організації.

Предмет дослідження: сприятливий соціально-психологічний клімат в організації.

Теоретична значущість дослідження полягає в розширенні та поглибленні знань про фактори підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Практичне значення дослідження полягає у виявленні взаємозв`язку між конфліктністю особистості та сприйняттям нею соціально-психологічного клімату в виробничій групі.

Експериментальна база: дослідження проводилось на базі Хмельницької меблевої фабрики «Командор центр» У дослідженні брали участь 46 працівників фабрики.

Робота складається зі вступу, чотирьох розділів, які розкривають проблему соціально-психологічного клімату в теоретичному та практичному аспектах, висновку, додатків та списку використаних джерел.

організація соціальний психологічний агресивність корекційний

РОЗДІЛ 1. НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПСИХОЛОГІЧНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Мала група як основа формування організації

Людина живе і працює спільно з іншими людьми, утворюючи з ними різноманітні спільності, які в звичайному житті представлені у вигляді численних соціальних спільностей. Мала група є початковим осередком людського суспільства і першоосновою усіх інших його складових елементів. У ній об'єктивно проявляється реальність життя, діяльності і взаємин більшості людей, і завдання полягає в тому, щоб правильно розуміти, що відбувається з людиною в малих групах, а також чітко представляти ті соціально-психологічні явища і процеси, які в них виникають і функціонують.

У вітчизняній і зарубіжній соціальній психології даються самі різні визначення малої групи. Так, Д. Картрайт, А. Зінгер, Т. Ньюком вказують наступні критерії визначення і виділення малої групи : частота і тривалість взаємодії між індивідами в групі і число складових її членів [62, с.39].

Ш. Бюлер відносить до типових особливостей групи: взаємини, взаємовплив її членів, без чого група не існує, визначеність ролей, які виконують окремі індивіди; відособлення лідерів, що впливають на інших; спільність цілей, діяльності і організації; наявність у членів групи почуття «ми», єдність групи; згуртованість[52, с.108].

Г. Дікарс розуміє під групою психологічно єдиний соціальний осередок, члени якого цілеспрямовано пов'язані один з одним і залежать один від одного [45, с.67].

М. і К. Шериф вважають, що група - це соціальний союз, наділений такими властивостями, які можуть бути виміряні і які мають значення для поведінки її членів. До них відносяться: структура і організація, система норм, регулюючих поведінку членів групи, їх відношення один до одного і до інших груп і їх членів [40, с.37].

Згідно Х. Томе і Х. Фегеру, основна ознака групи - взаємодія її членів, вирішальними критеріями для виділення малої групи є: число комунікативних актів, частота і тривалість взаємодії індивідів в групі. Г. Хоманс також вважає, що частота взаємодії, його тривалість і порядок - головні характеристики поняття «мала група» [39, с.61].

Соціальна група, як вказано в «Психологічному словнику» , - це «сукупність індивідів, об'єднаних будь-якою загальною ознакою: загальним просторовим і тимчасовим буттям, діяльністю, економічним, демографічними, психологічними і іншими характеристиками» В соціології виділяють великі і малі групи [44, с.352].

Під малою групою розуміється нечисленна по складу група, члени якої об'єднані загальною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних стосунків, групових норм і групових процесів.

Різноманіття визначення поняття «мала група» викликане різноманіттям теоретичних підходів, на базі яких ці визначення формуються. На початок 70-х років, як відмічають Р.Л. Кричевский і Е.М. Дубовська, зарубіжні автори налічували дев'ять концепцій, що визначили розвиток групової психології [20]. До них відносяться:

1. Теорія поля, яка бере початок в роботах К. Левіна і ґрунтується на його тезі, що поведінка особи є продукт поля взаємозалежних детермінант. Цілісної теорії групи у рамках цього підходу створено не було, проте він ліг в основу окремих теорій групової психології: теорії згуртованості, теорії соціальної влади, теорії суперництва-співпраці, теорії внутрішньогрупового тиску, теорії групових домагань.

2. Інтеракціоністська концепція, згідно якої, група - це система взаємодіючих індивідуумів, функціонування яких в групі описується трьома основними поняттями: індивідуальна активність, взаємодія і відношення. У рамках цієї теорії досліджуються структурні аспекти групи.

3. Теорія систем. Цей підхід розглядає групу як систему взаємозв'язаних позицій і полів, роблячи акцент на групових «входах» і «виходах» і розглядаючи групу як відкриту систему.

4. Соціометричний напрям представляє групу через аналіз внутрішньогрупових стосунків.

5. Психоаналітична орієнтація базується на ідеях З. Фрейда, фокусуючи увагу на мотиваційних і захисних механізмах особистості. Ці ідеї лягли в основу ряду теорій групової динаміки.

6. Загальнопсихологічний підхід полягає в припущенні, що багато уявлень про людську поведінку, накопичених в загальній психології, застосовано до аналізу групової поведінки, передусім в аналізі таких індивідуальних процесів як научіння, явища когнітивної сфери, мотивація.

7. Емпірико-статистичний напрям, згідно з яким основні поняття групової теорії повинні виводиться з результатів статистичних процедур, таких як факторний аналіз, а не формуватися апріорі. Подібне розуміння зумовило широке застосування процедур, розроблених в області тестування особистості і представлених в дослідженнях Р. Кеттела, що запропонувало одну з теорій групової поведінки.

8. Формально-модельний підхід базується на формальному моделюванні групової поведінки з використанням математичного апарату теорії моделей і теорії великих кількостей.

9. Теорія підкріплення базується на ідеях скіннерівської концепції оперантного обумовлення. Згідно з ним поведінка індивідуумів в групі є функція двох змінних: винагород (позитивне підкріплення) і витрат або покарань (негативне підкріплення). Ідеї цієї теорії лягли в основу соціально-психологічних теорій малих груп Д. Хоманса, Д. Тібо і Г. Келлі, які обрали об'єктом концептуалізації внутрідіадні стосунки і переносячи результати аналізу на великі за об'ємом групи.

У вітчизняній груповій психології виділяють чотири дослідницькі підходи:

1. Діяльнісний підхід ґрунтується на принципі діяльності.

2. Соціометричний напрям базується на широкому використанні різних варіантів соціометричного тесту як основного методичного засіб пізнання групи. Найбільший внесок у розвиток цього напряму вніс Л.І. Коломинський.

3. Параметрична концепція створена Уманським. Основна ідея полягає в тому, що поетапний розвиток малої групи здійснюється завдяки розвитку її найважливіших соціально-психологічних параметрів. У рамках цієї концепції вивчаються організаційні і динамічні характеристики груп [56, с.34].

4. Організаційно-управлінський підхід заснований на тих, що розробляються в соціології і соціальній психології уявленнях про соціальну організацію і управлінську діяльність. У витоків цього підходу стояв Е.С. Кузьмін. У рамках робіт цього напряму група розглядається як суб'єкт управління.

Мала група як самостійний суб'єкт діяльності і спеціального аналізу може бути охарактеризований з точки зору: а) змісту її психології; б) своєрідності її соціально-психологічної структури; в) динаміки соціально-психологічних процесів, що відбуваються в ній.

Зарубіжні і вітчизняні вчені, довгий час вивчаючи малу групу, дійшли висновку, що їй обов'язково мають бути властиві такі конкретні риси і ознаки, як:

- наявність двох і більше людей;

- здійснення безперервних контактів і спілкування всередині їх;

- наявність загальної мети і спільної діяльності;

- виникнення взаємних емоційних і інших зв'язків; прояв почуття приналежності до цієї групи;

- усвідомлення членами групи себе як «ми», а інших як «вони»;

- формування прийнятних для усіх членів групи загальних норм і цінностей;

- функціонування якісної організаційної структури і системи керівництва;

- наявність достатнього часу взаємного існування людей.

Таким чином, мала група - це нечисленна по складу, добре організована, самостійна одиниця соціальної структури суспільства, члени якої об'єднані загальною метою, спільною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому контакті (спілкуванні) і емоційній взаємодії тривалий час.

Малі групи діляться на умовні і реальні, формальні і неформальні, слаборозвинені і високорозвинені, дифузні, референтні і нереферентні.

Умовні групи - це групи, об'єднані за якоюсь загальною ознакою, наприклад за віком, статтю тощо. Реальні групи - це групи, в яких люди постійно знаходяться в повсякденному житті і діяльності. Вони бувають природними і лабораторними. Природні - це групи, реально існуючі в суспільстві. Лабораторні - це групи, створені на користь їх наукового вивчення.

Формальні групи - це групи, які мають офіційно задану ззовні структуру. Неформальні групи - це групи, які утворюються на основі особистісних переваг. Формальна група функціонує відповідно до заздалегідь встановлених, зазвичай цілями, що суспільно фіксуються, положеннями, інструкціями, статутами. Неформальна група складається на основі особистих симпатій і антипатій її членів.

Слаборозвинені групи - це групи, що знаходяться на початковому етапі свого існування. Високорозвинені групи - це групи, де давно створена єдність цілей і загальних інтересів, високорозвиненої системи стосунків, організації, згуртованості.

Дифузні групи - це групи випадкові, в яких люди об'єднані лише загальними емоціями і переживаннями.

Референтні (еталонні) групи - це групи, на які люди орієнтуються у своїх інтересах, особистісних перевагах, симпатіях і антипатіях. Нереферентні групи (групи членства) - це групи, в яких люди реально включені і працюють.

Мала група, як і будь-яка інша спільність людей, згуртована єдністю духовного життя і психіки, що має свій особливості, які не зводяться до простої суми проявів індивідуально-психологічних рис людей, що її утворюють, і які проявляються у функціонуванні складної сукупності внутрішньогрупових соціально-психологічних явищ і процесів.

Психологія малої групи в той або інший проміжок часу характеризується певним станом, настроєм, своєрідною атмосферою, які, по суті справи, і визначають ефективність і спрямованість спрямувань членів групи, а також її вплив на особу і в цілому на дії і поведінку людей.

Оскільки кожна група є осередком суспільного організму, їй властиві риси і більших за масштабом спільностей (національних, конфесійних, класових, професійних, вікових та ін.). В той же час психологія малої групи специфічна, що обумовлено особливостями життєдіяльності її членів і своєрідністю їх взаємодії і спілкування.

Взаємини в малій групі повинні відповідати вимогам певних принципів:

1) Принцип пошани і субординації припускає створення таких взаємин в малій групі, які відповідають нормам суспільної моралі і моральності, традиціям, встановленим на користь спілкування і взаємодії людей; передбачають облік індивідуально- і соціально-психологічних особливостей усіх її членів, уважне відношення до їх інтересів, схильностей і запитів. Цей же принцип вимагає субординації у відносинах між усіма членами групи, збереження особистої гідності, професійного і соціального статусу кожної людини.

2) Принцип згуртованості членів групи припускає формування у усіх її членів взаємодопомоги, підтримки, взаємодії і взаєморозуміння. Члени малої групи зобов'язані високо цінувати приналежність до неї, допомагати і підтримувати один одного, утримувати своїх товаришів від негідних вчинків.

3) Принцип гуманізму припускає чуйність, справедливість і людяність у взаєминах в малій групі, які повинні характеризуватися довірою, щирістю, доступністю.

До елементарних параметрів будь-якої групи відносяться: композиція групи (чи її склад), структура групи групові процеси, групові норми і цінності, система санкцій. Кожен з цих параметрів може набувати абсолютно різного значення залежно від типу групи, що вивчається. Так, наприклад, склад групи може бути описаний по-різному залежно від того, чи значущі у кожному конкретному випадку, наприклад, вікові, професійні або соціальні характеристики членів групи [14, с.273].

Важливим компонентом характеристики положення індивіда в групі є система «групових очікувань». Цей термін окреслює той простий факт, що будь-який член групи не просто виконує в ній свої функції, але і обов'язково сприймається, оцінюється іншими. Зокрема, це відноситься до того, що від кожної позиції, а також від кожної ролі очікується виконання деяких функцій, і не лише простий перелік їх, але і якість виконання цих функцій. Група через систему очікуваних зразків поведінки, відповідних кожній ролі, певним чином контролює діяльність своїх членів. У ряді випадків може виникати неузгодженість між очікуваннями, які має група відносно якого-небудь її члена, і його реальною поведінкою, реальним способом виконання ним своїй ролі. Для того, щоб ця система очікувань була якось визначена, в групі існують ще два надзвичайно важливих утворення: групові норми і групові санкції.

Усі групові норми є соціальними нормами, тобто є встановлення, моделі, еталону належної, з точки зору суспільства в цілому і соціальних груп і їх членів, поведінки.

У вужчому сенсі групові норми - це певні правила, які вироблені групою, прийняті нею, і яким повинна підкорятися поведінка її членів, щоб їх спільна діяльність була можлива. Норми виконують, таким чином, регулятивну функцію по відношенню до цієї діяльності. Норми групи пов'язані з цінностями, оскільки будь-які правила можуть бути сформульовані тільки на підставі прийняття або відкидання якихось соціально значущих явищ. Цінності кожної групи складаються на підставі вироблення певного відношення до соціальних явищ, продиктованого місцем цієї групи в системі суспільних стосунків, її досвідом в організації певної діяльності.

Хоча проблема цінностей в її повному об'ємі досліджується в соціології, для психології украй важливо керуватися деякими встановленими в соціології фактами. Найважливішою з них є різна значущість різного роду цінностей для групової життєдіяльності, різне їх співвідношення з цінностями суспільства. Коли йдеться про відносно загальні і абстрактні поняття, наприклад про добро, зло, щастя тощо, то можна сказати, що на цьому рівні цінності є загальними для усіх соціальних груп і що вони можуть бути розглянуті як цінності суспільства. Проте при переході до оцінювання конкретніших суспільних явищ, наприклад, таких, як праця, освіта, культура, групи починають розрізнятися за оцінками, що приймаються. Цінності різних соціальних груп можуть не співпадати між собою, і в цьому випадку важко говорити вже про цінності суспільства. Специфіка відношення до кожної з таких цінностей визначається місцем соціальної групи в системі суспільних стосунків. Норми як правила, регулююча поведінка і діяльність членів групи спираються саме на групові цінності, хоча правила буденної поведінки можуть і не нести на собі якоїсь особливої специфіки групи Норми групи включають, таким чином, і загальнозначущі норми і специфічні, вироблені саме цією групою. Усі вони, в сукупності, виступають важливим чинником регуляції соціальної поведінки, забезпечуючи впорядковування положення різних груп в соціальній структурі суспільства. Конкретність аналізу може бути забезпечена тільки у тому випадку, коли виявлено співвідношення двох цих типів норм в життєдіяльності кожної групи, причому в конкретному типі суспільства.

Зрозуміти взаємини індивіда з групою можна тільки за умови виявлення того, які норми групи приймає, і які відкидає, і чому він так поводиться. Усе це набуває особливого значення, коли виникає неузгодженість норм і цінностей групи і суспільства, коли група починає орієнтуватися на цінності, не співпадаючі з нормами суспільства.

Важлива проблема - це міра прийняття норм кожним членом групи: як здійснюється прийняття індивідом групових норм, наскільки кожен з них відступає від дотримання цих норм, як співвідносяться соціальні і особисті норми. Одна з функцій соціальних (і у тому числі групових) норм полягає саме в тому, що при їх посередництві вимоги суспільства «адресуються і пред'являються людині як особі і членові тієї або іншої групи, спільності, суспільства. При цьому стає потрібним аналіз санкцій - механізмів, за допомогою яких група «повертає» свого члена на шлях дотримання норм. Санкції можуть бути двох типів: заохочувальні і заборонні, позитивні і негативні. Система санкцій призначена не для того, щоб компенсувати недотримання норм, але для того, щоб забезпечити дотримання норм. Дослідження санкцій має сенс лише за умови аналізу конкретних груп, оскільки зміст санкцій співвіднесений із змістом норм, а останні обумовлені властивостями групи [12, с.139].

Також, група повинна мати власні цінності, тобто щось повинно виступати центром об'єднання (символ, гасло, ідея і тому подібне). Це веде до розвитку в групі специфічного почуття спільності, що знаходить своє вираження в слові «ми». Виникле усвідомлення «ми» виступає психічним зв'язком, який сприяє об'єднанню членів цієї групи і є основою спільності дії і солідарності групи.

Система міжособистісних стосунків через свою внутрішню психологічну обумовленість (симпатія або антипатія; байдужість або неприязнь; дружба або ворожнеча і інші психологічні залежності між людьми в малій групі) складається часом стихійно. Вона в більшості випадків організаційно не оформлена, особливо в початковий період існування. Між тим значення її дуже велике, тому слід вивчати її і осмислювати, оскільки на основі міжособистісних стосунків формуються усі інші компоненти психології малої групи: взаємні вимоги і норми спільного життя і діяльності; постійні міжособистісні оцінки, співпереживання і співчуття; психологічне суперництво, наслідування і самоствердження. Усі вони обумовлюють стимули спільної діяльності і поведінки людей, механізми формування і саморозвитку малої групи.

В ході міжособистісних стосунків здійснюються самоствердження особистості в групі, оцінка своїх достоїнств порівняно з достоїнствами інших членів групи з метою розкрити свої можливості, виявити себе, визначити свою роль в групі.

Самоствердження - активний, багатоплановий механізм взаємодії і взаємин, що полягає в прагненні людини до високої оцінки і самооцінки своєї особистості і викликана цим прагненням поведінка, а тому є дуже дієвим стимулятором її розвитку. Йдеться не лише і не стільки про прагнення зайняти офіційний службовий або професійний стан, скільки про морально-психологічну позицію в системі міжособистісних стосунків, які забезпечували б людині пошану, визнання, довіру, прихильність, підтримку, допомогу, захист і тим самим сприяли б задоволенню потреби в спілкуванні і взаємодії з іншими людьми, прояву індивідуальності особистості, її найбільш сильних сторін.

Характер розвитку міжособистісних стосунків в малій групі може бути дуже багатостороннім, а іноді і суперечливим. У них проявляється безліч різноманітних колізій, ситуацій, що відбиваються на поведінці, діях, вчинках, самопочутті і настрої не лише того або іншого члена групи, але і усієї групи в цілому, на її згуртованості і результатах діяльності. Можуть, наприклад, стихійно складатися неформальні мікрогрупи, що виникли внаслідок різних причин і передумов, носять позитивну або негативну спрямованість, мають ту або іншу міру впливу на людей. У будь-якому випадку їх поява є закономірністю розвитку міжособистісних стосунків, яку завжди треба брати до уваги і враховувати.

На основі і в ході міжособистісних стосунків формуються групові спрямування - цілі, завдання, потреби, мотиви (інтереси, цінності, ідеали, схильності, переконання), що лежать в основі поведінки і спільних зусиль членів малої групи. Формування і розвиток групових спрямувань відбувається під впливом умов суспільного життя і діяльності людей.

У спрямуваннях членів малої групи комплексно і узагальнено виражаються передусім загальні для усіх і індивідуальні для кожного завдання і цілі, а також реалізуються конкретні потреби і інтереси, що відповідають сподіванням і запитам кожного окремо і усіх разом в цілому. Спрямування орієнтують і ведуть людей в певному напрямі. Вони дозволяють періодично опосередковано контролювати проміжні результати життя і діяльності членів групи, в інтегрованому виді безперервно регулювати спільні зусилля і безпосередню активність кожного в різних обставинах і умовах об'єктивної реальності.

У системі спільної діяльності членів малої групи спрямування виконують певні функції [10, с.94]:

- ціннісно-нормативну, таку, що свідчить про можливість групових спрямувань відбивати запити усіх членів групи;

- організаційно-функціональну, в ході реалізації якої групові спрямування в контексті засобів і умов їх реалізації виступають способом організації внутрі- і міжгрупової взаємодії;

- індивідуально-мотиваційну.

Отже, мала група - це обмежена сукупність безпосередньо взаємодіючих людей, які:

а) відносно регулярно і тривало контактують один з одним, на мінімальній дистанції, без посередників;

б) мають загальні цілі, реалізація яких дозволяє задовольнити значущі потреби і інтереси;

в) беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей в спільній життєдіяльності, що припускає кооперативну взаємозалежність учасників, що проявляється як в кінцевому продукті спільної активності, так і в самому процесі його виробництва;

г) розділяють загальні норми і правила внутрі- і міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності і координації дій по відношенню до середовища.;

д) розцінюють переваги від об'єднання як перевершуючи витрати і більші, ніж вони могли б отримати, в інших доступних групах, а тому переживають почуття солідарності один з одним і вдячність групі;

є) мають ясне і диференційоване уявлення один про одного;

ж) пов'язані досить певними і стабільними емоційними стосунками;

з) представляють себе як членів цієї групи і аналогічно сприймаються з боку.

Таким чином, колектив організації відповідає основним ознакам малої групи, а саме складається з двох або більш людина, об'єднаних єдиною метою, схожими інтересами і потребами в спілкуванні і спільній діяльності і знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Основний принцип об'єднання людей в малу групу - єдність мети; основний засіб об'єднання - міжособистісна взаємодія. Взаємини учасників малої групи мають переважно емоційний характер і підкоряються закономірностям психологічної сумісності і конфліктності.

1.2 Соціально-психологічний клімат трудового колективу

Третина свідомого життя людини проходить на роботі. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові й особисті взаємини, впливає на результати праці, кількість і якість виробленої продукції й навіть на все життя людини.

В останні роки відбуваються великі соціальні зміни в суспільстві й на виробництві, а у свідомості людей значні й радикальні психологічні процеси.

Природа цих процесів не стихійна, і виникли вони не випадково. Уся попередня історія економічного й соціального розвитку нашого суспільства, історія становлення людини-трудівника підготувала ґрунт і створила умови для використання психологічної науки як потужного засобу активізації людського фактора у всіх областях виробничої й духовної діяльності.

Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі й значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації керування соціально-психологічним кліматом трудового колективу.

Цей фактор визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій.

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бути різним: стимулюючим або гальмуючим, тобто пригнічувати творчу ініціативу, активність і енергію людини.

Соціально-психологічний клімат будь-якої організації породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини [12, с.167].

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б.Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат - «один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства» [35, с.174].

Існують декілька визначень поняття «соціально-психологічний клімат». Так, Е.С. Кузьмін вважає, що поняття «психологічний клімат» відбиває характер взаємин між людьми, переважаючий тон громадського настрою, рівень управління, умови і особливості праці і відпочинку в цьому колективі.

Б.Ф. Ломов включає в поняття «психологічний клімат» систему міжособистісних стосунків, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну і вольову єдність колективу [27, с.113].

В.М. Шепель одним з перших спробував розкрити зміст поняття «соціально-психологічний клімат» як емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів і схильностей. Він також виділив в цьому понятті три «кліматичні зони» [61, с.228]:

1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на цьому підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання усіх конституційних прав працівників як громадян;

2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в цьому колективі;

3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша морального і соціального.

Р.X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. За Р.X. Шакуровим, психологічна форма клімату розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо). На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, а соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості [59, с.136].

На думку К.К. Платонова і В.Г. Казакова, соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яка визначається міжособистісними стосунками, що створюють стійкі групові настрої і думки від яких залежить міра активності в досягненні цілей, що стоять перед групою [38, с.146].

У соціально-психологічному кліматі Б.Д. Паригін бачить не просто суму психічних складових його індивідів, а потужний чинник посилення психологічного настрою членів колективу [35].

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він є поліфункціональним соціально-психологічним утворенням, яким опосередковується будь-яка діяльність колективу (групи). Його специфіка полягає в тому, що він є інтегральною і динамічною характеристикою психічних станів усіх членів колективу. Стосунки, що склалися в колективі, виступаючи об'єктивними умовами трудової взаємодії і спілкування, вимагають від людини не будь-що, а цілком певного стилю поведінки. Емоції одного члена групи певним чином мотивують поведінку інших членів, направляючи їх не лише на здійснення цілей діяльності, але і на усунення фруструючих дій.

Соціально-психологічний клімат - якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу) - це суб'єктивні та об'єктивні ознаки.

До суб'єктивних ознак відносяться:

* довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

* доброзичливість і ділові претензії;

* вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

* відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

* достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

* високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

* усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки включають такі характеристики середовища організації:

* високі показники результатів діяльності;

* низька плинність кадрів;

* високий рівень трудової дисципліни;

* відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою стосунків, що склалися в колективі, між його членами і може бути охарактеризована елементами, що є синтезом суспільних і міжособистісних стосунків. Через суспільні стосунки розкривається соціальний зміст особистих стосунків людей в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні стосунки. Міжособистісні стосунки - це організаційно-технологічні взаємодії, статусно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємопізнання. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу, задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність змісту суспільних і міжособистісних стосунків з'являється у вигляді взаємин людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, згоди), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі [5].

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть служити наступні характеристики:

На рівні колективної свідомості:

· позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;

· оптимістичний настрій, переважаючий в процесі життєдіяльності колективу;

На рівні поведінки:

· добросовісне, ініціативне відношення членів колективу до виконуваних обов'язків;

· низький рівень конфліктності в міжособистісних стосунках;

· відсутність або незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені стосунки між людьми, що проявляються в частих конфліктах.

Істотним показником особливостей взаємин в колективі є форми звернення як засоби вербального спілкування. Переважання яких-небудь одних форм звернення - наказів або прохань, пропозицій або питань, обговорень, порад - характеризує особливості взаємин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату. Вивчення комунікативних зв'язків в колективі по числу і спрямованості контактів, за їх змістом може свідчити про стан взаємин у ньому. Неблагополучний розвиток взаємин призводить до поступового відособлення окремих членів колективу, скорочення числа контактів в ньому, до переважання опосередкованих способів зв'язку, до згортання комунікативних зв'язків до формально-необхідних, до порушення зворотного зв'язку між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають емпіричними показниками соціально-психологічного клімату [5].

Суть кожної людини відкривається тільки в зв'язках з іншими людьми і реалізується у формах колективної взаємодії, в процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає груповим ефектом, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого положення в системі суспільних стосунків і особистих зв'язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою і іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття людини. За допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої в колективі поширюються на усіх людей і, повторно відбиваючись в їх свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття і настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на дію мікросередовища і усього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.

Будь-яка людина вже через свою присутність в соціальній групі, а тим більше беручи участь в спільній праці, чинить вплив на багато сфер життя колективу, у тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди роблять позитивну або негативну дію на самопочуття оточення залежно від їх соціально-психологічних і індивідуально-психологічних властивостей. До соціально-психологічних властивостей особистості, що чинять позитивний вплив на формування соціально-психологічного клімату, відносяться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і міжгрупових стосунках, товариськість, культура поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат чинять люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні тощо. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу чинять вплив і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту і характеру членів колективу. Крім того, важливу роль грає підготовка людини до праці, тобто її знання, уміння і навички. Висока професійна компетентність людини викликає пошану, вона може служити прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності людей, що працюють з нею.

На різних етапах розвитку трудового колективу спостерігається динаміка модальності емоційності стосунків. На першому етапі становлення колективу емоційний чинник грає головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних взаємин). На етапі ж коллективотворення все більшого значення набувають когнітивні процеси, і кожна особа виступає не лише як об'єкт емоційного спілкування, але і як носій певних особистісних якостей, соціальних норм і установок.

Від соціально-психологічного клімату залежить згуртованість трудового колективу, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал. Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретного завдання.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слід розуміти систему соціально-психологічних стосунків, що відбивають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова і вчинки), взаємнопереживаних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності(спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) та ін.

Серед чинників, що впливають на соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення». «Кліматичне обурення» виникає в результаті зміни умов життєдіяльності колективу або умов взаємодії людей і позначається на самопочутті колективу в цілому або окремих його представників. Залежно від настрою людей виділяють «стенічні» або «астенічні» «кліматичні обурення». Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних обурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стресостійкості людей в спільній трудовій діяльності. Переважаючий в колективі емоційний настрій не залишається постійним не лише упродовж робочого дня, але і протягом тривалішого періоду. До зовнішніх емоціогенних чинників колективної діяльності відносяться соціально-економічні і побутові особливості діяльності, технологічні і соціально-демографічні характеристики взаємодіючих суб'єктів. Зовнішні і внутрішні (суб'єктивні) чинники, викликаючи «кліматичні обурення», можуть змінювати соціально-психологічний клімат в колективі [38, с.297].

За своїм значенням соціально-психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється міра емоційної прийнятності, задоволеності стосунками між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників з істотних питань життєдіяльності їх колективу.

Таким чином, соціально-психологічний клімат - це психологічний настрій в групі або колективі. Основні чинники психологічного клімату: взаємини по вертикалі і по горизонталі, їх стиль і норми, а потім різні складові виробничої обстановки (організація і умови праці, система стимуляції). Характер соціально-психологічного клімату залежить в цілому від міри розвиненості колективу. Існує прямий позитивний зв'язок між соціально-психологічним кліматом колективу і ефективністю спільної діяльності його членів [2].

Отже, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінки умов життя і роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаєминах, пов'язаних з процесом праці і рішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особи визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність яка обумовлюється соціальними і демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють або заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають на формування соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

1.3 Чинники формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

Найважливішою проблемою у вивченні соціально-психологічного клімату є виявлення чинників, які його формують. Найбільш важливими чинниками, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу являються особистість керівника і система підбору і розстановки адміністративних кадрів. На нього чинять вплив і особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу [1, 4].

Керівник чинить вплив практично на усі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення і покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато що залежить від його стилю керівництва. Виділяють декілька стилів керівництва трудовим колективом.

Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які вважають керівників однаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників [16, с.108-114].

При бюрократичному стилі керівництва зміст управління і форма виявляються відірваними один від одного. Форма пунктуально дотримується бюрократом, але вона не відповідає ситуації. Дії такого керівника впорядковані, але це такий порядок дій, який розрахований на інструктивну, усереднену ситуацію, порядок перетворюється на самоціль. Для бюрократів характерні: установка на загальну організованість, установка на псевдоініціативу (уявлення себе новаторами), установка «флюгера» (абсолютним критерієм важливості і ефективності будь-якої роботи служить думка про неї вищого керівництва). Таким чином, при бюрократичному стилі керівництва відбувається деформація колективних цілей трудової діяльності, виступаюча джерелом виникнення конфліктних ситуацій в трудових колективах.

Директивний стиль керівництва ґрунтується на жорстких і односторонніх вимогах, що пред'являються у формі наказів, розпоряджень, вказівок. Цей стиль виражається в прагненні керівника до єдиновладдя, одноосібному ухваленні рішень і за певних умов породжує тип авторитарного керівника: жорсткого, бездушного і часто несправедливого.

Найбільш стресогенним для трудового колективу виступає автократичний стиль керівництва, характерними рисами якого є ділові, короткі розпорядження керівника, заборони без поблажливості, із загрозою, «суха мова», непривітний тон, суб'єктивні похвала і осуд, неприйняття в розрахунок емоції. У своїй діяльності керівники-автократи дотримуються наступних правил: менше треба вимагати від себе, можна не утрудняти себе розбором яких-небудь подій, не вникати в їх зміст, не радитися з підлеглими, легше командувати, ніж організовувати виробничий і виховний процес. Грубість може бути засобом захисту автократа, адже ділові взаємини неминуче виявлять його неуцтво, неспроможність і як наслідок хворобливу нетерпимість до критики. Автократ вважає, що підлеглі повинні бояться його, це викликається його владолюбством і гіпертрофованою зарозумілістю.

У основі виникнення конфліктних ситуацій може лежати прагнення керівника до створення свого псевдоавторитету. Міжособистісні конфлікти, що виникають в колективі, можуть долатися авторитетом керівника, визнанням його права на рішення виниклої конфліктної ситуації. До розпоряджень авторитетного і неавторитетного керівника підлеглі відносяться по-різному. Розпорядження неавторитетного керівника майже завжди обертаються недовірою до компетентності і доцільності рішень, що приймаються ним, що містить можливість виникнення конфліктних ситуацій. Тому деякі керівники у своїй діяльності прагнуть до штучного створення свого авторитету. Якнайповніше види псевдоавторитетів розкрив А.С. Макаренко, який показав і шляхи їх створення [62]:

- авторитет дистанції проявляється в думці керівника, що чим далі він від підлеглих, чим рідше з ними бачиться і чим офіційніше тримається, тим значніше його вплив на них.

- авторитет доброти виникає з помилкового розуміння керівником суті чуйного відношення до підлеглих і характеризується заниженою вимогливістю до окремої людини або до колективу в цілому. При цьому існує небезпека, що чуйність, що не поєднуються з високою вимогливістю, легко може перейти у свою протилежність.

- авторитет підкупу проявляється, коли керівник дотримується правила: «я тобі обіцяю те-то, якщо зробиш те-то». Але може виявитися так, що винагорода залежатиме від примхи керівника, від його симпатій або антипатій. Це перекручує сенс службових взаємин, завдає морального збитку не лише одній людині, але і усьому колективу. Такі дії породжують догоджання.

- авторитет резонерства пов'язаний з тим, що керівник набридає підлеглим нескінченними, нудними і беззмістовними повчаннями, помилково вважаючи, що це посилить його вплив на людей. Подібне керівництво часто викликає неприязнь або навіть відкриту афектну реакцію підлеглих і може служити джерелом виникнення конфліктної ситуації. Виховне значення такої дії на підлеглого мінімальне.

- авторитет педантизму характеризується схильністю керівника до дріб'язкової опіки, надмірно жорсткої регламентації діяльності підлеглих. Педантизмом частіше страждають некомпетентні керівники. Людина недостатньо компетентна у своїй діяльності, придумує штучні критерії оцінки підлеглих. Ці критерії часто не мають нічого спільного з суттю виконуваної роботи. «Опрацювання» підлеглих стають правилом роботи такого керівника, що вважає, що приклад одного стане прикладом для усіх.

- авторитет чванства будується на зарозумілості керівника, гордості за свої дійсні або уявні заслуги. Керівники, що будують свій авторитет на зарозумілості, без врахування думки інших, дуже хворобливо відносяться до критики, висловленої в доброзичливій формі, сприймають її агресивно.

- авторитет пригнічення відноситься до крайніх способів формування псевдоавторитету. Основна зброя такого керівника - безперервні погрози застосування влади, причому дисциплінарні заходи розуміються як універсальний засіб дії на підлеглих. Авторитет пригнічення, що тримається на страху, породжує негативне відношення до рішень керівника, позбавляє підлеглих упевненості і ініціативи.