Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками як визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

По суті, психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно й ціль на шляху становлення колективу, і показник стану його морально-психологічного клімату. Ясне розуміння й прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобів і способів їхні досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного морально-психологічного клімату.

Основний зв'язок між рівнем розвитку групи, колективу й станом морально-психологічного клімату полягає в тому, що чим вище рівень розвитку, тим вище, тим найбільш позитивний в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність носить однобічний характер. Високий рівень розвитку колективу припускає й найвищою мірою сприятливий, позитивний морально-психологічний клімат, але й невисокий рівень розвитку групи не обов'язково супроводжується несприятливим соціально-психологічним кліматом. Цілком сприятливий морально-психологічний клімат, наприклад, у функціональній групі може зложитися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими устремліннями тощо. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу, суспільства. Єдність таких груп досягається не на діловий, не на принциповій основі, а це чіткий критерій досить невисокого рівня розвитку даного підрозділу (групи).

Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання й прагнення, ідеали й установки, емоції й потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальний набір мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, у тому числі й в області трудової діяльності.

До загальних факторів формування соціально-психологічного клімату можна віднести [32, с.217]:

* характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

* організація й умови трудової діяльності;

* специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

* стиль і характерологічні форми керівництва;

* соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

* чисельність групи тощо.

Також вирізняють інші основні фактори формування соціально-психологічного клімату: фактори макросередовища та мікросередовища.

Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація. Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. Фактори макросередовища - це перш за все особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше - специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності.

До таких факторів належать:

* соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

* особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

* особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

* соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища. До них відносяться:

* особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

* особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

* стиль керівництва керівника колективу;

* рівень психологічної культури керівника та співробітників.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу [33].

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку позитивно впливають на психічний стан кожного робітника і колективу в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недостатність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні - фактори матеріально-речового середовища, які негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш важливу групу факторів представляють групові явища і процеси, які виявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги в зв'язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища.

Почнемо з такого фактора як характер офіційних організаційних зв'язків між членами організації. Ці зв'язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі “моделей спільної діяльності” що виділені Л.І. Уманським [56, с.49]:

1) Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.

2) Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи.

3) Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.

Експериментальні дослідження показують пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. Так, “згуртованість за направленістю” (єдність ціннісних орієнтацій, єдність мети і мотивів діяльності) в межах даної діяльності групи досягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою чи першою.

На формування сприятливого соціально-психологічного клімату чинять вплив наступні чинники [57, с.248]:

1. Сумісність його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, забезпечуючи ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

Існує два види сумісності : психофізіологічна і психологічна.

Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

Психологічна припускає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння.

Несумісність проявляється в прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

2. Стиль поведінки керівника, менеджера організації.

3. Успішний або неуспішний хід виробничого процесу.

4. Шкала заохочень і покарань.

5. Умови праці.

6. Обстановка в сім'ї, поза роботою, умовою проведення вільного часу.

Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його дія на особу буде різною - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і упевненість, або, навпаки, діяти пригноблююче, знижувати енергію, призводити до виробничих і моральних втрат.

Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати або уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних в бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і заповзятливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної і гуманітарної культури [55].

Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.

Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.

Наступний фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний склад являє собою поєднання рис особистості і властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив на неї зі сторони зовнішнього середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний «вклад» в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.

Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат.

Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

РОЗДІЛ 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Дослідження психологічного клімату у виробничій групі

Дослідження психологічного клімату в виробничій групі проводилось за допомогою опитувальника В.В. Шпалинського та Е.Г. Шелест (Додаток А).

Опитувальник містить дві колонки протилежних по сенсу суджень. Кожне з них - своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівій колонці - судження, відповідні ознакам здорового психологічного клімату, в правій - антипод кожного судження. Між антиподами п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого або правого судження в кожній парі досліджуваним зроблена відмітка, тим більше виражена ця ознака у даному колективі. Середня відповідь «3» є проміжною, що свідчить про наявність обох ознак.

Підсумкові показники психологічного клімату знаходяться в діапазоні від 65 до 13 балів

42-65 балів - високий рівень сприятливості психологічного клімату;

31-41 бал - середній рівень сприятливості;

20-30 балів - низький рівень сприятливості.

Після обробки результатів дослідження дані були занесені до таблиці (табл. 2.1.1.).

Таблиця 2.1.1.

Результати дослідження сприятливості психологічного клімату в організації

Рівень сприятливості психологічного клімату	Кількість осіб	% показник
високий	5	11
середній	28	61
низький	13	28

Отримані дані зобразимо у вигляді кругової діаграми:

Рис. 2.1.1. Співвідношення рівнів сприятливості психологічного клімату в організації

Аналіз результатів за проведеною методикою виявив, що 11% (5 осіб) досліджуваних оцінюють сприятливість психологічного клімату на низькому рівні. Члени колективу, які показали низькі результати в цій методиці потребують підвищеної уваги з боку психолога, адже вони можуть відчувати себе не комфортно в даній організації. Найбільше серед досліджуваних тих, кому притаманна оцінка психологічного клімату в організації на середньому рівні - 61% (28 осіб). Дещо менша кількість членів обстежуваного колективу із високим рівнем даної характеристики - 28% (13 осіб).

2.2 Дослідження рівня агресивності членів організації

Методика діагностики агресивності (А. Ассингер) дозволяє визначити чи є людина достатньо коректною у відносинах зі своїми колегами та чи легко їй з ними спілкуватись. Для більшої об`єктивності результатів дану методику можна давати проводити респондентам, які відповідатимуть на питання один одного, тобто проводячи взаємооцінку. Це допоможе дізнатися наскільки вірною є їх самооцінка [Дод. Б].

Тест містить 20 ситуацій, в яких подано 3 варіанти поведінки. Досліджуваний обирає за відповідь лише один. Номер відповіді означає відповідний бал. Надалі бали сумуються і визначається рівень агресивності особистості.

За даними дослідження було визначено кількість осіб з відповідним рівнем агресивності (табл. 2.2.1).

Таблиця 2.2.1

Рівень агресивності	Кількість осіб	% показник
низький	0	0
середній	17	37
високий	29	63

Зобразимо дані дослідження у вигляді гістаграми:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2.1. Співвідношення рівнів агресивності членів колективу

Після обробки даних дослідження виявлено, що 37% (17 осіб) обстежуваних мають середній рівень вираженості агресивності. Люди, які мають середній рівень агресивності є найбільш успішними у житті, оскільки вони мають достатню об`єктивну гідність та самовпевненість.

Більша кількість досліджуваних, а саме 63% (29 осіб) мають високий рівень агресивності. Це свідчить про те, що вони нерідко бувають неврівноваженими і надто жорстокими по відношенню до інших людей. Такі люди сподіваються дістатися вершин розраховуючи на власні методи і отримати успіх, жертвуючи інтересами оточуючих.

Ті, хто мають низький рівень агресивності у відносинах є надто поступливими, що обумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях, але таких осіб серед обстежуваних немає.

2.3 Дослідження рівня конфліктності серед членів організації

Діагностика конфліктності членів організації проводилась за допомогою опитувальника «Оцінка рівня конфліктності», яка допомагає виявити не тільки рівень конфліктності особистості, а і виявити чи сприяє сам досліджуваний виникненню конфлікту [Дод. В].

Тест можливо використовувати в груповому варіанті, як у поєднанні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу - не більше 15-20 хвилин.

Дана методика містить набір ситуацій, в яких подано 4 варіанти поведінки. Досліджуваний обирає за відповідь лише один. Кожен із варіантів поведінки має відповідний бал. Надалі бали сумуються і визначається рівень конфліктності особистості. Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до сприяння виникненню та розвитку конфлікту.

Підсумковий показник може знаходитися в діапазоні від 9 до 36 балів. При цьому чим вище підсумковий показник, тим нижчим є рівень конфліктності:

9-19 балів - високий рівень;

20-25 балів - середній рівень;

26-36 - низький рівень.

За даними дослідження (табл. 2.3.1.) було виявлено, що більшості обстежуваним притаманний середній рівень конфліктності.

Таблиця 2.3.1.

Результати дослідження рівня конфліктності серед членів організації

Рівень конфліктності	Кількість осіб	% показник
високий	12	26
середній	23	50
низький	11	24

Співвідношення рівнів конфліктності серед членів колективу зобразимо графічно:

Рис. 2.2.1. Співвідношення рівнів конфліктності членів організації

З представлених на діаграмі даних видно, що найбільше серед учасників тестування із середнім рівнем конфліктності - 50% (23 особи). Такі люди тактовні і миролюбні, вправно йдуть від суперечок і конфліктів, уникають критичних ситуацій на роботі і вдома, а також здатні протистояти загостренню відносин в колективі.

Ті, хто мають низький рівень конфліктності у відносинах є надто поступливими, що обумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях. Їх частка серед досліджуваних становить 24% (11 осіб). До того ж пасивність, прагнення піти від проблем, що виникають в колективі, мимоволі робить їх непрямим винуватцем конфліктів і конфліктних ускладнень.

Учасники колективу, які мають високий рівень конфліктності, а таких серед опитаних 26% (12 осіб), нерідко бувають неврівноваженими, надто жорстокими по відношенню до інших людей і є важкими в спілкуванні. Такі люди часом йдуть на конфлікт заради справи, «через принцип», сподіваються дістатися вершин розраховуючи на власні методи і отримати успіх, жертвуючи інтересами оточуючих.

2.4 Порівняльний аналіз взаємозв'язку досліджуваних характеристик

На основі таблиці зведених даних констатувального експерименту [Дод. Д] можемо зробити загальну порівняльну таблицю результатів дослідження (табл. 2.4.1.).

Таблиця 2.4.1.

Порівняльна таблиця результатів проведеного дослідження

Рівні конфліктності	Сприятливість пс. клімату (к-ть досліджуваних)	Агресивність (к-ть досліджуваних)
	В.р.	С.р.	Н.р.	В.р.	С.р.	Н.р.
Високий (12 осіб)	8 (17%)	4 (9%)	0 (0%)	12 (26%)	0 (0%)	0 (0%)
Середній (23 особи)	4 (9%)	17(37%)	2 (4%)	13 (28%)	10 (21%)	0 (0%)
Низький (11 осіб)	1 (2%)	7 (15%)	3 (6%)	4 (9%)	7 (15%)	0 (0%)

Як видно із таблиці 2.4.1., із 12 осіб із високим рівнем конфліктності 8 сприймають психологічний клімат у колективі як розвинутий на високому рівні та усі 12 мають високий рівень агресивності. Це говорить про те, що такі члени колективу, навіть за сприймання клімату в групі як сприятливого, у ситуації конфлікту на фоні високої агресивності можуть поводитись імпульсивно, самі провокують появу конфлікту, схильні обирати суперницький стиль поведінки, не чітко відстоювати свою позицію та бути невпевненими у правильності власних рішень. Менш впевнено себе поводять висококонфліктні члени організації із середнім рівнем оцінки сприятливості психологічного клімату. Їх у вибірці досліджуваних 4. Вони часто знають який результат вони очікують від конфліктної ситуації. Серед досліджуваних із високим рівнем конфліктності не виявлено членів колективу як із низьким рівнем оцінки сприятливості психологічного клімату та агресивності, так і з середнім рівнем агресивності.

Серед 23 членів досліджуваної групи із середнім рівнем конфліктності більша частина оцінюють психологічний клімат в групі вираженим на середньому рівні - 17 осіб. Такі люди є в міру впевненими в собі та своїх словах, компанійські та розсудливі. Подібна поведінка притаманна 10 середньоконфліктним членам колективу із середнім рівнем агресивності. У даній вибірці досліджуваних 4 осіб із високим рівнем сприятливості психологічного клімату та 13 із високим рівнем вираженості агресивності. Низький же рівень сприятливості психологічного клімату властивий лише 2 учасникам тестування. Особи, що мають середній рівень конфліктності та низький рівень агресивності у вибірці відсутні.

Найменше у даній вибірці досліджуваних членів організації із низьким рівнем конфліктності - 11 осіб. Серед них у рівній мірі представлена частка обстежуваних, які мають середній рівень сприятливості психологічного клімату та агресивності - по 7 осіб. 4 учасників дослідження мають високий рівень агресивності та 1 - сприятливості психологічного клімату на фоні низької конфліктності. Низький рівень сприймання психологічного клімату як сприятливого у поєднанні із низькою конфліктністю мають 3 осіб. У ситуації конфлікту вони хоча і ведуть себе досить впевнено, але є надто поступливими та безініціативними при вирішенні конфліктних ситуацій. Осіб із низькою конфліктністю та низькою агресивністю серед досліджуваних не виявлено.

Із порівняльних результатів видно, що залежність між рівнем конфліктності та сприятливості психологічного клімату серед учасників даної організації існує. Виявлено, що конфліктність особистості прямопропорційна сприйманню психологічного клімату в групі як сприятливого. Це підтверджує гіпотезу нашого дослідження.

РОЗДІЛ 3. КОРЕКЦІЙНА РОБОТА ІЗ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Корекційна програма із покращення соціально-психологічного клімату в організації

Важливою умовою успішного проведення тренінгу є належна підготовка, наявність відповідних дидактичних матеріалів та обладнання (технічні засоби навчання, слайди, плакати, відеозаписи, роздаткові матеріали тощо).

Кожна сесія даного тренінгу, як правило, починається з презентації програми тренером, вправ на знайомство учасників тренінгу, прийняття правил поводження під час тренінгу, вправ-криголамів, що сприяють створенню сприятливої атмосфери в аудиторії.

Під час тренінгу використовувалися такі форми роботи як міні-лекції, робота в малих групах та парах, дискусії, ділові ігри, психотехнічні вправи, що спрямовані на активізацію інтелектуального потенціалу слухачів, відкрите вираження емоцій, формування нових переконань, цінностей, відповідних поведінкових умінь та навичок [Дод. К].

Також тренінг містить допоміжні вправи, які можна використовувати, якщо виявився вільний час або як домашню роботу [Дод. Н].

Основу тренінгу складають так звані «структурні вправи», які подаються за наступною схемою:

· назва вправи (наприклад: Вправа «Передай стілець»);

· опис вправи (наприклад, вправа спрямована на згуртування групи);

· опис необхідних матеріалів та обладнання (обладнання - звичайні стільці, кількість яких співпадає з кількістю учасників);

· інструкція для учасників вправи (наприклад: «Зараз ви поставите стільці у коло і кожен стане позаду свого стільця. Потім ви маєте поставити стільці на дві задні ніжки, притримуючи їх рукою. Хтось має подати команду, за якою ви маєте відпустити свій стілець і підхопити сусідній так, щоб стілець не впав і не встав на всі чотири ніжки. Таким чином ви будете рухатися за годинниковою стрілкою, поки не повернетесь на місце»)

· приблизний час виконання вправи;

· нотатки для тренера: завдання вправи, методичні вказівки, питання для обговорення результатів виконання вправи, наприклад:

Дуже важливо, аби під час презентації й обговорення правил спілкування та порядку проведення тренінгу тренер ненав'язливо підводив до затвердження головних його принципів:

· доброзичливість;

· неупередженість;

· взаємоповага;

· відкритість;

· терпимість;

· взаємодопомога;

· здоровий гумор.

Правила, сформульовані групою, бажано записати на ватмані та вивісити його на видному місці, де він буде знаходитися впродовж всього тренінгу. Вони можуть бути такими: говорити по черзі, коротко, по суті, не перебивати один одного, говорити від власного імені, не критикувати інших.

Кожну сесію, як правило, завершує так званий «Fееd-bаск» - вільні висловлювання кожного члена групи про особисті враження від заняття, який триває 5-15 хвилин.

Після кожної сесії організується «Соffее-Теа-brеак» - перерва тривалістю 15 хвилин, під час якої можна попити кави, чаю, у спекотну погоду - прохолоджуючі напої.

Тренінг завершується ритуалом прощання.

Мета тренінгу: створення в групі атмосфери довіри та відкритості, продемонструвати учасникам тренінгу процес обміну інформацією, роль і важливість кожної ланки у цьому процесі, з'ясувати основні причини виникнення конфліктів у колективі і продемонструвати шляхи їх вирішення.

Кількість учасників: 6 осіб.

Орієнтовний час, необхідний для проведення тренінгу: 20 годин.

Пропонований тренінг триває 3 дні (табл. 3.1.1.), а вдосконалюватись можна й бажано все життя. Отже, на ньому ми можемо тільки ознайомити учасників занять з проблемою ефективного спілкування, сформувати елементарні комунікативні уміння. Учасники тренінгу, які в перспективі мають проходити навчання за більш складними і вузько спрямованими тренінговими програмами, орієнтованими на вирішення певних комунікативних завдань.

План проведення тренінгу-семінару

День 1 «Комунікація у повсякденному житті та професійній діяльності»

Мета: до кінця першого дня учасники будуть

Знати:

· що таке спілкування, його форми, види;

· прийоми активного слухання (і уміти їх застосовувати);

· роль комунікації у повсякденному житті;

· роль зворотного зв'язку в спілкуванні;

Вміти:

· визначати бар'єри спілкування і уміти їх долати;

· давати визначення комунікативним шумам;

· враховувати ситуацію спілкування;

· визначати свою роль у спілкуванні.

День 2 «Міжособистісне спілкування та взаємодія»

Мета:

· активізувати групу на плідну роботу;

· створити в групі атмосферу довіри та відкритості;

· перевірити знання матеріалу попереднього дня;

· ознайомити учасників з планом поточного;

· ознайомити учасників з принципами формування власного позитивного іміджу;

· провести необхідні вправи, щоб розширити та поглибити теоретичні й практичні знання про спілкування та взаємодію.

День 3 «Принципи командної роботи»

Мета:

· продемонструвати учасникам переваги командної роботи;

· дати відчути учасникам тренінгу важливість злагоджених дій під час групової роботи;

· виявити рівень довіри до членів команди;

· з'ясування місця і ролі працівника в підрозділі;

· ознайомити учасників з принципами формування власного позитивного іміджу;

· допомогти кожному учаснику чітко визначити своє місце в структурі підрозділу.

Таблиця 3.1.1.

Структура корекційної програми із покращення соціально-психологічного клімату в організації

День 1 «Комунікація у повсякденному житті та професійній діяльності»

Сесія	Зміст роботи	Мета сесії
9:00- 10:00 - Реєстрація учасників
I 10:00- 11:30	Обговорення та прийняття правил тренінгу. Знайомство учасників.	Представити тренерську команду, ввести учасників у курс справи, ознайомити їх з розкладом роботи, створити у групі невимушену, доброзичливу .атмосферу; налаштувати всіх на активну і плідну роботу; ознайомити учасників з матеріалами I сесії, провести декілька вправ, отримати зворотний зв'язок від учасників.
II 11:45- 13:00	Розминка: вправи на активізацію уваги та спостережливасті	Ознайомити членів групи з такими явищами комунікації, як бар'єри спілкування і комунікативні шуми. Пояснити їх негативний характер і обговорити шляхи подолання. Закріпити знання за допомогою практичних вправ. Отримати зворотний зв'язок.
13:00- 14:00 - Обідня перерва
III 14:00- 15:30	Сутність та значення спілкування. Бар'єри у спілкуванні. Активне слухання та зворотній зв'язок	Дати учасникам тренінгу можливість відчути вплив на процес спілкування наявності-відсутності зворотного зв'язку.
IV 15:45- 17:15	Ситуації спілкування та поняття комунікативного завдання	Продемонструвати важливість врахування ситуації спілкування і позиції, яку займає кожний з її учасників. Підвести підсумки дня, дати матеріали для самостійного вивчення.

День 2 «Міжособистісне спілкування та взаємодія»

Сесія	Зміст роботи	Мета сесії
I 9:00 - 10:30	Принципи формування власного позитивного іміджу	Налаштувати групу на плідну роботу, перевірити знання з програми першого дня, ознайомити учасників з матеріалами другого дня, провести необхідні вправи для закріплення інформації, отримати зворотний зв'язок.
II 10:45 - 13:00	Міжособистісне спілкування та взаємодія. Частина 1.	Створити в групі атмосферу довіри та відкритості, розширити та поглибити теоретичні й практичні знання учасників групи про спілкування та взаємодію, як засоби становлення особистості.
13:00- 14:00 - Обідня перерва
III 14:00 - 15:30	Міжособистісне спілкування та взаємодія. Частина 2	Поглибити розуміння міжособистісних вмінь, установлення та підтримання міжособистісних стосунків, оцінка своїх стосунків з іншими.
IV 15:45 - 17:15	Формування навичок емоційної саморегуляції	Обговорення реагування на надмірний вибух емоцій та способів опанування власних почуттів, самоконтроль власних дій, емоцій, почуттів

День 3 «Принципи командної роботи»

Сесія	Зміст роботи	Мета сесії
I 9:00 - 10:30	Прийоми ефективної взаємодії в команді, закріпити знання за допомогою практичних вправ	Продемонструвати учасникам переваги командної роботи, закріплення інформації, отримати зворотний зв'язок, дати відчути важливість злагоджених дій під час групової роботи.
II 10:45 - 13:00	З'ясування місця і ролі працівника в підрозділі.	Допомогти учасникам визначити своє місце в колективі, пояснити важливість і принципи обміну інформацією в підрозділі.
13:00- 14:00 - Обідня перерва
III 14:00 - 15:30	Принципи здорової конкуренції. Конфлікти в колективі.	Пояснити учасникам принципи здорової конкуренції, з'ясувати основні причини виникнення конфліктів у колективі і продемонструвати шляхи їх вирішення.
IV 15:45 - 17:15	Підведення підсумків тренінгу. Отримання відгуків.	В сприятливій обстановці підвести підсумки тренінгової роботи

3.2 Ефективність впровадження корекційної роботи

На основі даних констатувального експерименту, який допоміг виявити сприятливість соціально-психологічного клімату в організації, була впроваджена корекційна програма із покращення соціально-психологічного клімату в організації.

Сутність формувального експерименту даного дослідження заключалась у проведенні корекційної роботи та у повторному тестуванні учасників тренінгу метою перевірки ефективності психокорекційних впливів.

Повторне тестування проводилось як у експериментальній, так і у контрольній групі. Зіставлені результати обох груп показали, що учасники експериментальної групи отримали покращений результат майже за всіма показниками, у той час як у контрольній групі в показниках значної динаміки не спостерігалося (табл. 3.2.1.).

Таблиця 3.2.1.

Структура формувального експерименту

Методики	Сприятливість пс. клімату (к-ть осіб)	Агресивність (к-ть осіб)	Конфліктність (к-ть осіб)
Рівні	В.р.	С.р.	В.р.	С.р.	В.р.	С.р.
Експериментальна група
до експерименту	1	5	6	0	6	0
після експерименту	4	2	2	4	3	3
динаміка змін	+3	-3	-4	+4	-3	+3
Контрольна група
до експерименту	1	5	6	0	6	0
після експерименту	0	0	5	1	0	0
динаміка змін	0	0	-1	+1	0	0

Як видно із таблиці, у значної частини учасників експериментальної групи відбулося покращення досліджуваних показників. 3 учасниками тренінгової групи соціально-психологічний клімат в організації став сприйматися на високому рівні. У 4 членів колективу із 6 з високим рівнем агресивності відбулося покращення результатів у сторону середнього рівня. У 3 членів колективу із 6 високий показник конфліктності змінився на середній. Тобто, динаміка позитивних змін показників високого рівня спостерігалася серед усіх учасників експериментальної групи (Рис. 3.2.1.).

Рис. 3.2.1. Динаміка змін показників за високим рівнем серед членів організації

Серед показників середнього рівня сприятливості соціально-психологічного клімату, агресивності та конфліктності теж відбулися якісні зміни. тривожності та конфліктності Із 5 членів організації із середнім рівнем оцінки сприятливості соціально-психологічного клімату у 3 було зафіксоване покращення показника у бік високого рівня. До формувального експерименту у жодного учасника агресивність та конфліктність не була виражена на середньому рівні. У той час як після тренінгу у 4 досліджуваних із високим рівнем агресивності дана ознака перейшла на середній рівень вираженості. У 3 учасників тренінгу висока конфліктність перейшла на середній рівень (Рис. 3.2.2.).

Рис. 3.2.2. Динаміка змін показників за середнім рівнем серед членів організації

Отже, психокорекційні тренінгові заходи допомогли учасникам тренінгу розширити та поглибити теоретичні й практичні знання про спілкування та взаємодію, поглибити розуміння щодо міжособистісної взаємодії, визначити своє місце в колективі, з'ясувати основні причини виникнення конфліктів у колективі, а також оволодіти шляхами їх вирішення.

Таким чином, дані отримані в ході дослідницької роботи підтверджують дієвість висунутої гіпотези. Представлені в дипломному дослідженні результати свідчать, що конфліктність особистості прямопропорційна сприйманню психологічного клімату в групі як сприятливого.

3.3 Рекомендації щодо підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі

Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. Не можна розраховувати на те, що необхідні стосунки в колективі виникнуть самі собою, їх потрібно свідомо формувати. Сприятливий соціально-психологічний клімат залежить від ряду факторів керівництва:

1) Виконання кожного завдання керівникові слід обов'язково контролювати і оцінювати (форми контролю не мають бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної ним роботи. Не треба перетворювати контроль на дріб'язкову опіку.

2) Кожне досягнення працівника і його ініціативу треба негайно відмітити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших співробітників. Людину підбадьорює позитивна оцінка її дій і засмучує, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі.

3) Коли працівник опиняється в чомусь талановитішим і успішнішим за свого керівника, це не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвала керівникові і ставиться йому в заслугу.

4) Точне формулювання своїх думок: в манері говорити проявляється професійна письменність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко окреслена і сформульована думка сприяє спілкуванню, позбавляє від потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням.

5) Правильно зроблене зауваження виключає зайве роздратування. Іноді корисно висловлювати зауваження у формі питання: «Чи не вважаєте ви, що тут припустилися помилки»?

6) Уміння керівника відстоювати інтереси усього колективу і кожного з підлеглих - хороший засіб завоювання авторитету і об'єднання працівників в єдину групу.

7) Довірливість і недовірливість - це найважливіша якість особистості, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, вразливих людей. Їм важко бути хорошими керівниками. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективної діяльності.

8) Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.

9) Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить в принципі точці зору керівництва, немає нужди сковувати ініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях.

10) Немає сенсу критикувати людей. Конструктивнішою буде критика їх помилок з вказівкою, від яких недоліків можуть походити подібні помилки. І вже тим більше не треба вказувати на ці недоліки в людині - вона повинна зробити усі висновки сама.

11) У конфліктній ситуації згубним буде застосування різких, образливих слів (якщо ситуація може бути вирішена без них). Пошана і тим більше симпатія керівника здатна зарядити підлеглого на творчу самовіддану роботу.

В цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікт спричиняє напруженість взаємин.

Частими причинами конфліктів є:

· недоліки в організації нормування і оплати праці. Душевний комфорт людей багато в чому залежить від міри реалізації принципу соціальної справедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють, мали вищу оплату праці.

· недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньою його моральною вихованістю, а також низькою психологічною культурою.

· недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника і розвиток усього колективу; інертність в стилі діяльності колективу, що веде до великого опору нововведенням, нездоровим стосункам між кадровими робітниками і новачками; психологічна і моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення особистих нещасть, негараздів окремих осіб на стосунки в трудовому колективі тощо.

Об'єднання колективу припускає передусім виявлення причин конфлікту і проведення відповідної профілактичної роботи, яка може вестися по наступних напрямах:

· поліпшення організації і умов праці, забезпечення ритмічності і строгої координованості виробничого процесу, що викликає у працівників моральну задоволеність працею;

· підбір особового складу і правильна розстановка кадрів з урахуванням їх соціально-професійних характеристик і психологічної сумісності, що знижує вірогідність виникнення конфлікту.

· розвиток критики і самокритики.

Проте повністю уникнути конфліктів в колективі неможливо. Без конфліктів, як правило, не обходиться жоден колектив. Більше того, конфлікти мають разом з негативними і позитивні наслідки. Вони допомагають членам колективу упізнати один одного, отримати повніше уявлення про взаємні очікування і претензії, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні виробництвом. Тому дуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих сторін не віддаляли їх один від одного, щоб суперечливі питання вирішувалися, щоб конфлікт не пішов по руйнівному шляху.

Також варто впроваджувати заходи формування сприятливого соціально-психологічного клімату:

- комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. Залежно від цілей роботи в колективі потрібно поєднувати різні типи поведінки людей. В багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки особи, що чекають вказівок і що не уміють виявити ініціативу або тільки аматори командувати.

- необхідно оптимально обмежити кількість підлеглих одному керівникові (5-7 чоловік);

- відсутність зайвих працівників і вакансій. Як нестача, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється ґрунт для виникнення напруженості і конфліктів у зв'язку з бажанням декількох осіб зайняти вакантне місце і отримати просування по роботі або у зв'язку з виникаючою нерівномірністю трудового завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб.

- службовий етикет, який починається із зовнішнього вигляду. На роботі недоречний гостро модний одяг та такий, що занадто впадає у вічі (яскрава косметика, велика кількість прикрас). Але також виявом неповаги до колег та відвідувачів установи була б недбалість в одязі, неакуратністю

- не рекомендується говорити за спиною людини нічого такого, що можна було б сказати їй прямо.

- зазвичай в організації першим вітається той, що входить. До речі, якщо напередодні створилося між ним деяка напруга, то саме це коротке, обов'язкове вітання часто допомагає зняти його безболісно для учасників суперечки. Вітатися за руку не обов'язково, а якщо в кімнаті працює декілька чоловік, то і не треба.

- на роботі людина зобов'язана бути коректною, не нав'язувати нікому своїх переживань і тим більше не намагатися на комусь «зірвати зло»;

- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінг, ділова гра, метод переконання і тому подібне).

Існує безліч прийомів, що спонукають працівників до активності і високопродуктивної праці. Розглянемо деякі з них.

1. Прийом на роботу. Його психологічна дія на робітника полягає в тому, щоб залишити приємне враження від першої зустрічі з керівником і колективом. Для цього необхідно ввести його в колектив, ознайомити з усіма аспектами роботи, забезпечити усім необхідним для роботи, вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою. У ряді фірм до новачка прикріпляється досвідчений працівник, який надає йому допомогу і сприяння.

2. Повна інформація про пільги, витікаючи з приналежності до фірми. Нині в Росії і за кордоном окрім грошової оплати праці застосовуються такі форми стимулювання, як безкоштовне або пільгове харчування і проїзд, оплата путівок, санаторій, будинки відпочинку, надання безкоштовних або пільгових акцій, кредитів, продаж продукції фірми за собівартістю. Негайна винагорода, що означає, що оплата праці не має бути відірвана в часі від самої праці, інакше вона втрачає стимулюючий сенс. Тому практикується щотижнева видача зарплати. За раціоналізаторські пропозиції виписується чек на місці. Справедливе відношення до працівників, тобто підтримка відповідності між тим, що працівник дає фірмі і тим, що він від неї отримує. Справедливість пізнається в порівнянні посадового положення і винагороди різних працівників з колективом, якістю і результатами їх праці. Принцип справедливості за рівну працю - рівна оплата.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПСИХОЛОГА В ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ

4.1 Охорона праці як складова роботи психолога

Для створення безпечних і здорових умов праці велике значення має законодавче регулювання питань охорони праці.

Законодавчо охорона праці - це сукупність норм, які передбачають систему заходів, спрямованих безпосередньо на забезпечення безпечних і здорових умов праці, які мають впроваджуватися у виробничу сферу.

Закон України "Про охорону праці" був прийнятий Верховною Радою 14-го жовтня 1992 року, тобто невдовзі після набуття Україною незалежності. Потім він був переглянутий і затверджений Президентом України в новій редакції 21 листопада 2002 р. В ньому наводяться визначення понять охорони праці, роботодавця, працівника; наголошується, що основними принципами державної політики в галузі охорони праці є пріоритет життя та здоров'я людини перед будь-якими результатами виробничої діяльності, її соціальний захист та відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і здорових умов праці шляхом суцільного контролю та ін. У Законі є, між іншим, статті про охорону праці жінок, неповнолітніх, інвалідів [65].

Окрім того, в Україні почали створюватися та діяти вже з 1993 року державні стандарти України в галузі охорони праці та близьких до неї сфер, що містять вимоги, норми і правила, спрямовані зокрема на забезпечення безпеки праці, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі її трудової діяльності.

Охорона праці спрямована на вирішення завдань створення на робочому місці безпечних умов праці. Тому, оформлення спеціально обладнаних приміщень для роботи психолога припускає облік особливостей контингентів пацієнтів, забезпечення сприятливого психологічного впливу елементів дизайну, створення невимушеної обстановки, затишку й комфорту. Спеціальне приміщення, призначене для проведення властиво психотерапії, підкреслює зміну звичайного стилю на неформальний стиль психотерапевтичної дії. Необхідність поділу кабінету на приміщення для приймання й приміщення для проведення психотерапевтичної роботи стає більш очевидним при орієнтації на сучасні гуманістичні варіанти психотерапії, що припускають партнерські взаємини між пацієнтом і психотерапевтом. Це особливо важливо на початкових етапах, коли вирішується питання про вибір моделі психотерапії й стилю поведінки терапевта. Наявність окремого приміщення для проведення групових занять відбиває тенденцію сучасної психотерапії, спрямованої на комбінацію різних методів і форм впливу на пацієнтів [64].

На жаль, абсолютно безпечних і нешкідливих виробництв не існує. Завдання охорони праці - звести до мінімуму вірогідність ураження або захворювання робітника з одночасним забезпеченням комфорту для досягнення максимальної продуктивності праці.

Психолог у своїй роботі повинен дотримуватись правил техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної профілактики.

У техніці безпеки розглядаються технічні рішення із забезпечення безпеки конструкцій всілякого устаткування, а також умови безпечної експлуатації, монтажу і ремонту виробничого устаткування. Сучасний напрям розвитку цього розділу перебуває на етапі вирішення питань техніки безпеки до створення техніки без жодної небезпеки. Іншими словами, замість того, щоб вчити робітників поводитися з небезпечною технікою, створювати безпечну техніку.

Виробнича санітарія визначає санітарно-гігієнічні вимоги з підтримки нормальних умов праці при здійсненні виробничого процесу. Вона передбачає вивчення питання дії на людину і захист в умовах виробництва від ряду несприятливих чинників (температури, вогкості, загазованості, шуму, вібрації та ін.).

Пожежна профілактика містить розробку технічних і організаційних вимог з попередження вибухів і займань, які можуть бути небезпечні для людини у виробничих умовах.

Питання техніки безпеки повинні розглядатися в безпосередньому зв'язку з технічними науками. Це пояснюється тим, що багато конкретних питань забезпечення здорових і безпечних умов праці можуть бути вирішені тільки при розробленні технологічних процесів, конструюванні машин, апаратури.

У частині питань виробничої санітарії і гігієни праці охорона праці базується на біологічних науках: фізіології, психології, гігієні праці та інших. Із цього випливає, що охорона праці має безпосередній зв`язок із роботою психолога.

ВИСНОВКИ

Дипломна робота присвячена теоретичному обґрунтуванню й емпіричному вивченню сприятливого соціально-психологічного клімату в організації та впровадженню програми психокорекційної роботи із покращення соціально-психологічного клімату в організації.

Своєчасне виявлення несприятливого соціально-психологічного клімату в групі допоможе уникнути ряду труднощів пов`язаних із спілкуванням колег і виконанням виробничих обов`язків. У даному дослідженні нам вдалося прослідкувати взаємозв'язок рівня сприятливості соціально-психологічного клімату в групі із рівнем конфліктності членів колективу.

Поставлена мета в ході дослідження була досягнута.

Аналіз результатів за методикою В.В. Шпалинського та Е.Г. Шелест «Діагностика психологічного клімату в виробничій групі» показав, що 11% (5 осіб) досліджуваних оцінюють сприятливість психологічного клімату на низькому рівні. Члени колективу, які показали низькі результати в цій методиці потребують підвищеної уваги з боку психолога, адже вони можуть відчувати себе не комфортно в даній організації. Найбільше серед досліджуваних тих, кому притаманна оцінка психологічного клімату в організації на середньому рівні - 61% (28 осіб). Дещо менша кількість членів обстежуваного колективу із високим рівнем даної характеристики - 28% (13 осіб).

37% (17 осіб) обстежуваних мають середній рівень вираженості агресивності. Люди, які мають середній рівень агресивності є найбільш успішними у житті, оскільки вони мають достатню об`єктивну гідність та самовпевненість. Більша кількість досліджуваних, а саме 63% (29 осіб) мають високий рівень агресивності. Це свідчить про те, що вони нерідко бувають неврівноваженими і надто жорстокими по відношенню до інших людей. Такі люди сподіваються дістатися вершин розраховуючи на власні методи і отримати успіх, жертвуючи інтересами оточуючих. Ті, хто мають низький рівень агресивності у відносинах є надто поступливими, що обумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях, але таких осіб серед обстежуваних немає.

Найбільше серед учасників тестування із середнім рівнем конфліктності - 50% (23 особи). Такі люди тактовні і миролюбні, вправно йдуть від суперечок і конфліктів, уникають критичних ситуацій на роботі і вдома, а також здатні протистояти загостренню відносин в колективі. Ті, хто мають низький рівень конфліктності у відносинах є надто поступливими, що обумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях. Їх частка серед досліджуваних становить 24% (11 осіб). До того ж пасивність, прагнення піти від проблем, що виникають в колективі, мимоволі робить їх непрямим винуватцем конфліктів і конфліктних ускладнень. Учасники колективу, які мають високий рівень конфліктності, а таких серед опитаних 26% (12 осіб), нерідко бувають неврівноваженими, надто жорстокими по відношенню до інших людей і є важкими в спілкуванні. Такі люди часом йдуть на конфлікт заради справи, «через принцип», сподіваються дістатися вершин розраховуючи на власні методи і отримати успіх, жертвуючи інтересами оточуючих.

В експериментальній групі зросла кількість досліджуваних схильних до налагодження сприятливого соціально-психологічного клімату в своїй організації, знизилися показники агресивності та конфліктності, у той же час підвищився їх соціальний статус у групах. Учасники тренінгу не тільки одержали знання, необхідні для успішного вирішення конфліктів, але й відкрили перед собою перспективи подальшого особистісного розвитку.

Дані отримані в ході дослідницької роботи підтверджують дієвість висунутої гіпотези. Представлені в дипломному дослідженні результати свідчать, що конфліктність особистості прямопропорційна сприйманню психологічного клімату в групі як сприятливого.

СПИСОК ВИКОНАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 240 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999, - 375 с.

3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 298 с.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - СПб: Класс, 2002, - 465 с.

5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1993. - 207 с.

6. Bacильeв Н. Н. Тренинr преодоления конфликтов. - СПб.: Речь, 2007.- 174 с.

7. Габдреева Р.Х. Основы самоуправления психическим состоянием. - Казань, 1989. - 185 с.

8. Главник О.П., Подоляк Л.Г. Практикум з педагогічної психології. - К.: Марич, 2009. - 80 с.

9. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997. - 8 с.

10. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Класс, 2005. - 426 с.

12. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. - М., 1993. - 240 с.

13. Дж. Г. Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, 1991. - 267 с.

14. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - Спб.: Питер, 2000. - 448 с.

15. Емельянов. С.М. Практикум по конфликтологии. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.

16. Карлоф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 239 с.

17. Коваль А. П. Ділове спілкування: Навч. посіб. - К., 1992. - 245 с.

18. Коломінський Н. Л. Проблеми оптимізації соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. - Київ, 1999. -105 с.